發布時間：2022-07-30 08:13:49
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的工作評價樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
本人性格熱情，開朗，大方。喜歡嘗試新鮮事物，愿意挑戰自我。為人正直，對工作認真。 在大學三年的光陰歲月里，我惜時如金，不斷從各方面嚴格地要求自己，尤其在所學專業方面，大量研讀了與財務會計相關的多種書籍，打下了較為扎實的理論基礎。除了完成大學里面的教學大綱要求，并且取得成績優秀的總評之外，我還大量涉獵其他各方面的知識，多次參加與本專業相關的社會實踐，而且熟練操作會計電算化軟件和Office辦公軟件，這不僅擴大自己的知識面、增長見識，而且使所學的理論與實踐更加充分的融合在一起。此外，在畢業后一年多的時間里，我在遼寧中華信會計師事務所擔任審計助理，多次參加了審計、驗資、評估等業務工作，積累了十分寶貴的經驗。
范文(二)
尊敬的貴單位領導:
您好！感謝您在百忙之中抽空覽閱我的個人簡歷,我來自黑龍江一個普通的農民家庭，是吉林市北華大學2003級經濟管理學院財務會計專業的畢業生，在校期間勤奮學習專業知識，現考取了會計從業資格證、會計電算化證、英語四級證、會計英語中級證等相關專業證書，并正在自學日語，以此豐富自己。積極參加社會實踐，具有農民孩子獨特的吃苦耐勞精神。期待和您的真誠合作，如果有機會與貴單位合作，我會以負責的工作態度，健康的身體，為貴單位發 展貢獻一份薄力。祝您萬事如意,身體健康,合家歡樂.祝貴單位事業蒸蒸日上。
范文(三)
1.構建研究生德育工作評價體系有利于提高對研究生德育工作的認識，確立德育在研究生教育中的首要地位
一些培養單位在思想上，還沒有把研究生德育放到應有的重要位置，存在著重視業務素質培養，忽視或輕視思想道德素質培養的現象；對新形勢下研究生德育工作的任務、特點和規律還缺乏足夠的認識，在工作的科學性、針對性和實效性上還存在著明顯的不足；研究生德育工作體制有待進一步改進，德育工作隊伍建設有待進一步加強。因此，要改變高校研究生德育工作的現狀，貫徹落實國家的德育方針，使高校研究生德育工作跨上一個新的臺階，就必須建立起科學、完整的德育工作評價體系，充分發揮德育工作評價的導向功能。從而促使學校進一步重視研究生德育工作，促進研究生德育工作的建設。同時，德育工作評價能對德育工作者在造就社會主義事業的合格建設者和可靠接班人過程中所起的作用作出正確評價，有利于人們公正地認識德育的客觀地位，認識德育工作的重要性，逐漸使德育首位的地位在實踐中真正得到確立。
2.有利于公正評價研究生德育工作者的勞動價值，充分調動廣大德育工作者的積極性
研究生德育工作在許多高校的研究生教育與培養中還沒被擺到應有的位置，在實際工作中存在著“一手硬、一手軟”的問題，特別是在當前市場經濟的沖擊下，“重智輕德”“以智代德”“智育是硬指標、德育是軟指標”的現象在一些學校還不同程度地存在著。不少人對研究生德育工作者是否創造價值持懷疑態度，總認為對研究生來說，德育工作可有可無，包括很多導師在培養研究生時也只是傳授專業知識，對于思想品德、為人處事等方面的教育則不能給予足夠重視?？茖W的德育工作評價可以客觀、公正地評價德育工作者的勞動價值。通過對研究生德育成績、德育經驗的令人信服的肯定性評價，使全體師生員工真正看到德育工作在研究生教育和培養中的重要作用，從而激勵受評者更積極地投身到德育工作中去。也只有這樣，才有利于加強和改進研究生德育工作所需的輿論環境，充分調動廣大德育工作者的積極性，使研究生德育工作取得實效。
3.有利于加強和改進研究生德育工作，提高研究生德育工作水平
由于沒有構建科學而規范的研究生德育工作評價體系，廣大德育工作者和德育領導部門在開展德育工作時，便沒有具體的、可操作性的依據，對其工作效果也就無法進行科學的評價。研究生德育工作評價過程是按照德育各方面的標準逐項進行檢查考核的過程，構建系統、科學的研究生德育工作評價體系，有助于研究生德育領導部門提高認識、健全制度、科學決策、正確領導；有助于研究生德育工作者對德育工作的目標、政策有更加清晰、具體地認識和理解；有助于研究生德育工作者充分發現自己工作中的不足，從而改進德育內容和方法，提高工作水平，提高德育質量；有助于教育對象自覺地追求和創造，達到自我完善、自我教育、自我提高，把社會的思想品德要求轉化為自己個體的道德素質，增強其主體意識，鞏固、深化教育成果；有助于全面、正確地認識研究生德育效果，為進一步改進和加強研究生德育工作提供依據。
二、構建研究生德育工作評價體系的依據和原則
1.方向性原則
高校是傳授和建設社會主義精神文明的示范區和輻射源，在思想道德建設方面，對社會思想和整個社會的精神文明建設的影響和促進，具有特殊的重要作用，應當而且必須走在整個社會的前列。無論是從社會對學校德育的制約和影響，還是從學校德育對社會的輻射和引導來說，堅持社會主義方向，理應成為高校德育的首要任務。建立研究生德育工作評價體系時，要充分體現這種方向性，所設立的評價指標必須堅持和體現社會主義方向性的要求。
2.科學性和可行性原則
所謂科學性原則是指進行德育工作評價必須符合德育和德育工作評價的規律。堅持科學合理的原則，應當注意兩個問題：①必須構建一個科學合理的德育工作評價體系。制定評價體系時要注意評價指標的全面性、系統性，既要考慮到那些表面可見的因素，又要注意到某些不可見的潛在因素，同時還要注意區別評價對象的不同情況，做到統一性與靈活性相結合；②必須堅持定量評價與定性評價相結合，定性與定量評價相結合是搞好德育工作評價并使評價結論科學、全面的兩種重要方法，該用定量評價的就要進行定量評價，有些評價內容是無法進行定量描述的，就應用定性評價。
所謂可行性原則就是指德育工作評價體系在正確導向、科學合理的前提下，做到既能對評價對象進行度量，又便于評價過程中操作實施，能為絕大多數研究生所理解和接受。堅持這一原則要注意四個問題：①評價指標體系應當在確?？茖W合理的前提下，力求簡明清晰，表述準確，指標體系多寡適當，難易適度；②從實際出發，不同情況，區別對待，避免一刀切，講究實效，防止搞花架子、形式主義；③指標體系中的各項指標要有權重，比例要科學合理；④要有利于評價工作操作實施，有利于評價對象的正常工作，有利于節省人力財力。
3.穩定性和相對性相統一的原則
評價體系既然作為評價德育工作的一把標尺，是根據《中國普通高等學校德育大綱》等相關文件進行設計的，其自身必須具有相對的穩定性。這既有利于發揮德育工作評價導向功能，又能從縱向對德育進行比較分析，有利于把握德育工作的規律，保持德育工作的連續性。只有圍繞相對穩定的研究生德育工作評價體系，德育工作者才能有明確的工作目標和要求。如果我們的德育工作評價體系缺乏相對穩定性，朝令夕改，那么，人們就不知道到底該何去何從，這勢必會導致德育工作的混亂。當然，由于社會在發展，德育的內涵在擴展，多元價值觀會不斷沖突整合，德育工作的內容、社會環境對德育工作的重心要求也就隨著社會形勢的發展而變化。這就需要我們確立的德育工作評價體系又必須具有相對性，能夠不斷地隨著社會形勢的發展而補充和吸納新的內容，與德育工作的發展保持同步，從而充分發揮積極的導向作用。
三、研究生德育工作評價體系的主要內容
1.對德育主體的評價
德育主體主要包括德育工作者和德育領導部門。
德育工作者在整個德育中起主導作用。對德育工作者作出正確的評價是提高教育者的素質，改進教育工作的重要環節。對他們的評價主要是對其素質和工作實踐效果的評價。
德育領導部門統管學校德育工作的全局，肩負著決策和指導的責任。因此，對德育工作領導部門的評價，主要是對影響全局的指導思想、制度管理、隊伍建設和人員素質進行評價。如德育總體規劃是否把研究生品德素質的提高作為德育工作的根本目的；德育工作及管理的有關制度和規定是否科學與合理；德育工作者及隊伍的建設、作風建設和組織建設如何；德育理論、方法的創新研究如何，德育工作的調查研究工作是否與時俱進，不斷深入，卓有成效。
2.對德育客體的評價
對德育客體的評價包括兩個方面的意義：第一，對德育客體的評價是德育工作的前提和起點。只有在認真調查研究和切實評價的基礎上，對德育客體的思想品德現狀作出科學的評價和描述，才能制訂出正確的教育計劃，并付諸實施。第二，對德育客體的評價是對德育結果的檢驗。在市場經濟條件下，對德育工作對象進行評價，必須依據唯物辯證法觀點，運用恰當的理論和方法，應注意以下幾點：一是必須從新時期的政治關系與文化關系中準確把握德育對象的思想和行為；二是必須分清德育對象思想與行為中的本質與現象方面；三是必須從德育對象特征出發，如時代特征、性別特征、年齡特征、文化水平特征、家庭特征及性格與氣質特征、志趣與愛好特征等，工作只有從這些特殊性出發，才能對德育工作對象作出較為真實和客觀的評價。
[關鍵詞]高校本科生；學業導師；導學工作；評價
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.51.095
學業導師制最早起源于14世紀的牛津大學，現在已有力地影響了世界各國的教育教學觀念，引起了各國高校的效仿。我國的學業導師制始于20世紀80年代，最初僅局限于研究生教育。隨著我國高等教育改革的不斷深入，自2000年起我國一些高校也已開始逐步實行本科生學業導師制[1]。本科生學業導師制是借鑒碩士與博士研究生培養模式，組織專業教師與相關領域專家在本科生培養階段因材施教，通過“導人、導學、導心”的全方位輔導來提高本科生的思想道德素質、專業素質、創新創業水平等綜合能力的培養制度[2]。盡管本科生學業導師制在高校的引入對于拓寬高校人才培養渠道具有十分積極的作用，但其在運行中的實際效果與預期存在差異，其重要原因之一在于導師導學工作評價機制的缺失。如何客觀、公正、全面地對本科生學業導師導學工作開展評價，對于促進提高學業導師綜合素質，完善導師導學工作機制十分必要[3]。本文針對本科生學業導師導學工作評價的必要性、存在的問題及對策建議等方面展開研究。
1 開展本科生學業導師導學工作評價的必要性
實行本科生學業導師制的根本目的在于實施全面教育，不斷提高學生的綜合素質和創新能力，其具體目標體現在個性化的自主發展、創新意識的培養、思想障礙的破除、激勵機制的創立等方面[4]。上述目標要求學業導師在工作中以學生為根本、以育人為目的、以創新為關鍵，培養有獨立思考能力和一定創新能力的人格健全的綜合性人才。而對學業導師導學工作的評價是激勵導師工作積極性、實現具體工作目標的有效手段。導師導學工作評價不僅要從導師本身的工作態度、履行職責的情況、指導學生的方式方法出發，還要注意考察學生在導學過程中所受到的人格影響及產生的效果，以期通過評價手段發現工作中存在的問題、分析產生問題的原因，并尋找解決問題的方法。通過開展本科生導師導學工作評價，回顧和總結以往的工作，肯定成績、總結經驗，提出問題、指明方向，不但可以促進導學活動的改進和創新，而且還可以幫助導師樹立正確的價值觀，進一步深化對本科生導師制的指導思想、工作目標、任務要求等方面的認識，進一步增強導師的工作進取心和事業心，充分調動他們的工作主動性和創造性，從而使導師工作進入一個可持續發展的良性循環軌道[5]。
2 本科生學業導師導學工作評價存在的問題
2.1 評價主體單一化
近年來，雖然部分高校在現行的本科生學業導師導學工作評價過程中已經開始重視評價主體的多元化，但在制度機制設計上并沒有厘清多元評價主體的相互關系以及權責關系，在操作層面上由于實施難度較大、信息處理難等原因也沒有真正實現評價主體多元化的目標。另外，目前大多數高校對本科生學業導師導學工作的評價主要是由學院管理部門結合導師日常工作考核和學生對導師的測評展開的，學業導師自身、其他學業導師以及專家的評價意見則考慮得較少，評價主體不夠全面。同時，由于參加測評的學生通常缺乏理性思維，導師所在學院評價指標的不同，使得W業導師導學工作評價結果顯得不夠客觀、準確。
2.2 評價內容不全面
當前，多數高校針對本科生學業導師導學工作的評價內容較為片面，通常以導師指導次數、學生考試成績、、考研情況等作為考核評價的依據，不能有效地對導師的導學實際情況作出客觀、公正、全面的評價，在一定程度上也影響了導師導學的積極性。其主要原因有兩方面：首先，學業導師的推選沒有明確的標準，通常由具有講師以上專業技術職務的教師擔任，有的甚至采用教師主動申請的方式遴選學業導師，而管理部門對于導師的綜合素質、導學能力缺乏客觀的考量；其次，學業導師對學生的指導工作往往具有長期性和動態性，現有的結果性評價機制雖然在一定程度上能夠反映學業導師的導學能力和導學行為水平，卻不能反映導師在導學過程中的指導情況。
2.3 評價指標不科學
目前，針對學業導師的評價指標較多地以反映學生學業成績作為建立依據，而忽視了對導師導學過程、學生非學業素質的評價[6]。另外，在學業導師導學具體實踐中，由于高校對學業導師的職能定位不清晰，常常存在與輔導員的職能定位混淆的情況，管理部門在指標設置上也缺乏針對性、合理性。
2.4 考核評價方法簡單
目前多數高校針對學業導師導學工作評價采用的方法存在定性評價多、定量評價少，結果評價多、過程評價少，隨機考核與定期考核結合不緊密、評價周期過長等問題。如對學業導師的思想政治素質、師德修養等評價方面由于受所采用評價方法的限制，此類評價顯得過于籠統，主要靠經驗和印象進行判斷，無法達到量化評價效果。
3 完善本科生學業導師導學工作評價機制的對策與建議
由以上分析可知，當前多數高校的本科生學業導師導學工作評價在評價主體、評價內容、評價指標體系、評價方法等方面存在諸多問題。針對以上問題，本文從評價主體、評價內容、評價指標、評價方法四個方面提出如下相應的對策建議。
3.1 評價主體設定注重多元化
本科生學業導師導學工作評價，實際上應該是一種全員參與的評價活動，主要應包括導師自評、學生評價、導師互評、專家評價幾個環節。通過以上環節可以幫助導師對照評價標準，找出自己過去工作的得失，發現自己的工作現狀與工作目標的差距，從而進一步明確職責、改進工作。另外，評價得出的結論，一方面，通過采取相應的獎懲、引導、調節等措施得到體現，能夠形成本科生學業導師制發展的外在推動力；另一方面，評價活動對導師的價值判斷和價值傾向發生的影響，可以形成作用更為持久的內在驅動力，從而促進本科生導師制健康有序地發展。
3.2 評價內容設定注重系統化
本科生學業導師導學工作內容的豐富性，決定了導師工作考核與評價內容必須全面、具體，不能僅以導師指導次數、學生考試成績、、考研情況等作為考核評價的依據。導師導學工作評價不僅要評價導師的導，而且要評價學生的學；不僅要評價導師導學的結果，也要評價導師導學活動的過程；不僅要評價導師擁有的知識、技能和能力等認知因素，還要評價其情感、意志、個性、人格等非認知因素。因此，導師導學工作評價的內容還應包括導師的工作態度、導師履職盡責的情況、導師對學生認知因影響、導師導學方式以及導學工作效果等方面。
3.3 評價指標體系構建注重合理化
本科生學業導師導學工作評價指標是指用來反映和概括學業導師導學績效水平的概念和具體指標。構建科學合理的本科生學業導師導學工作評價指標體系有利于促進導師制工作的制度化、考核的科學化、激勵的有效化，對形成良好的導師工作運行機制有著重要影響。本科生學業導師導學工作評價指標的選取，應遵循強化全面教育的導向性原則、符合學業導師工作特點的系統性原則、遵循學業導師工作和高等教育客觀規律的客觀性原則、反映評價對象共同屬性且體現普遍性基本要求的可比性原則、體現高等教育發展需要的時代性原則、體現實事求是的可操作性原則。在設置評價指標時，由于不同專業類型的本科生的導學目標、導學方式具有差異性，因此還應針對不同專業類型、學科特點的學生進行分類評價，建立分類評價指標體系。
3.4 評價方法選取注重多樣化
不同的評價方法在導學工作評價過程中起著不同的作用。由于本科生學業導師的指導工作具有多元性，指導內容復雜且存在許多不確定因素，單一的評價方法難以使評價準確、全面、客觀、公正，其評價方法應是定量分析與定性分析相結合，問卷調查法、觀察法、總結法、訪談法等多種方法的綜合運用。對不同的導師和學生，還必須對具體工作和工作效果作出切合實際的評價，既充分發揮各種評價方法的優勢特長，又互相彌補取長補短，從而使評價結果更加客觀、公正。
參考文獻：
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關鍵詞：區域人才工作 評價體系 科學化 人才資源
中圖分類號：C964 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）07（a）-0187-02
“知、尋、引、用”是人才工作的四個環節，反映了人才的成長規律和用才規律，科學有效的人才工作應有人才政策、人才體制、人才機制和人才工作評價四方面要素，各要素之間相輔相成。人才政策是人才工作的實現方式和基礎，人才體制是人才工作的組織體系和保障，人才機制是人才工作根本規律和關鍵，人才工作評價是人才工作的監督體系和補充。
人才工作評價是對人才工作采用科學的方法進行判斷。通過建立人才工作評價體系，對人才工作的環節、內容、結果進行動態的評判，形成有效的監督體系，確保人才工作的高效運轉。人才工作評價體系是否科學關系到人才工作是否科學。
1 區域人才工作評價體系的構建
人才工作評價體系的構建是一個復雜的系統工程，是評價主體和評價對象相互協作、配合和溝通的過程。構建科學的人才工作評價體系應堅持注重實績、群眾公認的原則，遵循科學合理、突出重點的原則，注重可操作性，做到組織評價與群眾評價、定量評價與定性評價、結果評價與過程評價、集中考核與平時考核相結合。一是要明確評價的維度，筆者認為可以分為三個維度即人才工作組織、人才滿意度、人才工作效益，這三個維度反應了人才工作的主體內容、過程和結果；二是要明確評價方式及指標，指標體系的建立應從評價的維度著手，分為人才投入指標、人才營造指標、人才產出指標、人才工作效益指標四大類，全面考核人才政策、人才機制體制、人才效能發揮程度等。
1.1 評價維度
（1）人才工作組織，人才工作組織是人才工作實施的承載主體，也是人才工作的基本保障和機制體制所在。確立“黨管人才”的原則是建立科學的人才機制體制的根本。各區域應形成黨委統一領導、組織部門牽頭總抓，有關部門各司其職、密切配合、社會力量廣泛參與的人才工作格局。創新人才工作組織體制，也是推動人才工作科學化發展的源動力，各區域應針對地方經濟發展的特點，創建具有地方特色的人才載體，吸引幫助人才創業創新。
（2）人才滿意度，人才滿意度是指人才在心理、生理上，對工作環境、工作本身及生活環境的滿意感受。人才工作的好與壞，直觀評價還要來自于人才對人才工作的滿意程度，即人才服務對象對服務主體的評價，服務主體是否能夠在軟硬環境上為人才提供有益的服務，幫助人才安居樂業。人才滿意度是人才工作評價體系的關鍵因素。
（3）人才工作效益，經濟社會的競爭歸根到底是人才的競爭，主要看人才對經濟社會發展的貢獻。人才工作效益，從狹義上來說，是人才產出，即一項工作的投入，得到相應的回報。從廣義上來說，是人才工作對地區發展的貢獻，其中包含了人才總量情況、人才利用情況、人才使用效率情況、科研成果量、科研成果轉化率、人才資源的貢獻率、群眾滿意度等。它是評價人才工作最直觀的維度。
1.2 評價方式及指標
人才工作評價既要有書面評價方式，又要有實地評價方式。人才工作評價指標體系要與經濟社會發展指標體系相結合，指標設置要涵蓋人才工作環節、內容、結果，即政策、組織、規模、素質、投入、產出、效能等多個方面，盡可能反映本區域人才工作發展水平的各項代表指標，既要有定量指標，又要有定性指標；既要有數量指標，又要有質量指標；既要有得分加分的激勵因素指標，又要有減分和扣分的約束指標；既要有集中檢查時評分標準，又要有平時工作的積累。
（1）人才工作組織評價方式及指標，對于人才工作組織的評價，可以從兩個個方面著手：一是人才工作組織機構的完善程度。從實踐來看，一個區域的人才組織機構是否完善，取決于是否有上下貫通的人才組織機構，是否有科學合理的人才政策；二是人才服務水平。人才服務的重點在于營造人才的事業環境和生活環境。在事業環境的營造方面，主要使用人才載體建設來反映，如：人才市場環境指標、人才工程數量、人才工程覆蓋率、人才工程的投入狀況以及人才工程的評估方案等；人才生活環境方面，可以通過考察是否專門出臺相關措施為人才生活提供服務。
（2）人才滿意度評價方式及指標，滿意度代表一種有價值的社會產物，人才滿意度即人才從人才工作服務中得到某種程度的滿足或是產生某種滿意的感受。人才對人才工作的滿意度必須從研究對象工作實際出發，從代表性、全面性、經濟性、可區分性和可調性等幾個方面來分析影響滿意度的因素。人才滿意度的評價方式有很多，如：印象法、面談法、問卷法等。其中，問卷法是最易于施測的調查方法，評價指標可由5個方面組成：①對人才工作組織的滿意度；②對工作環境滿意度；③對工作群體滿意度；④對工作回報滿意度；⑤對生活環境滿意度。圍繞這5個核心因素進一步細化相關指標。
（3）人才工作效益評價方式及指標，人才工作效益反映的是人才工作對區域經濟社會發展的貢獻大小。其評價的方式可以直接采用量化指標及定性指標綜合評價，一般來說，效益指標分為經濟效能、科技效能及社會效能三類指標，涵蓋了人才工作的產出、人才的利用情況。具體指標明細如表1所示。
1.3 評價工作組織
人才工作評價需要精心的組織和實施。首先，要確定評價主體，評價主體應與決策者區分開來，成立獨立的監督機構，對人才工作情況進行客觀準確的評價。其次，要明確評價原則，即科學性、可行性、可比性、定性與定量相結合均是要考慮的原則。再次，要階段性、定期性相結合地推進人才工作評價。對于人才工程項目的評價應分階段，例如：初期考評、中期評估、終期驗收相結合；對于常規人才工作，應定期考核，通常是年度考核與經常性考核相結合。每年年底對全年人才工作進行考核，確保考核工作規范化、制度化，同時，要緊緊圍繞年度重點工作的貫徹落實，不定期對人才工作進行檢查考核。最后，重點突破與整體推進相結合的開展人才工作評價。既要注重對區域內人才發展情況進行全面、系統的督查考核，同時要根據不同階段人才工作的重點和難點，加大專項考核力度。既充分考慮指標設置的全面性，同時科學確定各項考核指標的權重和分值，對一些需要重點突破的熱點、難點工作增加考核所占分值和權重，更加突出考核的導向作用，推動人才工作各個環節平衡全面發展。
2 評價結果應用
評價的重要作用是在于對結果的應用。通過對人才工作組織、人才滿意度、人才工作效益三個維度的評價：一是反饋人才工作的現狀；二是查找問題；三是改進問題。評價的結果是獎勵先進、鞭策落后的依據和動力，要將評價結果與促進人才工作緊密掛鉤。在評價結果的運用上要做到3個結合。
（1）與促進工作相結合，對評價結果進行動態排序加大獎懲兌現力度，建立結果定期公開制度，例如：定期向社會公布人才發展工作統計公報，使各單位在數據對比中增加內在的壓力和驅動力，形成人才工作各級聯動、整體推進的工作格局。特別是要對人才工作重視不夠、措施不力、沒有起色的地區或部門領導實施嚴格的責任追究制度。
（2）與樹立典型相結合，對先進區域、載體等組織新聞媒體進行重點宣傳，對評價成績突出的單位應予以表彰和獎勵，對落后地區督促他們認真查找原因、及時整改落實。評價結果應作為評選人才工作先進的重要依據，并與人才項目申報、立項、經費資助等相掛鉤。
（3）與干部使用相結合，要把評價結果納入各級黨政領導班子特別是黨政主要領導的發展實績評價指標體系，作為領導班子和干部政績考核的重要內容，作為干部任用的重要依據之一，以形成良好的用人導向，落實人才工作責任制。
3 示例
筆者通過對南京市江寧區實地調研，探討該區域人才工作評價體系的構建。
南京市江寧區近年來圍繞打造江蘇“人才特區”目標，形成了人才優先發展戰略布局，積累了人才工作優勢，構建了較為完善的人才工作評價體系。在人才工作組織上，建立了由黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，各部分各司其職，上下貫通的工作格局，尤其是在特別體制機制上做了具有創新的有益嘗試，以開發園區“二次創業”為平臺，成立了紫金方山、紫金江寧、紫金吉山、寧東智能電網等多個“人才特別社區”，幫助解決高層次人才創新創業的技術鏈、資金鏈、市場鏈等問題。在人才滿意度上，定期采取問卷調查的方式進行信息反饋。在人才工作效能評價上，評價指標和標準的構建，能夠做到定性和定量指標相結合，激勵和約束指標相結合，整體和專項指標相結合，重點和難點指標相結合，質和量的指標相統一。但也存在一些問題：一是評價的主體不明確，組織部門既當運動員又當裁判員；二是評價體系中人才滿意度測量的方式單一，群眾評價制度不完善；三是人才效能評價維度指標不全面，僅有經濟效能指標，標準模糊。
人才工作評價體系構建的落腳點在于評價結果的應用，針對江寧區所存在的問題，筆者開出以下處方。
對于人才工作組織維度，要落實人才工作責任制。即明確責任主體，分清權力和義務，成立獨立的評價監督機構；分解落實具體人才工作目標責任，明確責任承擔和獎優罰劣。
對于人才滿意度維度，要走“群眾路線”。即從人才中來，到人才中去，除了問卷調查，也可采用訪談、實地調研等多種形式。堅持有需求有服務、無需求常聯系的原則，在合適的時間通過線對線、面對面等多種方式與企業家和人才進行溝通交流。
對于人才工作效益維度，要考準評實。即科學確定量化指標，定性考核重點突出，日常考核和集中考核相結合。除了定量的經濟效能指標外，還要重視人才工作帶來的科技效能指標和潛在社會效能指標，例如科研成果轉化率、科研成果量、人文環境效能、生態環境效能等。
參考文獻
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關鍵詞： 高校內部院（系）教學工作評價機制 必要性 原則 注意問題
一、構建高校內部院（系）教學工作評估長效機制的必要性
1.高校健康持續發展的迫切需要。
我國高等教育規模已躍居世界第一。隨著社會對人才質量要求的不斷提高，高校把提高人才培養質量放在更加突出的位置。高校如果不能在競爭中樹立“教學質量是高校發展的生命線”的意識，確立自身的質量與特色品牌，必然就會失去生存之基。國內外眾多大學的實踐表明，建立內部教學工作評估機制是從根本上提高教育質量的有效措施，是學校不斷完善與辦學定位及人才培養目標相匹配的教學體系，實現規模、結構、質量、效益協調發展的迫切需要。院（二級學院，以下簡稱院）（系）教學工作評估是高校內部教學工作評估機制的核心，是促進學院規范辦學行為，逐步形成自我約束、自我完善、自我發展良性機制的有效保證。
2.為學校宏觀調控提供決策依據。
對院（系）的教學工作狀態進行評估，就是判斷院（系）教育教學工作滿足學校辦學要求的程度。通過評估，能及時、準確、全面地掌握全校教學工作的信息，為學校決策提供依據，有利于對全校教學工作的宏觀管理和調控，也是保證人才培養質量的有效途徑。
3.激勵院（系）重視教學工作，提高教學質量。
對院（系）教學工作狀態進行評估，目的就是促使學院領導更加重視、關心、支持教學工作，明晰學院教學工作中的優勢與不足，加強教學基本條件建設，提高教學管理水平，合理配置教學資源，增加對教學的投入，推動教學改革與教風、學風建設；通過與評估結論相應的配套政策，調動院（系）搞好教學工作與管理的積極性，充分發揮院（系）在教學管理、教學改革與建設方面的主動性和創造性，提高人才培養質量。
4.適應國家教學評估制度的需要。
教育部本科教學工作水平評估的實踐表明，評建工作使高校在更新教育思想觀念、明確辦學指導思想和辦學定位、凝練辦學特色、強化教學管理、推進教學建設等方面取得了顯著實效，也對高校建立完善的內部質量監控體系提出了更高的要求。外部評估更側重于靜態的結論性評估，不能及時全面地解決教學工作過程中的現實問題，質量保證體系的重點依然在大學內部。因此，高校必須加強內部教學質量監控長效機制的建設，使評建工作常態化，使學院教學工作逐步規范化、制度化、科學化，不斷提高教育教學質量與辦學水平，并為迎接國家評估打下堅實的基礎。
二、構建高校內部院（系）教學工作評價機制應堅持的原則
在構建高校內部院（系）教學工作評價機制時，應根據學校管理的特殊性，堅持以下幾項原則。
1.全面性與導向性相結合的原則。
構建院（系）教學工作評價機制應嚴格遵循人才培養和學術建設的規律和特點，力求既全面準確又突出重點，既客觀實在又公正公平。設計績效評估指標，要涵蓋院（系）辦學的所有主要工作內容，避免出現盲區、盲點、漏洞，使績效評估工作做到全面、客觀、公正。在制度設計上，必須堅持以培養高素質人才為根本，樹立科學發展觀，強化質量意識，注重內涵建設，促進規模、質量、結構、效益協調發展，取得學校和個人發展的“雙贏”。同時還要突出教學管理、教學建設方面的重點工作與具體要求，體現導向激勵的思想。通過評估指標的設定，強化和專注于當前管理的重點、弱點和未來工作的要點，加強過程建設，從規模擴展轉變為內涵增強等，使院（系）緊緊圍繞學校的中心目標開展工作。
2.科學性與可行性相結合的原則。
評估不僅應用于評估實踐，而且是學院進行教學建設與改革的導向。在各項評估具體指標設計上，應既體現國家的教育方針政策和高等教育教學的客觀規律，又體現時展的新要求。為提高評估工作的可行性，觀測點的設置應充分考慮學校自身實際和院（系）發展的階段性和不平衡，將評估具體要求與院（系）日常教學工作有機結合起來，將學校已開展的“質量工程”建設、教學檢查、教學專項評估等內容融入評估內容。
3.定性和定量相結合的原則。
在評估中，為了便于操作，一般都強調評估內容盡可能量化，致使評估的內容、范圍和方法等方面受到較大局限。定量評估雖然能夠更為準確地得到各項數據，更容易做出判斷、得出結論，但對于高校教學工作評估來說，定量評估只重結果不重過程的方式有很多值得商榷的地方，高校在辦學過程中有許多看不見、摸不著的潛移默化的過程，如因材施教和教學方法，以及有效的制度改革，等等，這些過程的評判結論并不容易做出，所以，采取定量評估與定性分析相結合的方式，就能更為客觀準確地做出評估結論，也會使被評估者心悅誠服，增強評估結果的準確性和客觀性。
4.穩定性與靈活性相結合的原則。
評估工作要規范化、科學化、制度化，評估指標體系主體上就要保持相對穩定，這樣院（系）在教學工作中才能目標明確，有的放矢。在此基礎上，評估指標體系還要有一定的靈活性，根據學校整體發展規劃及工作重點，及時增刪、調整評估項目，使評估工作更好地發揮作用。
三、實施中應注意的問題
1.針對院（系）辦學實際制定教學工作評價指標體系和方案。
在設計院（系）教學工作評價指標體系和方案時，應依據學校的辦學目標和院（系）的實際情況和特點，來制定各院（系）教學工作所應達到的標準，這個標準應是一整套規范的要求，各院（系）都要在這個規范要求的指導下針對性地開展自身創造性的工作?，F在有不少高校直接采用教育部的《普通高校本科教學工作評估方案》對各院（系）進行評估，由于這一方案是針對全國所有本科高校制定的，而每一所高校都有自己的辦學目標和培養特色，有不同的學科發展優勢或側重點，不同類型的大學因學科要求不同，其課程內容、教學方法和相應的設備要求也會不相同，而各校的每一個院（系）更是各有長處和短處，需要根據各自情況進行具體分類的指導。因此，各高校必須在教育部這套方案的基礎上，根據自己的辦學目的和培養目標，制定出具有自己特色的、有針對性的更加具體的院（系）教學工作評價指標體系。而且，這種指標應適院（系）發展建設情況進行不斷調整和更新，才能促進各院（系）教學工作不斷上臺階，上水平。
2.克服評估簡單化的傾向。
在大學管理中，一些人認為院（系）評估就是管理者制定考核制度、考核表格和考核時間，年終集中時間發表填表就算完成考核，一年的考核就是績效管理。其實這是一種觀念誤區，必須轉變。建立辦院（系）評估機制并不是簡單的學院排名，而是要全面分析院（系）的辦學績效，從評估結果數據中發現問題，找出薄弱環節，結合學校戰略發展規劃，采取針對性措施加以改進。為此，必須樹立正確觀念，避免陷入機械評估怪圈，使辦學評估機制真正發揮應有作用。
3.建立經?；⑦B續化的院（系）級教學質量評估制度。
院（系）級教學質量評估是貫穿教學過程始終的一種經常性的活動，因此應建立經?；慕虒W質量評估制度。教學質量評估主管、督導和執行部門可以采取定期定點和不定期不定點相結合，以隨機抽樣的方式對教學過程各環節進行經常性的檢查和評估，這樣才能保證評價結果的真實可靠性。
教學是一個連續性的過程，教學效果既有即時性又有遲效性的特點，所以僅憑一時一事一物等定格的方式“一評定終身”來評價教師個體和學校整體的教學質量是不客觀的，只有在連續性的過程中多次進行的評估才是可靠的。所以，院（系）評估宜將近期評價和長遠評價結合起來，既注重結果評價又注重過程評價，既注重在校生評價又注重畢業生反饋，可以建立畢業生跟蹤調查制度。
4.建立完善的教學質量評估信息反饋機制，使用好評價結果。
院（系）級教學質量評估的最后一步，就是根據評估的結果向學校有關各部門和學院全體教師進行信息反饋，提供改進教學的建議和意見。這一步工作質量的高低，直接關系到院（系）級教學質量評估的作用能否得到充分發揮。因此，應重視評估結論的反饋，以便被評估對象及時認識自己的優缺點，揚長避短，能夠向更高的目標前進。在反饋過程中要注意反饋的方式，或公開或秘密視具體情況而定，不可隨意處理，以保護被評價者的自尊心。院（系）評估的最終目的在于激勵院（系）工作的積極性，促進院（系）教學工作水平的全面提升，因此合理地使用評價結果具有十分重要的意義。
總之，高校內部的院（系）評估工作是一項系統工程，高校在實踐中要結合當前所面臨的形勢和各自的特點，不斷改進調整，使各項指標更加合理、考核更加有效，努力實現高校人才培養質量的全面提高。
參考文獻：
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一、指導思想
以科學發展觀為統領，以辦人民滿意的教育為目標，舉全校之力，加大教育裝備投入，加強教師隊伍建設，實施素質教育，提高教育教學質量，推進學校高標準、規范化建設。
二、目標任務
認真落實淶水縣教育和體育局的工作要求，改善辦學條件，優化育人環境，規范學校管理，深化基礎教育課程改革，提高裝備使用效率，確保學校教育教學工作順利通過“省檢”。
三、組織領導
為加強我校迎“省檢”準備工作，成立學校教育工作督導評估領導小組。
組 長：王福元
副組長：王雅璐 喬閿秩
成 員：學校全體教師
1.校園環境、德育活動組：
組 長：喬閿秩 成員：王喜銀 呂志娥 廖紅興
2.法制安全、班級和學生管理組：
組 長：宮新會 成員：各班班主任
3.教學教研、檔案組：
組 長：王雅璐 成員：張海艷 劉桂娜 魏賽賽
四、實施步驟
第一階段：宣傳動員，調查摸底（2019年2月-4月）
1.宣傳動員。學習淶水縣政府、縣教育和體育局有關文件，
制定《王各莊小學迎接省教育督導評估工作實施方案》，明確工作方向，明晰工作思路，把握工作重點，確定工作職責。召開迎檢動員大會，深入進行宣傳發動工作。
2. 調查摸底。對照督導評估標準，對學校辦學條件特別是在實驗
儀器、圖書、音體美勞衛器材、電教器材等方面的缺口進行自查并分類匯總。同時對校園文化建設情況，校園周邊環境治理和安全隱患的排查進行自查。
第二階段：集中準備，落實提高（2019年5-8月）
1.加大投入力度，實現辦學條件標準化。學校要借省督導評估之契機，多渠道籌集資金，努力實現辦學條件標準化。一是要加強專用教室建設：要對照評估標準，增加專用教室數量；二是按照新的配備目錄摸清底數，對各科教學儀器、圖書、器材等科學合理地進行配備和補充，特別是音體美器材，確保達到省定評估標準。
2.加強校園文化建設。一是綠化美化校園：粉刷墻面，栽種、修剪花草。二是墻面文化，包括墻面文化、宣傳櫥窗、學習園地等。三是進一步完善學生社團和活動機制，推進廣播站工作，完善嘩啦圈、書法、音樂和計算機社團。四是網絡校園建設，推動教師博客和學校博客圈建設。五是班級文化建設，豐富班級文化內涵。
3.推進素質教育，抓好教學教研。一是實施素質教育，加強教學常規管理，提高教學質量。二是積極開展教科研活動，推進基礎教育課程向縱深發展。三是提高專用教室的利用率，加強對專用教室管理人員的培訓。四是加強教師隊伍建設，科學規范教師目標考核機制。五是抓好體育衛生、藝術教育、實踐能力和校本課程等方面工作。六是積極做好“學困生”轉化工作。
4.加強德育、學生養成教育、班級管理工作。一是強化德育的地位，落實德育基地、場所建設，開展德育活動和德育工作交流。二是完善學生養成教育機制和措施，注重過程性、形成性教育，形成良好的校風。三是規范班級管理，有制度，有措施，規范學生評價機制。四是搞好校園衛生。
5.搞好法制安全綜合治理工作。一是要加強對學生的法制教育。二是強化學生安全教育和管理。三是搞好學校周邊環境治理，排除安全隱患。
6.做好檔案資料整理工作。學校要加強檔案管理，將過去的工作痕跡、工作成果、工作資料及時分門別類的匯總整理，實現檔案管理規范化。
第三階段：自查、交流完善（2019年9月-10月）
1.完成各種文字材料、數字報表、檔案資料的匯總整理。高標準完成自查報告、學校簡介、2016年以來的檔案整理等工作。
廖紅興：匯總各處室工作計劃、總結等常規管理材料；學校簡介等方面資料。
宮新會：負責學校各項制度匯總、學校法制教育、安全等方面資料。
王雅璐：負責學校的年度工作計劃、安排、總結、學校發展規劃等；負責匯總素質教育、教學常規管理檔案；校本教研、校本課程開發資料；體育衛生檔案；藝術教育檔案；綜合實踐魏賽賽；學籍檔案、檔案室建設；各專用教室管理檔案、使用記錄等。
喬閿秩：負責德育、學生養成教育、班級管理、學生管理、校園衛生、校園活動、校園文化建設等方面檔案。同時負責教育經費預算、報表、基建、購置、校務公開、公物維護及校園建設等方面檔案。
2.交流提高。組織各處室負責人及相關人員到其它學校參觀學習，邀請教育和體育局各相關科室到學校指導工作，通過交流學習，發現并解決實際問題。
3.模擬督導評估。迎接教育和體育局的模擬督導評估，根據評估意見，召開主要負責人工作調度會，按梳理出存在的問題和不足立即整改，切實將工作做細、做實、做好，確保目標任務的順利完成。
第四階段：接受評估（2019年11月）
全面做好“迎檢”各項準備工作，迎接省教育工作督導評估驗收。
五、工作措施
1.統一思想，高度重視迎省教育工作督導評估工作，全體動員，全力以赴。學校成立迎接省教育督導評估工作領導小組，全面負責學校迎檢工作，校長是第一責任人。
2.加大宣傳工作力度。學校將充分利用黑板報、標語口號、廣播站等形式，對教育工作的意義、任務、目標和要求進行廣泛的宣傳，從而動員和依靠社會的力量來關心和支持我校的發展。
3.切實落實目標責任制，在學校制訂的此迎省教育工作督導評估實施方案的要求下，明確目標，強化責任。全體教師要樹立全局觀念，把“迎檢”作為促進教育教學的手段。
4.大力推進學校管理工作。一是加強校園環境的整治，二是進一步改善辦學條件，三是切實加強師資隊伍建設，四是鞏固和提高“四率”指標，五是抓好教學教研工作，六是搞好校園文化，七是認真準備檔案資料。
5.開展督導自查，為使迎檢工作按時按目標完成，領導小組將進行過程性檢查，發現問題，及時整改到位，切實做到以本次評估工作為契機，全面提升我校管理水平。
迎接省政府教育督導評估工作是是我校今年的中心工作。全體教師的所有工作都將圍繞迎檢，為迎檢服務，努力在環境建設、文化建設、制度建設、隊伍建設、科研教改等方面做到全面詳實，并注重突出我校特點，體現優勢項目，為全縣在迎檢中得到高分做出自己的一份貢獻。
[關鍵詞]學生工作 滿意度 指標體系
[中圖分類號] G645 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）22-0152-03
學生工作是學校工作的基礎， 是一項專業化的教育管理工作， 是高校管理系統的一個重要組成部分。一所高校學生工作的好壞， 不僅影響校風、學風和校園文化的形成， 而且還在一定程度上影響學生的成長成才。建立科學、合理的學生工作評估考核體系，實現學生工作的制度化、規范化和科學化， 對于落實學校教育工作和加強學生素質教育， 具有十分重要的意義。[1]隨著社會經濟以及高等教育的快速發展， 當前中國的高等教育已經實現向大眾化階段的轉變。面對國際國內的新形勢、大學生思想心理的新特點、教育工作的新任務， 高校學生工作從內容到形式都發生了深刻的變化， 對加強和改進新形勢下的學生工作提出了新的要求。[2]由于目前高校學生工作的考核尚未有合適的機制，因此通過績效評估的辦法來評價學生工作能起到激勵和推動作用。[3]本研究基于學生的角度構建學生工作評價指標體系。
一、對象與方法
（一）研究對象
對新疆醫科大學學生進行多層隨機抽樣抽取學生600名，發放問卷600份，收回問卷 571份。
（二）研究方法
采用李克特量表（Likert Scale）設計調查問卷，采取分層隨機抽樣對研究對象進行問卷調查。
1.質量控制
調查人員統一發放問卷，簡單介紹填寫要求，后集中填寫，當場完成問卷?；厥盏膯柧砗唾Y料錄入后均及時復核，及時補充錯漏。
2.統計學方法
運用Excel對問卷數據進行統一錄入。通過德爾菲法進行專家評分得出指標體系權重。
二、結果
（一）學生工作滿意度調查結果
學生工作滿意度調查結果見表1，可以看出滿意程度最低的是關于學生工作的生活指導方面，在生活指導分類下的二級指標得分普遍較其他項目低，而其中“學生宿舍生活設施”評分為6.23分，是25個指標中的最低評分。
（二）基于學生滿意度的學生工作績效評價指標體系的構建結果
1.學生工作滿意度指標體系
基于學生角度與學生息息相關的學生工作基礎上，構建指標體系（見表1）。指標體系中一級指標有6個：思政與心理指導，學習指導、就業指導、生活指導、獎助工作、入學指導。二級指標有25個。
2.學生滿意度指標體系的權重指數
（1）指標權重確定
本研究方法通過德爾菲法來對各項指標進行權重賦值，在學校中選取15名學生，其中6名學生會成員，4名班委，5名學生，均具有代表性，發送調查表，對其賦值，將專家第一次賦值意見匯總，輪間反饋，進行三輪評分。計算出學生滿意度指標體系的權重指數。
（2）權重統計分析方法
根據數值統計出來的結果進行中位法、平均法進行分析賦值，來確定指標體系的權重（見表2）。
三、討論
（一）學生滿意度調查結果
研究結果表明，學生工作的總體滿意度不高，學生工作六個方面的滿意度得分最低的是關于學生工作的生活指導方面。通過對學生的訪談，發現學生工作存在考核指標體系“走過場”，缺乏全方位的調查，考核流于形式，缺乏操作性，導致考核標準模糊。我們應重視學生工作的開展，針對問題加大學生工作的建設力度，建設合理的指標體系。
（二）基于學生滿意度角度建立績效評價指標體系的意義
隨著社會經濟以及高等教育的快速發展，當前中國的高等教育已經實現向大眾化階段的轉變。面對國際國內的新形勢，大學生思想心理的新特點，教育工作的新任務，高校學生工作從內容到形式都發生了深刻的變化，對我們加強和改進新形勢下的學生工作提出了新的要求。研究和制定科學的學生工作考核評價指標體系，不是為了應付檢查、評比和操作上的便利，而是在于使學校和有關職能部門能夠全面了解和掌握學院（系科）學生工作的狀況和水平，使學生工作更好地適應學生全面發展培養目標實現的要求，這是構建高校學生工作考核評價指標體系的目的所在。[4]學生作為學生工作的主要工作對象，他們對學生工作有很大的敏感性，對學習工作的成績有切身的體會，對學生工作的各項事務有更深的認識。學生是學生工作的主體，他們最具有資格作為評價，因此，基于學生對學生工作滿意度的角度建立的績效評價指標體系，是更實用、更客觀的評價體系。
（三）學生滿意度指標體系的權重指數的應用
最終完成評估指標的建構，還需要對每一個指標予以賦值。然而，學生培養是一種“產出聯合體”，是一種聯合的不易分解出誰的貢獻大小的產出。換句話說，學生工作效果總體目標的實現是各種評估指標共同合作的結果，在這種合作中，很難確定每個指標具體做了多少貢獻，因此，對評估指標的度量和賦值有一定困難。目前，一般是采取確定權重比例來賦值的辦法，即對同一層次的構成指標就重要程度進行兩兩比較，再根據重要性確定各項指標的權重比例，這可以大大降低多因素綜合比較的難度，提高賦值的客觀性和準確性。[5]本研究將德爾菲法這種方法運用于基于學生滿意度的醫學院校學生工作評價指標的權重確立，這是高校院校較少采用的，為評價學生工作滿意度的調查工作提供了直觀和較為科學的參考數據。根據對學生咨詢結果可靠性的分析，達到德爾菲法中予以采用的標準，因此，該咨詢結果可以用來作為評估學生工作滿意度調查指標體系的參考值。通過權重指數的大小高低來調整學生工作的側重點。
四、小結
1.基于學生對學生工作滿意度指標體系的研究，能夠站在學生的角度客觀地分析學生工作績效， 分析學生工作的不足，完善學生工作績效考核體系。
2.在具體實施過程中，該指標體系用于評價學生工作的績效，根據學生的評分情況，調整學生工作的側重點。
[ 參 考 文 獻 ]
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論文摘要:通過評介組織績效考核方法之“3600反饋評價法”，反觀高校教師教學工作評價中應注意的問題，并提出相關的借鑒建議，以期提高高校教師教學工作評價的有效性。
教學質量是高校教學管理的核心問題。如何通過科學的評價方法來提升教學質量則是教學管理的關鍵之所在。在筆者看來，根據教育組織的特點，近年來在企業界所流行的旨在增加信息溝通和情感交流、促進員工發展的一種新的績效考核方法—3600反饋評價法，對于高校開展教師教學評價具有一定的借鑒意義。
1 3600反饋評價法及其實施條件
360。反饋評價法最早由Intel公司提出并加以實施使用，其英文名為“360-drgree-feedback"，主要是針對單源考核有失客觀與公正，指標考核無法對職能部門進行有效評估以及忽視員工長期能力發展和價值觀塑造等傳統評價所存在的弊端而推出的反饋評價新方法。
360。反饋評價法也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價，它從不同層面的群體中采集信息，并從多個方面對員工進行綜合反饋評價。其最突出的特點在于:它利用合適的方式將評價結果反饋給被評價者，使被考核者知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，并針對性改進以達到提高自身能力的目的。
3600反饋評價克服了傳統意義上的單渠道考核中存在的主觀化、簡單化和形式化的缺陷，強調目標的人本化、主體的多元化、視角的綜合化和方法的科學化，具有誤差較小、針對性強、可靠度高和利于收集意見等優點，不再是單純的考評工具，更是促進情感交流、提高工作能力和改進工作的綜合體系。盡管如此，由于人們行為的復雜性與評價的價值性等原因，360“反饋評價仍具有下列不足:(1)評估者的選取方式無排除被評估者與評估者的近姻性(即兩者之間的密切程度)，評估的公正性無法得到保證。(2)各維度的評價標準不夠明確，評估者在評價過程中不易掌握。(3)側重于對被評估者的綜合考核、屬定性考核，缺少定量的業績考核。(4)當各種渠道的評分標準不一致時，會導致對評分結果理解上出現困難。(5)所涉及的數據信息量大，收集和處理信息需花費較高的成本。
實施360“反饋評價應具備以下條件:(1)獲得高層管理人員的支持與協助。開展360度反饋評估是為了提高組織績效、順利完成組織戰略目標，因此高層管理人員必須很明確地提出反饋評價所要達到的目標以及評價活動與組織戰略、競爭力之間的關系。同時，高層領導的支持有助于消解人們對評價常常抱有的防御態度，有效克服評價過程中的阻力，保證實施過程的順利進行。(2)充分了解360“反饋評價的目的、參與者和評價過程。組織要明確評價的參與主體、關注對象和反饋信息受益者;制定好評價體系;合理選擇評價方法，確定信息數據的保密程度和公開方式;保證反饋評價順利實施的后勤支持;調整組織結構以及與之相關的培訓、薪酬等其他體系。(3)努力營造360“反饋評價的氛圍。換句話說，也就是要讓相關人員都信任反饋評價，相信反饋的結果將被用于個人和組織的發展，而且對所有人都是公平的(具有良好的保密性和有用性)。應該挑選評價者和被評價者都非常信任，并且對3600反饋評價非常熟悉的人來從事這項工作。(4)要有足夠的開放性。每個成員都能夠敞開心扉，愿意接受別人評價，也愿意對別人提出自己的看法。良好的氛圍是開放的基礎，組織成員只有感受到公平、正面、積極的氛圍，才會自愿地主動地提出自己的想法并接受別人提出的批評和建議。
2 360“反饋評價法對高校教師教學評價工作的啟示
2.1關于評價目的
3600反饋評價法是一種新型績效管理理念的體現，所強調的是通過全方位的績效考評改變態度與行為而提升員工與組織的績效。追求“通過匯集每一個人的績效改進，推動企業整體績效大幅度提升，推動企業大踏步前進”的理念。360“反饋評價的主要目的是促進員工的發展，而不是用于對員工進行行政監管，如職位的提升、薪酬的確定等。實踐證明，當評價被賦予了不同的目的時，由于人們對它的感受不同從而使得其功能也大不相同。當3600反饋評價的主要目的是服務于員工的發展時，評價者所做出的評價會更客觀和公正，被評價者也更愿意接受評價的結果。當360。反饋評價的主要目的是進行行政監管，服務于員工的職位提升、工資確定等方面時，評價者就會考慮到個人利益得失，做的評價相對來說難以客觀公正，而被評價者也就會懷疑評價者評價的客觀性和公正性。
就教學評價而言，其本意應該是通過這樣的活動發現問題、改進方法、提升教師的專業化水平，而不應成為監管教師的手段。正因為如此，學校在開展教師教學評價時，首先應明確評價的目的。究竟是把評價用于提升教師的專業發展還是用于對教師進行行政監管，不同的評價目的必將對評價的類型、內容、方法的選擇產生很大的影響。其次，當評價被用于促進教師的專業化水平時，形成性評價必然成為主導的類型，并要以此為依據選擇指標體系與方法。360“反饋評價法之所以受到歡迎，最根本的原因就在于目的的轉變。這是它給我們的最大啟示。
2. 2關于評價者
在進行3600反饋評價時，盡管是由多名評價者匿名進行評價，擴大了信息搜集的范圍，但是并不能保證所獲得的信息就是準確的、公正的。同樣，雖然匿名評價可能會使評價結果更加真實，但是更真實的評價并不一定就是更有效的。
在3600反饋評價的過程中，評價者由于受到信息層面、認知層面和情感層面因素的影響，可能會導致評價結果的不準確、不公正。從信息層面來說，客觀上存在著評價者與被評價者所承擔的職位角色的信息不對稱，評價者由于沒有掌握相應的信息，或者了解的信息是不全面的，會使評價結果出現誤差;從認知層面來說，由于對人的評價是一項復雜的活動，而評價者可能會簡化這項活動，只是根據他們對被評價者的整體印象，而不是具體的行為表現來對被評價者進行評價;從情感層面來說，評價者可能會無意識或者有意識地歪曲對被評價者的評價。
鑒于以上原因，為了提高評價結果的準確性和公正性，學校在進行教學評價之前，應對評價者進行選擇，一定要選擇那些與被評價者在工作上接觸多又具有相似或相同背景的人充當評價者。比如，對于被評價者的學術水平和工作能力，由同事來評價比由學生來評價更合適。同時，要注意在評價之前對評價者進行相關的指導和培訓，特別是有關“社會知覺與教育評價”知識的培訓，以提高評價者實際評價時的準確性和公正性。
2. 3關于結果反饋與運用
雖然結果的反饋只是360“反饋評價體系中的一環，但作用不能低估。評價能不能改善被評價者的業績，這在很大程度上取決于評價結果的反饋。傳統的單向考評由于缺乏有效的溝通環節，往往容易造成被評者的抵觸情緒，不利于調動被評者的參與意識。在現代組織績效管理體系中，360。反饋評價法只不過是多種績效考核方法中可供組織選用的方法之一，其主要目的是收集績效信息。具體使用時，固然要多方面獲取對員工工作結果的評價(我們平時所說的打分)，更重要的是全方位獲取幫助員工改進績效的信息，為員工做好工作提供努力的方向。
教學評價的目的正是為了提高教師的教學績效，以幫助學校提高教學質量，如果沒有反饋，教師就很難知道自己在哪些方面需要提高，學校的教學要求是怎樣的，等等。因此，教學評價應該是一個溝通的過程，學校與教師雙方應該相互協調，積極交流，發現問題，解決問題，使評價的功能充分發揮。如果考評結果沒有積極反饋，考評的最重要的作用就沒有發揮。
3600反饋評價的結果因具有較強的真實性而具有較大的適用范圍和利用價值。但我們必須明確的是，運用目的的不同可能會導致原始數據的內涵產生價值指向偏移，因此必須對評價的數據源進行再加工后方可再次使用。如側重于發展評價或側重于鑒定評價時，同一數據源在評價體系中所表現的比重應有所區別，正如目前學校使用的教師教學評價綜合系統由教師自我評價、學生評價、同行評價、領導評價等四部分組成，四部分值在評價結果中的權重應隨評價目的的改變而發生相應變化，以消解評價目的與評價結果相游離所可能產生的誤差。
2. 4關于評價環境
