發布時間：2023-03-08 15:25:40
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的社區后備人才工作經驗樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
今天，市委、市政府召開全市人力資源和社會保障工作會議，總結我市人力資源和社會保障工作成效，安排部署當前及今后一個時期人力資源和社會保障工作。下面，根據會議安排，我代表衛生局，就如何做好衛生系統人事工作，向大會發個言。
做好人事人才工作，深化人事制度改革，是在當前推進醫藥衛生體制改革的新形勢下，實現衛生事業可持續發展的必然要求。過去的一年，衛生局在市委、市政府的正確領導下，在市人力社保局（人事局）的具體指導下，積極貫徹落實科學發展觀，堅持把衛生人力資源開發作為保障醫療衛生事業發展的基本戰略，在人才招聘引進改善隊伍結構、鄉村醫生退出機制、高層次人才醫療保健優先待遇政策、社區醫生定向培養、衛生人才建設領雁行動、醫學重點學科建設等方面取得了長足的進展。
今年的人事人才工作，我們將以今天的會議為契機，進一步統一思想，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，努力營造有利于優秀人才脫穎而出的機制、環境和氛圍，力爭全市衛生人事人才工作再上一個新臺階。重點做好以下幾個方面的工作：
一、開拓思路，積極進取，努力推進人事制度改革
一是繼續推進崗位設置改革。根據上級精神和相關政策確保完成衛生事業單位崗位設置管理改革，目前崗位設置改革方案已報市人力社保局審批。今年將依據批準的設置崗位方案組織實施衛技人員崗位聘用，實現由身份管理向崗位管理轉變，逐步建立起以崗位管理為基礎的單位用人制度，為實施衛生事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化奠定良好基礎。
二是穩步實施績效工資制度。認真開展全市衛生事業單位在職員工績效工資分配調研，提出獎勵性績效工資分配指導意見，加強對醫療機構負責人的績效考核。積極做好衛生事業單位績效工資制度的實施工作，充分發揮績效工資分配和激勵導向作用，確保醫療機構職工隊伍的穩定。
三是不斷加強考核體系建設。建立健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，把工作能力、業務水平以及服務對象的滿意度作為考核的重要依據，考核結果作為人員使用、晉升、獎懲、收入分配以及解聘續聘的基本依據。嚴格把握條件，堅持職稱評價標準，強調重醫德、重能力、重業務、重貢獻的導向，確保職稱推薦、評審和聘任工作規范有序。
二、突出重點，加強培養，著力抓好人才隊伍建設
一是抓高層次人才隊伍建設，著力打造一支高精尖的領軍人才隊伍。以嘉興市第五批新世紀專業技術帶頭人、市有突出貢獻的優秀人才、市第三批學科帶頭人、衛生系統學科帶頭人和市名中醫為“領頭雁”，全力打造一支衛生系統領軍人才隊伍。今年再計劃通過學科骨干、醫壇新秀等形式評選出“領雁”梯隊。依托現有的省級、嘉興市級、市級重點學科，加大扶持力度和資源保障，加強監督指導。推進特色專科內涵建設，完善重點專科建設。
二是抓中青年技術骨干隊伍建設，著力培養一支高層次人才后備隊伍。牽頭組織有一定專業水平和臨床工作經驗的優秀中青年人才到省、市大醫院進修。市屬醫院和社區衛生服務中心遴選一定數量的醫療骨干到上級醫院帶薪學習進修，培養一支技術骨干梯隊。同時通過聘請專家的帶培，使其成為醫院臨床手術的骨干力量。
三是抓社區和鄉村衛技隊伍建設，提升全系統人員綜合素質。引導和鼓勵醫學院校畢業生到社區衛生服務站工作，改善人員結構。通過定向培養和招聘，力爭經過三年左右的努力，實現全市每兩千服務人口至少擁有1名社區責任醫生、每個社區衛生服務站至少引進1名納入鎮（街道）衛生院（社區衛生服務中心）事業編制管理的醫學院校畢業生的目標。繼續完善鄉村醫生的聘用管理制度，實行培養一批，招聘一批，留住一批，退出一批的形式，促進鄉村醫生素質的提高。
三、夯實基礎，創新機制，全力提升人事人才工作
一是不斷健全選拔任用機制。按照公開、公平、公正、擇優的原則，積極探索各種可行模式，主動到各大專院校招聘引進衛生專業技術人才，力爭在日趨激烈的人才爭奪中取得先機。堅持通過公開考試、考核等形式，面向社會招聘優秀人才。
二是不斷強化管理培訓機制。加強對醫療機構編制及非在編人員的管理，及時動態核定職工編制，核查醫療機構崗位用工，依法加強對醫療機構及衛生事業單位非在編人員的管理和使用。鼓勵醫務人員樹立終身學習的理念，對繼續教育實行統一管理、使全市衛技人員知識不斷更新，使人才培養變“一次培養”為“終生培養”。
下步，我們將認真貫徹落實區委、區政府的部署要求，進一步增強緊迫感、危機感，直面矛盾、克難攻堅，切實把精力集中到抓經濟社會發展上來，推動街道各項事業更好發展。
（一）堅持破難攻堅，改善提升轄區人居環境。一是全力抓好__小區成片危舊房屋征收改造。這是當前街道壓倒一切的頭等大事。在區委、區政府的堅強領導下，舉全街道之力，舉街道之智，以決戰決勝的信心和勇氣打贏這場攻堅戰，確保實現80%簽約率的目標，努力形成可操作、可復制的成片危舊房屋改造工作經驗。更加強化細節落地，完善一戶一檔，繼續深入排摸分析社會關系，按照機關、事業單位、國企等類型逐一分類、建檔、研究，切實找準難點和關鍵，制定工作推進的具體方案。更加強化資源整合，加強與__煙廠、7815工廠、萬里學院、公交公司、機關單位等各類組織的工作聯動，恰當運用區存量房和二手房資源。更加注重氛圍營造，通過播放政策宣傳片、召開多層次的座談會、張貼危舊房改造的案例、編發短信、懸掛橫幅等各種方式，全方位營造危舊房征收工作氛圍。更加注重方法創新，針對居民復雜心態，加強對居民的思想疏導，深化對困難群眾的慰問和服務，注重矛盾化解機制和預案的完善，真正激發居民參與熱情。二是扎實做好“三改一拆”、“五水共治”、“一路三區塊”創建等專項行動。鍥而不舍打好“三改一拆”攻堅戰，保障曙光中學擴建完成拆違9000平米、保障銀億東岸配套綠化建設完成拆違1.6萬平米，確保違法建筑應拆盡拆。持之以恒抓好“五水共治”工作，切實履行好“河長”職責，全面推進剩余排污口清理和轄區低洼易澇區域改造工作。全面開展“一路三區塊”天倫綜合示范商圈的創建工作，牽頭成立天倫商圈綜合理事會，整合公安、交警、城管、市場監管、轄區企業協會、物業、第三方代表等各方資源，堅持“自主經營、民主管理、自我服務”，擴大社會群體參與城市管理的深度和廣度，努力打造成美化、序化、潔化的高標桿示范區塊。同時，積極配合做好驚駕名庭小區防盜窗“凸改平”工作。三是著力抓好物業管理、老小區品質提升、房屋管理等重點工作。全面開展次新小區物業提檔升級和探索試點物業服務酬金制模式，力爭打造1-2個物業費收繳率超過90%、物業矛盾糾紛下降50%、居民對物業管理的滿意率達到90%的新型示范小區。實施老小區“亮、潔、序、安”系統工程，逐步開展樓道鋼窗更新、防盜窗安裝、監控系統改造、樓道粉刷、綠化補種、河道護欄修復、私拉電線整規等工作，系統提升老小區形象品味。特別是__社區這次有幸被確定為區級品質提升小區，住建委將出資200萬元左右，圍繞整體綠地改造、主要通道安裝道閘以及添設晾衣架和休閑石凳等基礎設施，進行全面提檔升級。接下來，街道、社區將以__創建宜居示范小區為契機，整合資源、統籌規劃，“軟硬結合”兩方面著手，打造老小區整治的新模板。同時，加強房屋使用安全管理，進一步完善動態巡查和預警機制，建好房屋安全基礎數據庫，配套推行巡查處置聯動機制。
（二）立足趕超晉位，推動經濟平穩較快發展。一是依托“項目化”管理抓招商。開展“全員招商競賽”活動，實現市外資金過2億。聚焦轄區內一批重大項目，努力實現樓宇去化面積5萬平方。與伯樂合投、行業協會等專業機構合作，積極做好赴外專題招商，為武漢__周等招商推薦活動做好項目儲備。加強麗水商會的麗商易購總部項目的培育扶持工作，加快與廣西商會合作共建，引導會員企業入駐江東。借助__會等招商平臺，全力推動__旅投、__證券、北京建工環保等一批在談在辦重大項目的跟蹤落地。二是依托“指標量化”抓效益。加大對人力資源、建筑業、文化產業、專業服務業等優勢產業的引培力度，確保街道稅收保持8%以上的穩定增幅。聯合職能部門開展“稅源穩控”專項行動，重點抓好__創意廣場的效益提升工作，力爭樓宇的單位產出達到3.5元/天、納稅效率突
破70%。引薦專業團隊做好相關在建、建成樓宇的商業規劃和整體招商策劃工作，推動東岸國際力爭完成80%銷售總量。謀劃轄區“月光經濟”業態版圖，做好__創意廣場、驚駕路餐飲一條街等商業載體的升級提升，積極挖掘汽車銷售等限上企業的社零潛力，力爭限上社零總量比今年上一個臺階、實現4個億。加快發展總部經濟，力爭新增10家總部企業。三是依托“專業化”平臺抓服務。進一步落實領導班子和中層干部結對聯系重點企業，健全捆綁式服務機制。建立__企業家微信群、__企業服務公眾賬號等線上服務平臺，定期組織開展融資、人力資源、業務培訓等各式服務活動，提升服務的針對性和有效性。打造金融服務團隊，借力專業機構力量，重點做好杰艾等企業的上市籌備工作。 （三）持續改善民生，提升居民群眾幸福指數。一是著眼于提升服務滿意度抓分類優化。在高端社區人群服務上，整合常青藤社區現在資源，通過凝聚社會組織力量、引入專業管理團隊，形成“政府搭臺、群眾參與、企業管理”的模式、打造集文化娛樂、學習發展、醫療保健、生活服務為一體的“學院式-都市鄰里坊”。在為老服務上， 搭建“暖心餐飲”服務平臺，依托明南社區居家養老服務中心，引進三替家政服務公司專業機構，以服務外包形式為老年人提供餐飲服務。在青少年群體服務上，在__社區建立區級計生青春健康教育基地，為青少年提供集科普、健身、娛樂、宣教為一體的學習活動空間。在助殘服務上，以市區殘疾人體育協會落戶__為契機，開展以康復為主的陽光健樂沙龍，積極打造殘疾人工作品牌。二是著眼于提升社區歸屬感抓品牌打造。針對各社區在發展基礎、人文環境、社會資源方面的差異性，著重從資源整合、內涵拓展、精品建設等方面入手為社區提供分類指導，鞏固提升“楊美君工作室”、“微型就業超市”，培育“開放式治理”等4-5個精品社區自治品牌。注重激發社會組織活力，全面推行社區社會組織星級管理制度，加大對“聶艷群文工作室”等特色組織扶持力度，培育打造“鄰里拍拍屋”、“社區家務認領”、“星情特殊兒童康復訓練”等社會組織品牌，促進社會組織從“伙計”走向“伙伴”，提高服務居民群眾的效率和質量。三是著眼于提升工作凝聚力抓隊伍建設。大力推行社區“領頭雁”工程，深入踐行“俞復玲365社區服務工作法”，充分發揮示范引領作用。實施社區后備干部培養儲備“春苗計劃”，建立班子成員、社區書記、老社工和老黨員與后備干部結對的“四聯一幫帶”體系，幫助他們在急難險重任務一線歷練成才。深入實施社工素質能力提升計劃，通過舉行社區書記研討班、開展社工素質拓展訓練、舉辦“__社工風采大賽”等形式，提升綜合素養和精神面貌。
（四）夯實基礎治理，維護社會和諧穩定。一是著力穩控化解重大矛盾糾紛。完善領導干部包案、下訪、接訪制度，積極推進歷史積案的化解和穩控工作，防止新發矛盾糾紛的產生和擴大。對重點時段維穩工作做好形勢預判，吸納律師、風險評估公司等有專業背景或維穩經驗的人員組建維穩智囊團，提高解決重大事項的能力水平，尤其是要妥善處理好__危舊房改造、慶豐地塊污染土壤處理等可能引發的一系列群體性問題。二是深化基層系列平安創建活動。開展樓宇（商圈）綜治平安建設，以__創意廣場和天倫廣場商業綜合體兩大樓宇（商圈）為重點，引入社會治安綜合治理的網絡和機制，實現平安綜治工作的有效延伸。推進安監所規范化建設，社區戒毒（康復）中心爭創省級示范點。繼續開展消防安全大排查大整治活動，全力消除轄區地下車庫火災隱患，切實提升街道火災防控基礎，確保轄區消防安全形勢穩定。三是統籌社會力量參與治理創新。在常青藤社區摩爾樓一樓選定場地240平方米，建設街道人大聯絡服務中心，確保代表更好地了解民情、反映民意、表達群眾訴求，充分發揮代表在推動基層社區治理中的作用。加強“物居對話會”、“小巷圓桌會”、“社區新聞會”等社區自治議事平臺建設，尤其是針對居民反映比較集中的無證養狗、車棚出租、違章搭建等熱點難點問題，探索建立居民自治解決問題的工作機制。以黨建為統領，在慶豐社區探索打造法治文化社區品牌，爭創省級法治文化社區示范點。深入推進平安宣傳“三個一”建設，建強平安志愿者隊伍，力爭“三率”水平再提升。
一、基本情況
目前，全市城鄉共組建各類巾幗志愿者隊伍1447支，參與人數42047人。其中，在職人員3400人，占8.1%；非在職人員38647人，占91.9%。科教類人員1800人，占4.3%；文衛類2062人，4.9%；法律類1143人，2.7%；其他，37042，占88.1%。45歲以下的19625人，占46.7%；46至55歲的20181人，占48%；56歲以上的2241人，占5.3%。大專以上學歷2069人，占5%；高中、中專及以下39978人，占95%。其主要名稱為巾幗保潔隊、普法隊、科技服務隊、文藝宣傳隊，巾幗護井隊，巾幗維權服務志愿者聯合會，醫療衛生保健服務隊，巾幗理家服務隊、社區服務隊等。
二、主要做法
（一）提高認識，加強指導，高起點建設
在各類巾幗志愿者隊伍組建之初，我們就狠抓了基礎工程，從不同層次不同角度把活動引向了正確軌道。一是明確組建標準要求。下發了《關于搞好巾幗文明隊建設的意見》，對建設“巾幗文明隊”的指導思想、人員構成、活動內容、活動次數、實際效果等都做了具體的規定。要求每支隊伍都要做到“三個明確”、“五個有”，即有明確的指導思想、明確的活動內容、明確的活動方法和步驟；有旗幟、有方案、有陣地、有制度、有標牌。各縣區、鄉鎮也層層制定了實施意見，形成了主要領導親自抓，分管領導靠上抓，工作人員具體抓的工作體系，為全市巾幗志愿者隊伍建設活動的開展奠定了良好基礎。二是結合實際廣泛組建。根據不同類型的村莊、不同的經濟條件、文化基礎，婦女的不同需求，提出不同的組建要求。在農村，對于起步早，發展條件好的，在擴大巾幗志愿者隊伍規模上下功夫，狠抓規范化管理，培養綜合性的巾幗志愿者隊伍，促其上檔次，上水平。對于經濟條件中等的，則以組建巾幗保潔隊和巾幗科技服務隊為重點，努力改善婦女生存、生活環境，提高農村婦女增收致富能力。對于經濟條件差的，則重點組建巾幗愛心奉獻隊和巾幗科技服務隊，救助貧困婦女兒童、孤寡老人、烈軍屬等弱勢群體，使她們盡快擺脫生產生活困境。在城鎮，則以組建巾幗社區服務隊、巾幗文藝宣傳隊為重點，加強對下崗女工的技術技能培訓，拓寬渠道，協調安置下崗女工；提高社區居民的身體素質，豐富廣大婦女群眾的精神文化生活。按照組建要求，各級婦女組織走村串戶，調查摸底，分類排隊，對號入座，廣泛組建，為巾幗志愿者隊伍較快發展提供了先決條件。三是典型示范帶動組建。確定廣饒縣為試點縣。廣饒縣在全縣確定了6個示范鄉鎮和18個示范村。在試點村建起了由婦代會主任統領，婦代會成員為骨干，熱心婦女工作的優秀婦女參加的“巾幗文明隊”。并按照隊員的實際，分別組建了“文明理家隊”、“衛生保潔隊”、“科技服務隊”及文藝宣傳、體育健身等隊伍。稻莊鎮婦聯立足本鎮實際，因地制宜開展科技服務、衛生清潔、文明理家等活動，為全市“巾幗文明隊”建設樹立了典范。2004年11月份，市婦聯召開了“巾幗文明隊”建設工作經驗交流會，推廣了廣饒縣、東營區、河口區的先進經驗，促進了“巾幗文明隊”建設工作的深入開展。四是強化培訓促進組建。市婦聯組織各縣區、鄉鎮婦聯主席、縣區直婦委會主任學習了青島市黃島區巾幗志愿者隊伍建設的先進經驗，在學習中創新。各縣區婦聯結合工作實際，強化了對婦女骨干的培訓。如河口區婦聯先后舉辦了三期由各鄉鎮婦聯主席、村婦代會主任及婦女骨干220余人參加的培訓班，傳授巾幗志愿者隊伍組建相關知識，區文化局還專門編排了文藝節目，講解了表演技能技巧。靈活多樣的培訓形式，豐富了參訓人員的思想內涵，增強了工作的積極性和主動性。各基層婦女組織也根據自身特點，采取走出去，請進來的辦法，培訓婦女骨干，培養專業人才，不斷充實巾幗志愿者隊伍力量。河口街道婦聯先后3次組織人員到濟南、北京等地參加舞蹈培訓班，為每個社區培養了3-5名健身骨干，為帶動隊伍的發展起到了很好的促進作用。經過培訓的學員回到基層都能夠帶隊伍，傳經驗，成為巾幗志愿者隊伍的臺柱子。
（二）加強管理，創新機制，促進健康發展
一是建立激勵督促機制。將巾幗志愿者隊伍建設納入了婦聯年度工作目標考核標準，作為年終評選各類先進的重要條件，督促各級把巾幗志愿者隊伍建設作為一項硬任務，擺上位置，納入日程，常抓不懈。建立獎優罰劣制度，對于人員參與面廣、開展活動多、制度健全規范、作用發揮好、社會反響大的巾幗志愿者隊伍，通過電視進行隆重地表彰獎勵，優秀隊員，我們授予“巾幗文明標兵”、“三八”紅旗手榮譽稱號；對于開展活動少、作用發揮差的巾幗志愿者隊伍我們則通報批評，要求限期整改，促其提高，切實增強了巾幗志愿者隊伍成員的榮譽感和責任感。制定了優惠政策，對村級巾幗志愿者隊伍中的隊員，采取優先承包土地，貸款、發展黨員，優先確定村婦代會主任人選的優惠政策。對城鎮的巾幗志愿者隊伍的隊員，采取了優先評選先進、優先晉升職稱，并把特別優秀的作為后備干部納入婦女人才庫。二是健全工作制度。要求巾幗志愿者隊伍全部建立健全了學習、活動、隊員聯系戶制度，有條件的村實行了上墻公開，沒有條件的村，實行了檔案管理，達到“一卡四表兩冊”，即巾幗志愿者隊伍成員登記卡、定期活動安排表、活動記錄表、隊員聯系戶登記表、隊員救助貧困女童登記表。巾幗志愿隊伍成員學習記錄冊、活動剪影冊。制度的制定和規范，不僅保證了巾幗志愿者隊伍建設始終沿著健康的軌道向前發展，而且不斷賦予了活動新的生機和活力。三是城鄉結對，共同提高。各城鎮巾幗文明隊廣泛開展了幫建、指導農村巾幗文明隊活動，發揮城鎮巾幗文明隊信息、資金等優勢，帶動農村巾幗文明隊建設水平提高。如墾利縣稅務局幫助永安鎮六村成立了秧歌隊，并負責購買了鑼鼓、服裝等用品；公路局婦委會指導結對的新安村成立了巾幗文明保潔隊、巾幗文明健身隊、巾幗文明科技隊。墾利縣直婦委會及巾幗文明隊共幫助農村建立巾幗文明隊44支，并積極傳授法律法規、科學持家、文體活動等知識，使他們擔負起倡導文明新風、維護社會治安、開展文體活動的重要職責。
（三）立足實際，突出特色，豐富活動內涵
一是圍繞農村婦女致富奔小康，積極傳播科技知識。配合市委、市府工作重點，市婦聯充分利用“巾幗文明隊”在全市大力開展農業科技知識推廣活動。2002起連續五年舉辦了巾幗科技推廣周活動。組織市農業局、畜牧局、林業局的“巾幗文明隊”到各縣區巡回講授了高效生態、標準化農業生產等有關知識。并對縣區“巾幗科技服務隊”成員進行了培訓。各“巾幗科技服務隊”主動承擔起傳幫帶任務，廣泛宣傳農業標準知識、綠色生態經濟知識，積極開展為婦女群眾送項目、送技術、送信息、送資金活動，幫助農村婦女科技致富。二是圍繞小康文明村建設，引導農村婦女文明理家。依托“文明理家隊”，開展“好媳婦”、“好婆婆”評選、以環境、衛生、科技致富、尊老愛幼、鄰里關系為主要內容的“家庭比美觀摩”比美活動，促進鄉風民風建設。“衛生保潔隊”不僅承擔了各村莊主要街道的衛生保潔及綠化美化任務，而且給隊員劃分責任區，讓隊員分片包干，督導檢查所負責區域內各戶的衛生情況，確保了各村街道、庭院及各戶居室的環境優美、整潔，有效地帶動了周邊群眾環保意識的形成。三是圍繞文明城市創建，依托“巾幗文明隊”在全市開展美化社區家庭、爭做文明市民活動。在城鎮，發揮社區“巾幗文明隊”的宣傳、示范作用，教育引導婦女及家庭成員自覺維護公共衛生、綠地及有關設施，共同營造衛生、文明、優美的居住環境。為方便市民需要，東營區婦聯立足區位優勢，成立了“巾幗家政服務隊”，受到群眾歡迎。配合非典防治工作，開展了愛國衛生運動、全民健身活動、科普宣傳教育活動。組織專家到部分村莊對有關問題進行講授和現場指導，發放了部分宣傳資料和藥品。圍繞市委、市政府關于建設“信用東營”的部署，各文明隊廣泛開展誠信教育宣傳活動，并把誠信宣傳教育納入了考核“巾幗文明隊”活動的內容。在市婦聯開展“創建誠信家庭，爭做文明女性”活動中，“巾幗文明隊”發揮了帶頭作用，為打造信用東營做出了積極貢獻。四是圍繞建設先進文化的要求，開展豐富多彩的文體活動。市婦聯牽頭成立了東城常樂婦女健身隊，選配了健身指導員，有近300名婦女常年參加活動。各級婦聯注重依托“巾幗文明隊”設計開展豐富多彩的文體健身活動，編排反映文明家庭、移風易俗、遵紀守法等內容的文藝節目，因地制宜開展經常性的排練工作，逢年過節舉辦婦女文藝宣傳活動。2001年以來市婦聯先后組織了五場“巾幗文明隊”文藝匯演，展示巾幗文明隊建設成果，促進相互學習，共同提高。她們以特有的方式，為活躍城鄉文娛生活做出了積極貢獻。
三、存在問題
（一）工作主動性差。尤其是經濟條件欠佳的個別鄉鎮或個別村，只片面地強調經濟條件差，資金投入少或無資金投入，工作難以開展，持觀望態度，而沒有結合實際，找出適合本鄉鎮或本村特點的工作路子及方法，深入開展獨具特色的工作。
（二）發展不平衡。重視程度高的，則工作開展的較好，反之，則不好。經濟條件好的，工作開展的相對好，經濟條件差的，工作開展得參差不齊。
（三）巾幗志愿者素質參差不齊。城鎮巾幗志愿者隊伍的人員素質好，但深入基層必定有限。村級巾幗志愿者隊伍人員素質偏低，發揮作用不很理想。
四、進一步巾幗志愿者隊伍建設的對策
（一）進一步提高認識，切實加強領導。把發展壯大巾幗志愿者隊伍作為貫徹落實黨的十六大精神，促進婦聯組織建設的創新發展，將其設納入精神文明建設的總體規劃和婦聯工作的議事日程，切實加強領導，采取有效手段，切實將這項工作抓深、抓扎實。要跳出婦聯的框框，以多種形式的巾幗志愿者服務活動，體現婦女兒童工作的成效。把黨和政府的要求作為活動的基調，廣泛開展了婦女再就業培訓、法律援助服務，在建設“誠信東營”中彰顯女性風采，在打造“平安東營”中展現婦女風姿，在構建和諧社區中展示婦女風范。
（二）在鞏固原有服務項目的基礎上，努力拓展新的服務項目，豐富服務內容，擴大服務的覆蓋面與受益面。本著“需求＋可能”的原則，不斷拓展巾幗志愿者服務領域，以黨政中心工作和社會需求為導向，緊緊圍繞文明城市建設、社區服務、綠化美化、環境創新、文明言行、良好秩序等主題開展志愿服務工作。社區內的資源是相當豐富的，遍及經濟、科技、文化、教育、醫療、法律、環保等諸方面，這些資源都可以為我們的巾幗志愿服務所利用。要運用各種手段對社會資源進行合理配置，實行資源共享，提升服務層次，在社區建設、社區服務中打出巾幗志愿者的品牌。
（三）要注重借助各種有形無形的陣地，加大對社區巾幗志愿服務的宣傳力度。積極爭取新聞單位輿論配合，大力宣傳發展壯大巾幗志愿者隊伍的時代意義，宣傳“奉獻、友愛、互助、進步”的志愿者精神，要加大志愿活動和志愿者典型的宣傳，推動社會更多的人去認知、認可志愿活動，宣傳活動中涌現出的各類先進典型，形成強大輿論聲勢，營造全社會共同關注，參與巾幗志愿者活動的良好氛圍。為促進兩個文明建設和社區的婦女工作做出新的貢獻。
農村村級組織是黨在農村全部工作和戰斗力的基礎，是開展農村各項工作的前提。而選好配強村級組織干部隊伍更是加強村級組織建設的關鍵所在，是黨在基層實施核心領導的關鍵群體，xx街道共有15個村，5個社區，街道黨工委、辦事處高度重視村級組織建設，始終強調村級組織干部隊伍的領導核心作用。街道黨工委認真總結以前的工作經驗，對存在的問題進行了認真的分析研究，進行了積極的思考，形成如下調研報告：
一、村級班子和干部隊伍建設中存在的問題與原因
（一）存在的問題
1、農村基層干部隊伍建設難，流動性大。一是部分村干部認識不足，認為自己權力不大，工作不少，報酬不多，責任卻大，于是把絕大部分精力放在了個人的“創業致富”上，忽視了作為一名村干部的崗位職責和工作任務。二是由于現在基層工作中矛盾尖銳突出、工作瑣碎繁多，一些村干部在工作中存在畏難思想，認為“當干部吃虧”，工作不安心、不積極。三是一些有本事的年輕農民到村任職一段時間后覺得沒奔頭，不愿當村干部，一些村黨支部存在后繼乏人的問題。這些都影響到村干部在群眾中的威望和號召力，進而影響到農村工作的推動。
2、推進農村基層民主建設存在著一定程度的形式主義。隨著村民代表會議制度的不斷健全完善，村干部、村民代表在農村建設的地位和作用日益突出，但一些村干部、村民代表的民主意識、法制觀念和履行職責的能力還不適應新形勢要求，總是認為村級事務的決定權還是以村干部為主導，召開村民代表會議只是走程序、走過場，沒有真正把村民的意見、意愿作為做出重大決策的依據。
3、村級組織干部隊伍戰斗力偏弱。一是帶動本村發展致富能力不強，在已有致富項目的村干部從事的產業上看，往往集中在種養業方面，雖然種類多，戶數也不少，但經營面積小，分布零星，不能集中連片，形不成規模。其他方面的致富類型主要是從事簡單的運輸營銷，也就是說仍屬于自然經濟和小農經濟，產業的質量不高，層次較低，一但市場供求發生變化，很難抵御市場風險。二是在諸如各項強農惠農政策、基礎設施建設上不能很好地貫徹落實下去，另外在協調村企矛盾，村民矛盾方面也很難妥善處理。
（二）原因分析
1、村級組織干部待遇相對較低，缺乏政策激勵機制。一是村干部長期面對面地與群眾打交道，直接碰到的矛盾和問題多，工作難度大，有時甚至被群眾所誤解。二是村干部處于農村改革與發展最前沿，是黨在農村政策的具體執行者，農村各項工作最終都要由村干部去抓落實，任務重、壓力大。三是村干部報酬少、待遇低，付出與報酬很不相稱。這些問題，在較大的程度上影響了村干部的積極性，影響了村干部隊伍的穩定和后備村干部的質量。
2、村干部素質偏低及工作環境困難雙重影響。一是村級干部隊伍整體素質偏低，導致在政策理論、技能培訓等方面的學習能力和理解能力較差。二是缺乏服務意識與責任意識。絕大多數村干部滿足于被動地聽從政府的工作部署和安排，應付各種眼前工作，在發展經濟方面，一味地嚴重存在著“等、靠、要”的思想。三是隨著形勢的不斷發展，村級組織和村干部面臨著一系列前所未有的問題和矛盾。村干部開展工作面臨的困難有所增大，有當“老好人”的思想。四是村集體經濟十分薄弱，無錢辦事現象嚴重。村級組織的日常辦公經費和村級組織活動陣地的設施設備維護維修更新費用幾乎全部靠各村每年有限的辦公經費。
三、提高村級組織干部隊伍建設的建議
（一）積極幫助、關心村干部，調動其工作積極性。在引導村干部接受正面教育、自我教育，提高思想認識的同時，著力解決與村干部思想問題密切相關的工作、待遇、生活等方面存在的實際矛盾和問題，從政治上關心他們的成長，從生活上幫助他們解決實際困難，解除他們思想上的疑慮和工作、生活上的后顧之憂，才能真正促使他們以巨大的熱情，切實履行好工作職責，推動農村突出問題的解決和各項工作的順利開展。
（二）嚴格各項制度落實，促進干部群眾民主意識培養。一是要加大對農村基層干部的培訓力度，使之尊重憲法和法律賦予群眾的民主權利，自覺按民主管理的要求、通過必要的民主程序去推動工作。二是要全面推行黨務、村務公開，保障村民的知情權。保證公開內容的全面、真實、及時，讓群眾對村務特別是財務的情況有監督的機會，提高其參政議政的積極性。三是要著力加強制度建設，保障村民的決策權和監督權。嚴格按照“一事一議”、“四議兩公開一監督”等工作方法配套制度要求，保障村民對村級重大事項的參與度。四是加強村民法制意識、民主意識，融洽干群關系。結合法制進村活動，培養村（居）民的法律意識，增強其參與村級社會事務的參與度，增強干群關系。
關鍵詞：大學生村官存在問題對策建議
從1995年江蘇省率先招聘大學畢業生擔任農村基層干部至今，有關大學生村官的探索已進行了14年。2009年。省委組織部等9部門聯合印發《關于加快實施“一村一社區一名大學生”工程的意見》，明確提出政治素質好、發展潛力大、工作實績明顯、黨員群眾認可的優秀人員，可及時補充到基層領導干部崗位；逐步提高黨政機關和事業單位從具有基層工作經歷的大學生中招考公務員和工作人員的比例；引導國有企業、非公企業從大學生村官中招錄員工。各市的政策制定更加靈活。無錫市正在實施的年輕干部培養計劃，把實際表現優秀、具有發展潛力的大學生村官適時納入，提出要把他們放到鄉鎮、街道擔任主要領導或副職領導，通過五年的培養鍛煉。爭取成長為縣處級的黨政領導干部后備人選。國家實行的大學生村官制度，對社會、學校乃至個人都具有重要的影響。
總體來說，“選拔大學生‘村官’對于社會、學校、學生來說，都是一個機遇。對社會而言，社會主義新農村建設急需人才，大學生帶去的是新知識新理念，能促進蘇北發展；而對學校來說，培養的學生能夠學有所用，為建設新江蘇做貢獻，也是一種成就；對學生本人特別是工作還沒落實的，更是一個就業的機會”。
一、新農村需要什么樣的大學生
調查中，農村地區的干部群眾普遍反映，大學生到村工作促進了農村文明風尚的形成。大學生村官觀念新，文化高，才藝多。他們積極宣傳黨的路線、方針和政策，主動開展各項文體活動，破除陋習，弘揚正氣，大力倡導文明村風．把健康文明的生活方式帶到了農村。他們充分利用遠程教育和廣播，堅持每天播放新聞和農村節目，提高了農民的政治覺悟和文化修養。
1 傳播了新知識。帶來了新思想。
如南陳集喬莊鄉村民們反映，大學生們有知識、有見解，為農村帶來新知識、新觀念。“我們農村大多數還是有點重男輕女，比如有些人家為了生男孩子就想法設法找門路……。有些人找關系檢查知道是女孩子還會做流產，對女孩子教育也不夠重視，但小沈(一個大學生村官)就把村民集起來給我們開會、講道理，還逐一做典型人家工作．通過錄像、實例甚至法律等來做村民工作，效果比以前直接罰款、拉房子好多了；他還在村里辦起了親子教育班，主要給婦女講解如何更好引導孩子、管理孩子等問題，現在我們的觀念和以前有了很大變化，大家有事首先就會想到找小沈商量一下”。
2 推廣了新技術，帶來了新方式。
具有預見性和創新性的發展思路是大學生村官的優勢領域。2007年畢業于淮陰師院生物技術專業的小張被連云港市贛榆縣聘為技術助理，他利用自己所學知識，到農村信用社貸款30097，建起了無公害葡萄園、西瓜種植園．同時利用自己掌握的網絡知識，將村里的采摘園、特色項目到新農村商業網站，加大了本地特色產業的宣傳，擴大了客源，帶來了效益。
3 改進了工作方式，提高了工作效率。
大學生村官的務實高效、求新求變給農村注人了活力。淮安市洪澤縣辦公室里的電腦和打印機原來一直處于休息狀態，上面滿是灰塵，小朱來了以后撿起這個長久以來很少有人動用的東西，起草、修改、打印各類資料、協議，大大提高了村委會的辦公效率，讓村民們很佩服。同時他們還利用遠程教學技術，把農作物生產技術、農民創業經驗、龍蝦養殖等以更便捷的方式傳授給農民，改變了以往主要通過專家面授、村民交流等費時、費財的技術傳播方式。贏得了村民的稱贊。
二、存在的問題
毋庸置疑．大學生村官對新農村建設的影響作用是積極的，選派大學生到農村工作的做法是受到農村各方面廣泛歡迎和充分肯定的，但在實際工作中還存在一些不可回避的問題，主要表現在以下方面：
1 思想上的“扎根”問題。
大學生選擇到農村擔任“村官”的原因較多．有相當一部分是出于就業的考慮。調查顯示，許多大學生認為擔任“村官”是在就業壓力下的無奈選擇，對農村懷有感情、想成就一番事業的僅占四分之一左右。另一方面，許多大學生村官到農村基層工作，是由于上級黨委政府在招聘前的一些優惠承諾，這些大學生表示在擔任一段時間“村官”后，會通過考公務員、考研、提拔等途徑，盡快脫離農村基層。因此可以看出，到農村擔任“村官”，是相當一部分大學生在就業壓力和優惠政策引力下作出的選擇。針對這種情況，如何教育引導大家在思想上扎下根來，集中精力、發揮聰明才智，在新農村建設中真正有所作為，是今后工作中需要著力解決的一個問題。
2 工作上的“深入”問題。
調查發現，進村第一年的大學生多數面臨工作難以“深入”的問題，如感到專業不對口、人際關系難處理、村里人缺乏認同感、生活不習慣、工作無從下手等。造成這種情況的原因主要有二：一是農村人際關系復雜、利益糾葛較多，農村工作瑣碎繁雜，新來者很難在短期內被農村社會所接納。二是大學生“村官”自身存在一定的局限性。如大多數“村官”經歷單純，有的甚至根本沒有農村生活的經歷。因此，如何讓大學生“村官”盡快了解農村，融入農村，與群眾“打成一片”，是需要認真解決的重要問題。
3 能力上的“提高”問題。
建設新農村，人才是關鍵。但大學生作為農村建設的急需人才，其能力上的欠缺也阻礙著他們知識優勢的發揮，主要體現在：一是缺乏運用專業知識解決問題的能力。二是缺乏足夠的人際溝通能力。三是缺乏一定的組織管理能力。從目前大學生“村官”構成來看，他們大部分剛剛離開學校，社會工作經驗不足或缺乏。四是自我激勵能力有待提高，農村環境復雜，工作繁瑣，面對困難和挫折，更需要有良好的心理素質和意志品質。如何彌補自身的不足，完善知識結構，將其盡快轉化為實際工作能力，都需要通過培訓和管理等工作加以解決。
三、對策與建議
實踐告訴我們，選派大學畢業生到農村工作，為農村干部隊伍帶來了生機和活力，促進了農村經濟社會的發展和社會主義新農村建設工作，進一步做好這項工作．具有十分重要的戰略意義。
1 要建立更加科學合理的組織管理體系。
管理部門要著眼于新農村建設大局。不斷建立健全大學生“村官”的管理制度，做到既有章可循，又不至于管理僵化。考試大網站收集一要建立科學的選拔機制，堅持大學生自覺自愿原則，在保證公開、公平、公正的基礎上，確保把有志向、有熱情、有潛力的大學生選。二要加強大學生“村官”的培訓和管理，配備優秀的管理干部，通過教育培訓，切實提高大學生“村官”的工作能力。三要建立監督、考核、獎懲機制，健全完善科學的考核體系，對工作表現突出的，及時給予獎勵．對工作業績較差、工作能力不勝任、村民不認可的，經嚴格考察確認后，予以辭退。四要設計好大學生“村官”任期屆滿后的分流導向機制，確保各項優惠政策充分落實．保證長期穩定吸引和留住真正熱愛農村、有能力的大學生扎根建設新農村。
2 大學生“村官”要努力提高自身素質。
大學生投身新農村建設，充分發揮自身作用，需要在以下幾個方面提升自己：一要熱愛農民、熱愛農村事業．真正做到了解新農村建設情況，掌握“三農”工作的方針政策，扎根農村，把農村作為自己建功立業的舞臺。二要有吃苦耐勞、戰勝困難的勇氣和決心，在磨煉自己的同時改變農村的落后面貌。三要提高處理具體復雜問題和矛盾的能力，要在實踐中學習工作技巧，積累工作經驗，鍛煉和提高組織管理、人際交往等各方面能力。四要充分把書本知識和實踐工作相結合，推動農村經濟和各項事業發展。
歡迎國藥勵展公司的領導到*參加58屆中國國際醫療器械博覽會預備會。
現將我市衛生系統的情況向各位代表匯報如下。
一、基本情況
我市*年人均期望壽命75.54歲，孕產婦死亡率21/10萬,嬰兒死亡率12.2‰，五歲以下兒童死亡率15.1‰，醫療保障水平進一步提高。
（一）衛生資源配置情況
1.衛生機構
我市共有各類衛生機構4399個，其中醫院319個；婦幼保健院21個；衛生院314個；疾病控制機構22個；專科疾病防治所9個；門診部110個；診所、衛生所和醫務室3441個（其中私營2925個）；社區衛生服務中心(站)115個，其他機構48個。
2.衛生機構床位
共有床位數49360張，其中醫院、衛生院床位46040張，全市千人口醫院、衛生院床位數4.3張。
3.衛生工作人員
我市衛生工作人員共74244人，其中衛生技術人員60472人。衛生技術人員中，執業（助理）醫師26921人，注冊護士18600人，藥劑人員4844人，檢驗人員2482人，其他衛生技術人員7625人。全市千人口衛生技術人員5.6人，千人口醫師2.5人。
4.醫療設備
萬元以上設備共23841臺，其中50萬元以下的設備22950臺，50—100萬元的設備552臺，100萬元以上的設備339臺。
（二）衛生資源利用情況
全年完成診療人次37025895人次，其中門診人次35087646人次。總診療人次中，醫院完成23464003人次，婦幼保健院完成1533043人次，衛生院完成9601764人次。全年政府舉辦的醫療機構完成診療人次30220237人次，占全市的82%，其中政府舉辦的鄉鎮衛生院完成9465794人次，占全市的26%。
同上年相比，醫療機構完成的診療人次增加了3089860人次，增長了9.1%。其中，各級醫院診療人次增加了1761104人次，婦幼保健院增加了316797人次，衛生院增加了772880人次。
全年入院人數1206233人，出院人數1180546人，各類醫療機構共實施手術287202人次，出院者實際占用10980677床日。全市醫療機構病床使用率為71%，其中各類醫院病床使用率75.6%，農村衛生院病床使用率50%。
同上年相比，入院人數增加130005人，增長12.1%，出院人數增加116770人，增長11%，出院者實際占用床日增加1017353床日，增長10.2%，病床使用率下降了1個百分點。
全年出院者治愈率為57.17%，好轉率為39.05%，死亡率為1.16%，住院危重病人搶救成功率78.08%；各項指標與上年基本持平。
（三）診療費用情況
綜合醫院平均門診病人醫療費114.49元，其中藥費48.79元，占總費用的42.6%，檢查治療費43.35，占總費用的37.9%。當年平均診次費用較*年增加2.41元，增長2%。
綜合醫院出院病人人均醫療費5651.25元，其中藥費2114.86元，占總費用的37.42%，檢查治療費2564.98元，占總費用的45.39%。當年平均出院病人醫藥費用較*年增加19.23元，增長了0.34%。
二、工作推進情況
我市全面實施醫療機構分類管理，其中認定政府舉辦的非營利性醫療機構86所。
深入貫徹落實省、市衛生主管部門關于合理用藥、合理檢查、合理收費的文件精神。認真執行《全國醫療服務價格項目規范》，推行醫療服務價格公示制、清單。推行和完善高值醫用耗材、大型醫療設備集中招標采購，嚴格供應單位資質準入。做好藥品價格信息收集和，提高集中招標采購率。去年全市112家醫療機構認真執行了藥品陽光采購制度，網上藥品采購金額約6億元，占醫院用藥總金額的95％以上。去年各醫療衛生單位20萬元以上設備采購了45臺（件），金額為2411.7萬元。
深化惠民醫療服務。進一步完善和總結了惠民醫院試點工作經驗，各醫院還充分發揮其優勢和特點，結合自身實際和特困病人情況，在“六免、八減、三優惠、一方便”的基礎上，采取了不同的優惠服務措施，使惠民病人得到了更大的醫療優惠。惠民醫院由原來的兩家試點醫院增加到六家醫院，在市直屬醫療機構和20個區（市）縣公立醫療機構增設80余家惠民門診，在60余家社區衛生服務中心開設惠民醫療服務。2006年全年共診治惠民對象236萬余人次，惠民優惠金額1049萬余元，優惠幅度達10—30%，其中最高減免優惠率為33.13%，平均減免優惠比例為20.12％；各區（市）縣優惠貧困殘疾病人12784名，優惠金額為71萬多元。
全市共有鄉（鎮）公立衛生院規范化建設項目224個，市、縣兩級政府已經下撥標準化建設的基本建設資金3億多元，用于改造房屋項目；投入專項設備配備資金3000萬元，用于購置基本設備（救護車、X光機、B超、半自動升化儀、心電圖機、心電監護儀、多功能產床）共計999臺（件）。標準化建設使我市公立衛生院上了一個新的臺階。
全市設有市級疾控中心和衛生執法監督支隊，指導全市疾病控制、衛生監測及對行使衛生執法監督工作。*市疾病預防控中心通過了一等中心的評審，擁有一批先進設備，理化檢驗、消殺滅、放射防護等專業在全國有較高知名度。19個區（市）縣均設有疾控中心和衛生執法監督所，達到全國縣級一等的有11個。鄉鎮衛生院、村衛生站配有專（兼）職防保人員，三級防保網絡得到了鞏固和提高。全市兒童計免四苗接種率達98%以上，城區新生兒乙肝預苗接種率95%。
我市認真貫徹實施《母嬰保健法》和“兩個規劃”綱要。市、縣、鄉建立建全了三級婦幼保健網絡，母子系統管理有序推進，全市建成愛嬰區（市）縣城16個、愛嬰醫院94所，1997年被評為國家級愛嬰城市。*市婦幼保健院被評為全省首家“三級甲等婦幼保健院”，一個區婦幼保健院達二級甲等標準，15個區（市）縣婦幼保健院達到“一級甲等婦幼保健院”標準。
我市中醫藥獨具特色優勢，中醫藥醫、科、研服務體系基本建立。全市有中醫醫療機構26所，（全國示范中醫醫院1所）。建成全國和省級農村中醫工作先進縣8個。有省市名中醫87名、省市級學科后備人才80名及一大批知名專家。中醫骨傷、肛腸、針灸、兒科、腫瘤等專科在省內外有較大影響。
我市社區衛生服務中心（站）承擔醫療、預防、保健、康復、健康教育和計生技術指導等工作。在農村建有3278個村衛生站，共有5130名鄉村醫生，農村三級醫療預防保健服務網絡的建立和鞏固，進一步滿足了群眾防病防治需求。
我市社會醫療急救水平較高，制定了地方性法規，實行屬地管理。建立在*市“120”急救指揮中心，擁有有線、無線兩套系統，負責“受理、協調、調度、指揮”醫療急救工作，并與部、省、市、區（市）企業、軍隊所屬大中型醫院建成了急救網絡體系。
我市認真貫徹《中華人民共和國獻血法》、《*市〈中華人民共和國獻血法〉實施辦法》，積極開展無償獻血，有承擔省級技術指導任務的血液中心一所，該中心近年來每年采供血20噸左右，確保了*地區臨床用血及用血安全。
在衛生人才培養方面，我市擁有四川大學華西醫學中心（原華西醫科大學）、*市中醫藥大學兩所醫藥大學，市屬國家級重點中等衛生專業學位1所。*市衛生系統依托它們培養各級各類醫藥專業人員，包括研究生（碩士、博士）等高層次人才。建立的全市繼續醫學教育體系，保證了在職醫務人員的培訓和提高。
關鍵詞：地州高校；SWOT；競爭能力
中圖分類號：F24文獻標識碼：A
一、云南地州高校就業競爭現狀
在我國高等教育由精英教育到大眾教育的轉型過程中，地州高校成為了重要的推動力量，使我國的教育事業在短期內取得了跨越式的發展。隨著現代教育體制改革的深入進行，大學生在知識儲備、綜合素質和人格個性形成等方面面臨著越來越嚴峻的社會挑戰，多元化發展的人才需求市場，對大學生的人生觀與世界觀都有了更加深刻的影響，也影響和改變著大學生就業觀念的形成。地州高校就業競爭的重要特點之一，就是作為教學型大學面臨著研究型大學、應用型大學和技術型大學的多種擠壓。曲靖師范學院作為云南地州最早一批專升本的地州高校，在就業競爭中的狀況極具代表性。（表1、表2）
從表1、表2的相關數據顯示，隨著學校的快速發展，畢業生人數已由1，777人上升到2，696人，就業規模不斷擴大，高校擴招效應在近幾年逐漸顯現，就業壓力在逐漸升高。就業率基本保持在93.25%～95.5%之間，其中本科就業率93.63%～98.4%，專科就業率92.7%～84.3%，就業狀況總體上中有升。從就業方向看，教師崗位的就業狀況出現下降趨勢，競爭力減弱，就業質量不高，但仍是師院就業的主流渠道。企業就業人數出現上升趨勢，但總量還不大，還不能成為就業的主要方向。考研升學上升較快，數據上顯示，從2006年的49人上升到2010年的221人，增長的幅度較大。行政事業單位仍受學生青睞，成為就業的大熱門，但由于競爭激烈，每年的就業人數基本維持在150人左右，未能成為就業的主流渠道。學生自主創業的意識有所提高，人數略有增加，但與理想的狀況差距甚遠，可開發的空間較大。其他渠道中，參軍入伍和出國出境的情況較為突出，以2010年為例，師院有251人參軍入伍，44人出國留學。
二、云南地州高校就業競爭SWOT分析
（一）內部優勢分析
第一，多樣的素質拓展體系。學校在育人體系的建設上根據社會、學生和不同崗位的職業素質需求，有針對性地構建多層次、多環節、系統化的育人體系，使培養過程和培養結果更加吻合，培養目標和培養手段更加一致，培養效果和學生利益更加統一。學校通過適時的修訂和完善新的教學大綱，使教學的要求和社會實際結合得更加緊密，促進教學內容進一步滿足學生的要求。加大選修課程的規范化建設，使選修課堂成為學生吸收知識的重要陣地，滿足學生多樣化的需要。積極引領學生參與大學生科技創新大賽、創業計劃大賽、求職簡歷大賽等多類型的活動，為學生素質的成長拓展空間。以學校職能部門牽頭，組織一批具有豐富經驗的就業培訓和素質拓展專家，為學生提供素質拓展方面的培訓，使學生能夠延伸自己的特長，適應多樣化的就業需求。建設校內外實踐基地，加強與社會的溝通和交流，為培養學生的動手能力和實踐能力，增強學生對社會的認識和感知創造條件。為提高學生知識的專業化程度，學校還加大了學生參與國家認證的各種專業證書考試的引導和培訓力度，增強了學生的就業競爭力。
第二，高效的就業推介平臺。面對嚴峻的就業形勢和各類高校的競爭壓力，學校職能部門積極作為，在素質訓練、求職和上崗考試培訓、市場拓展、就業服務等方面積極工作，為畢業生實現就業搭建了良好的平臺。精心組織實施崗位拓展計劃、創業引領計劃和就業服務與援助計劃，推進公共就業服務向高校延伸。廣泛收集就業信息和相關資訊，通過校園網和手機短信，使學生能及時掌握最新的就業信息。積極推進畢業生視頻展播工作，搭建直觀的視覺平臺，通過畢業生的自我推薦，提高雙向選擇的力度。積極開展招聘單位進校園的活動，使用人單位和畢業生都能擁有更廣闊的選擇空間。積極組織實施“國培計劃”、教育實習、特崗教師及公務員、事業單位招考等系列人事考試，提高畢業生參與行政事業單位招考的應試能力。學校各學院高度重視畢業生就業工作，注重考研及求職考試的培訓指導，千方百計為畢業生尋找就業渠道和機會，形成了各學院之間良性競爭的工作局面。
第三，完善的就業追蹤制度。畢業學生的工作和生活現狀，是學校人才培養結果的真實寫照，同時也是學校不斷完善培養模式，掌握就業市場真實狀況的重要舉措。建立校院兩級追蹤調查體系，實行校級重點地區和重點單位的定期回訪與院級重點專業和突出學生追蹤調查相結合，使學校能及時把握整個就業市場的狀況，有針對性地提升人才培養的力度和專業建設的方向，與市場需求更好地結合起來。通過建立就業追蹤制度，學校與社會的聯系更為緊密，擴大了學校的知名度，提高了學校的聲譽，也提升了社會對學校的認可程度。
（二）內部劣勢分析
第一，本科辦學歷史不足。曲靖師范學院2000年才開始本科辦學，與省內外的高校相比，辦學歷史較短，經驗積淀不足。學院從最初的4個全日制本科專業發展到34個全日制本科專業，在發展中不斷摸索前進的方向，在成長中不斷完善自身，2007年6月順利通過國家教育部本科教學工作水平評估的檢驗。但作為一所新辦的地州本科院校，與歷史悠久的大學存在著較大的差距，社會影響力明顯不足，就業競爭面臨極大的壓力。
第二，地理位置不處于中心城市，對優質生源吸引不足。曲靖師院地處滇東北地區，位于中國的三線城市，在地理位置上并不占優勢，與昆明的高等院校相比較，對優質生源的吸引力明顯不足。由于生源質量存在差距，學校在培養體系的完善上，在管理制度的規范化上，在師資隊伍建設上，都必然要根據學生的實際來進行設計，因此人才培養的目標定位為創新性應用型專門人才，突出在培養學生的動手能力的基礎上實現一定程度的創新。在總體的培養質量上，應用型人才的培養是絕對的主體，也是切合學校發展實際的準確定位，但也導致學生在就業層次上總體處于劣勢。同時，部分畢業生的就業期望值過高，也不同程度地存在就業困難。
第三，“雙師”型人才較少。“雙師”型人才是指既有豐富的社會實踐經驗，又有深厚的專業理論底蘊的教師。曲靖師范學院在十年的本科發展中專任教師由254人增至597人，增加的教師大多為年輕教師，雖有豐富的理論素養，但大多數缺乏相關的社會工作經驗，對社會實際了解不深，很難在教學中把握理論與社會實踐的結合度，因此在人才的培養上，或多或少都存在著這樣和那樣的缺憾，同時也在一定程度上影響學生的就業競爭力的培養。
（三）外部機遇分析
第一，教育部出臺促進就業的相關政策。教育部促進就業的相關政策鼓勵高校畢業生到基層、到中西部地區就業。對到農村基層和城市社區公益性崗位就業的，給予社會保險補貼和公益性崗位補貼，對到農村基層和城市社區其他社會管理和公共服務崗位就業的，給予薪酬或生活補貼。對到中西部地區和艱苦邊遠地區縣以下農村基層單位就業并履行一定服務期限的，由政府補償學費，代償助學貸款。對參加“選聘高校畢業生到村任職”、“三支一扶”、“大學生志愿服務西部計劃”、“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”等項目的，給予生活補貼，按規定參加社會保險。鼓勵高校畢業生應征入伍服義務兵役，政府將補償學費，代償助學貸款。強化對困難家庭高校畢業生的就業援助，積極聘用優秀高校畢業生參與國家和地方重大科研項目。
第二，地方經濟發展對人才的需求。隨著曲靖地方經濟的快速發展，對人才的需求幅度也快速提升，特別是“珠江源大城市”發展戰略的持續推進，對就業狀況的改善形成了良好的促進作用。協調推進經濟結構調整與就業結構改善，把加快發展服務業、非公有制經濟和中小企業作為擴大就業的主要載體，擴大就業容量是曲靖經濟發展的中心思路。“十二五”末期城鎮就業崗位同比新增要達到40%以上，實現經濟發展與人的發展的高度結合。地方經濟發展對人才需求的快速增長，既是曲靖師范學院發展面臨的歷史機遇，也是拓寬就業渠道、提升就業層次的重要機會。
第三，社會對學院的認可度在不斷提高。曲靖師院作為滇東北唯一的本科大學，在百年師范、十年的本科歷程中獲得了高度的社會認可，贏得了廣泛的社會贊譽。據2007年統計，曲靖市60%以上的中小學教師、88%的完全中學校長、84%的中青年學術學科帶頭人、85%的中學高級教師、86%的中小學特級教師、75%的中小學骨干教師為曲師校友。在滇東北大地上，乃至于省內外廣闊的地域，到處都活躍著曲師校友的身影和足跡，是他們用肩膀撐起了滇東北地區和許多地方的基礎教育和地方經濟社會發展的一片藍天。
（四）外部挑戰分析
第一，社會就業競爭加劇。全球性金融危機的爆發，使得世界經濟形勢受到極大的震蕩，到目前為止，影響力遠未消除，我國經濟也未能避免受挫。受金融危機的影響，很多企業大量裁員以節約成本，對畢業生的需求也開始縮水。同時高校擴招中的畢業生近幾年已進入到就業市場中，加之往屆畢業生未就業人員及大量的畢業研究生，對就業市場形成了強有力的沖擊，使得社會就業競爭呈現加劇的狀態。
第二，面臨雙向壓力。曲靖師院作為教學型大學，受到研究型大學、應用型大學和技術型大學強有力的競爭。研究型大學的主要任務是培養科學后備力量，強調專業理論知識的系統化，培養具有獨立工作能力和科學研究能力的人才。應用型大學培養的是技術應用型高級人才和創新型人才。技術型大學重點要培訓技能型人才，強調動手能力和操作能力的培養。而教學型大學的主要任務是培養高級技術人才，在人才培養的層次上處于第三層次，在就業空間上面臨著雙向擠壓。
第三，同類院校之間競爭加劇。云南地州院校中，與曲靖師院屬于同一層次的高校共有6所，基本上屬于2001年前后由專科院校升格為本科院校。辦學經歷相同，專業同質性高，人才培養定位相近，加之各學校均普遍擴招，發展規模和發展速度較快，畢業生數量龐大，造成就業市場競爭的加劇。同時，各學校在“十二五”發展計劃中都提出了長遠的發展目標，同質競爭的狀況短期內將不會有根本改變。
三、云南地州高校提高就業競爭能力的對策建議
（一）制定合理的人才培養戰略。人才的培養要適應社會發展的要求，要與社會發展的長遠規劃相結合，這是高校獲得更強發展動力的重要基礎。作為滇東北唯一本科院校的曲靖師院要主動與當地的企業和社會建立溝通渠道，力求實現人力資源信息的共享。根據市場需求合理調整學科和專業的設置，制定合理的人才培養計劃，加大經費投入，改善辦學條件，建立高效的教育教學管理體制。在發展的過程中，應把握好社會經濟發展與教育發展的關系，經濟的快速發展必然會要求擴大教育規模，因此教育的發展應具有一定的前瞻性，教育的發展速度可以適當超過經濟的發展速度，但高校應該努力尋找經濟發展與教育發展的平衡點，保持總量平衡與結構平衡。
（二）加強畢業生就業指導工作。當前一部分大學生在就業意識的轉變上還滯后于社會經濟的發展，建立專業化的就業指導師資隊伍，引進具有心理學、教育學等相關專業及實踐背景的專業人才，為學生提供個性化的咨詢服務，幫助學生理解和把握就業與職業發展的方向就顯得非常必要。在就業競爭中，實踐操作能力、開拓創新能力等逐漸成為影響大學生就業的重要因素，在就業指導中應該把增強其綜合能力，包括生存能力、學習能力以及社會競爭力的培養放在第一位，形成完善高效的素質拓展體系。學校的就業職能部門要建立完整的就業指導目標和指導內容，形成有效的就業指導方式和手段。要完善動態的就業信息庫，建立畢業生就業推介信息和崗位需求的動態信息，通過網絡信息平臺，廣泛向社會和畢業學生。加強就業觀念教育和職業引導，轉變畢業生傳統的就業觀念，調整就業心態，降低不切實際的期望值，提高初次就業率。
（三）把創新和創業教育貫穿人才培養全過程。要進一步開拓就業工作的新局面，就應把創新創業理念融入高校教育的理念中，注重學生創新意識和創業能力的培養。要發揮大學生科創作品大賽和創業計劃大賽的孵化器作用，在教師的幫助和指導下，協助學生創新創業。要提倡自主性勤工創業，由學校提供場地和設施，供家庭經濟困難學生在教師的指導下，通過自主組團、自主經營以獲得報酬，提升創新創業意識。要創造條件選派優秀大學生到學校所在區域企事業單位重要崗位掛職鍛煉，通過掛職，在服務地方企事業的同時掌握相關行業核心信息，積聚創業資源。
（四）鞏固基礎，開辟新的就業渠道。教師崗位競爭力減弱，教師崗位就業質量不高是存在于地州高校的普遍性問題。因此，從穩定和提高就業率的角度，要進一步改進教師培養的模式，強化能力和素質培養的針對性，夯實基礎，提高教師崗位的就業競爭力。要積極順應中國經濟發展方式轉變的潮流，充分與社會需求緊密對接，特別是對廣告、會展、互聯網信息服務、研發服務、電子商務、法律服務等生產企業的創新和發展上，大學生將會獲得廣闊的空間。要探索訂單培養模式，積極與企業協作，按照市場的需求和學生的實際，不斷提高人才培養的針對性和實效性，實現多方共贏的局面。
（作者單位：曲靖師范學院經濟與管理學院）
主要參考文獻：
[1]何飛龍.大學生就業難的原因及對策研究[J].教育與職業，2011.3.
[2]陳晉峰.大學生就業難的原因探究及對策分析[J].金卡工程，2011.2.
國家電力投資集團公司（以下簡稱“國家電投”）是一家以電為核心、一體化協同發展的綜合性能源集團公司，業務涵蓋了電力、煤炭、鋁業、金融、環保、境外產業等領域，擁有員工約14萬人。多元的業務格局，決定了人才成為企業實現“核電強國夢、綠色能源夢”的第一資源。
國家電投人才學院的前身是中電投高培中心，2015年12月22日，國家電投教育培訓業務重組成立了人才學院，作為集團公司專業和技能人才培養的主基地。在成立一年中，人才學院對培訓體系進行了優化升級，形成了“1+5”培訓管理體系，以“四做四強”為年度工作重點，打開了學院發展的新局面。
人才學院黨委副書記、副院長（主持工作）馬驍指出：“在快速發展的過程中，人才學院希望實現人才培養‘兩覆蓋、雙貫穿’。‘兩覆蓋’就是覆蓋系統中的全產業各單位，覆蓋系統全員；‘雙貫穿’就是貫穿企業經營管理全過程，貫穿員工職業生涯發展全過程。”
“1+5”管理體系
助力員工學習平臺一體化
作為一家擁有14萬員工的綜合能源集團，國家電投的人才需求類別和數量極其龐大。要承擔起這樣一個“大工程”，最基礎的就是培訓體系規劃和建設。人才學院借鑒卓越績效模式（PEM，Performance Excellence Model）核心理念，對原有培訓體系進行優化升級，形成“1+5”管理體系（見圖表1）。
“1”是發展總綱和管理模式，它明確人才學院的價值坐標、發展方向和路徑選擇，以PEM為核心構建現代化的管理體系，不斷完善體制機制，不斷優化業務布局，強化核心能力，提升服務品質。
“5”是業務運營及管理的價值活動，包括專業化的項目體系、梯次化的課程體系、品牌化的師資體系、集約化的保障體系、標準化的質量體系。
“1+5”管理體系中，5個體系各有其豐富的內涵。
第一，專業化的項目體系。人才學院將“分類、梯次、按需”的辦學原則貫穿始終，根據轉型后的功能定位，對接集團重點人才工程，將體系建設與集團正在開展的員工職業發展通道建設相結合，對項目體系進行整合，形成了以提升核電力、國際力、科技力、運行力、專業管理能力為核心的人才培養項目w系（見圖表2）。
第二，梯次化的課程體系。聚焦員工職業成長，面向集團各產業領域，圍繞崗位能力認證機制建設，針對關鍵技術、技能崗位，形成一批支撐關鍵人才培養項目、匹配員工職業發展要求的線下、線上精品賦能課程。
第三，品牌化的師資體系。結合培訓項目和培訓課程體系建設，優化師資結構，健全開發機制和管理機制，探索建立認證標準，凝聚院內外、業內外和國內外各方各界的師資力量，形成一批來源廣泛、數量充足、專兼結合、梯次覆蓋、品質優秀的強大師資。目前，人才學院擁有外部師資近700名，其中在國際國內相關領域有影響力的品牌師資40余名；內部師資450余名，主要來自集團系統的中高級管理人員和技術專家；人才學院自有師資30余名，其中3人具有核電高級操縱員資質，2人具有全國電力行業協會免檢的高級教練員資質。
第四，集約化的保障體系。以“智慧校園、人文校園、國際校園”為品質追求，優化資源配置，不斷強化教學設施設備、業務運營的專業能力以及濃厚的文化氛圍。人才學院是目前國內唯一一家實現“核、火、水、新能源”全電力仿真的培訓機構，擁有綜合教室、網絡教室、討論室、多功能教室、報告廳等教學場所，能同時容納1150人培訓，并擁有住宿、餐飲、運動等配套服務設施。
第五，標準化的質量體系。不斷強化完善需求分析、項目設計、運營實施和效果評估一體化的培訓質量體系，培訓業務、培訓支撐和培訓保障一體化的管理質量體系，以及學員服務、物業管理和校園建設一體化的后勤服務質量體系，不斷豐富質量管理的內涵。
分類、梯次、按需設計課程體系
在“1+5”管理體系的指引下，人才學院遵循“基礎、進階、牽引”的主線，結合崗位關鍵任務與集團重點人才工程，形成了支撐關鍵人才培養，匹配員工職業發展要求的通用類、管理類、技術類和技能類賦能課程體系（見圖表3）。
分類設計，多維度系統梳理
第一層維度按照課程性質、學員對象分為通用類、管理類、技術類和技能類四大類。
第二層維度對四類課程進行細分。通用類課程主要為針對全體學員開設的課程，含主題宣貫、政策法規和形勢任務三個子類；管理類課程按照層次分為基礎管理和職能管理兩個子類；技術類課程圍繞基礎、進階主線分為專業基礎和專業技術兩個子類；技能類課程側重于操作能力提升，分為知識技能與操作技能兩個子類。
第三層維度結合集團戰略和集團關注設置通用類子課程，突出企業文化、安全質量、依法治企、創新戰略、國際化戰略五大宣貫主題；結合專業力和領導力提升設置管理類課程，突出各職能條線專業管理能力培養；結合集團業務板塊人才培養設置技術和技能類課程，突出專業和技能人才培養的專業性、梯次性和針對性。
梯次開發，關聯員工職業發展
人才學院在課程匹配中堅持梯次化的原則。如“管理者的一天”體驗課程，按處級后備、局級后備兩個層級進行開發；技能培訓中，以生產技術管理為主線，按部門專工、部門主任、總工、副總經理等進行梯次分類，開展梯次化的大綱編制、教材開發等。
近期，人才學院對以往培訓進行梳理與重構，嘗試與集團公司的員工職業發展通道打通，將技術類與技能類業務板塊的課程設置，直接與專業技術通道和操作技能通道中的崗位設置相對應，將梯次化的課程開發進一步系列化、體系化。
按需施教，服務集團戰略發展
人才學院秉承“分類、梯次、按需”原則，聚焦集團關注、組織需求以及績效改進，按需組織課程開發與實施。結合入職高校畢業生培養的需要，組織開發企業認知類9門系列課程和職業素養類10門系列課程，幫助新員工了解國家電投，認同企業文化與核心價值觀，提升職業素養。結合五大宣貫主題，人才學院還將組織企業文化類、安全生產類、質量管理類系列課程開發，服務集團戰略發展。
塑造學院的自有品牌
人才學院以體驗類、案例類、情景類、工具類課程為“抓手”，打造自有品牌課程（見圖表4）。
體驗類課程包含了一系列“沙盤課程”，人才學院2012年開始開發火電企業全面運營管理沙盤，并于次年成功舉辦集團公司首屆火電企業全面運營管理沙盤模擬大賽。近年，人才學院不斷推進沙盤系列課程的深度開發，將課程延伸至煤炭、鋁業等業務板塊。火電系列沙盤于去年申請到國家專利保護，成為人才學院第一批擁有自主知識產權的版權課程。
案例教學作為集互動、體驗、反思為一體的教學方式，能夠有效地吸引學員，加強“知”；促進經驗復制，促動“行”。針對新入職高校畢業生，人才學院專門定制化開發了10門職業素養類案例教學課程，通過場景化學習，幫助學員提升職業素養，完成從校園人到職場人的轉身。
情景類課程強調以學員為主體的體驗式教學思想，多應用于管理人員培養。如“管理者的一天”系列項目，項目要求學員在活動中扮演一定的管理角色、處理一系列的管理難題，在顧問的指導下，不斷進行反饋、反思、質詢和總結，從而實現自我探索和成長，并形成個人發展計劃，明確今后的發展方向。
工具類課程更多側重于創新和思維系列課程開發。人才學院將結構性思維、結構化研討、金字塔原理等工具融入所有主體培訓班，讓學員共同探討，相互啟發、彼此借鑒，“帶著問題來，帶著解決辦法走”。
以“南非項目”為核心
開啟國際化人才培養
“南非民用核能培訓項目”旨在增強中南雙方在民用核能領域的進一步合作，加強南非對于中國自主研發的第三代先進非能動核電技術CAP1400的了解，滿足南非人民未來電力增長和清潔能源發展的需求。2016年6月，人才學院組織實施了南非民用核能培訓項目專業培訓，對來自南非能源部、國家核能監管局、核能集團、電力公司和科加公司等6家單位的44名學員進行了培訓。此次培訓展現了集團公司三代核電自主化取得的創新與成就，搭建了技術交流、文化融合和工作溝通的平_，為推動集團公司CAP1400技術走向國際市場提供了很好的助力。
“不謀全局者，不足以謀一域。”人才學院根據項目要求和學員特點，從項目準備、設計、實施、反饋等方面，對南非項目的體系架構進行了全流程的精心規劃（見圖表5、圖表6）。
設計科學的課程體系
人才學院結合南非學員的職業背景和專業結構，以現有課程體系為藍本，借助各相關單位的專業實力、國家核電專家委員會的專業指導，組織編制了南非項目專業培訓5個模塊共計23門課程，以及相應的課件與試題，并完成專業審查、英文審查和知識產權審查。
遴選優質師資力量
在項目實施前，人才學院以視頻試講和TTT培訓方式，展開了歷時4個月的講師培訓，選拔出80名合格講師，確保授課質量。講師培訓通過理論教學提高授課技巧，通過分享優秀講師實踐經驗查找自身差距，通過授課實戰演練檢驗專業水準和英文水平，全面提升了受訓講師的授課能力。
優化教學安排
人才學院基于學員需求定制了培訓方案，教學設置方面，圍繞專業、模塊開展小班化教學，因材施教；課堂教學方面，學員與講師1：1.8的配比，使理論教學和經驗分享更具實效性；現場教學方面，組織學員到國核運行青浦無損檢測基地、秦山核電基地和人才學院核電教輔中心實地考察，增強學員的感性認識。
圍繞中國文化元素，人才學院為學員安排了中國繪畫、中國美食、中國傳統節日等系列文化講座，還組織了太極拳、圍棋、茶藝、書法和足球與籃球比賽等活動。中國文化深深吸引了南非學員，成為中南友誼的橋梁，他們在結業儀式上提筆寫下“中南情深，核和致合”八個漢字，為這次培訓添加了最好的注腳。
“新銳訓練營”
開啟學員的蛻變之路
新銳訓練營取國家電投“新人輩出、銳意進取”之意，是國家電投組建后的首期新入職高校畢業生培訓。相比以往的新員工培訓，新銳訓練營的覆蓋單位更廣，采用的培訓方式也更為多樣，得到了來自39家學員單位、2584名學員的高度認可。
系統化的項目設置
按照“區域集中、基地優先”的原則，人才學院將2016年度新入職高校畢業生培訓任務分解到各二級單位培訓機構。人才學院統一制訂了培訓實施方案，統籌指導各承辦單位組織實施。
新銳訓練營在項目設計上突出“三個統一”“三個強化”和“三個結合”（見圖表7），切實幫助學員加快從學校人到國家電投人的角色轉變，強化學員的職業意識和職業素養，強化集團公司企業文化的系統宣貫和核心價值觀的有效滲透，培養學員作為國家電投人的認同感、歸屬感和榮譽感。
厚植文化理念
新銳訓練營遵循ADDIE項目設計與開發模型，精心設置了“企業認知”“職業素養”“團隊建設”“主題活動”四大模塊的學習內容（見圖表8），促進企業文化浸潤與價值滲透。在培訓方式上，新銳訓練營涵蓋了課堂面授、線上學習、軍訓拓展、文化浸潤等豐富的形式，還借助“新銳好歌聲”、“以奮斗者為本、做國家電投人”主題演講比賽、《文化之道》讀書交流會，厚植國家電投的文化理念，潤物細無聲。
線上+線下，讓新人加速成長
新銳訓練營將集中大班授課與分散小班教學相結合，課堂面授與在線自學相結合，團隊拓展與自我探索相結合，以混合式學習方式促進學習效果轉化。
在新銳訓練營中，人才學院定制開發了十門線下課程、十門線上課程（見圖表9、圖表10）。十門線下課程充分考慮學員在不同成長階段的需要，從企業認知開始一直陪伴學員完成角色轉變。在線學習安排了十大線上闖關課程，共涵蓋150門微課，以游戲化學習的形式，幫助新人體驗從學生轉變為社會人的過程，迅速找到自身職業生涯坐標。
角色轉變，打下國家電投烙印
整個項目按照“完成角色轉變――成為國家電投人――打下國家電投烙印”的策劃思路進行設計。在角色轉變方面，著眼于幫助新員工調整入職心理狀態，樹立統一的企業價值觀和正確的工作態度，建立融洽的工作關系，完成從學校人向企業人的角色轉變。
當學員完成角色轉變后，要幫助學員掌握企業行為規范，培養職業意識，提高職業素養，提升工作能力，適應工作要求，培養“奮斗者”精神。為了在學員身上打下國家電投的烙印，人才學院還聚焦于增強學員對企業的認知度，培養他們的企業歸屬感和榮譽感，通過理念、文化浸潤，建立心理契約，培養集團公司共同體意識。
弘揚工匠精神 打造大師搖籃
在國家大力弘揚“大國工匠精神”的背景下，人才學院圍繞火電、水電、新能源、非電業務等領域系統性開展高端技能人員培養，深入開展運行力人才工程建設。
“技能大師班”，培養優秀的大師
“技能大師培訓班”得到外界評價：奉揚工匠精神，強調學以致用，以周密的學習模塊設計、緊密對接生產實踐的培訓內容、多樣化的學習方式、豐富的知識成果和有效的機制支持，構建出了技能大師培訓體系。
人才學院從全集團層面選拔出了397名頂尖技能人員，最終選定了40名進入技能大師班重點培養。人才學院希望通過技能大師班達到兩個目標，一是將精湛的技藝傳授給學員，二是將學員的技藝沉淀下來并繼續傳承下去。
項目實施分為集中學習、企業參訪、崗位實踐三個階段（見圖表11）。
階段一是集中教學（1個月）。這部分共分為四個課程模塊，一是企業認同模塊，學習集團公司發展規劃與戰略、企業文化與核心價值體系，突出意志品質的鍛造、奮斗者精神的培養，提升學員歸屬感、忠誠度；二是技能提升模塊，學習前沿技術與發展趨勢，掌握創新理念、工具、方法，提升專業能力、創新能力和傳承能力；三是管理提升模塊，學習企業安全管理、技術管理、運營管理、團隊管理、自我管理的主要技能，提升管理自我、管理團隊、管理業務的能力；四是交流分享模塊，通過專題研討、論文輔導、案例分享、經驗分享、F隊融合等活動，促進交流、教學相長、學學相長。
階段二為企業參訪（10天）。學員帶著企業的問題到集團所屬同類型企業進行現場交流學習，與參訪企業相關專業技術人員充分交流，共同探討解決方案。
階段三是崗位實踐（3.5個月）。學員帶著集中學習的知識儲備以及企業參訪的同行經驗，回到本單位進行崗位實踐，一要結合本崗位實際，提出解決本企業相關技術難題的解決方案；二要結合所學，與本企業對口專業員工進行兩次以上專題技術交流，傳授學習收獲及工作經驗；三要在本企業的支持下開展技藝傳承，簽訂師徒合同，建立工作室，形成技術交流、技能傳授的平臺。
技能大師項目在企業人才培養的選、育、用一體化方面做出了有益的探索。首先是全方位、多緯度、多視角地開展評價，將人才學院、二級單位、三級單位三個層面的考核相結合，組織評價、專家評價及員工評價相結合，理論考核與業績考核相結合。其次是培訓與評聘相結合，培訓考核成績是大師評聘的基礎與依據，將評定結果與集團公司員工職業發展通道建設結合，選評技能大師，并頒發“技能大師”證書，納入二級單位技能大師庫。
仿真技術 實踐出真知
仿真培訓最早用行員培訓，后來逐漸延伸到眾多領域。2007年，國家電投開始大規模引進仿真培訓技術，并花費三年半時間對所有典型機組都開發了仿真系統。通過后臺模擬電廠設備，能夠營造出與工作環境一模一樣的場景，模擬現場可能發生的典型事故，有效提升了運行及操作人員的培訓質量。
例如，從降低煤耗的角度而言，同樣的煤由擁有不同技術水平的人員操作，配的風與氧量可能都有所不同，這就造成完全燃燒的程度不同，相應所產生的熱值也不一樣。仿真培訓通過提升運行人員的操作技巧與水平，大大降低了煤耗，有效降低了污染物排放量，提高了經濟效益。
基于仿真培訓，人才學院還推進了運行人員持證上崗制度。所有操作人員認證首先要通過仿真操作這一關，只有通過仿真操作考試，才能確保現場操作的安全性。集團公司新建電廠的員工培訓也幾乎都在人才學院完成，而后方能回本單位運行新建的機組。
此外，電力系統中的許多設備，與飛機的航空發電機一樣精密、高端，對于檢修、運行功力要求非常高。針對汽輪機、鍋爐、電氣、控制這四個電力系統中最為核心的專業，人才學院率先使用真機組供學員開展檢修實操訓練，讓學員在實戰中提升能力。
遠程培訓系統
與人才發展同行
遠程培訓是人才學院推動“全員培訓、終身學習”的重要手段。人才學院根據集團公司人力資源戰略，梳理人才發展需求，規劃網絡學習培訓項目體系，以知識管理為核心整合優化學習資源，同時制訂高效、協同的網絡學習運營服務體系。
人才學院的遠程培訓平臺是基于Saba人才管理系統進行二次開發形成。平臺功能涵蓋了在線測評、在線學習、在線考試、培訓管理、知識管理、愛問問答、學友社區等模塊（見圖表12），應用對象涵蓋國家電投人資部門、二三級單位的培訓從業人員、人才學院、學員四級，正逐步實現知識管理和人才管理功能的融合。
在線測評：選育用留處處科學化
人才學院的在線人才測評系統配置有人格類、職業傾向類、領導力素質類三大類共計13種測評工具。在工具應用過程中，人才學院不斷積累和完善企業常模，逐步形成服務集團的核心優勢。
目前，人才學院已將測評技術廣泛應用到培訓項目中。人才學院開發的“基于DISC的人際溝通”“管理者的一天”等溝通類、領導力發展類課程，以評估為起點，通過測評讓學員認識自我、發現優勢或短板，在后續的學習中，不僅學員體會更深刻，講師也可以更有針對性地輔導。例如，在“新銳訓練營”項目中，新員工統一接受測評，測評結果不僅應用到當下的培訓中，也為集團新員工成長成才研究積累了數據。
通過在培訓項目中的應用，集團系統越來越多的單位開始熟悉、了解、認可人才學院的人才測評系統，測評的應用也逐步從培訓延伸到人力資源中的招聘、選拔等領域。目前，人才學院已向部分二級單位輸出測評服務，為招聘與選拔提供參考。未來，隨著測評系統的影響力不斷擴大，它必將在更廣泛的領域為集團系統的人力資源工作作出貢獻。
內容建設：釋放在線學習效能
在搭建好平臺后，內容才是在線學習平臺的重點。人才學院在線學習平臺上的內容主要來源于兩個途徑，一是通用類課程選擇與機構合作，如領導力、個人技能、通用專業（人資、財務、質量管理、安全管理、生產管理、銷售等）課程（見圖表13），二是技能類自主開發課程，人才學院組織了一批二三級單位和專業機構合作開發了一批有企業特色的技能類精品課程。
在線學習資源正在培訓項目中發揮越來越大的作用。以“新銳訓練營”為例，學員培訓期間要完成十大線上闖關課程，共涵蓋150門微課，職場新人們在游戲化學習中體驗從學生轉變為社會人的過程，迅速找到自身職業生涯坐標。課程兼具趣味性與挑戰性，很受90后新員工們歡迎。
學習管理：支持人力資源管理
人才學院的遠程培訓平臺在功能上實現了培訓全流程的貫通。當在線學習中心接收到來自組織、崗位或個人的學習需求時，有些需求可以通過在線平臺直接滿足。
必要時，通過采用O2O混合式培訓模式，線下培訓的需求調查、計劃制訂、過程管理、滿意度測評、學習記錄等全流程管理都可通過系統實現。
全年培訓結束后，只要將個人學習記錄導入后端的人力資源管理軟件，學員的學習記錄就可以為公司考核、任用、提拔等提供相應的數據支持，從而將移動學習作為人力資源管理過程的必要環節，實現選用育留一體化。
知識管理與社群運營：打造更強的交互
人才學院知識庫中的資源，一部分是采購外部資源使用權（論文、論壇等），更重要的是來自企業內部的知識沉淀，如施工過程中的經驗分享、事故分析，安全案例，學員的學習成果（技術論文、管理案例）等。
以后，社群運營將會分為兩塊，一是為正式學習提供輔助，比如給培訓班提供互動空間；二是培養專業的版主與專家，針對員工日常工作中遇到的難題，版主可以為其答疑，實現學習與工作的融合。
未來：實現功能貫通
為了更好地發揮在線學習平臺的功能，人才學院嘗試將線上、線下功能進行整合貫通。學院正在開發基于遠程培訓平臺的IDP（個人發展計劃），已在鋁業國際貿易公司的人力資源崗位系列進行試點。目前，已完成崗位系列能力梳理、相關培訓模塊設計、通用類在線課程配置，明年將實施IDP項目的試點，希望將以下方面全面打通。首先，通^前端的能力測評，找到學員的能力短板，確定需配套的在線課程；然后，在學員完成自學以后，人才學院會再次進行測試，觀察學員的能力提升情況；最后，配以線下的培訓與輔導，交給學員關鍵性任務，真正提升員工的崗位勝任力，幫助他們實現職業生涯發展的意愿（見圖表14）。
