發布時間：2023-04-20 18:01:27
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的績效管理制度論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
企業集團營銷管理制度需求成本。企業集團營銷管理制度需求主體主要是企業集團經營管理層。他們為所需營銷管理制度付出的成本有：為建立企業集團營銷管理制度支付的制度建設維持成本；為使用這些企業集團營銷管理制度支付的分析評估成本。企業集團營銷管理制度建設占據絕大部分營銷管理制度成本，分析評估成本占營銷管理制度成本比例比較低。企業集團營銷管理制度分析評估有效程度越高，企業集團營銷制度建設花費的成本通常會更低一些，盡管企業集團為提高營銷管理制度有效程度而支付的分析評估成本也最終要由企業集團承擔。企業集團營銷管理制度需求收益。是指企業集團的企業集團管理層可以通過企業集團控制成員企業而獲取的超額回報。這部分超額回報有多種表現形式，包括協調企業集團成員單位的營銷活動增加企業集團整體市場形象（趙浩興、張新國，2010），促進優勢成員單位及其產品銷售（何山，2004），收縮市場前景不好的成員資產規模以增加資金流動性等。通常企業集團對于能夠給企業集團帶來更高收益的成員企業采取更高程度的營銷支持，而對帶來收益較低的成員企業傾向于采取較低程度的營銷支持。高效的企業集團營銷管理制度能有效增加企業集團收入或降低企業集團成本。企業集團營銷管理制度需求曲線。企業集團營銷管理制度的需求曲線就是關于企業集團的營銷管理制度需求單位收益與營銷管理制度需求單位成本之間關系的描述。企業集團需要營銷管理制度的目的還是為了提高自身的收益。用營銷管理制度需求單位收益與營銷管理制度需求單位成本的關系來描述企業集團營銷管理制度需求曲線可以圖1表示。圖1中橫軸代表企業集團的營銷管理制度需求單位成本，縱軸代表企業集團營銷管理制度需求單位收益。水平線b1說明企業集團在沒有付出任何成本的條件下所能得到的營銷管理制度需求單位收益，水平線s1則說明企業集團付出無限成本能夠達到的營銷管理制度需求單位收益極限。垂直線p1說明在股東付出的成本為0至p1的范圍內營銷管理制度需求單位收益增長幅度大于營銷管理制度需求單位成本的增長幅度；而在p1點至無窮大的范圍中營銷管理制度需求單位收益增幅降低，直至完全不增長，即在p1點以后無論如何增加成本，營銷管理制度需求單位收益都不會有顯著增長。可以用式子表示如：上式中，f函數的規則決定了營銷管理制度需求曲線的弧度，弧度越大說明企業集團營銷管理制度需求有效性越強，有效的企業集團對營銷管理制度需求能夠在比較少的成本下達到p1點。這一點是營銷管理制度單位成本與收益達到的比較合適的經濟狀態。超越這一點去追求營銷管理制度更大的作用，會增加企業集團的負擔，反而是不經濟的。企業集團的營銷管理制度需求狀態應該是在p1點以前，不應該過分追求滿足p1點以后的營銷管理制度需求。
企業集團成員企業營銷管理制度供應曲線的構建企業集團營銷管理制度供應成本。企業集團營銷管理制度供應主體是企業集團下屬企業單位經營管理層。營銷管理制度的供應成本是指公司為了達到吸引企業集團的營銷管理制度而供應營銷管理制度所發生的成本，包括營銷管理制度運行成本和營銷管理制度反饋成本。營銷管理制度運行成本是為完成企業集團營銷管理制度對下屬公司經濟業務的營銷管理制度所發生的制度約束等費用。企業集團營銷管理制度反饋成本是指為使企業集團營銷管理制度能夠達到企業集團感知范圍并適當理解所發生的成本。這兩類成本都會受到企業集團經營管理層壓力而有所不同。在企業集團經營管理層不同壓力狀態，營銷管理制度運行成本相對比較穩定，而營銷管理制度反饋成本則在不同壓力下表現出很大差異。企業集團營銷管理制度供應收益。是指企業集團成員企業經營管理層獲得超過市場一般報酬的超額報酬，表現形式包括工資薪金、期權計劃獎勵等。超額報酬可以視為企業集團對成員企業經營管理層接受企業集團營銷管理制度而喪失某些管理權利的補償，或者視為其增加管理工作獲得的報酬。企業集團營銷管理制度供應收益也可以視為是企業集團需求成本的組成部分，相當于企業集團管理層為構建營銷管理制度成本而付給成員企業經營管理層等機構的代價。企業集團營銷管理制度供應收益能夠決定成員企業對企業集團營銷管理制度的支持程度。一般情況下，即使企業集團內成員企業經營管理層沒有接受的企業集團營銷管理制度，或者接受的企業集團營銷管理制度程度較低，但由于成員企業經營管理層處于企業集團對成員企業戰略控制的關鍵位置，因此也能獲得超過市場一般報酬水平的超額回報（鄒德軍，2009）。因此，即使企業集團內部成員企業沒有接受營銷管理制度，也會獲得一定的企業集團營銷管理制度供應收益。企業集團營銷管理制度的供給曲線。企業集團營銷管理制度的供給曲線就是關于企業集團下屬公司營銷管理制度供應收益與營銷管理制度供應成本之間的關系。企業集團下屬企業接受企業集團營銷管理制度的目的是為了提高自身的營銷管理制度收益。用企業集團下屬企業單位營銷管理制度供應收益（如：一元收入中企業集團營銷管理制度供應收益）與企業集團營銷管理制度供應成本之間的關系描述企業集團營銷管理制度供應曲線，如圖2所示。在圖2中，橫軸代表下屬公司的營銷管理制度供應成本，縱軸代表下屬公司的單位營銷管理制度供應收益。s2表示當下屬公司沒有主動供應營銷管理制度時的單位營銷管理制度供應收益；隨著企業集團營銷管理制度供應成本的增加，企業集團營銷管理制度有效程度的提高，單位營銷管理制度供應收益開始下降；到達p2點時，企業集團營銷管理制度供應成本的增加幅度將低于單位營銷管理制度供應收益的降低幅度，這種狀況一直持續到p3點；企業集團營銷管理制度供應成本超過p3點以后，單位營銷管理制度供應收益降低幅度將減少到低于營銷管理制度供應成本的增加幅度，表現為無限靠近水平線b2（即直至完全不再降低）。b2表示無論下屬公司追加多少營銷管理制度供應成本，單位營銷管理制度供應收益到這一點以后也將無法再降低。
可以得到營銷管理制度供應的曲線函數：G(t)=g(t)+b2，t∈（0，p）。在p2與p3兩點之間，下屬公司有主動向企業集團提供營銷管理制度的愿望，因為下屬公司在付出較少營銷管理制度供應增量成本的條件下獲得較低的單位營銷管理制度供應收益。在[0，p2]（簡稱為第一類區域）和[p3，∞]（簡稱為第二類區域）兩個階段，下屬公司為獲得較低的營銷管理制度供應收益要付出增幅更高的營銷管理制度供應成本，所以通常缺少主動供應營銷管理制度的愿望。企業集團可以在某種程度上使用行政命令促使下屬公司接受企業集團營銷管理制度，而下屬企業可能被迫接受。這就使p2在企業集團營銷管理制度供應成本中向右移動。
企業集團營銷管理制度效率分析
當把企業集團期望的單位營銷管理收益與下屬公司期望的單位企業集團營銷管理制度供應收益聯系起來，就可以把企業集團營銷管理制度需求曲線與供應曲線描繪在一個圖上，從而對企業集團營銷管理制度供求做均衡分析（見圖3）。為方便分析，假定營銷管理收益與企業集團營銷管理制度供應收益沒有數量差異。在理論上可以認為企業集團營銷管理制度需求收益與企業集團營銷管理制度供應收益是同一個事物的兩個方面，但在現實企業集團中兩者存在諸如時間和規模上的差異。所以，只能假定企業集團營銷管理制度需求收益與企業集團營銷管理制度供應收益嚴格相等，沒有時間和規模上的數量差異。將圖1、圖2放一起，就可以發現如果[0，p1]和[p2，p3]兩者存在共同部分，且企業集團營銷管理制度供應曲線位于需求曲線上方所構成的區域也存在，那么這個區域就是企業集團與下屬企業都可以接受的均衡區域。在這個區域，企業集團行政命令壓力可以減至最低，可以充分發揮下屬企業的主觀能動性。
當企業集團的管理層和下屬公司管理層經過多次博弈，那么經過有限博弈最終會達到均衡點（s2，p5）。如果上述均衡區域不存在，那么企業集團營銷管理制度供求不能達到均衡的狀態。假定企業集團營銷管理制度需求曲線不變，那么企業集團管理層通過內部行政行為迫使下屬公司管理層提高營銷管理制度有效程度，從而使p2向右邊移動并拉動會計供應曲線幅度加大，就使均衡區域可能出現。這樣做能夠產生效果的條件是存在p2還沒有超過p3（第一類區域）；如果出現的是p2達到或非常接近p3（第二類區域，即企業集團營銷管理制度供應成本的增加幅度高于單位企業集團營銷管理制度供應收益的降低幅度），則任何企業集團管理層內部行政行為都不能使均衡區域出現。這意味企業集團管理層與下屬企業管理層采取任何方式將不能使企業集團營銷管理制度的正面作用大于其負面作用。企業集團管理層行政命令因為慣性而繼續存在，但是它對企業集團整體利益產生危害多于它的積極意義。
在這種情況下，需要企業集團管理層的調整自己對企業集團營銷管理制度需求收益期望，直至出現均衡區域。企業集團管理層的企業集團營銷管理制度需求收益期望受到其構建企業集團營銷管理制度收益的約束。如果企業集團管理層的營銷管理制度收益預期低于營銷管理成本，那么這些企業集團管理層明智的方式是放棄構建企業營銷管理制度，或者允許較低程度的企業集團營銷管理制度。可見，強化企業集團管理層內部行政行為和提高企業集團營銷管理制度程度能否發揮作用，是能否發揮長效作用，還要看企業集團營銷管理制度供求不均衡狀況是否處在第一類區域。如果是處在第二類區域（p2達到或超過p3），那么只能等待企業集團管理層降低了對其他營銷管理途徑的整體營銷管理收益期望，“自愿”與下屬企業管理層妥協，才能形成有積極意義的企業集團營銷管理制度。
企業集團營銷管理制度的特殊性在于企業集團要求
目前，我國高?？蒲薪涃M的來源渠道正朝著多元化、復雜化的趨勢發展，對于高校經費管理工作來說既是機遇又是挑戰，在經費管理過程中一些高校存在著管理不當的問題，如何提高高?？蒲薪涃M管理水平已經是我們值得探討的新問題。
1高?？蒲薪涃M管理概述
11高?？蒲薪涃M管理的含義
高?？蒲薪涃M管理是指高校按照國家有關科研經費管理的政策法規，根據自身的實際情況而制定的關于科研經費的管理方法，并通過高校財務、審計、科研等部門，對科研經費的預算以及使用進行的全過程的監督管理?？梢哉f高?？蒲薪涃M管理貫穿于高?？蒲许椖康娜^程，對于高校科研項目的實施起到了重要的作用。
12高?？蒲泄芾淼奶攸c
高校科研經費管理可以提高科研項目的社會和經濟效益，其中管理特點主要表現在以下幾點：
（1）科研經費管理的復雜性。隨著我國教育事業的發展，越來越多的人才都參與到各類科研工作去，高校承擔的科研任務越來越多，科研項目也比較復雜，既有國家層面的科研項目，也有地方層面的科研項目，也有社會方面的科研項目，這就造成了科研經費的復雜性，給財務管理帶來了很大的壓力。
（2）科研經費管理的差異性。從上面我們可以看出科研經費在管理上具備復雜性，這就要求高校在對科研經費管理中，對不同的科研經費來源進行差異性管理。
2高校科研經費管理存在的問題
21缺乏科研經費管理理念
目前，我國高校普遍存在著對科研經費管理認識不清的問題，大多數的科研人員只注重申請科研經費的過程，不重視申請后如何管理科研經費的問題，在這樣的理念下，導致了科研經費管理理念的缺失，嚴重影響了管理工作的開展。
22科研經費管理缺乏預算
做好高?？蒲薪涃M管理工作的重點之一在于預算，但是實際情況是許多高校對預算工作并不是很重視，財務部門并沒有完全的參與到科研經費的預算工作中去，科研經費的管理部門對預算的審核力度也不強，可以說高?？蒲泄芾碇腥狈栏竦念A算管理，主要表現在以下兩方面：
一方面，高校科研經費的預算，一般是在申報立項按照項目的年度和內容粗略的得出的結果，課題的負責人負責編制項目預算，在申報課題的時候，大多數都是科研方面的專家，并為課題申報做了大量準備，對處理財務問題還比較生疏，在編制科研經費預算的過程中，僅僅是依靠項目申報的經驗來預估，這樣很可能會出現預算編制不夠精細、經費配比不當、虛列開支等現象的發生。
另一方面，科研經費的管理人員缺少預算意識，科研管理經費預算如果經過合法程序，就具備了法律效力，不得隨意變更，但依然存在有的科研人員擅自改動預算的情況。
23科研經費管理制度不科學
目前，我國還沒有建立與科研項目有關的立項、審批、過程管理以及結題等方面的制度，即使是有的高校制定了相關的科研經費管理制度，其中包括了審批權限、經費開支范圍等，但是由于經費來源的多元化、復雜化，導致了高校對經費難以控制。同時，各個高校有著各異的經費管理方法，在對于經費管理上很難有一個統一的制度進行規范。
24缺乏科研經費監督考核制度
目前，在高?？蒲薪涃M管理制度中缺少專門的審計方法，缺乏對科研經費進行有效的監督。對科研經費的審計監督是貫穿于科研監督工作的全過程，但是從實際情況來看，高校一般重視事后審計，忽視了事前、事中的審計，也沒有及時地監控預算的執行情況。
3完善高?？蒲薪涃M管理制度的對策
31增強科研經費管理理念
認識決定一切，因此完善高校科研經費管理制度必須從提高科研經費管理意識出發，通過培訓的方式提高高校管理者對科研經費管理的認識，普及科研人員對經費使用的知識，使其認識到既要對國家和學校負責，又要對工作負責，要合理利用科研經費的每一分錢，讓科研人員和財務人員認識到，科研經費管理工作是要依靠高校科研人員、財務部門以及管理部門的配合下，才能更好的完成。
32做好科研經費的預算工作
做好預算工作是提高校科研經費管理水平的重要方法之一，高校管理者要嚴格的按照國家政策和項目經費的使用規定，監督項目承擔者對項目預算的執行情況，進一步保證經費的使用安全，降低財務風險。例如高校要建立一個科學的預算管理模式，預算管理模式要有科學的運營方式、立足現在展望未來的眼光等，不能盲目的進行預算。同時要通過落實預算執行控制的責任機制、完善預算執行控制的手段方法、明確預算執行控制的核心環節，理順預算執行控制的操作流程，實現預算執行管控的首尾銜接、全程貫通和閉環管理。
33建立健全科研經費管理制度
高校在對科研經費管理過程中，要嚴格按照國家科研經費管理政策，使科研經費得到規范化的管理，根據高校的實際情況，制定科學合理的科研經費管理辦法，進一步完善科研管理制度，例如對于來源不同的科研經費，在財務部門中設立單獨的科研經費管理科室，由該科室統一的管理科研資金。要進一步明確高校財務部門、科研部門以及項目負責人在科研經費管理中的權力和責任，建立科研經費預算審核和會計核算制度，建立經費內部檢查制度，通過嚴格的內部審計，檢查高校經費的審批、使用是否合法合理；建立科研經費獎罰制度，對科研工作做出卓越貢獻的人員予以獎勵，對違規使用科研經費的個人要予以懲罰。
34完善科研經費監督考核機制
一方面，高校領導者作為科研經費監督考核的主要力量，應該根據相關制度的要求，做好科研經費事前、事中、事后的監督控制工作，使監督工作規范化、制度化；另一方面，高校的審計部門要充分發揮監督職能，對科研經費的使用情況進行定期和不定期的審查，指導科研經費的科學合理使用，為經費提供一個合法合規的使用氛圍，如果發現違反科研經費使用規定的行為，要依據相關制度，加大處罰力度，追究相關責任人的法律責任，做到法律面前一律平等，保證高校科研經費的規范化管理。
35建立科研經費信息化管理平臺
隨著信息化的發展，科學的信息化財務系統對于提升科研經費管理水平起到了重要的作用，因此高校應該建立一個信息化管理平臺，以加強高?？蒲薪涃M管理水平。高?？梢愿鶕陨砬闆r，引進ERP信息系統，ERP系統是將信息技術與管理相融合的系統，是適應現代企業的新型運行模式，高校可以從科研經費管理的特點出發，通過ERP系統程序體現項目立項、項目預算、項目支出和項目結算等，這樣可以使財務人員、科研經費管理人員、項目課題人員通過軟件程序，及時的了解各個環節的具體情況，對科研經費進行動態的管理，實現科研經費的過程控制，改變原來的被動式管理，變為主動管理。通過信息化管理平臺的建立，科研人員就可以實現網上報賬，不需要花費很長時間排隊報賬，提高了工作的效率。
論文關鍵詞：高職院校,績效管理,需求分析
隨著高職院校改革深層次的推進，科學合理的教師績效管理體系關系到高職院校人事制度改革的成敗，關系到整個教師隊伍的建設，是否合理、有效直接影響到教師的工作積極性，對學校的滿意度和忠誠度。因此，教師的績效管理對高職院校來說具有重要的現實意義。
一、我國高職院?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
1．績效目標不明確、計劃制定滯后
部分高職院校的績效目標往往不公開、不透明，教師根本不了解學校的總體目標，更不知道自己應該完成的績效目標，績效計劃制定滯后導致整個管理體系流于形式。
2．缺少實施和監控環節
績效管理的實施過程中，忽視了績效指導和輔導工作，教師管理者也沒有意識對教師平時的績效表現做記錄，績效系統雖然在運行，但是并沒有專門的機構對非系統是否有效、是否適用進行監控或者改進。
3．考核缺乏公平性
為避免沖突，績效排名時有的部門按照“輪流坐莊”，教師對考評結果認同度低，利用的也不充分，很難起到激勵教師員工的效果。績效考評的結果僅僅與經濟利益掛鉤而忽略員工更高層次的需求，所以更談不上激勵的效果了。
4．結果運用單一、反饋不充分
部分學校在績效管理中只重視考核結果，但是考核的結果并沒有跟教師溝通與反饋，也并沒有對教師的進一步績效的規劃。
二、原因分析
探究部分高職院?？冃Ч芾硐到y運行效率低下的原因，我們從績效管理系統、人（管理層、中層領導、教師）、資源與內部流程（管理方法）幾個方面加以分析。
1．缺乏完整、科學、公平的績效管理體系
績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋以及績效改進五個方面。是一個循環往復的過程，即從從組織的戰略目標出發，將組織文化、管理理念融會其中，在推動組織目標實現的同時開發員工潛能、培養員工技能，以提高績效?？冃Ч芾砀幼⒅剡^程中的信息溝通和結果反饋，注重考核結果的運用。
許多高職院校簡單的將績效考核等同于績效管理，為了考核而考核。忽視或者完全沒有績效計劃、績效反饋、績效溝通、績效改進等環節的管理活動。從績效管理體系來看，績效考核只是績效管理過程中的一個關鍵環節，是一種以結果為導向的考核系統，側重于判斷和評估，無法替代和等同于績效管理。
2．缺乏專業機構和管理人員
許多高職院校并沒有設立專門的機構部門來進行學校的教師績效管理工作。教師的考核結果不能及時地反饋給教師本人，教師就無法知道自己在考核期間內的工作哪些地方做得好，哪些地方還有待改進，這會造成教師的績效無法得到改善和提高。這樣教師個人的績效無法達到改善和提高，而高職院校整體的績效也會受到影響，結果是高職院校在激烈的教育市場競爭中將失去競爭優勢。
3．管理制度不配套
良好而正確的管理制度是教師績效管理得以實施和發揮作用的前提和環境，沒有配套的管理制度，再好的績效管理思想和方法也難以順利地實行。很多高職院校并沒有建立起比較健全的管理制度，以至于許多管理活動無法做到有章可循，導致了高職院校教師績效考核缺乏全面性和公正性，影響了績效考核結果的參照作用，既不利于對高校教師的激勵也不利于高校整體績效水平的提高。
4．績效管理工具設計、運用不當
績效目標、指標設置不正確，計劃設計不當、缺少績效溝通、績效結果運用單一都是績效管理不當的主要表現。
高職院校在績效考核中關鍵指標的設定不科學，具有片面性，不能準確的衡量教師的真實水平，導致教師消極對待，最終影響教師的積極性。
目前高職院校的激勵條件往往和年終獎金和職稱掛鉤，但是僅不能與干部任免、職務晉升、薪酬檔次等教師的切身利益聯系起來，其結果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發揮不了應有的作用。還有很多高職院校的激勵措施也具有暫時性、不定性，缺乏制度的保障。
高職院校在推行績效管理的同時，忽略了與教師溝通，教師對績效考評存在抵觸心里，因此教師對績效考評首先采取自我保護的態度，出現自評打滿分，互評一團和氣，榮譽輪流坐莊的現象，基本上失去相互比較的意義。這說明高職院校教師還沒有認識到績效管理的必要性和重要性，因而績效管理成了教師和管理者雙方的負擔，而不是動力，從而導致績效管理的結果與初衷大相徑庭。
三、我國高職院校績效管理的需求
1．學校高層管理者對項目的要求
（1）符合學?？傮w戰略目標，能夠提高學?？冃Ч芾硭?；（2）符合高職教師發展的需要，能夠提高教師勝任力和教師滿意度；（3）能夠營造和諧統一的組織文化和開放平等的溝通氛圍；（4）能夠提高學校中層管理者的管理水平。
2．教師對項目的要求
（1）考核過程公平、公正、透明；（2）自己的付出能夠得到學校領導的肯定，得到相應的回報；（3）績效目標符合自身能力范圍和發展需要；（4）職業發展規劃的要求。
3．績效管理執行者對項目的要求
（1）考核指標科學合理，易于操作；（2）能夠得到績效管理方法的培訓和指導；（3）能夠提高團隊凝聚力；（4）能夠規范教師行為。
根據分析確定高職院?？冃Ч芾眄椖康目傮w目標：
采用項目管理的方法實施教師績效管理，保證高職院校戰略目標的實現；提高高職教師工作績效，提高每位教師的工作勝任能力，建立一支過硬的適合高職院校發展戰略所需的教師隊伍，提高學院的競爭力；促進學校管理者與教師之間的持續溝通與交流，形成開放的、積極參與的、主動溝通的、以績效為導向的組織文化，增強學校的凝聚力，贏得高職院校持續發展的核心競爭能力。
參考文獻
高校的教室、實驗室、教學科研儀器設備、校舍等國有資產是學校的教育資源，也是高校完成培養人才、科學研究、社會服務三大歷史使命的物質保證，高校教育資源的安全完整、使用效益從戰略上、根本上決定了學校安全與發展的態勢。一個學校教育資源存量的大小、配置和利用的質量直接制約著學校的辦學質量和效益，因此，學校國有資產管理的戰略目標一要預防、抑制資產流失；二要利用現有的資源創造新的資源。高校應樹立績效管理的觀念，采取有效的管理程序，保證高校國有資產的安全完整，優化資源配置，提高資產的使用效益，推進高校教學和科研的快速發展。
一、樹立績效管理觀念，建立適合高校發展需要的國有資產新型的管理組織機制
（一）建立國有資產管理的組織機構
當前不少高校沒有設置專職的國有資產機構，多頭管理現象普遍存在，缺乏統一的管理，導致學校國有資產購置、調撥、報損、報廢等管理混亂無序，或雖然有法有章，但不切實可行，也只能流于形式。因此，高校應圍繞學校國有資產管理的戰略任務，建立國有資產管理專職機構，機構的任務是對國有資產的購置、使用、處置等全過程進行統一管理，對各類資產進行整合，實行共享、有償服務，以平衡記分卡為工具，對所有資產進行績效評估；機構力量由儀器設備、房產、會計、經濟、工程、醫學等專業技術人員組成。各部門或業務單位根據學?？冃Ч芾砟繕藢λ褂玫馁Y產制訂績效計劃指標，國有資產管理機構對各業務單位資產運行進行績效跟蹤計測，以便及時發現問題、及時修正偏差，將部門的目標與學校的績效目標掛鉤、個人的目標與部門的目標掛鉤，根據績效評估結果進行獎罰，依靠科學合理、充實的組織管理結構對高校國有資產統一進行績效管理。
（二）提高人員的綜合素質，建立學校國有資產管理的責任機制
1.重視提高管理人員的素質
在任何管理中，人是決定因素，國有資產的管理是以人為中心的管理，人員的綜合素質直接影響著學校國有資產的安全與使用效益，校內所有員工都在利用學校的資產完成教學、科研、管理等本職工作。因此，高校應從調動人的積極性和人的創新性著手，通過培訓與學習等提高人員的文化素質、合作協作能力、團隊精神、技能、技術水平等，并將其作為國有資產績效管理關鍵指標進行計測，使學校所有的員工都自覺遵守有關的規定并對所使用資產的維護、安全負責。
2.共享資產實行管理人員委派制
高校國有資產管理涉及財務、人事、設備、圖書、房產、教學、科研、產業等各個部門，應在各資產使用部門設兼職資產管理員對本部門資產負管理責任，共享資產實行管理人員委派制，管理人員負責對有償開放服務如儀器設備等的使用進行管理與維護，除教學使用儀器設備不收取機時費外，其他一律按規定收取費用，并上繳學校，作為彌補資源消耗與管理人員工資等的經費，同時要將管理的好壞與管理人員的工作業績掛鉤。
3.建立國有資產管理責任機制
建立固定與流動相結合、定期輪崗、專職與兼職相結合的管理人員責任制；建立以校長為總負責，各部門負責人對本部門所使用、保管的資產負責，各崗位對所使用、保管的資產負責的全員參與的責任機制。
二、預防和抑制學校國有資產流失，保證學校資產的安全
高校的教育資源非常寶貴，為了提高辦學效益應充分開發和利用，但決不允許流失。當前，高校國有資產的出售、出讓、轉讓、對外捐贈、非經營性資產轉經營性資產、報廢報損處置、貨幣性資產損失核銷隨意性大，缺乏嚴格的審批手續和監督機制，給國有資產的流失留下缺口，而任何的懲罰都是亡羊補牢。只有構建一套具有較強操作性的預防和抑制學校國有資產流失的框架，才能從根本上保護學校的利益，促進高等教育的快速發展。
（一）建立和完善高校國有資產處置管理的規章制度
高校資產出售、出讓、轉讓、對外捐贈、報廢報損、貨幣性資產損失產等資產處置應嚴格執行《事業單位國有資產暫行辦法》的規定，并公開資產處置信息，國有資產處置的各項收入應按規定上繳學校財務部門進行統一管理。
1.建立資產出讓、轉讓、出售等資產處置的管理制度
必須建立國有資產處置權限與責任制度，規范資產處置的管理。資產的出讓、轉讓、出售、對外捐贈等必須按照國有資產產權管理的有關規定提出書面申請，說明處置的原因，經過資產管理部門按國有資產有關規定進行鑒定、評估，經相關部門共同審核，根據權限辦理審批或向上級部門報批手續，通過報批后資產的轉讓、出售、對外捐贈等應取得資產接受方資產及財務部門的正規憑證。數額較大的資產出讓、轉讓、出售應通過拍賣等市場競價方式公開處置。
2.建立和完善不良資產的責任追究與核銷管理規章制度
學校應建立不良資產責任追究與審計、審批核銷管理的規章制度，并明確規定審核審批程序與權限。各種資產盤點短少、丟失、資產被盜等資產損失應當查明原因，追究相關責任人的經濟責任和行政責任，扣除追究相關責任人的經濟責任的部分按規定審核報批程序進行核銷；特殊情況如資產被盜應報公安部門立案偵查，及時取得處理結果和相關材料；資產毀損、過期報廢應經管理部門相關人員會同技術人員現場共同鑒定，確認證明，壞賬損失如債務人死亡確實無法還款應取得公安戶籍機關的證明材料并經相關審核程序報批后核銷；投資損失如企業破產并造成無法對被投資方繼續追償投資損失，應取得經法院判決被投資方破產的法律證明材料，經嚴格審核報批程序后核銷，應建立嚴格的貨幣性資產損失核銷的審批管理制度。
（二）建立人事調動資產、債務移交及離任資產債務審計規章制度
為了堵住人走物走債難清的資產流失漏洞，必須建立人事調動或離職資產、債務移交及離任資產債務審計規章制度，人事調動、離職必須先進行資產移交申報，再由相關部門查清所使用、管理的資產與經借、經批的債務，在有關負責人在場監交的情況下進行資產清點移交，對經借、經批的債務進行清償或作出處理，將移交、處理結果交審計部門審查，再將審計結果反饋到相關部門進行業務處理。
（三）建立出租、出借、非經營性資產轉經營性資產的專項管理制度
高校不得用校內房產作為資本金向校辦企業投資，校辦企業使用校內房產、設備等應按租賃管理，簽訂租用或有償使用協議。學校教學及日常公務必須用的資產原則上不得轉為經營性資產，不需用或長期閑置的房產、場地、設備等資產轉為經營性資產，應在通過可行性效益性論證的基礎上采取先評估后轉入的辦法，明確產權關系、有償使用的辦法，簽訂租用或有償使用協議，明確經營單位按期向學校上繳租金或有償使用費的辦法及違約責任、履行確保學校轉入的經營性資產安全完整、保值增值義務并接受學校的監督與考核。高校應成立資產管理公司，負責對出租、非經營性資產轉經營性資產按照現代企業制度進行經營管理，在學校和企業之間建立一道安全防線，一方面對高校投入經營國有資產的安全完整、保值增值負責；另一方面承擔對企業經營活動進行監督與考核，確保高校資產安全完整、保值增值的責任。
（四）建立定期清產核資管理制度，保護國有資產的安全、完整
通過定期清產核資，將財務部門資產價值總賬與國有資產管理部門資產賬、資產管理部門資產賬、卡與使用部門實物、卡進行核對，查清資產的安全情況、利用情況、新舊情況、分布情況、有無賬存物無，有無接受捐贈不入賬，有無設備閑置等，通過定期清產核資及時發現國有資產管理與使用中存在的問題，以便及時采取有效措施進行處理，確保國有資產的安全、完整，對國有資產的購置、使用、處置進行有效的內部控制，提高國有資產利用效益和管理水平。
三、積極開發及合理利用教育資源，提高學校國有資產利用效益
全國高校經過近幾年的連續擴招，在校生規模比五年前翻了一番，靠財政撥款及學費收入遠遠不能滿足辦學投資的需求，一方面，辦學教室、實驗配套設施等嚴重緊缺，學校主要靠商業貸款籌集資金購置辦學設施；另一方面，學校校舍、教室、儀器設備等利用率普遍低下，甚至存在浪費現象。其主要根源在于高校教室、儀器等設施歸部門所有、小而全、各自為戰，這種局面長期下去，將難以適應現代大學培養復合型、創新型人才的需要，也不利于高校多學科交叉組織的構建，不利于產生重大的科研成果和大師級的人才。因此處于辦學轉型期的高校要實現培養人才、科學研究、社會服務的功能，必須對各類資源進行整合、共享，開發使用價值，提高使用效益，充分利用現有的教育資源去創造新的資源； 必須探索教室、科研、實驗、大型儀器設備、體育設施等共享開放、實現對社會有償服務的新型管理制度，探索教育資源開發利用及對內對外有償服務的績效評估指標體系，應設立獨立于使用部門、隸屬于國有資產管理部門的實驗中心、科研中心、體育中心等管理機構，利用校園網公開賬目管理信息和資源管理信息。
（一）建立教育資源共享、有償服務管理制度
為了合理利用學校資源，高校應挖掘潛力，開發閑置資源的利用效益，充分利用閑置資源進行對內、對外的有償服務，提高資源的利用效益，更好地發揮高?？茖W研究、對社會服務的功能，在保證教學使用的前提下，教室、儀器設備、體育設施、計算機中心、圖書館等應對外有償開放。為了集中優質資源，應成立科研中心、實驗中心等機構，實行資產用、管分開，建立教育資源對社會有償服務收費管理制度及績效評估機制，對社會有償服務項目由國有資產部門委派專職管理人員進行統一管理，收入列入學校預算收入進行統一管理。為了實現資源共享、有償服務績效管理目標，必須實行管理人員責任制，管理責任人應對儀器設備每天的使用情況按使用人、使用用途、使用時間、使用前后儀器的完好情況進行詳細登記并簽字負責，定期向國有資產管理部門、財務部門報送各種儀器使用情況報表。
1.建立儀器設備共享、有償服務管理制度，提高儀器設備的利用效益。為了防止重復購置，提高儀器設備的利用效益，適應校內校外科學研究及科技服務的需求，高校應建立儀器設備共享管理、有償服務的規章制度。必須按照《高等學校儀器設備管理辦法》建立儀器設備收取機時費的規章制度；在保證教學使用的前提下，實行儀器設備專管共用、資源共享，對內對外有償開放服務。除教學實驗外，使用儀器設備應按規定到財務部門辦完交費或轉賬手續后方可提供和使用。
2.建立教室、科研、實驗、體育設施等對社會有償服務管理制度。在保證教學使用的前提下，教室、實驗室、計算機中心、動物中心、體育設施、圖書館應實行有償開放服務，一方面實現對社會提供服務的功能；另一方面，取得效益收回成本，同時防止科技和社會發展加速資源淘汰導致浪費，有利于應對快速發展時代資源的更新換代。學校應根據市場價格和成本效益的原則確立收費標準，進行績效管理，明確績效獎罰措施。
（二）建立儀器設備等資產使用管理績效評價制度
高校應建立貴重儀器設備等資產使用管理績效評價制度，建立貴重儀器設備等資產使用效益綜合評估指標體系。貴重儀器設備等資產使用效益指標根據相關的績效目標進行評估，主要包含兩方面的內容，一方面是社會效益，主要運用非財務指標評價與資源使用相關的教學實驗的利用率、教學質量的提高、提高科研項目申報的成功率等，教學質量指標以全省平均水平為參照標準，如升學率、畢業率、就業率、通用考試通過率、畢業論文評優率等，科研水平提高指標如博士點流動站、博士點、碩士點、省級國家級科研項目增加數、科研各級別獲獎增加數、科研論文數等；另一方面是經濟利益，主要運用財務指標將投入和產出進行對比，投入包含購置費用、管理人員工資、維護保養費、維修費、使用的水電費等指標；產出包含直接使用費收入、科研撥款收入、與此相關的擴招增加學費收入、科研項目合作收入、其他特色服務收入、節約支出等。
（三）開發舊儀器、設備等的利用價值
對經財產盤點確認已經閑置的舊儀器設備由國有資產管理部門組織相關人員、專業技術人員對實物進行嚴格檢驗、測試，對有利用價值的進行利用，對有修復價值的進行修復，通過改造、安裝新配件升級的辦法增強舊儀器設備的使用功能和使用效率，盡量延長儀器設備的使用壽命，最大限度地提高資產的利用效益。
論文摘要： 我國經濟體制改革的幾十年中，經歷了不通過時期的經濟發展模式，我國現階段以市場經濟體制為主，發展具有中國特色的社會主義經濟，我國整體經濟雖然在發展，但是我國中小企業管理方面與西方發達國家的差距是越來越大，尤其是在企業內部績效考核管理方面。筆者通過對大量文獻的分析，對加強企業內部績效考核管理體制的途徑有一定的思考和探究，在文中給出見解。
一、前言
目前，我國中小企業面臨體制轉型與內部改革，我國由于受到2008年美國金融危機的影響，迫使我國大多數中小企業進行重組與整合，大多數企業要進行轉型過渡，由原來的勞動力密集型產業向技術密集型產業過度，由原來的成本密集型產業向資本密集型產業過度，我國經濟體的轉型意味著體制變革，關于中小企業加強內部績效考核制度也是其中的一個重要環節，中小企業打造健全的內部績效考核體制是未來參與國際競爭的主要條件。我國中小企業現在面臨的人力資源管理難題大多數與績效考核制度掛鉤，所以解決好企業內部績效考核問題，意味著我國中小企業能夠長期健康發展。
二、企業內部績效考核管理體制的概況分析
在中國經濟發展歷程中，直到今天，多數企業，多數的經營策略還是處于一種零散型、臨時應對型的運營思想。無論是從企業管理、還是生產與研發，無論是市場營銷還是品牌管理，與國際化的品牌相持而言時，我們多數會發現，中國企業嚴重缺乏系統，甚至不少企業根本就不存在系統這個概念，更不用談企業的戰略規劃。換言之，不少企業自認為自己企業已經非常之系統，可惜這種系統多數只是一種基礎企業運營結構，而不是戰略層面的系統。
績效管理系統的運行受到企業內外部環境因素的影響，這些影響因素包括:企業文化氛圍、企業戰略、企業管理歷史、企業員工對績效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對績效管理的影響等?？冃Э己酥杂鷣碛淮蠹抑匾?，是因為績效考核作為一種分配機制，從內容到形式都被賦予了新的內涵，科學的方法、標準和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評價體系。
三、企業內部績效考核管理遇到的問題分析
1、績效指標的確定無科學性，績效考核制度的欠缺
績效考核的一個重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標，也是一個比較難于解決的問題。實際中，很多企業所采用的績效指標常常根據經營指標的完成情況來定，再加上工作態度和思想覺悟等一些因素。績效指標多種多樣，比如有安全指標，生產指標，質量指標等，每一個生產線都有一個指標。但是這些指標是否具有可操作性，能不能與績效計劃相結合欠缺考慮。各種各樣的績效指標，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。我國有很多企業的績效管理工作還停留在績效評估階段，他們把績效評估等同于績效管理。很多企業從表面上看制定的是績效管理制度，而實際上真正去做的卻只有績效評估這一個環節。人力資源部也抱怨說績效評估工作難做，花費了很多的首都經濟貿易大學碩士學位論文企業績效管理運行問題研究時間和精力做完績效評估以后，并沒有看到企業和員工的績效水平有什么提高，企業員工對績效管理的有效性感到懷疑，對績效管理工作越來越缺乏熱情。
2、企業內部績效考核有失公平，企業內部員工缺乏溝通交流
在企業內部的績效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績效考核的有失公平，因為缺乏公平而讓員工心里產生反感情緒和抵觸心理，對工作和對同事的態度都不太好，對工作任務的安排有意見，容易引發對內部個別員工的矛盾，績效考核的公平性制約著企業健康發展；對于員工的內部溝通與交流，筆者認為要做好，做全面，一些企業的績效考核被當做機密來進行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。這些考核結果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導作用。比如，一些企業中，員工不知道績效考核制度是什么，不知道企業的績效考核是怎么進行的，不清楚考核指標是如何制定出來的等等。
3、企業內部績效考核定位不準確，不能將個人利益與組織利益相結合
在現實企業操作中，很多企業內部績效考核制度存在定位錯誤的問題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結束后，對考核的結果不充分利用，結果白白耗費了人力，財力。對于薪水發放這一方面也存在著眾多爭議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務，將績效考核的標準制度確定下來，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯誤，而不是想著提高工作績效。考核方法存在問題，考核結果不公平，造成員工對考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用；一些企業的績效考核被當做機密來進行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。這些考核結果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導作用。比如，一些企業中，員工不知道績效考核制度是什么，不知道企業的績效考核是怎么進行的，不清楚考核指標是如何制定出來的等等。
四、加強企業內部績效考核管理制度的變革途徑
1、準確定位績效考核，加強績效管理體系建設
績效考核的目的是對管理過程的調控，主要是通過對員工績效的了解和結果的反饋，實現對員工績效的提升。績效考核的結果與激勵的措施相結合，以發揮對員工積極性的調動作用。但在實際中，一些企業將績效考核與利益分配相結合，在一定程度上起到了激勵作用，但是也容易給員工帶來消極影響?？冃Ч芾硎且粋€復雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經常與員工進行溝通，讓員工明確自己的工作目標，并不時地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。
2、企業內部績效考核標準化與客觀化，鼓勵內部員工進行溝通交流
績效管理中要制定出切實可行的績效考核標準，對一些企業中的管理人員和研發人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復雜，更難考核，因此成為績效考核中的難點。為制定出科學合理的考核標準，就要確定每個人的績效考核指標，管理者要制定出員工的考核指標，確立員工工作方向，從上而下來制定，使考核指標與企業戰略相結合，使考核標準深入到員工內心深處，使考核落實到各個崗位。筆者認為在企業內部我們要利用打造企業文化的手段建立一種內部交流和溝通的平臺，讓企業內部的工作人員在平臺中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執行力的團隊，利用這種管理方式，組織中的每一個人的職業生涯規劃可以與組織整體的職業生涯戰略規劃進行有機的結合。
3、重視績效考核結果的反饋，更新績效考核管理觀念
對于企業內部績效考核管理的體制變動，一方面重點是軟性的，另一方面的變動應該是硬性的，其中增加績效考核的反饋和更新績效考核的管理理念就是軟性的管理和創新，中小企業需要柔性競爭戰略的引導，增強中小企業內部的績效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話語得到釋放，企業通過對員工反饋的信息做調查和研究，進行分析后得出一定的結論，掌握改名員工的真實想法與意圖，對員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內部的成長更加健康，讓員工個人發展更貼近于組織內部的發展戰略，在實際中，績效考核只是最為一項任務去完成，沒有理解績效考核的真正用途，績效考核是提升個人工作績效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。企業中的管理人員和員工必須轉變觀念，推動績效考核工作?？冃Э己丝梢哉f是一把雙刃劍，使用得當，會大大調動員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當，可能達不到預期的效果，還會起到負面的影響。因此，企業的管理人員和員工要提高對績效管理的認識，使績效管理發揮其作用。
五、結束語
績效管理系統的運行過程是由績效計劃、績效追蹤、績效評估、績效反饋、績效結果應用五個相互關聯的環節構成的，他們環環相扣，缺一不可，共同維護著績效管理系統的正常運行。管理無止境，績效管理也同樣如此。時代在進步，企業在發展，企業管理活動就必將遇到新的難題和困惑。只要我們管理者認真思考、勇于實踐、互相學習，各式各樣的管理難題，包括績效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動我國企業管理的進步?？冃Э己梭w系的運行和實施，它本身不是萬能的，也不是無所不包的，也不可能完全解決問題，因為考核制度存在無法徹底消除的局限性。所以，盡管我們首先是要堅持和盡可能地完善考核制度，還是要從考核制度中跳出來，另辟蹊徑。考核結果不能直接用來決定人員的獎罰和任用。當然，考核制度越健全，人為的管理和不公正性也就越少。
參考文獻：
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績效管理；獎懲機制；激勵
[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1009-9646（2011）10-0056-02
當前市場經濟社會，隨著企業員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績效考核和獎懲制度都是建立在科學的人力資源管理的基礎上的，能夠激勵企業員工的積極性和主動性，并且提高企業的管理質量，促進企業經濟效益的最大化，形成完整的企業管理機制。
一、績效管理與獎懲制度的重要性
優化企業人力資源配置，利用企業員工的能動作用能夠促進企業經營管理的科學化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績效考核與獎懲制度。具體來說績效管理和獎懲機制對企業管理的作用體現在以下幾個方面：
第一，績效考核有利于合理分配人力資源
績效管理是企業管理中的重要組成部分，是人力資源管理中的重要環節，對企業的人才吸收和人才利用具有很大的推動作用，為企業人員的薪酬福利以及晉升機制提供重要依據，能夠優化企業人力資源配置，發揮其最大效用。
在企業管理中，人力資源的管理是重頭戲，一個企業的要實現資源的優化配置，做到人盡其才，是必要抓住人才的特性，使其與企業的職位相匹配。知人才能善任，只有通過對企業人才的熟悉、掌握，抓住其特點，才能更好的進行資源配置。而通過績效管理，能夠有效地區別員工的能力，并且對其態度及素質能夠有較為充分的了解。同時績效管理也能夠促進員工的自我了解，揚長避短，發揮自己的最大潛力，提高工作效率。
同時，績效管理體現的公平公正原則，有利于提高企業員工的凝聚力。通過績效管理來分配薪酬，通過薪酬的差異化體現員工能力的高度，體現職位的差別。較大的擴展了競爭的空間，能夠充分調動員工的積極性，發揮績效管理的激勵作用，能夠為企業提供更多的活力，較好的分辨企業人員的能力，恰當的分配職務，提高企業的綜合競爭力。
第二，獎懲制度有利于提高企業效率
獎懲制度是企業人力資源管理的創新性舉措，對激勵企業員工的積極性具有重要的作用，體現企業管理的公平和公正。同時，獎懲制度也是薪酬差異化的主要依據，是從員工的角度制定出來的適應于現代競爭趨勢的舉措。能夠有效的提高企業的工作效率，創造更大的經濟效益。
獎懲制度能夠促進員工對企業的向心力提升，抓住了企業員工的自我利益實現的價值觀，以獎勵為誘導提高員工的工作積極性，同時，對危害企業發展的員工行為，及時的予以懲戒，能夠肅清企業員工隊伍，清除不良風氣，形成競爭力較大的企業團隊。
同時，獎懲制度有利于形成目標明確的企業價值觀，促進企業員工的價值觀與企業的價值觀協調一致。有利于提高企業運營的效率，提高企業的市場競爭力。
第三，績效考核是獎懲制度實施的依據
績效管理和獎懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措，是企業實現優化資源配置、提高經濟效益的必然選擇?？冃Э己四軌蛉鐚嵉姆从称髽I員工各方面的能力，包括科研、實踐和技能；利用績效考核能夠有效地提高對員工的認識度，挖掘員工的內在潛力，發揮其最大效用；而獎懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施，利用薪資和福利為籌碼，提高工作的晉升空間，業績優良的給予一定的獎勵，業績較差的給予一定的懲罰，有利于改善員工的工作態度，提高其功罪哦效率。
另外，如果缺少績效考核，激勵制度也是紙上談兵，沒有涉及到員工的基本利益的舉措，不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激情的工作態度也就不能提高工作質量。所以說，在企業的人力資源管理中，績效管理和獎懲制度是缺一不可的整體性企業管理措施。
二、如何將績效管理與獎懲制度有機結合
不管是企業的績效管理還是企業的獎懲制度，都是為了更好的進行企業管理，提高企業的工作效率，提高企業產品的質量。所以，要實現企業的最終目標，必須要將企業的措施的優勢擴展到最大，實現最大剩余價值的回籠。而在企業管理中，要實現企業的最大價值，勢必要對企業的人力資源進行恰當的管理，認為人力資源是企業的血液，是企業保持活力的基本性因素。
在企業人力資源管理中，實行績效管理和獎懲制度是具有一定的科學依據和現實依據的。企業員工的績效管理主要是對員工的工作能力、工作態度進行科學的定性或定量的估計，是對員工的工作狀況和基本素質進行全面的考核。而獎懲制度是從員工的基本能力的角度出發，利用刺激性的獎勵對員工進行行為規范，激發其工作熱情。所以，在實際的人力資源管理中，需要較好的結合兩種措施，充分發揮其能動性的作用。
1.結合企業績效管理和獎懲制度需要遵循的原則
第一，公平公正的原則
公平公正的原則是施行企業管理制度的基本原則，也是服眾的基本性要求。一般來說，績效考核包括考核辦法、考核指標、考核程序以及考核標準等多個部分，要全部企業人員都按照統一的標準進行考核，避免管理過程中出現的主觀臆斷，需要將過程和結果公開，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。獎懲制度涉及到員工的基本利益，在企業管理中關注度較高，因此要加強大眾的監督力度，實現管理措施的公開，保障制度實行的公正。
第二，民主科學的原則
民主科學的原則具體來說體現在員工的自我意識上，對員工的績效管理和獎懲制度實行，對不同的職能部門員工和崗位管理，考核的標準和制度的原則要實行區別對待，突出其崗位特點。另外，對員工的考核不能但從其學歷和資歷進行片面的評斷，而應該站在科學的角度，對員工的實際操作能力和工作效率進行正確的評估，根據評估的結果進行獎懲。
第三，定量和定性的原則
定量和定性的原則是體現企業職位的差異性和工作性質的差異化采取的不同的考核標準和管理辦法。企業管理中的各項考核指標都要建立在對公司效益提升的基礎上，所以，對于不同的考核群體，需要進行定性和定量的規定，從而保障考核的公正。
2.促進績效管理與獎懲制度的有機結合
企業的員工分屬于不同的工作崗位，在進行考核管理時需要甄別不同的工作崗位進行分類，并進行科學的管理。一般來說，管理人員、生產人員和研發人員之間具有不同的工作性質和企業地位，在進行績效管理的過程中，也要區別于其工作性質。
另外對工作人員的獎懲制度管理，需要結合績效管理的結果實施。根據企業員工的量化指標處理，包括對其企業員工的學歷、能力和工作態度等進行定性和定量的評估，對不同類別的功罪哦人員，按照其工作環境和考核表轉進行明確的獎懲機制制定，“管理人員的考核應側重指令性，工作完成的情況、工作質量和及時性、參謀決策能力、組織協調能力、解決實際問題的能力、開拓創新能力等指標。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務的數量和質量與勞動態度等指標?！?/p>
而企業績效考核的結果是進行獎懲制度的主要依據，根據不同的工作類別和不同的工作崗位，按照指標的權重可以根據實際情況進行分類。一般來說企業的考核結果可以劃分為優秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據其評估結果，對工作人員進行獎懲，對優秀的給予一定的獎勵和晉升機會，給不合格的給予一定的懲罰都是現代企業進行科學管理的措施。具體來說結合獎懲制度與績效管理需要注意以下幾點：
第一，確定科學的考核標準
績效管理對企業管理的重要作用是在其科學性的前提下實現的，因此，要實現企業管理的效益提升，必須要保證企業績效考核的科學合理?？纯己隧椖渴欠衽c其考核因素相符合，考核的內容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般來說考核的標準具有絕對性和相對性兩種形式，絕對的標準側重于固有的不可更改的公司標準，而相對標準則是靈活運用考核管理人才，充分發揮人才的潛在能力。
第二，適當的進行考核培訓
對考核者進行適當的培訓有利于規避考核過程的以偏概全和暈輪效應。“所謂暈輪效應是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現優異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發；或由于沒仔細考察下級的表現而不愿意給出“最優”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”，偏松或偏緊傾向，即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低?！?/p>
結語：因此，在企業實行績效管理和獎懲制度是提升企業效益的有利途徑，也是激發企業員工的工作熱情的重要舉措，在實際的實施過程中，要有機的將兩者結合起來，使其發揮最大效用。
[1]王茜.企業績效獎懲制度與薪酬制度[J].北方經濟2005年01期.2005.
論文摘要：我國高等學校人事管理的改革應借整現代企業管理的新理念和新機制，樹立人本管理的思想，體現高校對教師和學生的尊重，完善績效考評機制，促進高校與教師之間的有效交流；應用和完善薪酬管理機制，激勵教師工作的熱情，以增強學校的辦學活力。
隨著我國高等學校內部體制的改革，高校人事管理也被賦予了新的內涵，人力資源逐漸成為現代高校最根本最核心的資源。高校人事管理應借鑒現代企業人力資源管理的新理念和新機制，以增強高等學校的辦學活力。
1樹立人本管理的新理念，體現學校對教師和學生的尊重
在我國，由于受計劃經濟體制的影響，大學被看作事業單位，它與政府的關系是行政隸屬關系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教師的個人身份較為固定。這樣，在客觀上使得教師形成了僵化的生活方式，教師的主體地位難以實現，其主觀能動性無法得到充分發揮。西方發達國家已經明確提出要在高等教育領域內強調和借鑒人本管理的理念，并將它作為推動高等教育發展的動力。我國高?？梢越梃b這些基本理論，尋找適合自身的方法。
(1)借鑒教授治校的管理模式，將人本管理的理念落到實處教授治校的核心就是在大學的管理事物中充分發揚民主，讓教師參與決策和管理，即依靠教師力量辦學。以美國為例，美國大學的教師充分享有身份保障和社會地位，實行教師終身制。這一制度的初衷是為了保護學術自由，防止各種政治因素對學校行政的干擾。所以在學術領域，教師有很大的發言權。
(2)借鑒管理學中“顧客意識”這一理念，體現人本管理的意識20世紀80年代以后，“顧客意識”逐漸在高等教育領域中推行。對高校來講，顧客主要有兩種:外部顧客和內部顧客。內部顧客卞要指的是高校教師，外部顧客主要是學生和家長。借鑒這一理念不僅有
利于高校人事管理中人本管理理念的順利推行，而且會迫使高校關注學生、教師及家長的需要，使高校的決策緊緊圍繞教師和學生的需要展開，并以學生、家長和教師的滿意度作為高校管理的標準之一。
2借鑒人力資源管理的績效考評機制，促進學校與教師之間的有效交流
績效考核的概念，就是對人與事進行評價，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度，有目的地對日常工作進行觀察、記錄、分析和評價?？冃Э己艘环矫鏋榻M織的戰略目標的實現提供了巨大的支持，另一方面使員工加深對自身職責和目標的深入了解。對于學校而言，組織的戰略目標被分解在教職工身上，他們的工作成績會影響學校的整體業績，而學校的管理水平又直接對教師的工作業績產生影響。所以，高校績效考核的目的是把考核雙方作為利益和責任的共同體，推動雙方共同發展和進步，并使獎勵與其績效掛鉤，由此增強激勵導向作用。最終達到共贏。有鑒于此，筆者認為我國高校的績效考核可借鑒人力資源管理的機制，分三個階段進行，即準備階段、考評階段、總結階段。 (1)在準備階段，高校須明確四個問題，即考評的參與考評方法、如何衡量和評價績效、怎樣組織實施績效管理的全過程。掌握收集信息，即考評者應定期和不定期地采集和存貯相關信息，以便為下一階段的考評工作提供準確可靠的資料。
(2)考評階段是績效管理的重心和核心。這一階段須明確影響考評準確性的原因，建立教職工績效評審系統和申述系統，進行績效反饋并對績效考核表格進行檢驗?？冃Х答伿强荚u階段比較重要的一環，不可丟棄，反饋時常采用面談的方法，但面談時應注意有理有利有節的策略。
(3)，總結階段是績效管理循環期將結束的一個重要階段。主要內容有:對學校績效管理制度、績效管理體系、績效考評指標和標準體系、對被考評者、考評者全面全過程的診斷等。
3借鑒人力資源管理的薪酬管理機制，激勵教師工作的熱情和活力
內容摘要:本文在分析我國企業績效管理導向性演變過程的基礎上,指出以業績為導向的績效管理的諸多弊端,并提出以戰略為導向的績效管理理論框架、績效指標設計、績效組織保障體系,以期對我國企業的績效管理實踐有所啟示。
關鍵詞:績效管理 業績 戰略
有效的績效管理是企業提升績效的良好途徑,而以什么為導向卻是績效管理成功的基礎。績效管理的導向價值是經業界研究和實踐論證的可供人們參考的績效管理標準樣式。績效管理的導向價值不是一成不變的,它往往具備深刻的時代背景和獨特的環境特征。隨著企業內外部環境的不斷變化,績效管理的導向也相應地發生變化。本文在縱觀環境變化與企業績效管理導向的歷史演變基礎上,分析當前快速變化的環境對績效管理的影響,并提出了企業以戰略為導向的績效管理模式。
企業績效管理導向性的演變
縱觀企業發展的環境變化,企業經歷了不同價值導向的績效管理模式。企業的價值追求隨著環境變化經歷了發展性的變化,即以利潤最大化―股東利益最大化―相關者利益最大化為價值的路徑,相應的績效管理也經歷了以業績為導向―以戰略為導向的轉變。
早期的企業管理處于生產管理階段(19世紀末20世紀初),企業的外部環境較穩定,市場供給小于市場需求,內部組織形式單一,企業管理簡單。企業的主要任務是提高生產效率、增加產量、擴大生產規模,以獲得利潤的最大化。這一時期的績效管理模式是較簡單的財務模式,評價指標主要是以成本、利潤率等等為主的業績指標。
20世紀20年代以后,隨著資本主義商品經濟的發展,企業間競爭加劇,進行多元化經營,所有權和經營權進一步分離。在這些環境影響下,企業更多關注未來的發展機會和市場融資的獲得,增加了對企業償債能力、盈利能力等業績指標的評估?？冃Ч芾碇饕捎媒涍^調整的財務指標,或根據未來現金流量得到的貼現類為主的業績導向指標。
20世紀80年代以后,企業面臨的環境更加復雜而獨特。如市場競爭更加激烈、國際經濟一體化進程加快、高科技迅速發展以及知識經濟興起等。這促使企業認清問題,轉變觀念和改革創新,企業認識到傳統的以業績為導向的績效管理日益突出的短期性、靜態性和片面性等問題;復雜環境促使企業制定戰略目標,實施戰略管理;知識經濟的興起使企業注意到無形資產特別是人力資源將給企業帶來超額價值,從而投入更多精力獲取人才資源,鼓勵員工學習和創新;企業也注意到必須將營銷、生產、研發、財務、人力資源各職能部門協調發展才能更好應對復雜的環境。以戰略為導向的績效管理在此背景下產生,通過指標間的各種平衡關系以及戰略指標或關鍵指標的選取來體現企業不同利益相關者的長期期望,從而實現企業價值最大化的目標。以戰略為導向的績效管理實現了財務和非財務指標的平衡,長期目標和短期目標平衡,外部和內部平衡,結果和過程平衡等多個方面的權衡,從而使企業績效評價具有動態性、發展性、平衡性的特征。
以業績為導向的績效管理存在的問題
以業績為導向的績效管理的導向意義在于:以表現業績的指標(企業價值、利潤或與其相關的任何絕對數或相對數)作為企業績效管理的終極目標,通過考核、引導并激勵管理者爭取更大的業績。這是以業績目標的實現程度作為考評和獎懲的核心內容,激勵執行者努力追求最大的業績目標,從而實現企業整體業績目標的最大化,實現企業價值的最大化。在以業績為導向的績效管理制度下,企業管理者非常重視和強調業績目標的實現,并激勵超目標越多越好,因此,工資與獎金往往與業績目標的完成情況直接掛鉤。它試圖傳達這樣一種理念:如果想激勵人們為實現組織目標而努力,就必須對他們達到的業績水平給予獎勵。但是,以業績為導向的效績管理制度逐漸暴露出越來越多的弊端,主要表現在以下幾個方面:
只針對單個職能部門的考核,忽視從公司整體流程進行權衡。采用業績導向型的績效管理模式時,由于公司的業績目標已分解成為各部門的業績指標,公司的業績考核強調的是對各部門進行單獨的考核。因此,各部門都忙于完成各自的業績目標,而忽略了各部門之間的合作與聯系,人為割裂了各個職能部門之間的聯系,忽視了對價值鏈的衡量。從總體而言無助于激勵企業的價值創造。
過多依賴于財務指標的反饋控制,損害企業長期發展潛力。業績主導的績效管理容易導致過分量化的業績指標,而大部分企業通行的辦法就是大量采用財務指標對企業進行考核。同時,考核財務結果誘使企業過分重視取得和維持短期財務結果,助長管理者急功近利的思想和短期投機行為,不利于管理者追求長期戰略目標。而且財務評價不能反映公司的內部運作及與顧客關系的改善情況,而這些對于知識經濟時代的企業成功是至關重要的。
注重企業內部考核,而不重視企業與外部利益相關者的關系。業績主導的績效管理制度主要關注的是企業內的業績狀況,對于外部利益相關者考慮很少,甚至沒有考慮。而決定企業戰略發展的因素不僅來自企業內部,還包括外部利益相關者。因此,績效管理不僅要重視企業內部,還要與外部利益相關者保持良好關系。
以戰略為導向的績效管理設計
(一)以戰略為導向的績效管理理論框架
以戰略為導向的績效管理能夠從戰略高度明確企業發展思路,理順企業內部管理脈絡。企業目標是由上下級共同協商確定的,通過逐級分層制定目標,形成上下貫通的目標鏈,保證企業經營任務分解到人,責任到人,如圖1所示。以戰略為導向的績效管理框架由3個部分組成,分別是企業戰略目標分解、績效管理循環、績效結果運用。
(二)績效考核指標設計條件
績效指標應分出評價層次,抓住關鍵績效指標(KPI)。每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務,有的重要,有的不重要,如果對員工所有的方面都進行評價考核,面面俱到,勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵?？冃Ч芾硪獜膯T工的績效特征中定性出關鍵成功因素(CSF),然后再去發現哪些指標能有效監測這些定性因素,從而確立有效量化的關鍵績效指標。
要能反映整個價值鏈的運營情況,而不是僅僅反映單個部門的運營情況?？冃Ч芾硪欢ㄒ獜钠髽I整個運營的角度去分析員工和某個部門的作用。現代企業組織的扁平化與網絡化發展,企業運營的跨職能日益深化,單個部門的成功必須依賴于其他部門的成功。
重視對價值鏈業務流程的動態評價。信息時代企業的成功,依賴于對知識資本的持續投資和管理,依賴于從職業專業化向基于顧客的流程運作的轉變。靜態經營結果是已經取得的成果,績效考核不能成為過去式,它是一個循環互動過程,不僅強調達成績效結果,更通過目標、輔導、評價、反饋,重視達成結果的過程。市場環境與客戶需求的飛速變化與企業競爭的日趨激烈,企業的戰略發展要求企業具有非常快的響應速度,績效考核應該重視對業務流程的動態與實時評價,保證企業的靈活反應。
定性衡量和定量衡量相結合,內部評價和外部評價相結合。量化衡量是一種更加客觀的考核方式,但不是所有的考核指標都能得到有效的量化,因此有些指標還需要一個定性衡量和細化的過程。同時,績效考核的依據不僅來自內部評價,還應該從外部引入評價要素,有時外部評價比內部評價更重要。
重視企業長期利益和長遠發展潛力。產品與服務的創新和改進將日益取決于員工職業化技能的提高、先進信息技術的應用和組織內部關鍵流程的協同作用。企業戰略是企業使命的具體化和對企業長遠目標發展的一種規劃,如果只重視對短期經營的評價,勢必助長管理者的短期效應與近視眼光,這對于企業的長期發展不利。因此,戰略導向的績效管理要求及時對戰略發展的情況進行評估與調控,以跟蹤企業的戰略發展情況。
(三)建立以戰略為導向的績效管理保障體系
沒有一個強有力的組織保障體系,績效管理只能浮于表面,難以有效落實。在建立以戰略為導向的績效管理體系過程中,應成立一個績效管理委員會,包括各部門負責人、職工代表,負責績效管理系統推行的方式、日程及重要問題的決策。各單位成立績效管理工作小組,組長由單位負責人擔任;成員由單位管理人員、職工代表組成,直接向績效管理委員會負責。成立由人力資源主管、經驗豐富的管理層及管理顧問組成的績效管理支持與咨詢小組,對人員進行培訓和宣傳,解決績效管理過程中的問題,并提供改進建議。
參考文獻:
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