發布時間：2023-04-06 18:40:29
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的勞動爭議處理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、行政認識論
建國以后，經過民主改革，所有國營企業也建立了與當時蘇聯體制相仿的管理體制。1953年開始執行第一個五年計劃以后，我國的國民經濟體制大體效仿前蘇聯，形成了對國營工業、基本建設、物資供應等部門的管理體制。論文百事通而我國的通過勞動立法及有關的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統一的管理體制。這一階段對勞動關系的認識，基本停留在行政認識論的階段。
在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區別，許多勞動法規對這兩種關系的調整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經濟，但勞動關系行政認識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質產生錯誤認識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩定而長期的勞動關系。而事實上這種想法是計劃經濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數眾多的團體性爭議，當事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業分配問題。而這種對勞動爭議性質的錯誤認識，又導致對勞動爭議處理制度的錯誤認識。例如，有很長一段時間內，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結果。
二、民法認識論
我國在八十年代初開始探索社會主義市場經濟的新路。市場經濟是自由經濟和平等經濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調整各種社會關系，包括勞動關系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現了所謂“自由”的勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調整對象。
這種看法忽視了勞動力所有關系背后的資本增殖關系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認識的學者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發生工傷，很多學者就認為應該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執行過錯責任，也就是用人單位有過錯才承擔責任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權益很難得到“平等”的保護。
正是這種民法認識論的影響，導致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護。例如，舉證責任，民事訴訟案件根據誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導致在勞動關系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據，同時，法院又不主動調查取證。這種結果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。
三、社會法論
社會法是國家為保障社會福利和國民經濟正常發展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質。
一般意義上，關于勞動關系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關系是人們在勞動中結成的相互關系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學所要研究對象的特點，與“經濟學”上對勞動關系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發生的社會關系。這一定義從勞動法學研究的角度，揭示了所要研究的勞動關系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關系的性質為社會關系，而且是勞動過程中的社會關系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關系和社會保障關系。而從社會法的角度，我們將進一步分析勞動者和用人單位在勞動關系中的地位，以及勞動關系的主要特征。
（1） 勞動者與生產資料所有者在勞動關系中的地位。
根據馬克思政治經濟學的基本理論，生產力是社會發展的最根本的決定因素。而生產力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發生的生產物質資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構成生產力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發揮程度。因此勞動者是生產力的主導因素。但是，在現代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業、事業等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結合不是直接的，而是間接的，必須通過生產資料所有者才能實現。
在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產資料所有者，而不是生產資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產資料和勞動對象，而不是生產資料和勞動對象依附于勞動力。
（2） 勞動者和用人單位在勞動關系中的不同地位決定了勞動關系的主要特征
勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產資料所有者進行商品交換，這種交換應具有商品經濟的共性，即平等性。但由于在勞動關系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質條件，因此具有財產性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產資料相結合的過程，應此具有人身性。
a、 勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征
在實行市場經濟的國家，勞動者作為自身勞動力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應聘者時，也可不受干預的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上，勞動者和用人單位在經濟利益上是不平等的。但作為個體的勞動者，盡管其在經濟利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數量很多，因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。
正是因為這種平等是有限制的，而要勞動者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動關系中，如果所有的用人單位達成一致，以非常扣克的待遇支付勞動者，則無論勞動者作出何種選擇，其結果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達成如此廣泛的一致呢？歷史與現實均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化，而給予勞動者的待遇越低則越能實現這一目標。于是，用人單位在市場經濟中很容易達成這種默契。這種情況，類似于消費者在選購商品時的平等選擇權。商家與消費者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進行交易，則商家為了獲取利益，必然會出現標準合同、除外責任等損害消費者的做法。因此，為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限，以此確保勞動者選擇就業時的相對公平。
勞動關系的平等性，一般只體現在勞動關系建立前；而且這種平等性具有觸發性，即一旦勞動關系正式建立，勞動關系的平等性即為隸屬性所替代。當然，這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例，勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權利、義務進行商榷，這一過程主要體現了勞動關系的平等性，但也存在一定的隸屬關系（這是由雙方的經濟差別所決定的。）當勞動合同簽訂的一瞬間，勞動者與用人單位之間的勞動關系轉變為隸屬性為主，平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。
商品經濟是一個社會化大生產的經濟。個體的勞動力歸用人單位所支配，以使他的勞動力現實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯系在一起，用人單位成為勞動力地支配者，也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現在多個方面。在生產過程中，個體勞動者作為整個用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產需要；在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動關系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復，因此勞動者是不斷地由勞動關系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環。在這個循環中必須保持其連續性，這是勞動關系的重要特點。任一環節的中斷，對勞動者均會產生損害。
b、 勞動關系兼有人身關系和財產關系的性質
人身關系是基于一定的人格和身份而產生的，體現的是人精神和道德上的利益。它包括人格關系和身份關系。從權利角度，與人身關系相聯系的是人身權，它分為身份權和人格權。人格權是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護主體的獨立人格所必備的權利。它一般包括姓名權、名譽權、隱私權、權等。身份權是指一定主體依一定的行為或身份關系所產生的權利，如親權、配偶權等。
勞動關系就其本來意義說是人身關系。勞動力的消耗過程也是勞動者生存的實現過程，這種勞動力消耗過程與勞動者生存過程的高度統一是勞動關系的重要特征。勞動者在勞動關系中的權利既包括勞動者的人格權也包括身份權。前者以勞動者的“工傷保護”和“勞動保護”為代表，一旦勞動者在勞動過程中身體健康受到損害，勞動者可以從保護人格權的角度進行維權。后者以勞動者的“用工手續”及“勞動手冊”為代表，一旦勞動者的錄用或退工手續未被及時辦理，勞動者即可以維護身份權為理由來主張自己的權利。
關鍵詞：多元化教學；勞動關系；運用；評價
《勞動關系》是為適應中國經濟轉型和社會發展的需要而建立起來的一門新興學科，主要研究勞動關系基本理論、勞動關系主體、勞動關系運行以及勞動關系矛盾的處理等內容，是一門涉及管理學、經濟學、社會學、政治學等多學科的綜合叉學科，應用性是其主要特點。傳統的“老師講、學生聽”的“填鴨式”教學方法，不能有效凸顯其應用性特點，而多元化教學方法是培養勞動關系應用型人才的有效途徑。筆者以內蒙古財經大學《勞動關系》課程的教學實踐為例，探討多元化教學法在《勞動關系》課程中的應用。
一、多元化教學法簡介
教學方法是教學過程中最重要的組成部分，教學方法選用的恰當與否直接關系到教學效果的優劣。前蘇聯著名教育家巴班斯基曾說：“現代課堂教學的鮮明特色乃是教學方法的豐富多彩，乃是有意識地選擇某一課題的主要教學方法，所選的教學方法要能很好地解決教學和教育中的任務”。多元化教學法是對單一的傳統的滿堂灌教學方法的改革，其目的是培養學生分析問題、解決問題的能力，而不僅僅僅是向學生傳授書本知識。多元化教學就是在滿足社會需求的要求下，根據學生特點和課程特點，多個教學主體參與、利用多種教學手段和多種教學資源在多種教學環境下進行課堂教學的綜合方法。
課堂教學作為高等學校人才培養的核心手段，直接影響到高等教學質量和大學生能力。在“國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）”中，把提高大學生的學習能力、實踐能力、創新能力列為高等教育教學改革的重要目標，把提高教學質量作為教育改革的核心任務。因此，多元化教學法的應用，是我國社會發展對人才的需求的要求，同時也是我國教育改革的要求
二、多元化教學法在《勞動關系》課程中的應用
多元化教學客觀上要求教師對知識融會貫通，掌握較多教學技巧。這就需要教師在課上、課下都需要投入大量的時間和精力。為了突出人才培養的“應用性”目標，主講教師有必要根據課程特點和課時安排對教材內容進行了重新編排。以程延園主編的《勞動關系》（2011年版）教材為例，將《勞動關系》課程主要內容劃分為“理論”和“實務”兩部分，課時各占一半。其中，理論部分主要包括勞動關系導論、勞動關系理論、勞動關系制度和勞動關系主體等內容。在理論部分著重以課堂講授的方法讓學生系統地掌握當前市場經濟國家勞動關系的基本制度和一般規律。實務部分主要包括勞動法、勞動合同、集體合同、勞動爭議處理等內容。在《勞動關系》教學設計中，關于勞動法、勞動合同、集體合同等內容可以通過案例教學法以生動、形象的方式與學生共同掌握。為激發學生對案例的學習與研討興趣，在教學過程中教師要根據每個知識點來設計案例，案例盡可能挑選能反映我國現實問題的、最前沿的、最具代表性的真實素材。例如拖欠農民工工資問題、同工同酬問題、女性權益保障問題、加班費問題、工會職責問題等。在案例分析過程中要注意以學生為主導，教師起引導和指導作用。在班容量允許的情況下，把學生分成3—5個小組，對案例結論持不同意見的，可以相互辯論。老師再對學生的討論發言及案例分析結果做出點評和總結。情景模擬主要用于勞動爭議處理和三方協商機制等內容的教學中。比如：模擬因勞動合同履行而發生了糾紛，可以讓學生充當當事人、調解員、仲裁員、法官等角色，充分參與到教學實踐中，培養他們判斷問題和處理問題的能力。同時對學生的考試方式也不再以死記硬背為主。
三、教學效果評價
在《勞動關系》課程中引入了多元化教學方法后，為了考察它的教學效果，進行了以學生為主體的評教活動。學生評教主要是針對內蒙古財經大學勞動與社會保障專業4屆共168位授課學生進行了學生教學效果評價調查。調查結果顯示，85.6%的學生認為多元化的教學方法能有效調動學生的學習積極性，鍛煉了學生獨立思考問題的能力；88%的學生贊成這種教學方法，認為這種多元化的教學方法能加深學生對知識的理解和掌握的程度，而且與傳統方法相比，這種方法講授后所學到的知識在學生腦海中的印象比較深刻。通過多年的從教實踐，筆者認為這種多元化的教學方法與傳統的教學方法相比最明顯的優勢是激發了所有學生參與教學的主動性和積極性，課堂氣氛活躍。在傳統的教學方式下，幾乎存在10%～15%的學生上課不聽講。但這種方法行之有效的前提是學生課前自學相關知識，對于沒有養成自學習慣的學生而言，這種方法提高教學效果的作用不明顯。
四、多元化教學法在實踐運用中的限制因素
多元化教學能促進學生綜合能力和創新能力的全面發展，能在很大程度上提高教學效率。但是目前在我國高校特別是地方高校，在應用多元化教學方法的實踐中存在許多限制性因素。
（一） 政策導向
目前高校“重科研、輕教學”的政策導向使得大部分教學一線的老師把主要精力投入到科研中。比如內蒙古財經大學對專業教師發論文有獎勵政策，根據論文所刊登期刊的級別不同，每篇論文的獎金在2000元～8000元，主持課題有科研經費。在高校教師的專業技術職稱評定評審條件中，也把科研放在了頭等位置，而對教學的要求僅僅是完成工作量而已。
（二）教學行為惰性
多元化教學需要教師和學生投入大量的時間和精力。作為教師，多元化教學需要教師掌握更多的專業知識與教學技巧，不僅要熟悉本專業的理論知識、而且要了解其實踐運用。但在現實中，有相當數量的教師教學內容陳舊、對本專業最新研究成果缺乏了解，對領域中存在的問題更是知之甚少。而學生都是“應試教育”的產品，早已習慣了“滿堂灌”的被動教學方法，而多元化教學要求學生有積極主動的學習行為和獨立思考的學習習慣。而在教學實踐中經常會面臨學生諸如“不愿自學”、“懶于思考”等惰性表現。這種教學中存在的惰性嚴重影響了多元化教學的開展。
（三）學校的硬性規定
學校的硬性規定使得多元化考核學生的方式較難實施。傳統教學認為只有通過正式的期中期末考試，才是考核學生學習成績的最好方式，而且試卷題型必須按照學校統一的模板要求，比如必須包括選擇題、判斷題、名詞解釋、簡答題、論述題、計算題、案例分析題等，每種題型的分值不能超出一定的比例，出題教師還得付標準答案。這種統一硬性呆板的要求，對于以專題調查、專題分析等這類開放型發散式、無標準答案的考核方式無法進行，這無疑阻礙了多元化教學方式的應用。
（四）課時的限制
在課堂中進行案例討論、情景模擬等教學活動，無疑會占用較多的時間。在課時一定的條件下，會給多元化教學方法的實施帶來一定的困難。例如，內蒙古財經大學《勞動關系學》目前是34課時，在有限的課時約束條件下，對于案例談論和情景模擬只能有選擇地進行。
五、總結
多元化教學法是提高教學質量、培養應用型人才的有效途徑，是我國當前教學方法改革的倡導方向。多元化教學法的應用不該是教師個人的行為，而是一個系統工程，教育部和人社部應改革目前高校專業教師職稱評審條件，地方教育部門和高校應該出臺鼓勵政策，學校教務處改變傳統的硬性要求，為多元化教學提供寬松的條件，教師應該不斷提高自己的專業知識和教學技巧，學生加快適應多元化教學方法。只有多元主體的積極參與和共同努力，多元化教學方法的應用才有更廣闊的空間，高等教育質量的提高和應用型人才的培養才能落到實處。
參考文獻：
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一、專業定位
首先，運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析，目的是找準專業定位。
（一）外部因素
1.外部機遇（O）
（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業。（2）5個重慶建設，內陸開放高地等建設正在進行，就業機會更多更廣。
2.外部挑戰（T）
（1）各大學擴招，人力資源管理專業人數逐年增加。（2）學校的優勢專業不是管理類專業。（3）重慶高速發展，外部人才吸引力加大，就業壓力將更大。
（二）內部因素
1.內部優勢（S）
（1）專業辦學時間較長。（2）師資較好，教師專業背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業合作比較多。（5）學生對專業的認同度比較高
2.內部劣勢（W）
（1）專業方向還沒有凝練。（2）學生隨機應變能力不強，創新能力、學習能力有待加強。（3）教師責任心有待加強。（4）具有實踐經驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學滯后。（6）專業特色不明顯。
（三）優勢—機遇（SO）
從畢業生考察，專業的就業領域比較寬廣，學生職業發展空間良好，重慶地區對此專業需求旺盛。
（四）優勢—挑戰（ST）
面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力，企業用人標準越來越嚴格。
（五）劣勢—機遇（WO）
招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質，而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段，即使就業前景很廣，找工作也有難度。
（六）劣勢—挑戰（WT）
造成學生就業壓力大，學校屬于一般性本科院校，必須特色立專業。
通過對專業定位的分析，明確了市場需求決定專業辦學，根據內外部條件設置專業特色模塊，加強產學研合作，面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則，目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上，參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案，咨詢相關專家意見后，將專業人才培養目標進行了重新梳理，專業培養目標為：堅持德、智、體、美全面發展，培養適應社會主義現代化建設需要，具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能，具有良好的身心素質和較強的實踐能力，富有創新精神，能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢，以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業方向：一是人力資源開發與管理方向，培養面向大中小企業以及事業單位就業，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃）等具體工作的應用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業，從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。
二、培養規格
培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此，我們結合學校標準、企業標準以及專業標準（教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業的培養規格，為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的，但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確，需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查，其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配，目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要，被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%，還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業（如圖1）；企業性質方面，國有企業占23.49%，私營企業占11.23%，還有民營企業和外資企業（如圖2）。通過對調查問卷分析可知，重慶地區人力資源管理專業學生應該具備的職業素質如圖3所示：從圖3看出，重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質，主要體現在辦事能力以及協調關系方面，這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合；其次是個人品質，要求會做人，正直，守信；專業知識素養排在第五位，這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外，必須設置大量的素質培養課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。
三、課程設置
課程設置是人才培養方案的核心內容，關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面，主要應該考慮三個因素：
第一，調查本專業學生對課程的認知。主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查，其目的在于了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現，在校生的意見主要集中在理論教學方面，反映部分課程沒有實際作用，例如《社會學》，還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等，說明課程設置內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面，認為要加強學生的實際能力培養，尤其是企業實習效果不理想，應該加強實訓教學改革力度。
第二，調查企業對課程設置的意見。要求被調查者從我們列出的23門人力資源管理專業核心或者相關課程中選出他們認為最重要的若干項，不定項選擇。調查結果顯示，在專業平臺課中，績效管理、招聘管理、勞動法規位列第一，心理學、人力資源管理、薪酬管理、培訓管理、外語和營銷管理依次往后排列。后又在前程無憂網、58同城網、智聯招聘網等搜集分析了1000多則人力資源管理職位的招聘廣告，通過廣告頻度分析發現，畢業生上崗工作的關鍵知識技能主要為：招聘管理以及勞動法知識的運用，這從另一方面也印證了我們的調查結論。
關鍵詞：農民工 發展權 企業社會責任 重新進行競爭定位
基金項目：國家級大學生創新創業訓練計劃資助項目（201210341015）；浙江省大學生科技創新活動計劃資助項目（2012R412017）
一、問題提出
多年來，類似“民工荒”、“富士康跳樓”、“本田罷工”、“漲工資潮”等事件時有發生，促使民營企業逐漸重視農民工的權益維護問題，但大部分企業仍停留在不違反法律工作發展間相互依存、相互作用的關系，沒有認識到農民工也是企業的人力資本，更沒有將對農民工權益的保護上升為一種自覺行動。我國民營企業中，農民工占到了90%以上，由于農民工戶籍身份、自身素質、維權意識，以及企業經營理念等方面的原因，農民工權益保阿護一直存在諸多問題，不僅造成民營企業勞資關系緊張，也不利民營企業健康發展。為此，本文在2006年調研的基礎上，于2012年7～8月及10月做了進一步跟蹤調查。
二、文獻回顧
1924年美國學者謝爾頓（Oliver Sheldon）提出了企業社會責任（Corporate Social Responsibility，以下簡稱CSR）這個概念，他認為公司的社會責任作為一項衡量尺度，要高于公司的盈利；1963年，斯坦福研究所提出了利益相關者理論，之后的20年里該理論發展到；1979年卡羅爾提出的企業社會責任模型回答了企業應承擔哪些方面的責任；1984年弗里德曼又運用利益相關者理論進一步回答了企業應該對誰負責，即企業在追求利益最大化的同時，還應該對雇員、顧客、政府、社會和自然環境等非股東利益相關者負責。國內學者陳宏輝等研究表明，股東、管理人員和員工是企業核心利益相關者，是企業的內顧客，企業若失去了內顧客群的支持，就會動搖企業生存發展的根基。
長期以來，農民工權益保護一直受到國內學者廣泛高度關注，他們的研究主要集中在以下三個方面：首先，勞動保障法律制度不完善是制約農民工權益保護的主要因素，因此要完善有關勞動法律法規，建立維權體系，適時修改和完善《勞動法》，進一步增強《勞動法》對農民工的保護作用，加強和完善《勞動合同法》、《勞動安全法》、《勞動爭議處理法》等配套法律法規的制定和實施；其次，制度變遷滯后也是制約農民工權益保護問題持久得不到解決的一個重要原因，所以要加快制度變遷進程，特別是政府強制性制度變遷，建立城鄉一體的農民工社會保障制度是解決農民工問題的有效途徑；再次，農民工素質較低已經成為其自身發展和社會發展的制約因素，加強對農民工的教育引導，提高農民工綜合素質和維權意識是保護農民工權益的關鍵。但是，企業作為履行社會責任的主體，法律要靠企業來遵守，政策要靠企業來落實，培訓也要靠企業來實施。所以只有企業將對農民工權益保護上升為自覺行動才能從根本上解決問題。與此同時，企業更要關注農民工需求的變化，并適時將對農民工權益保護從生存權上升到發展權。本研究正是從企業社會責任的角度出發，動態跟蹤浙江民營企業農民工權益保護改善狀況，分析其動因并提出進一步改進對策。
三、研究方法與調查過程
本研究采用描述性統計分析與案例研究相結合的方法。為此進行了問卷調查和深度訪談。
首先進行問卷調查。問卷設計基于近年來農民工權益保護和企業社會責任大量相關文獻資料、法律法規，并考慮與2006年調研[3]數據進行對比，因此借用了2006年調查問卷中14個完全相同的題項；另外根據近年來農民工需求發展變化，增加了有關發展權保護的題項。調查對象則覆蓋了浙江杭州、臺州、湖州、嘉興、金華5個地區，以服裝、紡織、家具、木業、電子等勞動密集型民營企業的農民工作為調查對象，于2012年7～8月份進行問卷調查，共發放問卷350份，回收334份，回收率95.4%，涉及100多家民營企業。
其次進行深度訪談。為了進行案例研究，我們選擇了臺州椒江新杰克縫紉機股份有限公司（以下簡稱新杰克）和義烏浪莎針織有限公司（以下簡稱浪莎），于2012年7月和10月深入這兩家企業分別開展了為期5天和2天的實地考察，為此進行結構式訪談和現場觀察。訪談對象包括新杰克的總經理、人力資源總監，浪莎的董事長、企管部經理、人力資源部經理，以及兩家公司的多位車間主任、基層員工。總共獲得18份完整的訪談記錄。訪談時間共計10個小時，整理出近15萬字的訪談記錄。
四、農民工生存權的改善
2006年普遍存在著農民工生存權問題，涉及工作時間、勞動報酬、工作環境、安全防護以及歧視等方面，6年來這些生存權益得到了明顯的改善。如下表1所示。
在工作時間上，2006年調研顯示樣本企業每周工作6天內所占比例為64.6%，而6年后上升9.3個百分點；而每周工作天數為7天的企業所占比例則相應下降了9.3個百分點，每周工作時間縮短，但與《勞動法》要求還有不小距離。被迫加班的比例由36.1%下降到了21.3%，可見農民工在加班上的自增加，加班安排趨于人性化。
在薪酬問題上，2006年月收入主要集中在800～1000元，占了78.5%，并有4.5%的人低于600元（2006年最低工資標準為750，670，620，540元四檔）；2012年收入水平主要集中在2000以上，占73%，并且低于1000元的所占比例接近為0（2012年最低工資標準為1310，1160，1060，950元四檔）。可見，無論是與6年前相比，還是相對于當時最低工資標準，農民工的工資水平都得到較大幅度提升。另外，2012年“按時足額領取工資”的比例由2006年的84.4%上升為98.2%，拖欠工資現象基本消除；在保險方面，2012年企業提供保險比例占到61.7%，較2006年增加了10個百分點，說明農民工保險問題也在不斷完善。
在健康安全問題上，工傷處理一直是讓農民工倍受困擾的問題之一。2006年數據顯示，企業面對農民工工傷“不聞不問”，“給予一定補償后讓其走人”的不合理做法所占比例高達37.6%，但2012年數據顯示，這些不合理做法只占了15.8%；相應地，采用依法給予治療并補償的處理方法的比例有所提升。關于工作環境，2012年數據顯示92%以上的人都認為工作環境安全有保障，認為較差的只占8%，而2006年調查結果顯示則有16.5%的農民工提及“接觸過有毒有害物質甚至被傷害”，這說明企業在工作環境方面也有所改善。
在歧視問題上，2006年數據顯示有25.7%的人認為存在歧視現象，而2012年顯示只有3%的人認為歧視存在。可見，隨著企業主觀念的轉變，以及雙方素質的提高，企業對農民工的歧視也已僅是個別現象。
五、農民工發展權保護不足及其思考
6年的發展見證了農民工生存權維護的不斷改善。但隨著社會的發展，農民工的主導需求也不斷從生存層面上升至發展層面，尤其是很多新生代農民工不再局限于基本的生存保障，他們對自身發展、價值實現等權益提出了更多需求，而企業在履行發展權益責任方面卻相對欠缺。
（一）農民工發展權保護缺失的現狀
1、農民工日益增加的培訓需求得不到滿足
當今時代，知識更新的速度在不斷加快，新技術、新產品不斷涌現，不學習，不充電，不接受培訓，人力資源就會枯竭，就會跟不上技術進步和市場變化的需要。越來越多的農民工開始傾向于選擇那些能滿足其培訓發展需求的企業作，“培訓是永不折舊的資本”這一觀點也受到更多管理者的認同和貫徹。但調查結果表明，目前大部分企業在員工培訓這方面還是做得不盡如人意，農民工接受相關培訓的比例都不高（不到一半），且主要集中在制度、安全和技能等培訓方面，職業道德等觀念層的培訓更少。高達38.9%的人表示并“未接受過培訓”。看來，浙江民營企業目前提供的培訓還很難滿足農民工日益增長的培訓需求。
2、晉升制度欠缺導致農民工發展空間受限
晉升是激勵的主要內容，馬斯洛需求層次論表明當理、安全、社交、尊重等需求得到滿足之后，人們會希望能夠實現自我的價值。晉升可謂是企業農民工實現自我價值的重要途徑之一。然而，調查數據顯示，46%的人對企業的晉升制度持否定態度――認為其不存在或不清楚。可見，企業在晉升制度設置上存在著很大的欠缺。沒有晉升會讓農民工覺得在該企業中工作沒有發展的空間，沒有前進的希望和動力，這勢必對農民工的積極性造成很大打擊。直接后果就是留不住優秀員工。調查顯示，認為有發展空間的農民工只占25.4%，認為發展空間較小的達到53.30%，19.8%的人認為沒有發展空間。究其原因，主要還是由于企業沒有結合農民工發展情況，幫助制定切實可行的職業發展規劃，沒有提供崗位公平競爭機會。企業農民工流動率因此也就大大增加。因此，制定完善晉升制度增加農民工晉升機會，開拓農民工發展空間對于企業長遠發展至關重要。
（二）農民工發展權重要性分析
發展權是農民工在生存權得到滿足后的更高要求，是農民工實現自我價值且體現根本利益的一項重要權利，也是促進農民工與企業共同發展的一個有效途徑。衡量農民工發展權是否得到維護，主要依據農民工的能力提高是否和企業競爭力提升同步，農民工發展機會是否和企業發展機會同步增長等方面。
1、農民工能力提高的重要性
當舊有的工資福利模式已不足以滿足如今的人力資源管理需要，企業想要吸引和保留優秀人才，就需要積極引入員工職業生涯規劃。擴大員工的知識面，給予他們全新的挑戰機會以提高工作技能，這比為員工加薪更能激發他們的工作積極性，對企業而言，所得到的回報也遠高于現金激勵。
臺州新杰克在對基層農民工的培訓上建立了全方位培訓系統，包括入職培訓、技能培訓、項目培訓，學歷教育等多種培訓形式。入職培訓實行導師制，以老帶新的方式讓新員工盡快熟悉工作環境，掌握基本的崗位操作技能，并給予新員工職業發展方面的重要指導；在崗培訓方面，企業專門建立了配備完善的培訓中心，與技能評定中心結合，科學評定技工等級，給農民工制定持續的培訓計劃。新杰克對于工作中涌現的優秀農民工，會組織外出參觀學習。另外，新杰克還和一些職業院校合作，給農民工提供在職接受學歷教育和學習專業技術的機會。在新杰克，股東認為“培訓是永不折舊的投資”，農民工認為“培訓是自己最大的福利”，管理人員認為“培訓下屬等于提拔自己”，企業更出現了“不怕培訓后員工跳槽，員工越培訓越不跳槽”的新杰克現象，這也表明培訓在讓農民工直接獲益的同時也使企業吸引并保留更多的優秀人才，提升人力資源優勢，從而增強了企業在市場中的綜合競爭力。
2、農民工發展機會增長的重要性
企業的成長取決于員工的發展，因此，關注員工的成長與發展對于企業發展而言有著無可替代的意義。正如浪莎董事長翁榮金在談到企業發展時所言：“企業要生存和發展就必須要站起來，這個站起來的動力來自哪里呢？來自員工的貢獻和發展，企業與員工之間是魚水關系，誰也離不開誰，二者是利益共同體。”
在浪莎，公司采取事業部的管理模式，全公司有30個部門。這樣的結構首先給予員工橫向、縱向非常大的晉升空間。其次公司采取崗位競聘制度，從車間班組長、車間主任到生產經理，只要有崗位空缺，都可以實行競爭上崗。競爭上崗為廣大農民工提供一個施展才華的公平舞臺，在這一舞臺上，競爭的資本是業績和能力，而非關系和空話，每個人的機會是均等的，無論來自哪里，什么學歷，只要肯干，做出成績，就有機會當組長、主任、經理。
發展權是生存權的延續和深化，并且隨著社會和企業的進步，發展權在人的需求中所占到的份量會越來越重，這是人性發展和追求的基本規律，只有遵循這一規律，才能激發人的主動性、創造性和歸屬感、認同感。浪莎正是遵循這一基本規律，故而取得了非常好的效果。一個典型的例證就是當其他企業被“用工荒”所困時，浪莎不但可以把全年的員工流動率保持在10%到15%，也就是每個月在1%左右，而且依靠內部農民工以老鄉帶老鄉的方式帶來的農民工超過60%。
六、對策建議
（一）樹立社會責任理念
農民工是民營企業最重要的利益相關者之一，他們與企業的生存和發展密切相關，分擔著企業的經營風險。因此，企業的經營決策必須對農民工負責，考慮他們的利益。從這個意義上講，企業的生存和發展同樣取決于企業對農民工這一利益相關者利益要求的回應態度，而不僅僅取決于股東。唯有如此，才能對外樹立公司形象，吸引優秀農民工，避免“民工荒”、“技工荒”。
（二）關注農民工發展權
發展權是農民工的基本權利之一。企業作為農民工實現自我價值、尋求精神追求的人性組織，關心農民工成長是其責任所在。企業管理者要千方百計創造條件，加快構建農民工成長、成才通道，盡快建立農民工長效培養機制，精心組織開展職業生涯規劃設計活動，幫助農民工制定職業生涯階段目標，并一以貫之地推動實施；其次，在了解農民工成長期望的基礎上，為其提供專業知識、崗位技能、職業道德等多方面的培訓，幫助其提升綜合素質；再者，為農民工晉升構建綠色通道。通過培訓、深造，以及優秀員工技術管理崗位晉升通道、榮譽授予、競聘上崗等制度設計，讓每個農民工與企業共同成長。
（三）重新進行競爭定位
浙江民營企業多為勞動密集型，長期依賴廉價勞動力支撐著成本領先競爭戰略。但隨著社會經濟的轉型，人力成本在進一步增加，低成本優勢逐步喪失，企業利潤空間在不斷縮水。因此，企業有必要重新審視競爭戰略的重新定位，通過技術創新和管理創新，實現差異化競爭，贏得獨特的競爭優勢，從而為企業社會責任的履行提供強大的物質基礎。
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