發布時間：2023-03-27 16:41:09
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早期成人教育的課程開發基本沿用了普通高等教育的模式，無鮮明的特色。1999年電大開展開放教育試點以來，與開放教育相關的教學改革開始側重于多元化教學模式的構建，以及教學方法、考核方法上的創新，但并沒有在本源上對成人教育進行專門的課程設計。以至于教學改革的結果并不理想，比如面授課到課率低、網上資源的點擊率低、網上實時教學形同虛設、學生學習興趣不高。甚至可以說，部分學生的真正學習行為并沒有發生，他們在學習過程中所付出的努力在于應付各種各樣的教學安排、作業及課程考核。當然，造成這種結果的原因有很多，比如，學生本身工學矛盾嚴重、學習動機不純（較強的學歷需求）、學習能力較差等，但筆者認為，這與成人教育課程設計的缺失有一定的關系。我國現行的成人遠程教育課程設計很多帶有濃厚的傳統教育課程設置的烙印，有些甚至照搬普通高校課程的內容和框架，并未體現成人遠程教育的特點，不符合遠程教育的要求，無法適應學員自主學習的需求，學員在學習過程中遇到諸如學習時間不夠、學習動力不足、學習方法不當、學習條件不好等一系列問題，影響了學習效果和積極性，從而導致他們對遠程教育產生失望和抱怨，大大降低了成人遠程教育質量。當前，國家開放大學的各項建設正在開展，成人教育也面臨著功能性轉變，學歷教育不再是成人教育的唯一職責，終身教育成為成人教育新的使命，非學歷教育將是成人教育的主體。同時，隨著社會的進步，成人學習者的學習環境也在發生著較大的變化，使原有的課程設計表現出較大的不適應性，主要有以下幾點。
1.課程設計不適應成人學習者的自主學習情境。成人自主學習情境，主要是成人學習面臨的客觀環境，包括學習時間、學習條件等。成人學習者的學習情境之一是工學矛盾嚴重、學習時間碎片化。相關數據分析顯示，45%的成人學員周工作時間在40個小時以上，26%的學生周工作時間為固定的40小時，另有29%的學生周工作時間低于40小時。除工作之外，上下班、照顧家庭、社會應酬、娛樂等日常生活內容也占用了工作之余的大部分時間，這決定了成人在職學習只能利用工作、生活之余的閑暇時間來進行學習，這些時間是零碎的、分散的時間，不適宜進行有深度的思考和系統的知識學習。而現有的約定時間地點的面授教學、網上實時教學很難以適應學生的需求，而且，每節課固定的時長也為學習者帶來了較大的學習障礙。成人學習的第二個情境———新的移動學習方式正悄然興起。網絡和移動終端使得學習隨處、隨時可及。據中國互聯網絡信息中心（CNNIC）的《第31次中國互聯網絡發展狀況統計報告》顯示，截至2012年12月底，我國網民規模達5.64億，全年新增網民5090萬人。互聯網普及率42.1%，其中18歲以上成人網民占網民總數約80%，2012年中國網民人均每周上網時長達到20.5小時。同時，移動互聯網也蓬勃發展，各種移動終端，如手機、Pad、移動終端越來越多，2012年，通過筆記本電腦上網的網民為45.9%，通過手機上網的網民比例增速較快，從2011年的69.3%上升至74.5%。且2011年3月~2012年9月間我國移動互聯網流量增加了10倍。教育是信息的傳播，而現有的成人教育資源很難適應移動學習的需求。
2.課程設計不能適應學習者的個性化、差異化需求。學習需求個性化、差異化不僅體現在生理方面，如由于性別、年齡、身體、體能和感知等方面引起的差異，也可能體現在心理方面，如由知識結構、智力類型、興趣、愛好、動機、情感和意志等方面引起的差異。這些差異必然引起每個學習者學習需求的差異，可能表現為學習內容的差異、學習方式的差異，甚至學習興趣的差異。如果學習目標、學習內容、學習時間統一，學習方式單一，則會使成人學習者不適應，學習壓力加大，面對學習比較焦慮，自主學習信心不足。遠程教育者必須重視并適應這種個體性差異，并盡可能使得課程設計能夠滿足個性化學習的需求。
3.課程設計不能兼顧非學歷教育或非正式學習的需求。現有的成人教育課程沿襲了傳統高等教育的課程，主要是針對成人學歷的教育設計、學習資源、教學組織、課程考核等設定對人才的培養目標。而在終身學習背景下，學習需求可能是非正式的、隨機的、即時興起的需求，可能只是針對某一個問題的解決。在這方面，現有的課程設計顯然難以適應。可見，終身教育環境下，要求課程具有形式多樣化、靈活性等特點，要求課程滿足學習者在短時間內掌握某個學習內容或技能的學習需求。
二、微型課程在適應成人終身教育及自主學習等方面的意義
（一）微型課程的特點
微型課程應該是相對于傳統普通課程而言的一種新課程理念。傳統的普通課程的內容主要是以學科知識為主，強調知識的系統性和邏輯性，根據初學者的認知習慣，重視知識學習的先后順序。而且，傳統的普通課程體系僵化，資源開發緩慢，新的知識需要經過長時間的磨合才能被納入學科體系，難以適應不斷更新、不斷擴大的知識學習需求。因此，微型課程不僅從形式上，而且從內容上都不同于普通課程。從形成上看，微型課程主要適應微型學習，因此微型課程應該是內容短小、精煉，媒體形式多種多樣，能靈活適應各種學習方式。從內容上看，微型課程為了適應更廣泛的、靈活的、即時的需求，它的內容來源應該包括一切可學習的知識，既包括學科的知識也包括能被描述、傳遞、認知的技能等專題性的知識。從學科方面來看，微型課程是學科課程微型化的結果，即把傳統的學科課程模塊化、項目化、知識點化，形成相對獨立、短小的學習單元。而專題型知識則包含了更新的、新增的知識、技術等，或是生活中的熱點。所以，微型課程并不強調系統性和邏輯性，這樣才能保證有足夠豐富的微型課程資源。具體說來，相對于傳統的普通課程而言，微型課程有以下特點。
1.微型課程的內容在于學習者的學習需求。微型課程內容來源于所有被學習者需要的知識和技能，只要這些知識和技能能被描述、傳遞、認知，都是微型課程的素材和依據。而傳統課程一般僅從屬于學科，而且外在于學習者，并凌駕于學習者需求之上。
2.微型課程是動態的、即時的。微型課程因為容量小、開發時間短，任何新增知識都會很快納入微型課程的學習內容，所以微型課程是動態的、不斷被充實和豐富的。而傳統課程是既定的、先驗的，相對靜態的。
3.微型課程之間相對獨立。微型課程是相對獨立的知識單元，既可以被包裝整合為較為系統的學科知識，也可以作為獨立學習單元，適應成人的補充性學習，知識關系相對比較松散。而傳統課程重視課程之間嚴密的邏輯關系。
4.微型課程內容簡短、精煉，學習時間短。微型客程容量小，針對性強，需要較少的時間投入。而傳統課程內容多，學習時間較長。
5.微型課程表現為包括各種媒體的全媒體資源。微型課程的表現形式主要不是教材，而是電子文稿、音頻、視頻等多種媒體，適應數字化學習、移動學習等靈活的學習方式。而傳統課程最主要的媒體形式就是教材。所以，筆者認為微型課程應該是基于學科的或專題的，內容豐富、時間短、媒體多樣，能廣泛適應各種學習需求的學習對象。
（二）微型課程在適應成人終身學習及自主學習等方面的意義
構建終身教育體系和學習型社會，就是要構建一個人人可學、時時可學、處處可學的廣泛的學習狀態。其中，人人可學要解決的是對學習內容的需求滿足問題；時時可學要解決的是學習時間的匹配問題；處處可學是學習環境、學習方式的適應問題。根據微型課程的特點，微型課程在以下幾個方面均表現出對成人終身學習、自主學習的適應性。
1.微型課程能適應不同個體的差異化、個性化、多樣化的學習需求。由于微型課程來源于一切可以學習的知識，且不斷地進行動態更新，保證了學習資源的足夠豐富，能適應“人人可學”的需求。
2.微型課程能適應微型學習的需求。由于微型課程短小、精煉，學習時間短，成人學習者可以利用工作生活的碎片化時間進行學習，實現學習時間的匹配，適應“時時可學”的需求。
3.微型課程能適應移動學習的需求。微型課程更多地表現為數字化多媒體學習資源，隨著移動終端設備的普及，學習者無論身在何處，都可以利用移動終端進行學習，適應“處處可學”的需求。
三、基于知識點的微型課程設計
知識點一般是知識系統中相對獨立的最小的學習單位。按知識點為基礎進行微型課程設計，可以使微型課程的容量盡可能縮小，學習時間縮短，充分適應學習者利用碎片時間進行微型學習的需求。基于構建成人終身學習體系的需要，微型課程設計必須考慮課程的內容、課程資源媒體以及學習方式。以知識點為基礎的微型課程設計如圖1所示。這種基于知識點的微型課程設計思路如下。
1.以學習者為中心。這對于教學設計至關重要。切實考慮成人學員的學習情境，才能從方便學習者的角度進行教學設計，把對學習者的服務和支持放在第一位。2.知識的系統性與松散性相互結合。知識的微型化只是為了適應學員對碎片時間的利用，以及方便學生根據自身的知識結構個性化選擇學習內容。但作為學習資源，應該保證課程內容的完整性，單純零散的內容很難保證學習者系統學習的需求。
3.基于遠程網絡學習、移動學習的全媒體資源開發。現代社會網絡和移動設備的普及程度越來越高，已經不斷融入人們的生活，成為伴隨人們工作生活的主要狀態。終身學習要符合成人學生的學習情境，因此決定了必然要選擇以網絡和移動終端為媒介的學習資源。同時，資源的形式要融合文字、圖形、圖像、動畫、聲音和視頻等各種媒體，體現以學習者為中心的理念，增強用戶的學習體驗，提高學習興趣。
2020年社科人才工作理論文章課題論文強化戰略性新興產業人才支撐
戰略性新興產業是引領經濟高質量發展的強大引擎，人才是戰略性新興產業發展的重要支撐。推動我省戰略性新興產業快速健康發展，就要下好人才“先手棋”。
創新人才政策體系，提升人才服務效能
推動戰略性新興產業發展，要創新人才政策體系，培育造就一支門類齊全、素質優良的產業人才隊伍，為我省戰略性新興產業高質量發展提供堅實的人才支撐。建立起與現代產業體系相適應的人才支撐體系，面向我省大數據與物聯網、信息技術制造業、人工智能與智能裝備、新能源汽車與智能網聯汽車、先進環保等戰略性新興產業，統籌推進人才政策體制改革，不斷優化人才結構，壯大人才規模，提升人才素質。加強戰略性新興產業領域人才的選拔培養，大力開展省高端人才、省管專家、“百人計劃”、省政府特貼專家選拔工作，確保高層次人才隊伍建設不斷取得新成效。培育高素質工匠人才隊伍，堅持“走出去、請進來”，大力開展“技工教育國際交流合作”，鼓勵示范院校與制造業先進國家職業院校開展合作，培育國際性工匠人才；實施高技能人才振興計劃，多設立一些國家級、省級高技能人才培訓基地，建立起覆蓋城鄉的高技能人才培養網絡和絕招絕技代際傳承機制；實施職業技能提升行動，大規模開展職業技能培訓，培養造就一支知識型、技能型、創新型工匠人才隊伍。
改革人才評價機制，激發人才創新活力
持續推進人才分類評價機制改革。針對我省戰略性新興產業人才發展實際，建立職稱專業動態調整機制，逐步完善大數據與物聯網、信息技術制造業、人工智能與智能裝備等專業類別職稱評審標準，為新興產業專業技術人才開辟職業晉升通道。讓企業和市場真正成為人才評價的主體，對大數據與物聯網、信息技術制造業、人工智能與智能裝備等戰略性新興產業，要下放職稱自主評審權，讓企業自主評價選拔人才，使人才真正具備市場適用性。修訂職稱評價標準，堅持憑能力、實績、貢獻評價人才，對戰略性新興產業科研人才、引進海外高層次人才和急需緊缺人才，建立職稱評審綠色通道，不受學歷、資歷、地域、身份、單位性質和崗位結構比例限制，采取靈活多樣的方式申報相應的專業技術職稱。讓職稱評價標準向品德、能力和業績三方面靠攏，強化“職稱是干出來的、不是評出來的”評價導向。打通政策堵點，允許戰略性新興產業領域高技能人才參加職稱評審，專業技術人才參加職業技能鑒定評審，實現專業技術人才與高技能人才職業發展通道“雙貫通”。
【關鍵詞】 醫學院校;人文課程;建設
一、開發相應的人文課程群
醫學院校人文教育的課程內容包括三個層面:第一層是以學科構建人文社會科學課程。主要有文、史、哲、音、美、心理學、思想政治理論課等;第二層是以人文社會科學與醫學交叉產生的邊緣學科課程,如醫學哲學、醫學心理學、醫學倫理學、醫學社會學、醫學史、衛生法學等;第三層是由多學科融合后形成的綜合課程,主要有社區衛生保健、醫院管理、人口學、運籌學等。根據年級不同建立分階段的教育目標,采取階梯漸進方式,由淺入深,貫穿醫學生入學到畢業全過程。低年級醫學生以第一層面為主要內容,輔之早期接觸病人,培養醫學生的職業認同和責任感;二、三年級以第二層面為主,在此階段學生參加社會社區醫療實踐與健康調查,使學生提高社會責任感;高年級學生以第三層面為主,結合臨床實習、論文答辯、畢業教育,在臨床實踐中理論聯系實踐,努力提高自身的職業道德素質和整體素質。
二、人文課程結構彈性化
在設置課程時,不僅有統一要求的必修課,而且要有可供學生選擇的選修課,也要安排靈活的人文講座、專題報告會,并且要有靈活可變的組合課程等。可以適當按“大學科、寬口徑”的指導思想進行整合,以期減少專業課的數量,增強內容的跨度,把一些專業基礎課程整合成綜合性課程,形成不同領域的學科課程模塊,將人文教育放到與專業教育同樣重要的位置上來。設置靈活可變的組合課程,因職業的內涵不斷變化,對技能、技術的規格要求也在不斷變化,組合課程必須是適應社會變化、職業要求而不斷棄陳納新的課程,它必然是靈活可變的,依據培養的人才應具備的知識、能力和素質整合設置課程。學校教育要為學生提供可供自主選擇的人文課程,使學生根據自己的興趣、愛好和特長選修,使他們學習的熱情和創造性迸發出來,有助于學生創造性地掌握和運用技術。
三、開展多樣化的活動課程
通過專題研究、專業講座、技能比賽等提高專業能力;通過各種主題教育活動,如開學典禮、授帽儀式、“5.12”護士節、畢業典禮等,向學生傳播人文精神,讓學生學會感恩,培養學生誠信意識、責任感,關愛精神,服務意識等。志愿者活動等也是人文教育的有效途徑,讓學生走進社區、學校、農村,開展如義診咨詢、便民服務、健康調查、衛生知識宣傳等活動,使學生主動地將理論與實踐相結合,在實踐中體驗愛與奉獻,培養學生各種能力。
四、隱性課程建設是人文精神回歸的有效途徑
隱性課程蘊涵在學校的各種情境中,如校園環境、教師人格、師生關系、藝術活動、學術講座、社會實踐等,它具有廣泛的滲透性、潛在的影響力和無意識的教育價值。醫學院校大學的文化格調和品位是由學校的辦學方向、學術氛圍、學術水平、管理水平、校園文化和學風等聚合而成的,滲透到學校由內而外的方方面面,“這種影響往往是某一門專業課程所無法比擬”。一是注重校園的物質環境建設。體現環境育人思想,力求營造功能布局合理,文化格調和品位一流的環境。加強圖書館(人文教育資源庫)、多媒體教室、語音室、計算機網絡中心、運動場館等教學資源建設,傳達一種廣博、深邃的文化氣息,使學生受到感染與熏陶。二是注重校園的學術環境。學校是知識的研習之地,是學術思想交流的自由港灣,教師學術研究中的孜孜以求,教學中對學生的諄淳教誨,學生求索知識、探尋真理的積極主動,營造良好的育人氛圍。三是各種校園文化活動是“活化劑”,是校園文化中最富有朝氣的方面。組織開展人文講座、演講、文化沙龍、大學生論壇、閱讀活動、各種學生社團、文化藝術活動等活動,讓學生感受豐富多彩的人文教育。學生在其中不但可以學以致用,更重要的是培養和鍛煉人際交往、處理事務和溝通協調等能力,養成責任感、事業心和判斷力。注重校風、教風、學風對學生的影響。“醫學院校的隱性文化中應隱含人文關懷”,把立德育人放在重要位置。重視和發揮教師個人魅力,為學生樹立一個好的形象、好的榜樣,用自己的人格力量通過日常教學活動潛移默化地把人文精神導入學生的內心深處,化育人心,激發潛能,促進學生的和諧發展,讓一所學校真正活起來。
總而言之,加強人文教育,以人文課程建設為抓手,必須強調在顯性課程中挖掘人文教育點,確立人文課程群,做到課程組合彈性化,著力開展多樣化的活動課程,并在隱性課程建設中回歸人文精神。重視顯性課程和隱性課程相結合,把人文教育滲透到學生學習生活每一個角落,潤物于無聲,潛移默化培養學生的人文精神,使他們成為一個和諧發展與博雅的人。
參考文獻
如何設計課堂任務是實施“任務驅動法”的關鍵。在具體實施中，需要由教師提出本次課程的任務，學生在分析工作任務的基礎上，提出實現任務的思路。老師需要講解實現工作任務所需知識點，學生在教師指導下完成任務，最后教師對任務的完成情況做出評價。在此過程中，重要的是將課程教學內容進程與相應的任務聯系起來。如在跨國公司理論與實務課程開始前，學生需要組成5-6人一組的任務小組，選取一家國內或國外的跨國公司作為整個學期的研究對象。主要任務內容是：隨著課程內容的進行，各組需要對本組選取的跨國公司各相關方面做出分析和研判，最終形成對該跨國公司戰略、投資、運營、研發、人力資源等一系列綜合內容的理論和實際分析結論。由此加深和提高學生對跨國公司全面的認識，鍛煉學生分析企業實際問題的思路和解決問題的能力。這些任務的完成將對學生學年論文的完成和即將面臨畢業、找工作有所助益，由此激發學生的積極性。在具體實施“任務法”教學設計中需要注意以下幾點：
（一）課前激發學生主動學習的積極性
在布置任務前，可以讓學生想象自己是金融機構或咨詢機構工作人員，需要對選擇的跨國公司進行全面分析并在學期末做出最終投資或咨詢決策。而課程的最終成績中，任務完成情況將占40%。這就要求學生必須改變傳統的學習模式，根據任務的需求主動學習。教師則在教學過程中不斷引導學生自主學習。
（二）在教學中，要對教學內容進行合理分配并區別對待
對基本內容，教師需要帶領學生系統學習，考察和學習前人分析問題的思路、方法。對重點內容，在學生自學和結合完成任務的需要的基礎上，以任務小組學生提問和討論的方式進行，教師給予一定的引導和幫助。對難點內容，則可將各任務小組面臨的問題綜合后組織學生一起討論研究，教師也參與其中。如對跨國公司對外直接投資理論的學習中，在講授了5種主要的投資理論基礎上，要求學生總結和對比分析理論的差異性并自主學習后面的有關發展中國家及新出現的有關對外直接投資理論，之后針對所選跨國公司最近的一次對外直接投資行為給出本組的理論解釋和分析依據。如此增強學生自主學習能力和分析問題的能力。
（三）任務設計的針對性
雖然學期整體任務較為龐大，但具體實施時可將任務分解為對應的章節內容，由此減少因任務大、知識點多帶來的困難。此外，考慮到學生興趣、學習能力、認知水平和接受能力的差異性，可以要求對任務中小組同學共同感興趣的小任務，如跨國公司發展戰略、投資策略等進行深入分析，而對其他內容相對簡潔。但需要提醒學生，任務內容上的相互關聯性和完整性。
二、學習方法的應用
任務小組的組建使得學生明確學習目標，期間教師可應用討論法、案例教學法、情境模擬教學法、游戲法等多種形式和手段促進教學，引導和促進學生進行良好、有效的知識協作，以上教學方法在此不加以贅述。此外，教師還可應用一定知識管理工具和現代網絡技術進行團隊知識協作。
（一）利用思維導圖軟件進行知識管理
思維導圖將學習、思考、記憶的內容以“地圖”的形式記錄，有利于大腦的擴散思維。利用人們學習、閱讀和記憶的規律，使用軟件可以以圖文并茂的方式，將各級主題的關系和隸屬以層級圖的形式將邏輯與想象展現出來。教師應利用高年級學生對計算機熟悉、邏輯性強的特點，輔導學生將跨國公司對外直接投資理論的知識以思維導圖的形式展示，之后以小組的形式，對剩余章節的知識結構繪制思維導圖，這可促進學生對知識系統、框架形成整體認識。
（二）網絡及網絡通訊工具的應用
網絡的普及和應用大大方便了人們的交流。在跨國公司理論與實務課程的學習中，小組成員同樣可在網絡中組建小組，實時適地的進行學習分享和討論。而教師除了可加入討論組外，還可以微信、博客以及學校網絡教學綜合平臺的方式與學生進行交流，由此極大改善以前大學上完課老師就走的現象。
三、評價考核
摘要：文章以我國銀行業的人才培養為出發點，詳細分析了當前制約我國銀行業人才成長的各種因素，力求探索建立我國銀行業人才培養的新機制。科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源。我國銀行業作為我國的經濟金融發展的重要組成分，對于人才的需求與日俱增。
關鍵詞：銀行業；人才培養
一、人才成長的基本規律及其在銀行業的表現
（一）人才及銀行業人才的定義
“人才”一詞，簡言之，是指有才能的人。**中央、國務院在《關于進一步加強人才工作的決定》中明確指出“人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”。綜合我國銀行業的實際，銀行業人才應為“所有具備高尚職業道德、突出工作能力、能夠實現合格績效的銀行業從業人員”。
（二）人才成長規律在銀行業的具體體現
1、銀行業人才的成長是外部環境和自身努力的共同結果。
一方面，大部門從業人員認為銀行業對人才培養“非常重視”或“比較重視”，認為現有晉升制度（提拔）“非常合理”或“比較合理”，認為崗位培訓“非常有針對性”或“比較有針對性”，這些都反映銀行業為人才成長營造了較好的氣氛。另一方面，通過銀行業人才成功例證的分析，發現他們都能樹立正確的人生觀、價值觀，有強烈的求知欲望和積極的進取精神，能夠將個人價值的實現很好地與工作的發展結合起來，這表明個人的因素是其成長、成才的強大內因。
2、銀行業員工對工作的期望是促使其成長的動力源泉。
銀行業員工之所以熱心于自身事業并積極努力工作，其動力源于并受制于員工的期望和需要，即只有當員工的期望和需要得到滿足時，才會產生強大的內動力。具體來說，在銀行業的期望主要包括3個方面：被同事認同和上級承認；個人努力與成效成正比即有成就感；取得多少工作績效就要獲得多少報酬。
3、銀行業人才的成長是在競爭中不斷提高的積累過程。
人才成長的歷程，需要在工作實踐中不斷積累知識和經驗，從而完成量變到質變的轉化。同時，在人才的成長過程中，通過競爭這種手段能激發人才的活力，并為選拔和發現人才提供有效的途徑。
4、中青年是銀行業人才成長的集中年齡。
中青年是人才創造的集中年齡，是擔重擔、出成果的黃金時期。
二、我國銀行業人才培養存在的主要問題
深入分析我國銀行業人才隊伍和人才工作現狀，是進一步提出我國銀行業人才隊伍建設戰略的前提。當前，我國銀行業在人才隊伍結構，人才工作體制機制等方面還存在諸多問題，需要認真總結、深入分析，找準癥結所在，為有針對性地提出政策建議提供基礎。
（一）人才隊伍結構性矛盾仍然存在
近年來，我國銀行業的職能要求和履職環境發生了重大變化，也對人才隊伍建設提出了新的更高的要求。銀行業人才隊伍在總量上基本能夠適應履職需要，但結構性矛盾比較突出，逐漸成為制約人民銀行有效履職的重要問題。
第一，高層次人才比較缺乏。近年來，雖然采取海外引進、從高等院校招錄和內部培養等措施，使高層次人才的數量得到增加，但與當前的形勢任務相比，總量依然較小、占比仍然偏低。同時銀行業現有人才隊伍的國際競爭力還不強，集中體現在熟悉國際經濟金融運行規則和發展形勢，具有戰略開拓能力的國際化人才，以及通曉國內外金融、證券、保險、法律等知識，具備先進管理經驗和創新能力的復合型人才十分短缺。
第二，年齡、學歷結構有待改善。首先，近年來各銀行有目的地招錄了一批高學歷的年輕干部，一定程度上優化了隊伍年齡結構，人才隊伍的年齡結構整體上保持穩定，但仍需進一步年輕化員工隊伍。其次，各銀行機構的人才隊伍建設對具備較深經濟金融理論功底、熟悉經濟金融運行情況、掌握相關分析技術的高學歷人才的要求比較迫切。近年來，各銀行機構雖然通過招錄等多種方式在一定程度上增加了高學歷人員數量，但人才隊伍整體學歷層次仍然偏低。
（二）人才管理體制不夠健全
我國各銀行機構人才流動與市場化人才資源配置規律未能有效對接。在人才引進方面，雖然各銀行機構在歷年的人才招錄中都能吸引大批的求職者，但這種吸引很大程度上源于勞動力市場的供大于求，更多體現在對非市場緊缺人才的吸引上，對于市場真正緊缺的中高端人才，特別是海外高層次人才則表現出明顯的競爭能力不足。在人才“出口”方面，隨著外資銀行的
陸續入駐，我國各銀行機構、特別是沿海經濟發達地區分支機構薪酬福利方面的比較優勢逐漸喪失，對人才的吸引力逐漸被同業弱化，出現人才不斷流失的局面。
（三）人才工作機制需進一步改進
在當前人才工作科學化、制度化、系統化的發展趨勢下，機制建設是人才工作的重要內容。但長期以來，各銀行機構在人才使用、評價、考核、激勵、培養等方面還存在明顯的制度缺陷，制約了人才工作效能的發揮。
第一，績效考核不夠科學。近年來，我國各銀行機構制度化的考核體系基本建立，對員工實施定期考核，相關考核制度和流程也得到了多數人的認可，但仍然存在一些需要改進的地方。
第二，薪酬激勵有效性不強。收入分配中的平均主義現象依然存在，結構性矛盾較為突出，高層次人才的收入水平與外資銀行相比明顯偏低，不僅導致他們對收入水平的滿意程度比較低，而且也難以在人才市場上吸引關鍵、核心人才。工作獲得的成就感和社會地位等內在報酬，也無法彌補工資等外在報酬水平的不足，一定程度上加大了離職傾向，并導致了部分人才的流失。
第三，人才培訓針對性不強。雖然近年來我國各銀行機構積極構建符合自身特點和人才成長規律的培訓制度、機制與體系，逐步建立起員工終身培訓制度，使每個員工從入行到退休，可以持續不斷地接受培訓。但是，在實施過程中，對個體特征考慮不夠，培訓主要集中于基礎培訓和業務培訓，不能針對不同階層的員工提供不同的培訓課程，面向未來發展的有針對性的培訓相對較少。
三、加強和改進我國銀行業人才培養機制的政策建議
人才問題是事業發展成敗的關鍵，也是全面推進銀行工作重要的著力點、突破點和增長點。因此，我國各銀行機構應繼續堅持以科學發展觀、科學人才觀統領銀行人才隊伍建設，把握并遵循人才成長的內在規律，不斷優化人才成長的內外環境，全面提高人才隊伍的綜合素質，促進各類人才脫穎而出，為銀行建設提供強有力的人才保證和智力支持。
（一）加快人事制度建設，優化人才成長外部條件
從制度層面優化人才的培養和成長條件，是加快人才培養的首要前提。因此，我國各銀行機構應加快人事制度建設，制定和實施有利于人才成長的政策制度，促進人才成長和發揮作用。
1、高度重視員工生涯設計，實現人才和組織共同發展。
綜合效應規律要求我們應實施人才和組織共同發展的人才調控策略，而其中一個有效做法就是為員工進行職業生涯規劃，將員工個人發展目標與組織發展目標進一步統一起來，使員工在為組織目標實現過程中也使自身得到成長和發展。因此，各銀行機構應在堅持個人特長和社會需要相結合、長期目標與短期目標相結合、穩定性和動態性相結合等原則的前提下，盡快建立起有關員工職業生涯規劃與管理的制度，不僅要引導行員樹立為自身進行職業規劃的意識，而且要在了解行員個人特點以及他們成長發展方向和興趣的基礎上，制定有關員工個人成長、發展與銀行職能發展需要相結合的計劃，逐步建立起員工職業生涯規劃檔案，以利于長期有效地開發人才。
2、創新教育培訓的有效模式，促使人才資源全面開發。
教育培訓是提升人才能力和素質的有效舉措，是促進人才成長的“推進器”。因此，各銀行機構應盡快改變傳統的培訓模式，使培訓真正成為培養人才、留住人才、用好人才的制度平臺。一是要增強培訓的針對性。培訓計劃的制定應建立在對員工隊伍整體素質，堅持“缺什么”、“補什么”，按需施教，實行分類培養和個性化培養。二是加大培訓投入。從根本上改變培訓設施簡陋、培訓與應用脫節，培訓質量不佳的現狀。三是培訓形式宜多樣。如外部培訓，讓員工走出去，到各高校、各國外金融機構，接受新知識，增加國際眼光。
（二）健全競爭激勵機制，激發人才成長內在動力
競爭成長規律揭示了競爭是提高激勵效應的推動力，現代管理知識中的“鲇魚定律”也啟示了如果一個人沒有競爭對手，就會養成惰性，甘于平庸，碌碌無為。因此，我國各銀行機構應健全有效的競爭激勵機制，增強行員創造的動力，激發行員創新的熱情，促進員工創新的行為，最大限度地激勵人才成長。
1、改進管理層薪酬制度。
為提高管理者經營熱情，避免管理者短視行為的發生，對于已上市股份制商業銀行的管理者可以逐步推行股票期權的激勵機制，當某考核指標達到一定標準時，管理者就可以行權。而對于未上市商業銀行的高層管理人員，可實行年薪制，根據經營者的管理業績和經營業績確定年薪的金額，從而充分調動經營者的積極性和創造性，強化風險意識，提高銀行長期的獲利能力，保持可持續發展水平。
2、健全長期有效的考核激勵機制，使工作能獎能罰。
要確定系統全面的績效考核內容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的實際工作績效，方法上可以參照目前流行的“360度績效評價法”，即有上級、同事、服務對象評價加員工自評，最后通過加權平均得出考核結果。要分層次、分類別設計考核指標，可遵照國際通行的績效考核SMART原則，必要時可以邀請專業的人力資源管理公司協助建立一套科學合理、層次分明、具有銀行特色的考核評價指標體系。要注意日常考核與綜合考核相結合，建議采取月度考核、半年跟蹤、年終總結相結合的方式，克服“近因效應”影響。要暢通反饋渠道，加強雙向溝通，營造良好的人際氛圍和工作環境，使績效考核成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器，把績效考核過程轉化為每個員工一次積極的工作經歷。
3、改進普通員工薪制度。
為獎勤罰懶，調動國有商業銀行的從業積極性，應破除原有工資分配中“大鍋飯”的做法，將職工工資和崗位貢獻相掛鉤，拉開改入檔次。如對于行政管理和后勤部門可實行崗位等級工資，崗位等級的劃分可以參照工作責任、工作復雜程度和對知識技能的要求，通過崗位分析評定來確定；對于研發和業務部門實行按能力劃分的專業技術等級工資制，同時，與銀行的經營業績相掛鉤；對于銷售部門則實行基本工資加上業績提成的效益工資制度，促進銷售人員的銷售積極性；對于柜臺人員實行基本工資加上業務計劃計件工資分配標準，以便提高業務經辦效率的完善。
參考文獻：
[摘要]本文通過分析研究我國旅行社人力資源的現狀和人力資源管理所面臨的問題，結合旅行社的具體特點，提出只有采用可持續發展的戰略，構建可持續發展的旅行社人力資源管理體系，才能促進我國旅行社行業持續、健康地發展，吸引和留住核心人才，取得競爭優勢，推動旅行社走向成功。最后，提出了構建可持續發展的旅行社人力資源管理體系的具體措施。
[關鍵詞]人力資源管理；可持續發展；旅行社
一、中國旅行社人力資源管理所面臨的問題
(一)旅行社人力資源結構嚴重失衡
目前，我國旅行社人力資源中存在的一個嚴重的問題就是人力資源結構失衡。這種失衡體現在以下幾個方面。(1)學歷結構。旅行社業的發展呼喚著素質高、外語好、專業知識扎實、一專多能的復合型人才，而目前的旅行社行業，導游隊伍中本科以上學歷的僅占從業人員總量的18．9％，旅行社經理隊伍中這個比例也僅為26．9％。(2)等級結構。中國目前旅行社的導游隊伍中，充斥著大量低水平的導游人員，高等級的導游卻太少(中、高、特級導游的人數總和比例尚不到4％，特級導游人員全國只有27人)，這與中國潛力巨大的旅游市場不太匹配，而且還會導致一個嚴重的后果一一高級導游的流動率過高。(3)語種結構。目前，中文導游的數量已經達到供需平衡，在有些地方甚至供大于求；但外語導游卻供不應求，尤其是一些小語種導游的數量更是缺乏(見下表)。(4)地區分布結構。中國東部地區的經濟發展水平大大高于中西部地區，旅游資源卻大多數分布在中西部地區。也就是說，在旅游業的發展方面，東西部各有優勢。但在導游人員的分布上，東部10省(市)和中西部21省(區、市)基本上各占一半(分別為51．3％和48．7％)，很明顯的比例失調。(5)專業結構。從橫向看，旅行社人力資源存在著嚴重的專業缺口問題。主要表現為既有實踐經驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。
(二)機制不靈活，人員流失嚴重
只有建立有效的激勵機制，才能留住人才，提高旅游人力資源配置的效益。調查中發現，我國旅行社行業的人才流失現象非常普遍。在導游人員中，不同等級的導游人員流失率也各不相同，持資格證書者和特級導游員流失率較高，初級、中級、高級導游人員流失率較低。在持導游資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的有65471人，占33．2％。其中，持資格證書人員的流失率為45．3％，持初級導游員證書人員的流失率為6．4％，持中級導游員證書人員的流失率為14．6％，持高級導游員證書人員的流失率為10．1％，持特級導游員證書人員的流失率為37％。
(三)對人力資源管理戰略意義認識不清，缺乏專門人力資源開發與管理人才
調查中發現，多數旅行社還沒有設立人力資源部，而是把人力資源管理與行政管理歸屬于一個部門，缺乏人力資源開發與管理的專門人才。通常由辦公室的行政人員承擔規劃、招聘、考核、薪酬、福利、培訓等方面的工作，忽視業務市場需求對人才的要求，不重視人才的培訓，低水平激勵，把人力資源等同于一般資源看待。
二、可持續發展的旅行社人力資源管理體系的構建
(一)確立人力資源管理的戰略地位
快速多變的環境和動態的需求對企業人力資源管理提出了越來越高的要求，如果人力資源管理仍然停留在運營(職能)層面，無法滿足企業競爭與發展對人力資源的需求，企業就會在激烈的市場競爭中因為人力資源的瓶頸狀況而處于下風。只有從戰略的高度思考企業的人力資源問題，才可能使企業的人力資源管理職能不偏離企業的整體發展方向，企業戰略的順利實施也具有了人力資源保障。也只有從戰略的高度審視人力資源的狀況，才能真正將企業的人力資源管理融入行業的人力資源管理體系，保證人力資源的可持續性。
在一年中的不同時間段，旅行社對旅游專業人才的需求是不均衡的。如果不把人力資源管理上升到戰略高度，一到旅游旺季旅行社就招聘人員，而一到旅游淡季卻又解聘人員，從而造成員工更迭頻繁，忠誠度下降，既增加了旅行社的人工成本，也損害了旅行社的聲譽。而實行人力資源管理戰略就可以避免這種狀況。通過分析旅行社的內外環境和相關的歷史數據，制定人力資源戰略規劃，保持一定量的人力資源儲備，或者提前招聘、租借一些臨時人員等都可以解決這一問題。
(二)對人力資源實行分層分類管理
按“價值性”和“唯一性”兩個維度將企業的人力資源劃分為四種形式：獨特性、輔、核心和通用性人力資源(見下圖)，針對不同的人力資源采取不同的管理政策。對企業來說，最為關鍵的是核心人力資源，他們直接關系著企業的興衰成敗，因此企業要盡最大可能留住和激勵核心人力資源。
從前面的資料可以看出，導游人員的流失率是相當高的，流失率最高的又恰好是頭和尾西部分——持導游員資格證書的(45．3％)和持高級、特級導游員證書的(分別為10．1％和37％)導游員。這其中固然有地區經濟水平失衡的原因，更多的還是因為旅行社沒有對其擁有的人力資源進行分層分類管理，或者做得不到位。持導游員資格證書的員工流失嚴重可以解釋為有許多人報考導游員并非出于職業選擇，而是為了享受國家優惠政策(如游覽景點可以免門票等)或出于一時的興趣；但高級導游和特級導游的高流失率就與旅行社對他們的管理和激勵嚴重缺位有直接關系，而他們正是旅行社的核心人力資源。
(三)建立完善的內部勞動力市場并保持合理的員工交換率
企業人力資源的流動有兩種方式：內部流動(如升遷、輪崗等)和內外流動(如招聘、辭退等)。對可持續發展的人力資源管理體系來說，人力資源的流動要兼顧內部流動和外部流動，尤其是企業內部人力資源流動機制。員工的內部流動具有許多優點，如可以減少招聘和培訓員工的費用，提高組織對員工的吸引力和員工對組織的忠誠度等。而且適當的員工內部流動可以使組織充滿活力，保持員工的創造性張力，減輕他們對重復性工作的厭倦程度，同時也間接地為企業儲備了人力資源。但僅僅依靠員工的內部流動尚不能滿足企業對人力資源的需求。企業必須定期、不定期地淘汰一些績效不佳的員工(如采用末位淘汰制等方法)，同時從外部招聘新的員工來補充。通過員工內外交換，可以激勵員工努力工作，給企業注入新鮮血液，使企業獲得新思想和新觀念。
(四)建立以信息管理為基礎的知識管理體系
人力資源管理離不開大量數據與信息的收集，在可持續發展的人力資源管理體系中，僅有信息管理還不夠，企業必須具備知識管理的能力，把企業信息上升為企業知識，實現質的飛躍。通過建立知識管理平臺，形成知識共享網絡。
旅行社經營的路線通常有很多條，有地方的、跨區域的、全國范圍的以及國外的線路，只靠單個導游人員從書本上獲得的有限知識是無法滿足游客和旅行社發展需要的。旅行社可以通過組建知識管理網絡，將游客需求、導游員已有的知識加上每一次導游所積累的經驗等信息整合成為旅行社的獨特知識，并將該知識管理網絡向員工開放，使每一位導游人員都成為多面手。同時，旅行社也可以在需要時從系統里找到足夠的信息支持來解決某些突發事件。
(五)重視企業教育，創建學習型組織
未來最具競爭力的企業是學習型企業，其核心是企業教育。對旅行社而言，企業教育除了正常的導游人員和經理人員的業務學習、年審培訓之外，還應包括有目的地安排導游人員的輪崗(如導游線路輪換)等，這也是完善內部勞動力市場的一部分。這樣，不但可以消除導游人員對固定工作的厭倦感，提高工作積極性，同時也要求他們不斷學習與進步，既滿足了他們職業生涯發展的要求，增強了他們對企業的忠誠度，又保證了旅行社的未來發展前景。隨著中國加入WTO，越來越多的國家對中國開放其旅游市場，使得中國公民有了更多的旅游目的地選擇，同時這也給我國的旅行社提出了更大的挑戰。只有通過持續的企業教育和員工學習，使旅行社的導游人員和經理人員素質不斷提升，才能滿足這種持續增長的需要。
(六)構建區域(地方)乃至全國的旅游人力資源管理體系
目前，中國每年有兩個黃金周以及一個春節長假。在這些時段內，出游的居民數量非常大，旅行社的接待能力經常達到飽和甚至超負荷狀態，對導游人員的爭奪也會達到白熱化程度。但對導游人員短時間內的過度無序競爭只會從整體上給當地的旅行社行業造成損害，不利于行業的長期發展，而且也無法保證導游的質量，每年大量的游客投訴就說明了這個問題。這些問題的產生雖然有導游人員道德缺失、主管部門監管不力等諸多因素，但根本原因還是對旅游從業人員的系統化管理問題。單從一個旅行社的角度出發是難以解決導游人員短期失衡與長期平衡的矛盾，只有通過組建區域(地方)旅游人力資源管理體系，將單個旅行社的人力資源納入系統內進行管理和調配，才能從根本上保障導游人員的長期均衡。
關鍵詞 CASHL 資源共享 資源整合 文獻傳遞 館際互借
分類號 G252.4
DOI
10.16603/j. issn 1002-1027.2015.06.010
1 CASHL的發展現狀
中國高校人文社會科學文獻中心（以下簡稱CASHL）于2004年3月15日正式啟動并開始提供文獻傳遞與館際互借服務。經過十多年的發展，CASHL積累的人文社科類文獻資源逐漸增多，2004年實現“高校人文社科外文期刊目次庫”建設，提供期刊文獻傳遞服務；2006年實現“高校人文社科外文圖書聯合目錄”數據庫建設，并提供圖書借閱服務，2010年圖書借閱范圍進一步擴大，實現跨區域多校際的館際借書服務。2007年起，CASHL出資購買JSTOR、PAO、ECCO、EEBO四個全文數據庫，隨后逐年增加電子數據庫的購買；2008年起，CASHL陸續采購大型特藏文獻。十多年來，CASHL建設了品種從空白到豐富、學科從少數到全面、載體從紙本到電子、采購從分散到集中的豐富資源。目前CASHL收藏有2.4萬種外文核心期刊和重要期刊、142萬種紙質外文圖書，電子資源包含2860種電子期刊以及41萬種電子圖書，還有大型特藏文獻160種。同時與中國高等教育文獻保障體系（CALIS）合作，提供高校古文獻資源庫的檢索與服務；與中國社科院國家哲社期刊平臺合作，提供500多種精品中文學術期刊全文服務。
目前CASHL的成員館已達700家，包括高校圖書館和其他人文社會科學研究機構，個人用戶逾8萬多個，機構（團體）用戶逾3000家，提供文獻傳遞服務100多萬筆，包括文獻傳遞和圖書借閱。CASHL的最終目標是構建國家人文社科信息資源平臺，為高校乃至全社會提供文獻信息服務。
2 CASHL的文獻傳遞與圖書借閱情況
2004- 2014年，CASHL的文獻傳遞和圖書借閱情況如圖1所示，2004-2009年，CASHL的文獻傳遞量逐年上升，2009-2014年有所下降。而圖書借閱自2007年啟動以來，服務量逐年上升。
可見，CASHL經過十多年的發展，文獻資源和服務都達到比較成熟的程度，也受到了讀者的肯定。但是CASHL的發展也到了一個瓶頸期，比如文獻傳遞量下滑，因此有必要改進和完善服務，提高服務能力，從而提高CASHL的效益和影響力。
研究發現，近幾年不止CASHL的文獻傳遞量呈下降趨勢，國內其他文獻傳遞平臺的文獻傳遞量也在下降。究其原因，主要有以下幾點：
（1）學術資源發現系統的應用，使得資源更容易發現與獲取。
學術資源發現系統近幾年在國內圖書館的應用如火如荼，讓讀者能方便檢索、獲取圖書館購買的文獻資源。學術資源發現系統能夠將圖書館現有的學術資源進行深度整合，其快捷、準確的優點可為用戶提供很好的學術資源發現體驗。目前我國高校圖書館普遍使用的資源發現系統都是數據庫廠商或圖書館集成系統開發商推出的，主要包括Summon、PrimoCentral、EBSCO Discovery Service（EDS）等幾大發現系統：如北京大學圖書館的“未名搜索”使用Summon系統，清華大學圖書館的“水木搜索”和上海交通大學圖書館的“思源探索”使用Primo Central系統，中山大學圖書館的“智慧搜索”使用EDS系統。中國人民大學圖書館則采用兩個資源發現系統：中文資源采用超星發現系統，英文資源采用EDS系統。
學術資源發現系統使讀者能在一個檢索平臺上檢索圖書館購買的所有資源，無需逐個檢索數據庫，獲取全文的可能性極大提升，從而減少申請文獻傳遞的機會。
（2）網絡免費資源日益增多，可以直接獲取全文。
隨著開放獲取的發展，網上的免費資源日益增多，如開放獲取期刊（Directory of Open AccessJ ournals，DOAJ）、開放獲取資源圖書館（OpenAccess Library，OALib）、日本Free Access學術期刊（J-STAGE）、浙江大學碩博學位論文、Open Access學術資源一站式服務平臺（SOCO-LA）、中國金融學術研究網（China Financial Re-search Network，CFRN））等資源，使得讀者通過這些平臺的檢索就能獲取全文，因此減少申請文獻傳遞的機會。
（3）圖書館合作日益增多，或者加入新的合作聯盟。
國內圖書館最初的館際互借合作是館與館的合作，各館之間的合作要分別簽訂合作協議，隨著聯盟形式的資源共享平臺的實現，如全國性的CALIS、地區性的BALIS、專業性的人文社科平臺CASHL、理科類平臺NSTL、局域性平臺科圖文獻傳遞系統，合作館之間無需逐個簽訂合作協議，只需簽訂一個成員館協議，即可享受所有成員館的服務，同時會有多個文獻傳遞平臺可供選擇，如北大圖書館目前有CASLIS、CASHL、NSTL、BALIS多個平臺，因此進行文獻傳遞時，會根據不同文獻系統特點選擇最為便利的文獻傳遞平臺，從而分流一些文獻傳遞的申請。
國內的一些免費文獻傳遞聯盟系統也沖擊CASHL的文獻傳遞請求量。比如百鏈云圖書館提供的文獻傳遞服務，吸引大部分讀者采用該系統進行文獻傳遞。只要圖書館購買該系統，該校讀者可以在這個平臺上檢索本館館藏，直接下載本館購買的電子資源全文，對于沒有全文的部分，只要填寫郵件申請，即可申請文獻傳遞。目前國內不少圖書館試用或者購買該系統作為一個數據庫，CASHL的文獻傳遞量下降，百鏈云圖書館分流了一些請求，也是原因之一。
3 CASHL應尋求新的服務方式與內容
學術研究離不開文獻支持，面對信息資源海量的現狀，雖然當今信息技術迅速發展，學術資源發現系統廣泛應用，研究者獲取文獻的途徑越來越多，也越來越便捷，但是數量繁多的工具和系統也增加了用戶的使用難度和查詢時間。筆者從事文獻傳遞工作近10年，在查找文獻的過程中，由于沒有一個完整的文獻資源整合檢索系統，經常需要從多個途徑，例如數據庫、館藏目錄、搜索引擎等進行多次查詢，耗費大量時間。如今要開放一個集成全學科資源的新系統難度較大，但是CASHL作為專業性的文獻傳遞平臺，整合資源是可行的，因此CASHL有必要為人文社科學者提供一個全方位的文獻資源平臺，對文獻資源進行高效整合，讓國內讀者直接在CASHL平臺上就能獲取所需的人文社科文獻資源，而無需從多個文獻傳遞平臺獲取文獻。這樣既能提高CASHL對用戶的粘性，讓人文社科學者在尋找外文文獻的時候，首先想到的就是CASHL，同時愿意選擇CASHL平臺作為學術研究的必要工具，實現CASHL文獻資源的最大利用。CASHL平臺可以從如下三個方面進行改進。
3.1 有效整合人文社科文獻資源
CASHL這幾年一直致力于發展館藏資源，為學術性文獻資源的保障做了很多工作，在經費有限的條件下采購到更多的重要學術資源。在通過有限經費增加館藏資源的同時，我們可以考慮從別的方面補充或者整合資源，使資源充分揭示出來，從而提高資源的利用率。
3.1.1 有效整合合作館的館藏資源
目前CASHL的人文社科類文獻包含17個高校圖書館的期刊館藏、70個文科專款使用館的館藏、以及上海圖書館的圖書、中國社會科學院圖書館的期刊，這些館的人文社科類文獻逐日增加、隨時更新，而CASHL目前館藏數據的更新節奏是季度或者年度更新，如能提高更新周期，勢必能更為及時、完整地顯示CASHL館藏資源，讓提供館的人文社科類資源有效整合在CASHL平臺上，提高文獻的利用率。同時需要提高現有館藏資源揭示的準確性，實現隨時發現錯誤隨時修正信息，而非采取定期更新和修正的方式，從而提高文獻的滿足率。
3.1.2 豐富資源類型
目前CASHL平臺以圖書、期刊、縮微文獻為主，隨著新技術的發展，人文社科類的文獻資源類型日益豐富，比如印度國家社科文獻中心（NationalSocial Science Documentation Centre，NASS-DOC）提供期刊論文、圖書、圖書部分章節、政府報告、工作報學位論文、會議論文、非書手稿、雜志報紙、視聽資料等多種類型的文獻。為了讓讀者能在一站式平臺上檢索、獲取文獻，應該逐步增加學位論文、報告、百科全書、統計數據等類型的文獻，以滿足讀者不同的學術研究需要。
3.1.3 發展具有特色館藏資源的圖書館為合作館
目前CASHL的合作機構有高校圖書館、公共圖書館和科研機構。2012年底，上海圖書館與CASHL合作，2014年上海圖書館接收圖書借閱請求115筆，在所有21個文獻提供館中排行第9，這115筆中滿足101筆，在所有21個提供館中排名第5，可見上海圖書館為CASHL的資源提供了有力保障。
從研究CASHL的資源布局和文獻保障方面的文獻，如肖瓏、李峰、武桂云、鐘建法（2010）、李浩凌（2010））等人的論文可以看出，我國的人文社科資源還比較薄弱，CASHL一方面通過采購在彌補，另一方面應考慮把國內現有的其他人文社科資源融入CASHL平臺。據了解，目前中國高校的一些圖書館的館藏資源具有特色，如吉林大學的日文館藏、黑龍江大學的俄文館藏、延邊大學的朝鮮文館藏、山東大學的韓文館藏、清華大學的文科館館藏等，但由于技術原因尚未能完全揭示出來；另外一些專業圖書館，如日本學研究中心圖書館、國家圖書館的人文社科外文圖書也很豐富，因此可以根據館藏資源特色，適當增加一些服務館或者讓原有服務館的館藏資源繼續納入，使得國內的人文社科外文資源能夠更好地整合在一起，讓讀者在國內就能享受到更多的外文資源，從而節省文獻傳遞費用。
3.1.4 匯入更多的中文資源
國家哲學社會科學學術期刊數據庫（NSSD）目前包含國內人文社會科學類的精品中文期刊，該數據庫旨在建設成為我國國內最大的公益性社會科學精品期刊數據庫，最大的社會科學開放獲取平臺，實現學術資源的開放共享。目前CASHL平臺上提供該數據庫的鏈接，同時CASHL用戶登錄之后可以直接閱讀全文，為中文人文社科資源的揭示提供了一個新途徑。同時還增加特色中文數據庫，如高校古文獻資源庫。可見，盡管CASHL的初衷是構建人文社科外文文獻資源平臺，但是隨著自身的發展壯大，對人文社科的中文資源也有必要揭示，供讀者在同一個平臺上檢索獲取，滿足不同層次讀者的需求，如本科學生對中文文獻需求比較多，研究生、教師除了中文文獻更需要外文文獻。今后應繼續整合中文的人文社科資源，形成一個多語種的人文社科平臺。
3.1.5 有效整合免費學術資源
目前，網絡上免費的資源非常多，如OA期刊資源、免費電子圖書、各個學校的機構庫、學位論文庫等等，如能把這部分免費文獻資源進行整理，選擇權威性、學術性比較高的免費資源，把這些免費資源的鏈接整合在CASHL平臺上，能對CASHL資源作很好補充，從而也能提高CASHL平臺的知名度和使用率。免費資源的類型有如下幾種：
用層次分析
構建判斷表進行比較為適當降低區分難度，將常用的Saaty九級評分表修改成了七級，即兩兩指標比較時相對重要程度的最大值為7，最小值為1。參與高校科研產出效益評價指標權重調查的理工類專家來自北京大學、中國科技大學、中山大學等10所高校七個學科的杰出青年、長江學者。回收有效問卷16份，專家的專業背景包括了化學、數學、物理、生物、計算機、礦業工程、醫學等。人文社科類專家來自北京師范大學、武漢大學、人民大學等11所高校的學術帶頭人、教授。回收有效問卷15份，專家的專業背景包括了經濟學、歷史學、馬列政治學、教育學、管理學、法學、新聞、中文、英語和心理學等。層次單排序結果及一致性檢驗對專家的打分結果進行幾何加權平均后得到各一級指標的判斷矩陣（相對于評價目標而言，各一級指標間相對重要性比較的矩陣）及各指標的相應權重。由于受諸種主客觀因素的影響，判斷矩陣很難出現嚴格一致性的情況。因此，還要對判斷矩陣進行一致性檢驗，需要通過計算一致性比例來檢驗[11]。檢驗結果表明，專家對四個一級指標的判斷矩陣具有良好的一致性。二級指標間的判斷矩陣的計算方法與一級指標類似，也均通過了單層一致性檢驗。限于篇幅，計算結果文中不再贅述。層次總排序及一致性檢驗專家們對二級指標體系的綜合評價結果參見表3和表4。為避免專家們綜合評價出現不一致，同樣也要對總排序結果進行一致性檢驗。檢驗方法是計算總排序隨機一致性比例指標，同樣判定條件是當時此判斷矩陣具有滿意的一致性，反之則表明層次總排序的結果沒有通過檢驗，還需要修改層次結構模型或者再一次構造比較判斷矩陣。本研究計算結果為理工類和人文社科類的總排序的一致性比例分別為.，表明層次總排序的結果具有令人滿意的一致性，專家們對兩類指標體系的綜合評價結果一致，各級指標權重評價結果合理。
評價結果討論
理工農醫類權重結果討論對理工農醫類科研產出效益的評價中，權重最高的一級指標是知識產權轉化。這表明專家們認為研究成果能否轉化成生產力是高校科研產出效益最重要的方面，而這也恰恰符合了中國目前高校發展政策的導向——高校要增強社會服務能力，推進產學研用結合，加快科技成果轉化。因此，該評價體系將知識產權轉化作為最重要的產出效益指標可以促使高校注重科研成果的轉化與應用，增強其社會服務能力。論文影響力的權重僅次于知識產權轉化，專家們普遍重視論文對其學術領域的貢獻，特別是其國際影響力。一級指標中權重最低的是國際交流與合作。從對各位參與問卷調查的專家訪談中我們了解到，專家普遍認為國際交流與合作的二級指標中除了國際會議的特邀報告能夠反映研究者具有較高國際水平外，其他指標特別是國際會議提交論文數、合作派出人次等很難反映出該校的科研水平和學術影響。另外，成果獲獎的權重相對較低，在咨詢專家的過程中我們了解到，部分專家認為目前獎項的評定并不是完全公開透明的，另外有些專家則認為特別是國家級獎項少有高校能夠獲得，每年設立的國家級獎項數太少，在評價中不應該過分看重成果是否獲獎。在對二級指標權重的比較分析中發現，技術轉讓當年實際收入與專利出售當年實際收入賦予的權重基本一致，但國際交流與合作下屬的四個指標權重評價得分差異較大。權重最高的是特邀報告篇數，專家們普遍認為該指標能很好地反映國際交流與合作水平。通常能夠在國際學術會議上做特邀報告者，表明其具有較重要的國際學術影響力，已經做出諸多原創性成果。而且，在國際學術會議上做特邀報告也是傳播與交流科研成果的佳徑之一。SCI論文被引頻次的權重是CSCD論文被引頻次權重的4倍，可見專家學者們如今更看重論文的國際影響力，重視高水平論文對學科領域做出的貢獻。人文社科類權重結果討論人文社科類各一級指標權重順序由高到低依次是論文影響力、社會服務、成果獲獎及國際交流與合作。人文社科領域對論文影響力最為看重，在該領域專家們認為論文的國內外被引頻次能夠較為客觀地反映論文的質量，而其他指標如社會服務、國際交流與合作等很難判斷其水平和質量，比如難以衡量一個咨詢報告對政府決策與社會發展的貢獻大小。國際交流與合作的權重仍然最低，這可能與中國舉辦的國際學術交流活動日益增多，學者參與機會也增多，使得該類會議的學術水平在人們心中的分量有所下降有關。與理工類SCI、CSCD論文被引頻次指標權重不同的是，人文社科類SSCI論文被引頻次的權重僅是CSSCI論文被引頻次的2倍。許多人文類專家表示，在一些學科領域如政治、中文、歷史等，他們更關注國內核心期刊的論文，因為這些文章更多是解決國內社會、經濟、政治發展中的各種問題，體現科研為本國社會發展服務的理念，而且其受眾面更廣。因此，他們認為在這些領域內能夠被國內期刊引用次數較高的論文就是高質量和高學術影響力的論文。另一值得關注的二級指標權重是部級獎項的權重是省級獎項權重的3.15倍，反映專家們更看重部級獎項，省級獎項由于更易獲得而使其分量相對較輕。
結語
