發布時間：2022-12-14 16:23:38
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的歷史結業論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
物業管理市場容量小,供給關系不順暢是影響物業管理市場化進程的一個重要問題,說供給不足并不是說我們的房屋建筑存量小,而是由于城市規劃建設的零散性和一些開發商大而全、小而全的計劃體制、觀念等方面的原因,造成了物業管理企業數量不斷膨脹所帶來的。
現實中,與一些管理規模大、管理效果好的大型住宅區、工業區和大廈形成鮮明對照的是一些零星分散的物業。以及一些在一定規劃區域內分塊建設并實行多頭管理的物業項目。這類物業原本就缺乏在規劃和規模等方面的先天優勢,再加上多頭管理的高成本,以及相互間的不協調,從而一方面影響了服務質量,降低了服務標準,甚至帶來一些社會問題,另一方面使物業管理企業不能形成良性運作和產生有效利潤,嚴重地影響到物業管理市場發育及行業的發展。解決這一問題的有效途徑為:
(一)政府協調
區分不同情況和類型,一方面對于政府統一規劃的、由多家開發商分別開發的小區、工業區和特殊功能園區的物業管理最好應由政府出面直接協調或由政府牽頭,通過業主的參與進行公開招投標。深圳已有成功的經驗,如對深圳市住宅局一個20萬平方米規劃完整,但由12個開發商建設和12家管理單位管理的小區實行了整合,通過公開招投標在12家管理單位中選出了一家管理能力、服務水準和經濟實力都較強的甲級物業公司進行統一管理,接管后該公司在小區內拆除了隔障,進行了環境整冶,統一了區內形象,提高了服務質量和管理標準,理順收費標準和行為,受到了業主的好評,同時也降低了這家公司在這個小區的管理成本,形成了效益回報。另一方面,對于一些原本元統一規劃、無規則小區環境的老舊小區,政府可在進行區域整治或老區改造的過程中,統一規劃定區域的物業管理,進行物業管理的規模整合。另外,還可以結合房管所的轉制,本著少設機構,擴大規模,方便管理,提高效益的原則,將區房管所的管轄區域按照定的規模或區劃進行劃分,形成房管所轉,制后的高效、低耗、適應市場的良性局面
(二)市場調整
一方面,使開發商尤其是一些小開發商和只有單項開發權的開發商認識到物業管理并不一定能成為開發商項目開發后的利潤來源點。嚴格說,開發商如果沒有相應的自有物業留給物業管理公司,而物業管理公司又沒有其它的經營項目和能力的話,單憑某一項目的物業管理所收取的管理費是與開發商一點關系都沒有的,按現行規定在管理費中可提取不超過一定比例的傭金,也只是由管理處一級上交給物業管理公司一級。而且當一個項目的管理費總額(由于是政府訂價和政府指導價標準)尚不足以完成運作成本所需時,這個傭金實際上是空頭的。現在有的開發商不交給專業物業管理公司,也不成立物業管理公司而成立個管理部,實質是統管物業管理費用,使管理費該用的用不到位,物業管理該維護的維護不到位,而盡量使管理費剩余形成利潤,這是嚴重侵害業主利益的情況。如果開發商能明白這種關系,知曉不能長期侵占業主利益時,很多小型物業管理公司和大量非公司的管理機構就沒有存在的必要而進入合并和重組行列。另一方面,使業主認識到,有的小區雖然小環境不錯,但由于管理規模小,管理成本高,必然要使業主的支出增加,同時也會使管理服務水準下降。那么有效的辦法就是通過促進與周邊小區的整合,尤其是在業主大會成立后重新聘請物業管理企業時,要把能否進行區域整合和在周邊區域范圍內挑選比較好的物業管理企業做為主要內容來考慮,實現完全市場化的整合小區和選擇物業管理企業的模式。此外,隨著物業管理企業認識的提高,物業管理企業最應明白的就是規模、成本和效益的關系,在目前很多物業管理企業還依附在開發商膝下的時候,要看到市場經濟最主要的特征就是成本的最小化和利潤的最大化。開發商,尤其是小開發商和單項開發商是不會永遠給業主補貼的。那么小型物業管理企業的生存前景到底如何,要有一個充分的心理準備,盡早向聯合、重組或并購的市場化道路上靠攏。
總之,從事物發展的基本規律角度來看,市場或是任何事物的發生發展都是從出現、增長到調整、優化這樣一個循環過程。我們再做一個比較,以深圳為例,目前物業管理企業的數量為數近500,形成規模的公司不足100家,最大的公司本地管理面積不足500平方米,而從事物業管理的各類機構達700多家,深圳市的總人口只有400萬。相比較、香港物業管理公司總數亦為500家,形成規模的公司也是100家,而管理面積最多的可達1-2千萬平方米,香港基本沒有什么公司的管理機構,人口將近700。比較之下,深圳的物業管理企業或機構減掉3-5百家是一點都不多的。
二、物業管理規模擴張和專業化細分,是調整物業管理市場份額和重新劃分市場的必然。
時下,有一種認識認為,物業管理的市場化就是物業管理企業能否對外承接別人的項目或有否到外地去承接項目為標志。這是由于人們人為的把物業管理市場視為以管理面積為主的意識造成的,認為有了管理面積就有了物業管理市場的一切。同時,又在傳統計劃體制影響下,堅守大而全,小而全的做法,似乎要把計劃體制下的后勤管理改革需要推向社會的內容一古腦地全盤接收,把物業管理的社會化變成了物業管理的小社會。當然,物業管理發展過程中的這種全面的綜合發展也不能一概否定。比如,在90年代初社會上清潔公司的運作水平和能力不能滿足我們有些大物業公司的管理標準。到90年代中期一些物業公司又紛紛把包給專業公司的清潔工作收回來,自已重新成立清潔隊,但當清潔行業做為一個新興的專業類型市場形成后,其專業化、低成本、高標準的優勢一定會在這個市場中立足,現在又有很多物業公司采用了分包方式,有條件和能力的公司亦有組建專業公司的,將清潔工作在自己的具體操作內容中分離出
去。從這個例子中我們可以肯定物業管理的大而全、小而全或叫綜合一體化所起到的歷史作用。問題是:很多個原屬于物業管理大市場或相關市場的新興類型市場己經出現,我們如何抓住這樣的機遇,在新一輪類型市場劃分中占有一席之地,可以從以下途徑進行思考和實踐。
(一)、在物業管理的微觀范圍尋找市場
目前,一些有一定規模和有某些方面專業能力特長的公司已組建了一些獨立核算的如電梯公司、機電公司、綠化公司、清潔公司等,這些公司成立的基礎大都是原物業公司自有業務,能滿足專業公司的基本運作,再根據其經驗特長,向社會承擔相關業務。這個途徑并不是說讓大家都去一哄而上搞專業公司,搞了專業公司不走向市場沒有意義,走向市場,競爭不過別人就更沒有意義,所以搞不了專業公司的可以請專業公司來替我們打工。向專業公司分包具體操作項目,從理論上講,管理成本是會降低的。同時由于專業化公司形成了規模化和標準化的管理,也可使管理效果大大提升,在物業管理費標準不能輕易變動的情況下,效益應該是明顯的。
(二)、在物業管理的中觀范圍尋找市場
在上述物業管理直接操作的內容上再向探尋一下,不難發現,還有很多商機存在,我們沒有很好的介入和開辟新市場領域,比如大型商業物業的經營、會所的經營、幼兒園的經營等,如果說大型商業物業有時受開發商出售和直接出租的影響,我們介入不上,幼兒園也都直接租或交給相關部門去經營的話,會所可是大都交給了物業管理公司經營和管理,可現實是95%-98%以上會所都不能盈利甚至不能很好地開展活動。造成了有效資源的浪費。而包括幼兒園、大型商業物業的經營,如果能在我們物業管理范圍內進行有效開發,甚至投資或參股組建專業物業經營公司,并不是削弱了物業管理的實力和縮小了物業管理的范圍,而洽洽是擴大了物業管理的領域,開發出了新興的物業管理類型市場。其實,對物業的經營原本就是物業管理概念和內容中的主要組成部分,物業管理企業最有條件成為這一市場類型細分的主力。
(三)、從物業管理的宏觀范圍尋找市場
物業管理能不能參與高科技領域,能不能進入城市管理的市政領域,答案應該是肯定的。在深圳,除了早已有了專門為物業管理開發電腦軟件的高科技公司,也有物業管理企業開辦高科技實物產品--外墻清洗劑的專業化公司,最近更有高科技上市公司參股物業管理公司的事例。如果說物業管理介入高科技領域存在高、難、遠的問題的話,那么物業管理發展到今天已經成了城市管理的重要組成部分。物業管理與城市管理的具體操作內容也僅僅是一墻(圍墻)之隔,一線(紅線)相連,其很多市政管理如馬路清潔、市政設施的維護,市政綠化的管理等,都可以通過市場競爭的方式介入政府撥款管理的領域,而從市政管理的角度看,通過市場選擇管理者也必將成為城市管理體制改革的必然。但是,如果說城管體制改革亦需過程的話。那么,物業管理利用自我優勢和物業的便利,介入餐飲、娛樂業領域則早已有了成功的償試。
當我們看到香港的物業管理只用很少的人,而大部分業務都通過專業分包,把管理責任轉移到社會上去,美國的一個20多萬平方米的小區只有一名管理人員而驚嘆不已的時候,我們所能反應出來的一個主要問題就是真正的社會化不是把后勤體制的內容轉移到物業管理企業;真正的專業化也不是在物業公司內部擁有多少個職稱的專業人才;真正的規模化更不是不計成本和效益的元限擴大;而真正的市場化經營是在主營項目不斷擴大的同時,使專業項目和輔助配套項目形成新的分工,使市場成為由很多類似"納米"技術一樣的社會最小單位所構成。要知道波音飛機公司的最終產品是由成千上萬個獨立的"納米"性質的小公司的產品所構成的。
三、物業管理企業建立現代企業制度,是適應市場經濟和物業管理市場調整的需要
建立現代企業制度是我國企業尤其是國有企業所面臨的重大體制改革的課題,也是國有企業必須經歷的一場廣泛而深刻的變革,黨的十五屆四中全會決議指出"當前國有企業的體制轉換和結構調整進入攻堅階段,一些深層次矛盾和問題集中暴露出來"。由于我國物業管理企業絕大部分都是國有企業,也同樣受到傳統體制的影響,相當一部分物業管理企業還不適應市場經濟的要求,經營機制不活,管理水平落后,服務意識不強,技術創新能力差,虧損經營或上級補貼經營普遍,甚至沒有經濟上的獨立自和決策權,較嚴重地制約了企業走向市場和在市場上求生存、求發展的直路,也阻礙了物業管理市場的健康發展和物業管理市場化的發展進程。所以,物業管理建立現代企業制度勢在必行,其主要途徑有以下3個方面:
(一)建立真正的以資產為紐帶的有限責任公司,明晰企業資產結構,明確各股東的責任、權利和義務,弱化上級對下級公司的指揮和支配權,強化物業管理企業在市場上的獨立決策和運作的能力,使物業管理企業具備市場準入的基本條件。
[關鍵詞]物流能力;要素;電子商務
隨著經濟全球化發展和我國已快速成為制造業大國的現實,物流已成為經濟發展的重要保障｡但物流中承擔運輸､倉儲､搬運､包裝､配送等協作企業的物流服務仍存在一定的能力約束或能力差距,其能力的不確定性和能力概念界定的模糊大大限制了物流的整體發展水平和運營的績效｡國外學者在20世紀80年代就開始了物流能力的研究,其成果有助于分析制約企業發展的關鍵——物流能力,制定和實施有效的物流戰略｡
一､企業物流能力含義
目前,對物流能力的理解主要集中在企業層面,是針對企業開展所有與物流相關的運作過程而言的｡對物流能力的定義有多位學者從不同的角度進行了定義｡DonaldBowersox認為,物流能力取決于物流成本,企業依靠物流能力獲得競爭優勢;馬士華認為,物流能力是物流系統的物質結構(如配送中心數量與規模､運輸能力､分揀處理設備的能力等)所形成的客觀能力以及管理者對物流運作過程的組織與管理能力的綜合反映;汪鳴､馮浩認為,物流能力是在對物流的計劃､控制及過程中實施的能力,有靜態能力､動態能力和綜合控制能力;潭美清提出,物流能力是物流供給主體提供物流服務的能力｡
二､靈捷時代的企業物流能力分析
1.物流能力分析的重要性
(1)市場結構的多樣化｡我國在2004年､2005年全社會實現物流總額增幅均在30%左右,尤其是以長三角､珠三角､環渤海區域物流一體化為代表的區域物流發展迅速｡同時,加入WTO也迫切要求物流企業的快速成長,以適應全球經濟發展的需要｡我國物流產業由于體制制約､設施落后､服務滯后､管理不善等多種因素的影響,物流的發展仍然處于初級階段,專業化程度較低,經營粗放特別是協調運行能力較弱,服務意識不強,物流成本高,物流周轉速度慢,物流能力較低,如何認定企業的物流能力并調整該能力對企業的發展尤為關鍵｡
(2)分工與交易的需求｡分工是經濟增長的源泉,分工水平由市場大小決定,而市場大小由運輸的效率決定｡專業化與分工是緊密相連的概念①,專業化就是一個人或組織減少其生產活動中不同職能的操作種類,或者說就是將生產集中于較少的不同職能的操作上,專業化和分工越是發展,一個人或組織的生產活動越集中于更少的不同的職能操作上｡楊小凱②提出了交易費用和分工演進相結合的思想,分工和深化增加了用于協調分工的勞動者成本,即交易成本｡所以,分工的深化促使收益遞增,分工決定企業各自具有不同的核心物流能力｡
(3)高速經濟發展的需求｡信息化時代,對物流能力的要求已遠遠超出物流的基本功能要素,物流運作中呈現的網絡化組織､多式聯運方式､過程優化､過程監控等要求對新時代的物流能力將提出諸多與時俱進的新要求｡
2.傳統物流能力構成要素及其局限性分析
物流能力構成要素研究的代表機構是密歇根州立大學全球物流研究團隊(MSUGLRT),在其1995年的研究中從供應鏈和全球視角闡述了物流能力所具有的一般性､普遍性､動態性和關聯性,并通過對北美､歐洲和太平洋地區17個國家的111個企業的采訪,從32種可能形成物流能力要素中確定了17種通用的物流能力,如表1所示｡
該物流能力要素的研究為今后的相關研究奠定了堅實的基礎,但鑒于當時的環境,其物流能力的研究有多處局限｡
(1)該物流能力是建立在單個企業角度而非供應鏈角度,缺乏對供應鏈整體物流能力的整合｡
(2)對信息技術的使用缺乏深入研究,上述能力僅涉及信息技術和信息共享,信息技術的使用過于寬泛｡在后續Cliuton和Closs的研究中增加了電子數據交換(EDI)能力,可以看出是后人的修訂｡
(3)缺乏對服務能力的描述,未體現物流的服務觀｡在后續Ellinger等人研究中提出客戶的響應速度､客戶服務水平､遞送的準時性､質量的穩定性以及延遲或者短缺的提前通知,也可看出是后人的修訂內容｡
(4)未體現物流流動的網絡化和信息網絡化,未將物流能力與Internet信息的流動手段相結合｡而實際上在交易方式､數據共享和顧客響應等方面Internet已成為重要手段,并有效推動了物流能力的提升｡
(5)缺乏對物流柔性和創新能力的體現｡在顧客需求定制化和個性化的今天,柔性能力已極為突出｡同時,經濟的全球化也要求物流能力不斷創新,物流是智慧的體現,物流活動中充滿了創新｡
三､靈捷時代物流能力的要求
通過上述對傳統物流能力的要素和局限性分析,整合我國現階段物流發展的相關研究成果,根據物流要素的性質,提出物流能力的構成要素包括物流基本要素､物流運作要素､物流服務能力要素和電子商務能力要素,如表2所示｡
四､物流能力測評及分析模型
1.指標值的確定｡本指標值的確定事先制好調查問卷(或問題清單),填寫問卷(或回答問題)均采用5分制,對其中的定性指標,采用高標定位法,即首先選定一個標桿企業作為趕超對象的企業,將該標桿企業的各分值均定為最高分5分,本調查問卷的標桿企業為海爾集團｡
2.參與人群｡由對該行業物流有經驗的專家進行打分,采用得爾菲法｡
3.指標權重的確定｡指標體系中各層次中的每一個指標,其重要性程度不盡相同,確定好指標權重,對企業物流能力的準確測量和分析具有重要意義｡由于本指標體系的指標個數較多,采用層次分析法確定其權重｡
其主要步驟是:(1)確定比較矩陣,請專家對指標兩兩比較其相對于上一層所從屬指標的重要性之比,由比值構成比較判斷矩陣;(2)層次單排序,用方根法計算每個矩陣的最大特征值及相應特征向量,將特征向量歸一化,并對矩陣進行一致性檢驗;(3)層次總排序,自上而下分別用每一層的每個指標相應的歸一化特征分量作權,乘以下一層其支配的每一個指標的特征分量,便得到下一層指標的組合權重,最下一層的組合權重即為所求｡在總排序的過程中,還要進行組合的一致性檢驗｡
五､實例分析
我國某大型家電生產制造企業(簡稱A企業)自20世紀70年產以來,已成為國內知名家電制造企業,其主要產品冰箱暢銷國內外｡近年來隨著國際競爭的加劇,產品的更新換代和產品價格的高低直接影響企業產品的市場占有率,為提高產品的競爭優勢,企業在加大新產品研發的同時,對產品成本的各個環節逐一改進,進行了一系列蓄勢整頓｡本論文主要針對影響物流成本的物流能力進一步分析,并與國內主要競爭對手B企業､C企業進行對比分析｡
首先,請專家對指標體系中各指標重要性進行兩兩比較,確定了比較矩陣,由此采用層次分析法計算出各能力的指標權重,然后對A､B､C三個企業的各能力進行5分制評價打分,確定了指標值,并進行各層面的加權平均,如表3所示｡
為了更直觀地進行比較,將各層面的綜合評價值除以相應權重轉換為全部值,如表4所示｡
結果分析:
1.企業A為知名企業,其物流基礎扎實,物流要素呈現高分趨勢,但其物流運作能力欠佳,主要體現我國國有企業的“大而全”,物流分工不明確,各部門之間存在嚴重扯皮和低效率情況,物流服務能力差,客戶意見不斷,不能有效地實現客戶反應和對市場的準確把握｡鑒于此,建議對物流進行徹底的整頓,從體制上進行革新｡
2.企業C的電子商務能力呈現較強態勢,有效地彌補了該企業的物流基礎能力不足現象,其電子商務能力和物流運作能力以及服務能力均呈現正效應｡這說明,在信息時代,企業電子商務的實施已成為當務之急,物流企業可通過信息化途徑迅速占有市場､贏得客戶并提高管理效率｡
3.三個企業可以通過物流聯盟來實現“共贏”,A､B､C三個生產性企業均有較強的物流實力,為了提高企業的核心競爭力和降低投資成本,企業之間可以采用聯合戰術,有效地利用現有資源,避免資源浪費｡
4.三個企業的物流運作能力均不是很高,整體水平為初級,可考慮引入第三方專業物流公司,將企業內物流和企業外物流分為兩個部分,分別承包給相應的專業公司,由第三方物流公司為企業度身定做物流方案,企業與第三方物流公司形成良好合作關系,可使企業輕裝上陣,強化新產品的開發并提高產品質量,這在國外已有較多先例｡
5.物流企業的能力是個綜合因素,物流基本要素只是其中的一個方面,要想提高企業物流能力,應從物流基礎要素､物流運作能力､物流服務水平和電子商務能力幾個方面均衡發展,同時這幾個方面的能力之間也是互相制約,缺一不可的｡
六､結束語
本文對現階段企業層面的物流能力進行了分析,并提出了具體的評價體系,對企業認識自身現狀和調整改進有較大參考價值,文章中的能力指標體系也適用于第三方物流企業｡但本文未涉及供應鏈角度的物流能力研究,同時對如何實現上述物流能力､發展和創新物流能力的機理和方法以及約束條件下物流能力的研究尚未深入,需要進一步探討｡
參考文獻:
[1]StanleyEFawcett,LindaLStanley,SheldonRSmith.Developingalogisticscapabilitytoimprovetheperformanceofinternationaloperations.JournalofBusinesslogistics,1997.4.
[2]林國龍.物流管理——供應鏈過程的一體化[M].北京:機械工業出版社,1998.
[3]馬士華,孟慶鑫.供應鏈物流能力的研究現狀及發展趨勢[J].計算機集成制造系統,2005,(3).
[4]汪鳴,馮浩.我國物流業發展政策研究[M].北京:中國計劃出版社,2002.
微軟的推薦機制
微軟是全球最吸引人才、有利于人才發展、留得住人才的公司。微軟認為：公司的首要任務就是尋找致力于通過軟件的開發來改善人們生活的人才，不管這樣的人生活在何處，微軟都要將他們網羅至旗下。微軟主要依靠公司內員工的推薦，特別是當公司進入一個新的市場時。微軟有將近40％的員工是通過這個途徑進入公司的。
當開發美國以外的市場時，微軟寧愿起用當地的人，而不愿從總部派人。因為微軟認為只有當地的人才了解當地的價值觀、工作方式、人們如何使用技術、誰是主要的競爭對手。微軟散布在世界各地的分公司，從開發軟件到許可證發放等業務往來，都依靠電子郵件來完成。微軟的所有分公司都遵循同樣的領導者評估條例，它包括“管理組織的健康細則”，各地的員工就是通過細則上列出的19條標準，例如，工作環境是否滿意，分公司是否有明確的目標等，對自己的經理進行評估。這樣便于比較各個分公司的經理，盡早發現諸如士氣低下等問題，并及早糾正。
通用電氣的不拘一格
連續3年名列最受推崇公司榜首的通用電氣公司（GE），向來以擁有一支高素質的管理隊伍而著稱。通用電氣也因此獲得未來首席執行官的“搖籃”的美名。通用電氣的總經理杰克·韋爾奇曾說：“在通用電氣工作，你每天都應該感到驕傲。”他強調，通用電氣不在意員工來自何方、畢業于哪個學校、出生在哪個國家。通用電氣擁有的是知識界的精英人物，年輕人在這里可以獲得很多機會，根本不需要論資排輩地等待。通用電氣有許多30歲剛出頭的經理人。他們中的大部分是在美國以外的國家受的教育，在提升為高級經理人之前，他們至少在通用電氣的兩個分公司工作過。在世界各地的通用電氣的經理主管人員都接受同樣的培訓。通用電氣還有一些制度，讓年輕人所取得的成就在公司內能被其他人所知。
沃爾·馬特的內部選才
認同年輕人所取得的成績，是絕大多數最受推崇的公司留住人才的法寶。零售業巨子沃爾·馬特集團也是一家求賢若渴的公司。10年來，沃爾·馬特一直耕耘著國際市場，如今它不僅成功躋身全球500強行列，而且它在世界范圍的員工人數也增加到約110萬。公司的用人原則由原來“獲得、留住、成長”，轉變為“留住、成長、獲得”。這不是簡單的調換位置，它體現了沃爾·馬特用人指導方針的變化，更加重視從原有員工中培養、選拔優秀人才，而不是在人才匾乏時一味地從外部聘用。
沃爾·馬特非常關心新員工在進入公司90天內的感受，不愿意讓新員工在沃爾·馬特這樣的大公司里有失落感。為此，公司指派老員工為新人的“導師”，同時，公司還以30天、60天、90天為三個階段，給新人的進步打分。表現出領導潛力的新員工還會被送到總公司培訓。這些未來的經理會輪流在沃爾·馬特的各個分公司工作，讓他們面對更多的挑戰，以達到鍛煉他們的目的。沃爾·馬特的新任主席李·斯克特就是從運輸部的經理開始，再調換到后勤部、商品部。銷售部，最后任職現在的職位。這就是最受推崇的公司所提倡的“經理人在一個單一公司里，卻擁有復雜的工作經歷”。
摘要：雖然經過多年的努力，我國國有企業的經濟效益已得到明顯改善，但是，國有企業在自身發展過程中所表現出來的人力資源管理混亂的弱點也不容忽視，特別是在企業人事管理方面仍存在嚴重的誤區。因此，借鑒西方發達國家在人力資本管理方面的制度安排經驗具有很強的現實意義。本文初略分析了西方發達國家在企業人力資本管理上的一些制度調整及其啟示意義。
關鍵詞：核心人力資本資本產權法人治理企業文化
一、資源管理新概念：核心人力資本
一些經濟學家在探究經濟總產出的增長何以比要素投入增長更快的原因時，發現健康、教育、培訓和更有效的經濟核算能力等等，是現代收入增長的日益重要的源泉。這個認識一般化后，人力資本理論就將經濟學關于“資本”的理論，推廣到對“人力資源”的分析上來，把人的健康、體力、技能和知識等看成是一種資本存量，它構成未來收入增長的源泉。在西方發達國家人力資本概念已被普遍接受并且引發了一系列的管理革命。在我國，人力資源的概念已得到認同，但對人力資本的概念，特別是將人力資源資本化管理卻還有待進一步深化認識。資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。首先，人力資源是一個數量概念，指在勞動活動中運用的體力和腦力的總和，它側重于對生產過程中所投入人力的量化描述。人力資源是人力資本的基礎，但人力資源不一定就是人力資本，人力資本是個質量概念，它反映勞動力素質的差別，是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的并能在勞動力市場上具有價值的知識、技能和健康等。人力資源要成為人力資本得經過一定的轉化過程，這個轉化過程需要初始投資和教育以及培訓等。其次，在使用上，對于人力資源，人們多考慮其可獲得性與擁有；而對于人力資本，就應更多地考慮投入與產出的關系，考慮如何使其增值生利。
一般認為，國際競爭實際上是企業競爭，企業競爭力源于包括企業全體員工在內的人力資本。然而更深一步看，有專家指出，現代企業的競爭力，主要依靠企業中的“核心人力資本”。所謂核心人力資本，是指企業中的技術創新者和職業經理人，這是因為，市場競爭的關鍵在于核心技術和核心產品創新，在于技術與市場的結合度。傳統管理思維認為，追求企業技術創新就會保證企業成功。然而，新經濟下的市場運行與商品競爭，技術創新還必須與市場相結合，才能不斷開拓出新的市場，創造出新的消費需求。因此，技術與市場創新兩個層面上的核心人力資本，是構成企業核心競爭力的決定因素。
二、核心人力資本引發的管理制度革命
近年來，核心人力資本已引起知名企業普遍的高度重視，在管理上對“核心人力資本”也更加突出。從國際經驗來看，核心人力資本管理作為制度安排進入經濟運行過程主要體現在三個方面：
（一）企業產權制度調整
“資本”的產權，如同其他“物”的產權特性一樣，是指那些可以投到生產過程中生利的“物品”的權利，即資本品的使用權、收益權和讓渡權等。但人力資本產權具有幾點與眾不同的顯著特征：①人力資本天然歸屬個人。機器可以搬來搬去，廠房可以東拆西建，貨幣資本更能無腿而行天下，但人力資本的每一個要素，都無法獨立于個人。②人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存。當產權受損到一定地步時，產權的主人可以將相應的人力資本“關閉”起來，使這種資產的經濟利用價值一落千丈，甚至瞬時為零。③人力資本具有主動性，總是自發地尋求實現自我的市場。這正是些特征決定了在人力資本管理上必須有創新。
據抽樣調查，國際上人力資本在企業中所擁有的產權數量，已經達到了企業總產權數量的38％左右。“核心人力資本”已經與貨幣資本一樣，進入企業股權，參與更大份額的知識資本分配。也就是說在企業制度安排中，不僅僅是出貨幣資本者擁有產權，出人力資本的也擁有產權，并且人力資本產權的比率已相當高。道理其實很簡單，作為資本，人力資本也應同貨幣資本一樣得到產權收益，這種產權收益就不僅僅是工資（因為工資只是勞動的報酬），而必須有工資以外的資本產權收益。基于此，西方國家在考慮人力資本的回報形式時就建立了相應的人力資本的薪酬制度，雖然不同的企業有不同的薪酬體系，但目前，從產權制度上對于核心人力資本用得較多且最有激勵意義的是采取股票期權的辦法。
所謂股票期權是指在本公司工作的最大的功效在于從制度上長期保留和吸引優秀的高級人才（核心人力資本）。同時把企業支付給高級人才的現金水平控制在最低的水平，由于股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才的日益積累起來的龐大資產，使得他們在"金手銬"下積極努力工作。年薪支付的現金額越大，企業長久的安全性就越受威脅，長期獎勵計劃占報酬的比重越高，企業高級人才自身價值風險就越高。
（二）法人治理結構的變革
法人治理結構主要是協調所有者和經營者的關系，國際先進的公司法人治理結構，不是完善所有者與經營者的關系，而是完善企業中貨幣資本與“核心人力資本”的關系，即出資人與技術創新者和經理人的關系。人力資本作為企業制度安排的重要要素，已登上了社會經濟的歷史舞臺。西方國家CEO（首席執行官）的產生就是一個典型的說明。CEO是總經理加上50％的董事長，他雖然不是企業的出資人（實際上是人力資本），但是由他來對企業的重大經營決策拍板。CEO的形成解決了董事會在經營方面的一個嚴重缺陷，即：在現代經濟活動日益復雜的條件下，出資人往往沒有能力判斷企業的投資方向。為了避免董事會投資決策失誤的問題，需要職業經理人來確定投資方向，防止經營失誤，因而在董事會并沒有能力保證投資決策正確的條件下，與其完善董事會，還不如將經營活動全部交給人力資本。對CEO進行約束的戰略決策委員會的人員主要是社會上在企業管理、經濟學、法學及各種產業方面的知名人士，這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇。與戰略決策委員會相對應的是還出現了一個獨立董事制度。獨立董事更不是出資人，而且在企業中沒有任何經濟利益關系，但是獨立董事的投票權和出資人的投票權是一樣重要的。獨立董事往往是經濟與法律等方面的權威人士，也是人力資本。
從CEO、戰略決策委員會、獨立董事的產生可以看出，核心人力資本的地位和作用已大大地加強了，出資人的權利僅僅表現在產權利益回報上。也就是說，人力資本在保證貨幣資本保值增值的條件下，可以獨立地經營企業，并不是只有日常經營權。可見，人力資本的產生特別是核心人力資本已經在西方國家引起了對法人治理結構的大調整，我國在法人治理結構調整方面應著重思考這個問題，否則我們的企業法人治理結構的也會走入誤區。
（三）企業文化的調整
有人研究過世界500強企業的一些案例,發現人力資本概念的產生對企業文化的調整起到重要作用。因為人力資本真正運作是與核心生產力聯系在一起的.現在任何一個企業想在世界搞一種壟斷，必須依靠核心技術，我有這個技術，你沒有，我有就可以壟斷。你要打破壟斷就必須嘗試更高的核心技術，這種核心技術的產生是企業家和技術創新者共同運作的結果。推動企業發展的力量已經不是原來講的一般的工人，而是核心人力資本發揮了重要作用。因此，這種核心生產力的產生必然引起企業文化的重大變更。企業文化是一種價值理念，和社會道德是同一
個范疇，是企業的一個重要組成部分。企業主要依靠制度約束人們的行為，企業制度失效的時候就要靠企業文化的約束。國外企業非常注重在企業文化上對人力資本的激勵。也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。正因為如此，現在國外企業文化產生了一個很大的變化，這就是強調等級制。在強調等級制中，首先是強調人的能力是有很大差異的，人的能力有差異導致了人在企業中的分工不同。在承認能力大小不同及分工不同的基礎上，西方企業文化強調：正因為人的能力不一樣，分工不一樣，所以人們在企業中的收益方式也不一樣，收益水平差距很大是正常的。有的人的收益是資本的收益，有的人的收益就是勞動的收益，收益差距有時高達幾百倍。如亞洲國家企業中的人們的總體收益差距是100多倍，歐美國家的差距是200多倍。西方企業的企業文化所強調的內容，實際上是對核心人力資本在企業文化方面的激勵，這種激勵導致了企業文化內容的重大調整。我們國家沒有這種企業文化，結果一搞人力資本持股，就搞成新的“大鍋飯”----員工持股，因為人力資本在這里沒有理念上的支持，我們現在還沒有有利于人力資本特別是核心人力資本發揮作用的企業文化。
以上三種制度安排是人力資本在整個社會運轉過程在國際上所反映出來的新動向.我們國企今后的改革有必要仔細思考和研究這些動向，如果我們的國企改革或者是民營企業發展不注意人力資本的存在，尤其是新生產力的作用,在企業的產權制度設計、法人治理結構和企業文化方面不做根本性的調整和改革，我們企業要創造核心競爭力是將很難的。
三、對加強我國企業人力資本管理的幾點建議
1、人力資源管理從后院走向前臺
目前國企人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作為統一的規劃，更未能制定出符合國家政策的選擇、培訓、任用、激勵等規定，以達到盡可能利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理存在很多弊端，使我國企業人員很難做到人事相宜：①企業行為政府化。潛意識中政治氣氛濃厚，重名而不重實；②企業領導更換頻繁，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益，而人力資源管理的重心則是中長期規劃。國企領導較少考慮到戰略、文化層次，即使制定了戰略目標，也不能保證它在下一任內的延續性，相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃；③人力資源在國有企業尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿照搬西方經驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統、行業特征及企業具體情況的結合；④企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。
由于人事配置手段落后，形不成合理流動的優化配置機制，以致企業的人事安排往往是因人設崗。因此，企業人力資源部門極需轉變職能，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變，由職位管理向整體性開發管理轉變，由常規性人才管理向戰略性人才開發轉變，由靜態管理變為動態管理，通過生涯管理、人事研究、追求工作生活品質等，為企業使用人才注入活力。
2、建立核心人力資本產權制度
目前我國在企業產權方面尚未建立人力資本概念，對一個企業來說誰出資誰就擁有產權，這套制度顯然無法安排、解決人力資本的問題。我國的國有企業為什么總是搞不好?恐怕得從產權制度上找原因。一方面由于老板缺位（企業產權名存實虛），企業經營者與企業利益不緊密相關，缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。另一方面，有的經營者非常出色，但是卻沒有承認他們人力資本的價值，僅僅給點工資，更談不上使他們擁有企業的產權。這樣極易導致部分人心理失衡，于是出現所謂的"59歲現象”及大量在職消費。民營企業也一樣，如果出資人僅僅強調自己的收益，沒有看到企業真正的人力資本收益，這個企業最終也做不大.因此,我國的國有企業改革和民營企業發展，應該注重處理好貨幣資本和人力資本的相互關系。這種關系處理不好，最終必然導致企業缺乏活力。
在現代國際競爭中，企業家群體等核心人力資本是我國經濟的財富。我們要想在國際市場上站穩腳跟，在提高他們自身素質的同時，必須盡快制定和建立健全企業家激勵機制，進行產權制度改革。有人才研究專家建議實行核心人力資本產權制度：一是技術成果入股制度，不再具體規定技術資本在總資本中的比例，而由市場決定。也就是說由技術持有者與資金持有者根據成果的研究成本、轉化成本、市場前景等因素確定。二是對技術與管理骨干（即核心人力資本）實行持股制或股票期權制。近來在國際企業經營管理中，出現用股票期權等“金手鏈”扣住人才、提供給人才未來企業被兼并、破產等風險保障“黃金降落傘”拴住人才等，不失為是一種有效的辦法。
3、重視人力資本市場化運作
是資本就必須關注其效益和增值性，資本增值不是靠政府行為能實現的，而是在市場中去實現。目前，在中國4000多萬干部中，企業干部近1500萬。企業經營管理者和技術創新群休是重要的資本，但由于大多數經營者都是由行政任命所壟斷，忽視了“以人為本”的用人之道，在一種并不良好的環境中以低成本利用著高價值的人才，因而經營者缺乏職業經營者的理性。鑒于此，在我國的人力資本運作中如在選用和更換企業經營管理者，或者企業進行改組、聯合、兼并、租賃、承包經營和股份合作制改造時，應該引入市場機制。
【關鍵詞】：工程監理；工程質量；解決辦法
中圖分類號：U415文獻標識碼： A 文章編號：
0.引言
工程監理行業從發展到現在，在國家經濟社會建設中是不可缺少的，但并沒有得到社會的認可,在越來越復雜的新形勢下，就要求我們實事求是地探討在工程建設過程中如何充分發揮工程監理的作用以確保工程質量。
1.存在的主要問題分析
1.1 工程監理的法律、法規不夠完善
從工程建設監理制度1988 年在我國開始試點至今20 多年里，建設部對工程監理的初衷，一直都是“三控、二管、一協調”，監理的“三控”即投資、進度、質量管理的職能，也就是說工程監理對工程項目的管理應該實施工程項目的全過程管理，在工程項目的可行性研究階段工程監理就應該參與，在工程的設計、施工階段更應體現監理的重要。而在《建筑法》中僅將監理制度限定在施工階段，操作中絕大多數監理單位僅是以“質量監理為主”。另外，《招標投標法》也對監理的實施范圍有所界定，但在實際的工作過程中確有許多不規范的行為，甚至出現一些不正當的競爭。以上說明盡管我國已頒布的與工程建設相關的法律法規中對于監理制度都有所涉及，但是真正的能全面明確監理工作職能的法律文件還很缺乏。
1.2 社會對監理的重視程度不夠
俗話說：“想要別人重視自己首先要自己重視自己”，首先許多監理公司對自己不夠重視，大部分社會監理機構為了降低公司成本，往往采取項目聘任制，對外地的工程項目實行工程所在地招聘，工程結束后，若無后續工程，就不一定能繼續從事監理工作，造成監理人員的不穩定。其次有許多監理公司為了承攬到監理業務，違背國家為了維護他們的利益而制定的監理取費標準，自己通過降低費率來保證本公司在監理市場上的競爭力度，這樣造成了監理的實際收費過低，使得從事監理的人員收入也很低。第三盡管絕大多數的社會監理人員都能按照監理工程師職業道德守則的要求，公平公正地對待自己的監理工作，但是還存在小部分監理人員缺乏必要的責任心，缺乏一定的職業道德，影響了整個監理業的形象。
1.3 工程監理自身的水平和能力有待提高
主要表現在監理工程師的知識結構和監理隊伍的組成上，目前監理工程師的知識結構不夠合理，一是在設計、施工單位工作多年現已退休的人員，盡管他們有豐富工作經驗，但是由于年齡的原因，使得他們沒有充沛的精力，對于新知識接受的很慢。二是一些在職的工程技術人員改行為監理，而監理單位沒能及時給予他們業務培訓，再加上自身不具有自學監理知識的能力，因而，在這些人只具有一定的設計與施工經驗，而對監理知識及其匱乏。三是新的大學畢業生，盡管他們精力充沛、勤學好問，但是他們缺乏一定的工作經驗。因此，目前監理隊伍缺乏既有一定的專業知識、又集技術和管理于一體的復合型監理人才。
1.4 工程質量監督機構監督人員對工程監理認識存在偏見
從我國實行工程監理制到現在，工程質量監督機構不但沒有認識到工程監理能夠幫助他們減輕工作負擔、確保工程質量，反而錯誤的認為實行工程監理制削弱了他們手中的權利，產生了抵觸情緒。工程質量監督機構對建設工程項目實施監督時凡是涉及質量責任問題不管什么原因，全都強加于工程監理身上，并到處宣揚工程監理無能、無用。其結果，無形中對監理行業的發展產生了不良的影響。近幾年，社會對監理的觀念有所改變，認可度有所提高，并且有一些較好的措施和方法在工作中得以實施，但是工程質量監督機構監督人員對工程監理認識存在偏見問題依然存在。
2.解決辦法
2.1 國家應加強對工程監理有關的法律法規建設
我國在《建筑法》、《招標投標法》、《建設工程質量管理條例》中盡管都對建設監理有一定的涉及，但是這些法規都存在一定的局限性，僅把監理工作限定在施工階段偏向于施工質量的管理，使人們在對監理制度的認識上存在不同形式的偏差。面對此情況，國家建設主管部門應該對《建筑法》、《招標投標法》等現有法律中關于工程監理的相應條款進行修訂，統一對監理的認識。同時，還應對建立一些更加能促進公正、公平競爭的招投標制度，使工程監理機構的競爭意識得以提高，促進我國監理與國際監理的接軌。
2.2 監理企業要積極主動不斷強化自身
工程監理機構要加強監理權威的樹立。一方面監理機構是受雇于建設單位的，代表建設單位來管好工程，要服從于業主；另一面，監理作為一個社會職業，國家的法律、法規賦予其獨立地行使自己的職責為社會負責的責任。所以，工程監理機構對建設單位負責的同時，還要對社會負責。在確保工程順利、保證工程質量方面，是一致的。一旦有不一致出現，大多是建設單位存在問題。所以，在工程的監理過程中，監理要在此過程中獨立行使監理的職能，把監理的權威性強化起來。
2.3 工程監理要加強自己的整體素質和水平能力的提高
首先要加強對監理公司的管理，推進監理人員提高自身素質，加強技術與管理的符合型人才的培養，在人才結構上，監理公司要不斷進行調整，盡快引進缺乏的人才，適應監理工作的需要，對新引進的人員，要結合自身的工作能力水平，有針對性的開展相應的培訓，為今后工作的順利完成打下堅實的基礎。對于在職人員，面對當今社會知識經濟飛速發展，應階段性的開展有關控制工程質量方面的法律、法規、規章制度和規范、規程、標準能力的培訓班，從而促進工程監理人員不斷提高水平及能力、強化自身的綜合素質。為工程監理人員能夠更好的完成自己的工作，而打下堅實的理論基礎。
2.4 工程質量監督機構監督人員應與工程監理加強合作工程質量監督機構監督人員應轉變從傳統的對工程監理的錯誤認識。不要把工程監理看作是削弱自身權利對象，去除對他們的抵觸情緒。應把工程監理看作是有利于保證工程質量、為他們減輕自身工作負擔和壓力的不可缺少的好幫手；是有利于他們為了能夠隨時隨地了解和掌握施工現場工程情況不可缺少的眼線、耳目；是有利于促進工程質量提高不可或缺的施工現場戰斗員。除此之外，工程質量監督機構監督人員還應與工程監理監理建立相互依靠、相互信任、相互協作的伙伴關系。凡是由工程監理提出的正確的有關工程方面的意見，均應給予全力支持。讓工程監理的作用得到充分發揮。
3.結束語
隨著建筑業市場規模的不斷擴大、規范化管理水平的不斷提高，建設工程監理工作在工程建設中發揮了重要作用。這必然對工程監理行業提出更新、更高的要求。監理工作也應該適應這種新形勢下的要求，不斷增強自身實力、提高自身素質、完善監理工作程序、全面提升監理業務水平，在工程建設中真正起到對工程進行全方位的監督管理作用。
【參考文獻】：
【1】陳修豐.《淺談工程施工監理控制要點》【J】.建設監理.2009（11）.
關鍵字：通信企業；營業款；結算管理；問題；措施
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02
一、通信企業營業款財務稽核介紹及財務稽核結算現狀簡要分析
1.通信企業營業款財務稽核介紹
通信企業營業款是指企業通過自營或其他營業廳、授權及委托機構向客戶收取的通信服務、通信商品銷售等營業收入款。營業款是通信企業資金來源的主要部分，需要對合作營業廳、金融機構、第三方通信平臺、商等關于營業款的財務項目進行稽核，從而發現營業款結算管理中存在的款項收取不合理、舞弊營業款的不規范財務行為，及時實施財務控制手段來防范營業款結算管理中可能存在的財務漏洞。通信企業營業款財務稽核屬于企業內部控制制度的一種類型，但是其卻可以對金融實收、財務營業結算管理和業務網絡系統三者關聯統一針對營業款進行財務稽核，這樣就能確保通信企業收取各種運營商的資金流入量穩定、及時、完整，從而對于通信企業來說既降低了資金風險又能提高總體資金管理水平。
2.通信企業營業款財務稽核結算現狀簡要分析
通過對通信企業營業款財務稽核和結算管理稽核的文獻及營業廳實地考察現狀，總結出以下幾點財務稽核現狀。
一是，通信企業的機構種類多且會計記賬模式差異大，自營營業廳網店收費眾多，一個普通市區營業款結算網點就達400-500個，發達省份的網點可高達7000-8000個，而且網點間非常分散，營業款舞弊現象不曾間斷且歸集起來非常緩慢，進而影響通信企業的資金周轉率形成資金風險。
二是，營業款閑置數額巨大。通信企業的運營網點每月的營業款簡單歸集就能達到幾個億，發達省份甚至資金量更是巨大，但是由于下級運營網點、金融銀行機構等營業款結算管理不到位、不及時，使得階段性的營業款得不到及時收取，那么通信企業就會有大量資金閑置在外，造成企業經營管理上無法充分發揮資金效益。
三是，營業款高度流動性且控制風險極高。通信企業的運營網點營業款初步結算都是通過前臺柜員進行現金收取，部分業務活動抵現或是第三方支付平臺，現在市場還出現電子商務通信業務，可見其營業款結算管理歸集到企業是具有非常高的難度性。若是將收費網點的營業款都歸集卻會帶給網點資金急缺的損失，這都是由于營業款的高流動性和控制風險所引起的管理問題。
四是，營業款財務稽核結算管理距離達標還差甚遠。我國社會市場體制和經濟保護下有四大通信企業，其均在美國上市有著非常高的內控要求，但是基層運營點都是自行對營業款結算進行財務稽核，缺乏統一財務稽核制度和第三方財務稽核模式，各營業點的稽核頻率也離國際內控要求相差甚遠。
二、通信企業營業款財務稽核結算管理中存在的問題
1.各級財務稽核員和營業員素質不高、業務專業能力差
通信企業的高層、中層、基層每個級別的財務稽核人員或前臺營業員的相關業務了解、專業稽核能力、記錄、品德等綜合素質不高，其錯誤、舞弊和濫用私權等不良行為屢禁不止，不同級別的財務稽核員采取的濫用私權手段有所不同，但都嚴重影響到了財務稽核制度的獨立性。部分財務稽核員又由于缺乏處置權利和人情關系，而使得工作受到壓制，也就讓稽核出來的相關問題得不到制止。營業員自律自覺能力非常弱，非常容易由于個人經濟問題對營業款結算進行暗箱操作，長期和大范圍該操作將造成通信企業面臨嚴重的資金風險和經營風險。
2.對營業款財務稽核結算管理認識不夠，且財務稽核體系不完善
通信企業已經形成了對營業款財務稽核結算管理的意識，也制訂了與自身企業管理相符合的財務稽核體系，但是領導層對其的重視程度和重要性認識還是不夠，使得財務稽核效率差、執行效果差。部分管理者將內部審計工作與財務稽核混為一談，認為只需要設置好審計相關崗位就足夠了，沒有必要再設置財務稽核崗位和專門制定財務稽核體系，這樣從客觀上講影響力財務稽核工作的實施，也就影響到了企業營業款結算歸集的工作順利有效的實施。通信企業的領導層為了應付美國證監會的內控要求，而簡要制訂了財務稽核體系，但是其體系的完整性和完善性非常欠缺，這樣反而嚴重影響到通信企業的國際社會形象，還有基層員工對公司的集體榮譽感和自律性。
3.營業款財務稽核結算管理模式粗略、不夠深度
通信企業的財務稽核模式是從總部會計核算人員中抽取部分人員作為財務稽核員，工作性質和思維方式長期下來難以轉變，那么現場對基層營業款結算進行稽核工作是非常困難，也難以準確找出營業款財務和結算管理上的問題。這樣的稽核模式層級過于簡單、效果也不夠明顯，無法幫助通信企業預防和防范風險，難以深入發現各層營業點潛在和深層的營業款結算管理問題，也就無法就相關問題進行進一步評估和找到解決措施。
三、優化通信企業營業款財務稽核結算管理的措施
1.建立一套適合、全面和自動化的營業款財務稽核結算管理系統
將信息網絡技術、軟件技術、內控制度流程、財務管理方法和營業款結算相結合，制定出符合實際情況的多套科學、規范的財務稽核制度，研究出多款自動化、全面、合適的營業款結算管理系統，為創建良好的財務稽核環境做基礎工作。在建立營業款財務稽核結算管理系統時，應該對以往的財務稽核、業務流程稽核、基層制度稽核、基層崗位稽核等進行分析總結出結算管理系統的關鍵控制點，然后結合編制軟件技術和實際操作情況，研究出營業寬財務稽核結算管理系統作為財務稽核的良好工具，為今后的財務稽核發現問題、分析問題和解決問題打下結實的技術基礎。這個管理系統還應該做到事前預警、事中控制和事后反饋及改善信息等作用，應該包含日常稽核和專項稽核等兩種模式下的操作性，才能有利于企業對其實行全過程的財務稽核。
2.明確營業款財務稽核的管理目標
通訊企業在進行每一次分部公司、營業網點和電子商務網點的營業款財務稽核時，都應該明確此次財務稽核的各種管理目標，對營業款情況不同的營業網點制定針對性的稽核目的。如：若是營業款收集非常良好的網點，就應該以進一步提高營業款數額和提升工作質量為長期努力的目標；若是營業款歸集難以到位的網點，應該將歸集營業款存在問題找出原因并改善作為財務稽核的首要目標。通信企業應該為了保證營業款資金的安全和穩定，還需要讓營業款資金在正確真實的會計期間反映，確保營業款資金都記錄在合適且準確的會計賬戶，這些作為營業款財務稽核和財務稽核體系的統一管理目標。
3.加強通信企業財務稽核員和營業員素質、能力、業務的全面性建設
由于通信企業營業款結算管理工作的特殊性質，這就需要企業財務稽核員具有專業能力、業務能力、口才能力等較為全面的綜合素質，各個營業網點的前臺營業員直接接觸到營業款屬于第一經手人，其為人品德、素養、價值觀應該進行根本性的培訓和全過程跟蹤調查。對財務稽核員應該進行嚴格和嚴厲的針對性培訓考核，他們的工作質量直接關系到企業的經營生存，可以鼓勵該人員利用業余時間實地考察學習，企業應該提供豐厚的薪資、權利、崗位、機會和福利等為誘惑動力，提高財務稽核員的主動自律自覺性，這樣才不是“趕鴨子上架”的教育培訓方式。營業網點的營業員無法給予培訓的話，就應該采取第三方監督的模式，也才能有效的抑制營業款舞弊造假的不良財務現象。
綜上所述，可見對通信企業營業款結算管理進行財務稽核的必要性和重要性，更有利于提高企業各部分的工作效率和質量，提高企業資金周轉率和降低資金風險，從而提高企業經濟效益和國際地位。因此，應該逐步克服和采取措施來改善通信企業存在的營業款財務稽核問題，促進通信企業的健康持續快速發展。
參考文獻：
[1]王曉靜.通信企業營收資金財務稽核管理的實踐探索[J].現代經濟信息，2010，（15）.
[2]姜麗.營收資金稽核管理的探索[A].黑龍江省通信學會2011年學術年會論文集[C].2011.
[3]祖丹.綜合結算系統在移動事業中的應用[D].2006.
論文摘要：早期有關中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國特有的傳統文化價值觀．而最近基于組織結構理論視角的研究則更詳細地討論中國企業文化類型，并比較不同所有權結構企業的文化差異以及中西方企業文化實踐的異同，這是企業文化研究的新方向。本文在闡述組織結構理論的基礎上，比較分析兩篇經典的研究文獻，并指出該視角研究的啟示意義。
一、引言
從20世紀80年代開始，西方有關企業文化的研究不斷增加，，一般認為，20世紀60、70年代日本企業迅速崛起推動了企業文化研究的發展。基于質量、可靠性、價值觀和服務的企業文化，為日本企業的成功構建了競爭優勢“。企業文化具有內部整合和外部適應兩大職能，同時強調內部整合和外部適應價值觀的企業將獲得最佳的企業績效和員工態度(schein，1992)。
對于中國企業而言，企業文化具有特殊的意義。一方面，在經濟轉型階段，中國企業所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業文化構建企業核心競爭力，進而獲取市場競爭優勢，是企業實現可持續發展的～個重要問題。另一方面，中國企業與西方企業所處的社會背景不同，企業內部結構也存在一定差異，如何理解、有效運用源于西方的企業文化方法對中國企業也存在極大挑戰，，近年來，與中國企業文化有關的西方研究文獻不斷增加，早期對中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國特有的傳統文化價值觀，例如，關系、面子和社會和諧。最近的研究則基于組織結構理論的視角更詳細地討論了中國企業文化結構類型，不同所有權結構企業文化差異，并比較了西方和中國企業文化實踐之間的異同。基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化的各個維度不是孤立存在的，企業文化是不同價值觀的組合，不同價值觀之間相互聯系、相互作用，并最終導致了企業結果。基于企業結構理論視角的中國企業文化研究代表了中國企業文化研究的新方向，因此，有必要對相關研究成果進行評述，以為國內學者研究和企業實踐提供有益借鑒。
二、企業文化涵義和組織結構理論
基于文化維度的企業文化文獻試圖將企業文化歸納為不同的維度，并假定每一個維度是獨立、附加地影響企業結果。hofstede、child以及biggart＆hamilton等人的研究都討論了中國企業文化的維度．例如關系、面子和社會和諧。但是這種研究范式對于文化維度、企業文化以及企業結果三者之間的關系缺乏足夠的解釋。具體來說，對于文化維度將以何種形式組合構成企業文化、文化維度將如何影響企業結果等問題缺乏進一步討論．進而無法將文化維度與企業結果直接聯系。實際上，企業是一個整體，對于任何企業要素的理解都應該在企業整體框架下進行。企業文化的不同維度之間存在相互聯系和相互作用，企業文化維度組合形式的不同將使得企業呈現出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業文化研究分析并歸納出諸多企業文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對企業的整體性認識，因此，在對于企業問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。
基于組織結構理論的研究范式則采取了一種整體的觀點，強調造成企業結果的多個原因之間的同時性和交互作用⑧。為了進一步理解基于組織結構理論視角的企業文化研究，有必要對企業文化的涵義和組織結構理論進行簡要闡述。
1企業文化涵義
schein認為企業文化就是某一特定的人群，在學會如何應對外部適應和內部整合中遇到問題時，所發明、發現或發展出的一套基本假設的模式，這套模式一直運作良好而被視為有效，因而它被當作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應關注對外部支持者和環境關系的積極反應，內部整合關注建立一個共同的愿景、在員工和業務單元之間分享價值觀，以及發展企業的特征，這些條件將促使員工對企業做出更高的承諾．做出承諾的員工進而將通過特殊表現對企業績效作貢獻。因此企業文化的日的在于創造和維持一個支持企業戰略方向的“強”的企業文化，為“其成員提供可能方向”3v以獲得“創造競爭優勢的能力”。
2．組織結構理論
組織結構理論認為，社會進程和產出受到多維度、多樣性的復合集合的影響，而非單個維度的孤立影響，因此，應該采取系統和整體的研究方法開展組織研究。結構化研究視角的基本假設是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進而導致不同的組織結果，對于組織現象的理解應該強調識別組織差異以及組織內部的一致性集合而不是尋找組織間的聯系∞。結構化研究的基本方法是基于類型法( lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進行分類研究，關注包括多個自變量的結構模式將如何影響因變量，而非單個自變量與因變量的關系。weber的權力論是較早體現結構化思想的研究之一。在他看來，社會權力可以分為三種，包括傳統、理性／法律和超凡的權力，每一種權力都對應著一個適當的行政結構．采用meta分析方法對40篇有關結構——績效的文獻進行研究發現，組織結構與組織績效部分相關。結構化的組織研究方法，已被廣泛應用于組織研究領域，而且無論在概念層次還是在實證層次上都增強了組織研究的科學性。
基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業的整體文化價值觀結構，不同類型企業的企業文化有所差異，而且不同類型的企業文化對企業績效產生不同影響。現有實證研究一致地證明了企業文化類型與企業結果（包括企業績效和員工態度）之間的密切聯系，將企業文化分為四種類型，即團隊型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發現，企業文化類型能夠較好地解釋企業績效@。
三、基于組織結構理論研究的個案分析
sackmann認為，研究企業文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進行調查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內人”立場進行調查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對文化在企業中的預設不同。從外部進行調查，基礎是實證主義，收集數據，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當作幾個可控的組織變量之一來看待；相反，從內部的研究，強調所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結情境之外的知識，致力于對文化的完整認識。對中國企業文化的研究也可以分為這兩種模式。在現有的中國企業文化研究中，tusi et al．和cooke分別基于局外人和局內人的立場，基于結構化方法研究了巾困企業文化，是兩個經典的樣本。
1．tsui的研究：局外人的視角
tusi et al．基于對中國不同地區的mba、emba學員的問卷調查，通過三項研究分析了中國不同所有權結構企業中企業文化的維度、類型以及企業文化與企業績效、員工態度之間的關系．，基于schein有關企業文化的內部整合和外部適應功能的定義，tsui et al．將企業文化分為與內部整合有關的文化以及與外部適應有關的文化，并在此基礎上對企業文化維度進行進一步細分和精簡。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業和私有企業中都存在七個企業文化維度。其中，與內部整合有關的企業文化維度有四個，包括員工發展、和諧、領導力和員工貢獻。與外部適應有關的企業文化維度有三種，包括顧客導向、結果導向以及創新。
在此基礎上，tsui ei al．進一步研究了企業文化與企業績效的關系，并將五個企業文化維度歸納為四類企業文化，即高整合型文化、市場導向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業以及私有企業中普遍存在這四類企業文化，但是這四種類型的企業文化在上述三類企業中的分布是不均的。外商投資／管理企業以及私有企業的企業文化多屬于高整合文化，同時強調內部整合和外部適應價值觀。而相對其它兩類企業，國有企業的企業文化多屬于層級型企業文化，既不強調內部整合價值觀，也不強調外部適應價值觀。而且，國有企業沒有一個系統的企業文化類型模式，在被調查的國有企業中，四種類型的企業文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調查者感知的企業績效相應提高。研究暗示，相對于所有權類型，企業文化類型對企業績效的預測更顯著。同時．tsui，et al．發現，相對于所有權類型，企業文化類型與管理者態度更相關。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業工作的管理者表現出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對于其它三類企業文化，屬于具有層級型文化企業的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現最差。
2．cooke的研究：局內人的視角
cooke基于對中國學術和實踐類期刊上發表的有關企業文化的案例研究，歸納了中國企業的企業文化維度，并分析不同所有權類型企業的企業文化特征，同時對中國傳統文化價值觀和西方管理方法對中國企業文化的影響進行了討論。cooke通過案例研究發現，中國企業的企業文化存在六個維度，即員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業程序、規則以及員工發展，在此基礎上，cooke研究了不同所有權結構企業的企業文化活動。研究發現，在特大型國有企業中，企業文化本質上是一種對20世紀50、60年代傳統企業價值觀的重溫和擴展。同時，此類企業內部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業的政治思想教育和道德教育發揮了重要作用。此外，外部制度環境約束也對國有企業文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術企業中，企業的經理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業的包袱和國有企業發展路徑的約束，因此，企業的經理人更傾向于使用西方的管理技術和方法。在此類企業中，更關注生產率促進和公司程序等企業文化活動。cooke將民營企業分為鄉鎮企業和私有化的國有企業，在此類企業中，有些企業的企業文化活動接近于國有企業，有些企業的企業文化接近于合資企業，例如，私有化的國有企業的企業文化明顯帶有國有企業的痕跡。此外．cooke的研究表明，中國傳統文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價值觀對中國企業文化活動存在顯著影響 中國企業更大程度上將企業文化視為關系管理，企業文化活動是關系驅動的，既強調內部與與員工的關系，也強調外部與社會的關系。相反，外國企業更關注績效促進活動，例如生產率提高、企業程序與規則。同時，西方管理方法、技術對中周企業的影響日益增強．
3．兩種不同研究視角的比較
tsui al．和cooke分別基于“局外人”和“局內人”視角對于中國企業文化的研究是現有中國企業文化研究的經典文獻，對這兩篇文獻的深入分析可以較為全面地認識中國企業文化的現狀。而且由于研究方法的差異，這兩項研究的結論也略有不同。
一是研究方法。按照sackmann對于企業文化研究方法的分類，tsui et al．對中國企業文化的研究采取了基于“局外人”立場對中國企業經理人進行問卷調查．通過數據分析取得結論的方法。這種方法基于兩方理論的假設和邏輯對中國問題進行研究，是一種“由外到內”的研究方法。例如．tsui et al．對企業文化的分類就參照了schein有關企業文化的定義；而cooke對于中國企業文化的研究則是基于對現有在中國出版的期刊上有關企業文化的案例進行內容分析。通過內容分析，cooke提出了中國企業文化的六個維度，以及企業文化在不同所有權結構企業里的差異。這種基于“局內人”立場進行分析的方法更接近于一種“由內到外”的研究方法。“由內到外”的方法強調了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關中國企業文化的真實情景。
二足研究內容。tsui et al．和cooke都分析了中國企業文化的維度以及企業文化在不同所有權結構企業中的差異，在企業文化維度的分析方面．tsui et a1認為，中國企業文化包括和諧和員工導向、顧客導向、系統管理控制、創新和結果導向（社會責任）五個維度：cooke認為中國企業文化包括員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業外部關系／形象促進、企業程序和規則、員工發展六個維度。盡管兩項研究對中國企業文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實際上存在對應關系。例如，和諧和員工導向與員工福利、員工娛樂以及員工發展（員工意見/建議計劃）維度存在對應，顧客關注、創新維度與生產率促進維度存在對應，系統管理和控制維度與企業程序和規則維度存在對應，社會責任維度與企業外部關系／形象提高維度存在對應。
在不同所有權結構企業的企業文化分析方面，兩項研究都認為，不同所有權結構企業的企業文化存在差異。但是，tsui et a1．認為，外商投資企業和私有企業的企業文化同時強調內部整合和外部適應的價值觀，具有整合文化的企業伴隨著更高水平的感知企業績效和員工態度，是企業文化類型而不是所有權結構類型決定了企業績效和員工態度。這暗示，相對于社會文化，企業文化對于企業的影響更大。而cooke認為，中國企業文化主要關注內部整合，雖然企業文化中存在一些外部導向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設），企業文化更接近于一種發展與員工和外部社區關系的關系管理活動，企業文化對企業績效的影響程度有限。同時，中國傳統文化和社會主義價值觀對中國企業文化存在重要影響。總體來看，兩項研究并沒有對有效的中國企業文化模式達成一致。
同時．tsui et a1．和cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內容。tsui et al．指出其研究使用的經理人對企業文化的主觀描述以及相應的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對于企業文化以及企業文化感知的企業績效與員工態度三者關系理解的準確性，而且現有研究難以排除企業績效、員工態度與企業文化類型之間的逆向因果關系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業中的故事、慣例、口號等）將是今后中國企業文化的研究方向。cooke認為其研究所分析的企業文化活動主要集中在20世紀90年代中期至21世紀初，分析的企業也主要集中在國有企業或者私有化的國有企業，缺少對外資企業和真正私有化企業的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠，值得進一步研究。此外．cooke的研究主要使用了二手數據．缺乏對企業員工的直接調查，這樣難以獲知員工對企業所實施的企業文化活動的真實感受和反應，因此未來的研究應該直接調查企業文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應。
雖然tsui et al．和cooke基于各自的研究提出了相應的未來研究展望，但是兩篇文獻都暗示需要對中國企業文化進行更細致、更長期的觀察和分析，特別是應該從企業員工處尋找問題的答案。
四、結論與啟示
目前，企業文化作為一種重要的管理方法已經受到學術界和企業界的普遍關注。基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業整體的文化，不同的文化價值觀結構對企業績效會產生不同的影響。現有對于中國企業文化的研究表明，雖然不同所有權結構企業存在一些共同的維度，例如關注員工、重視外部關系構建以及逐漸強調創新、控制等，但是，不同所有權結構企業的企業文化類型仍然存在差異，而企業文化類型差異會進一步導致企業績效和員工承諾的差異。基于組織結構理論的企業文化研究具有如下啟示意義。
首先，在理論研究方面，未來的中國企業文化研究應進一步識別、提煉中國企業文化的構成維度，并仔細識別其不同的組合形式。企業文化包含多個維度，不同維度之間存在相互聯系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業呈現出不同的整體文化特征。現有中國企業文化研究已經歸納、總結了一些中國企業文化維度和文化類型，但是相對于理解中國企業文化這一復雜現象而言，仍顯不足。今后在此領域還需要深入研究，以識別、總結更多的文化構成維度。只有更深入地理解這些文化構成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認識中國企業文化。而且未來的研究應著眼于企業員工，基于對企業員工的深入調查，分析企業文化的形成及其效果。
論文關鍵詞：場所，場所依賴理論
場所 (place)是人文地理學的核心概念，國外對地方依賴理論研究早于20世紀90年代，但是場所依賴理論研究的發展比較緩慢，尤其是應用研究方面。對于人文地理學者而言，場所不僅僅只是一個客體，當它具有一個客體感情的附著時，場所就出現了。歷史文化街區是一個充滿文化氛圍和具有人文意義的地方，游客在歷史文化街區中購物、旅游、休閑、娛樂等方面的體驗都是一種場所感知。因此，從現實生活來看，專門從人的認知、感覺、心理、意義與價值等角度來認識人地關系的場所依賴理論，可以成為歷史文化街區研究的重要理論。
1 場所依賴理論的基本內涵及歷史文化街區涵義
1.1 場所
對于“場所(place) ”這個概念，現存的所有相關概念基本包3個部分：地理位置(location) , 物質形式(material form) ，以及它擁有的價值和意義(value and meaning)。場所具有明顯的文化因素，是使社會模式在空間范圍內運作具體化的一個概念。為方便概念的比較旅游論文，本文采取黃向等人規定的狹義的場所概念，即只包含場所應有的內涵(即3個基本部分)，而將“場所與場所環境(place and placecontext) ”看作廣義的場所，這個廣義概念不僅包含了內涵,還包含了場所的外延。廣義場所、狹義場所和空間有如圖1.1的包含關系[1]：
圖1. 1 廣義場所、狹義場所和空間三個概念關系
Fig1.1 Broad areas, narrow spaces and spatial relations between the three concepts
1.2 場所依賴理論
關于“人與場所之間特殊的依賴關系”，先后出現了“戀地情結”、“場所感知”和“場所依賴”3個概念。戀地情結是人與地方之間形成的感情聯系，這種感情聯系是人對地方的關系、感知、態度、價值觀和世界觀的總和。場所感知是人與自然以某種美妙的體驗為中心的結合，這種體驗和意識集中于某些特別的設施。場所依賴是人與場所之間基于感情(情緒、感覺)、認知(思想、知識、信仰)和實踐(行動、行為)的一種聯系，其中，感情因素是第一位的[1]。
因此，本研究的場所依賴是指個人在經歷一個場所后，會對這個場所所能滿足自己的需求而產生依賴感，以及在情感層面對這個場所會產生的認同感、歸屬感與其它情感層面的表現。場所依靠程度的強弱及活動時間的頻率會進一步影響場所認同的程度。
2 場所依賴理論應用歷史文化街區研究的思維視角分析
2.1 場所感知結構與歷史文化街區情感空間
近10年來，世界各國專家及機構對歷史古街區的發展和保護規劃的研究已有顯著的進步。然而，這些歷史文化街區規劃仍然較多的側重經濟和物質環境方面的需要，而忽略社會和文化等因素，尤其人和環境之間較深層而微妙的關系中國。歷史文化街區環境背后人的情感價值和影響，實際上是導致街區發展、尤其是街區旅游成功的深層因素，更是該歷史文化街區創造某種獨特品牌形象的關鍵所在。而對街區的情感空間研究，場所感知將占據著重要的地位。
2.2 歷史街區空間與場所精神
諾伯格.舒爾茨在其”The Sense of Place” 一書中介紹了，可以通過打造更好環境的方法來營造場所感知[3]。這可以為歷史街區環境的改善提供參考。歷史街區的本質意義就是以本真的方式反映人們的生活狀況，揭示出人存在的真理。人們在場所中旅游不僅意味著身寄于場所之中，而且還包括了更為重要的精神和心理上的尺度即心屬于場所，場所精神就是人們居住在空間中的一種總體氣氛。
3 實例分析
本文將選取北京前門大柵欄商業街區為例，前門大柵欄商業街區是北京最古老、最著名且又別具一格的古老街市和繁華的商業鬧市區，距今已有近500年的歷史，是一處集觀光、購物、休閑、娛樂等多功能為一體的綜合性歷史古街區。2003年開始對其進行舊城改造，并于2008年以全新的面貌展示在世人面前。對于改造后的前門大柵欄商業街區，人們眾說紛紜，它過于強調形似的外觀旅游論文，而忽視了人們對大柵欄的情感依賴——場所依賴，因此，改造后的古街，人們感覺新街缺少了歷史的場所精神。
4 場所依賴理論應用研究的展望
場所依賴理論，尤其是在人文主義 ( humanism)與現象學 ( phenomenology)的哲學基礎下，強調人對于所處地方的主觀感受。因此，在空間的社會分析里，借取場所依賴理論，具有彌補傳統社會學對于人的主觀感受考慮不足的作用，也就是可以將人的意義與價值重新放在中心。所以，如果我們要使用場所依賴理論作為歷史文化街區乃至區域空間社會分析的工具與對象，就要對于場所感知提出新的看法，以及從新的角度發問。這正是場所依賴理論應用研究的創新。
5 結論
人類社會的目標無非就是在人與環境之間創造人心歸依的感覺，而場所依賴理論是從人的感覺、心理、社會文化、倫理和道德的角度來認識人與地方、人與環境關系的理論。場所的特殊意義讓世界充滿了“人情味”，空間、地方或者場所已具有了某種情感涵義的象征。因此地方感是一個人類普遍存在的問題，場所依賴理論應用研究的范圍也將更加廣闊。
參考文獻
[1]黃向,保繼剛,Wall Geoffrey. 場所依賴(placeattachment): 一種游憩行為現象的研究框架[J]. 旅游學刊, 2006, 21(9): 19-24.
[2]李冬.北京舊城保護矛盾分析及對策的若干認識[J].城市規劃, 1999 (2): 32- 34.
[3]諾伯格.舒爾茨著,王淳隆譯.實存.空間.建筑[M ].臺北:臺隆書店出版, 1994.
[4]程麗輝,王興中.西安社會收入空間研究[J ]. 地理科學,2004, 24 (2):115- 121.
