發布時間：2023-05-19 16:34:26
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關鍵詞：校企共同評價；教學質量
基金項目：湖北省職教研究中心研究項目“職業教育人才培養質量保障及評價體系研究”（G2012A014）和湖北省高校教學改革研究項目“中高職銜接專業的教學質量評價體系建設研究”（2013423）階段性研究成果
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
原標題：教學質量校企共同評價體系的構建與實踐
收錄日期：2014年7月24日
為貫徹落實《教育部關于充分發揮職業教育行業指導作用的意見》、《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》等文件精神，推進校企合作辦學，完善合作育人機制，我校積極探索新的人才培養質量評價模式與方法，并于2012年開始試點教學質量校企共同評價工作。兩年來，通過與政府、行業、企業合作，建立了教學質量共同評價組織機構，并采取靈活多樣的方式對專業人才培養質量進行了共同評價，進一步完善了我校的教學質量保障體系，促進了教學效果和人才培養質量的明顯提高。
一、校企共同評價機構的建立
學校充分認識到社會評價在教學質量評價中發揮的重要作用。為推行校企共同評價工作，組建了“政行企校”專家共同參與的學校教學質量校企共同評價委員會，學校共同評價委員會由校領導，行業企業專家，政府主管部門領導、教務處、質量管理處、校企合作處、招生與就業處負責人共18人組成；并在評價委員會的指導下，成立了由教學學院領導、行業企業專家和專業骨干教師組成的專業群共同評價小組14個。評價機構成立以來，采取靈活多樣的方式對專業教師的職業能力、專業人才培養方案、專業核心課程教學效果等影響教學質量的對象或環節進行共同評價，對學校人才培養質量提供重要保障。
二、校企共同評價體系建設
（一）校企合作制度建設。為了創新辦學體制機制，推進合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展，增強學校服務區域經濟文化發展的能力，實現行業企業與高職院校相互促進，區域經濟社會與高等職業教育的和諧發展，學校出臺了《黃岡職業技術學院理事會章程》，組建了黃岡職業技術學院理事會，并建立了14個專業群校企合作理事會。
為了深化政行企校的合作，組織和推進教學質量校企共同評價工作，學校出臺了《黃岡職業技術學院重要教學文件共同論證》、《黃岡職業技術學院教學質量校企共同評價辦法》、《黃岡職業技術學院校內外實訓基地共建共享制度》、《黃岡職業技術學院專業雙負責人管理辦法》、《黃岡職業技術學院校企雙方人才互聘及考核辦法》、《黃岡職業技術學院學生頂崗實習管理辦法》、《黃岡職業技術學院院產學合作工作管理辦法》、《黃岡職業技術學院訂單培養及員工培訓管理辦法》等一系列文件，為人才共育工作提供了堅實的保障。
（二）專業教學質量標準建設
1、修訂專業人才培養方案。學校各專業根據麥可思公司《社會需求和培養質量年度報告》的調研成果，深入開展專業剖析；帶著問題和不足，開展專業社會調研，進一步明確專業定位和人才培養目標，改革人才培養模式，規劃專業發展思路；各教學學院以專業或專業群為單位，邀請專業群校企合作理事會成員、楚天技能名師對專業人才培養方案進行修訂和論證，全校53個專業的人才培養方案得到了進一步完善。
2、論證課程標準。以國家骨干校建設專業為示范引領，率先啟動了專業課程標準的建設和論證工作。通過邀請校內外專家召開專題論證會，對專業課程標準進行論證和修訂。目前已完成課程標準論證的專業有會計、汽車檢測與維修技術、園林技術、畜牧獸醫、建筑工程技術、工程造價等專業。
3、建立職業技能評價標準。根據專業人才培養目標，邀請行業企業專家共同確定學生職業技能評價標準，建立各專業的技能測試題庫，在學生畢業前開展專業技能測試，評價學生專業技能的掌握度和熟練程度。學校每年開展一次畢業生專業核心技能測試工作。
（三）教學質量監控評價體系建設。推行由教務處檢查員、質量管理處督導員、教學學院（部）教學視導員（兼職督導員）、教學學院（部）教務員、學生信息員、企業人員構建的“六員聯動”教學質量多元監控機制，對日常教學質量進行監控與評價；不斷完善督導周考核、視導月報、教學信息月反饋制度，加強對重點問題、重點個體的跟蹤督導和督查整改，促進了人才培養質量的提高。
三、校企共同評價的實踐
（一）共建教學條件
1、校企聯辦專業學院，實現人才共育。依托建立的學校理事會和專業群校企合作理事會，改革學校的辦學體制，在專業層面開辦山河魯班學院、黃岡東風汽車服務學院、法雅園林學院、神丹牧業學院、恒信會計學院、歐寶學院、國際軟件學院等7個專業性學院，進一步完善“政行企校”四方在學校、專業群、專業三個層面合作辦學育人的“三層合作、四方共建、互利多贏”的辦學體制機制。通過理事會的組織和協調，引導“政行企校”各方在專業、課程、實習實訓基地、師資隊伍建設，學生實習、就業，技術研發、員工培訓等方面發揮作用，形成了資源共享、人才共育的校企合作長效機制，提高了人才培養質量，促進了區域經濟社會發展。
7個專業性學院根據專業特點，由校企雙方共同出資建設實踐條件，共同打造師資隊伍，共同制定人才培養方案，深入開展訂單教育，共同監控人才培養質量，探索了各具特色的雙主體合作育人模式，創新了合作運行機制，真正實現了校企深度融合。（表1）
2、實施雙帶頭人制，共建師資隊伍。為充分發揮行業、企業專家在職業教育中的作用，學校通過設立專業雙負責人制度，首批引進28位企業生產一線的技術能手、能工巧匠擔任“校外專業帶頭人”，組建雙師結構的教學團隊，共同開展專業建設；同時，常年聘請26位湖北省“楚天技能名師”在校任教。通過建立名師工作室，安排專任教師與其結對，組團隊，引導教師教學業務能力的提升。
專業教師積極利用暑期下企業參加社會實踐活動，為保證實踐效果，各單位聘請企業專家擔任實踐指導教師，對下企業鍛煉教師進行全程指導。僅2013年學校就投入55.2萬元支持208名教師參加了108個暑期企業鍛煉項目，在職教師全年累計完成掛職鍛煉時間8，291天，社會兼職10，261天。
3、完善實踐條件建設，共建、共管、共享。學校創新實踐基地建設和管理理念，堅持與企業共建、共管、共享。一是采取多種模式與企業共建基地。有的由學校提供場所，將企業的生產設備、技術、人員等資源引入學校共建實訓基地；有的在企業建設教室和學生宿舍等教學和生活設施，完善教學條件，將企業的生產場地變為學生的實習實踐場地；有的由學校與企業共同出資，建設融生產、教學等多種功能于一體的生產實體。二是堅持共同管理實踐基地。每個基地都成立了由校企人員共同組成的管理機構，校內基地由學校指派負責人，校外基地由企業指派責任人，定期召開工作會議，開展示范性基地評比活動。三是堅持基地資源共享，產學研并重。每個基地重視發揮其教學、生產和職業技能鑒定功能，條件成熟的基地校企還共同開展科學研究和技術革新活動。通過共建、共管、共享和產學研并重，提高實踐基地的建設和管理水平。
（二）共管教學過程。學校組織開發了教學質量網絡互動交流平臺，及時收集實習單位領導、兼職教師、專業群理事會專家等社會人士對學校教學工作，特別是課程教學質量的評價意見；實時反饋行業企業專家、專業負責人、學生教學信息員、學生家長對學校教學工作建議。兩年來，該平臺共收集各類教學質量反饋和評價信息4萬余條。收集的信息由質量管理處定期分析和通報，并督促教學單位整改，不斷提升教學質量。
（三）共培學生實踐技能
1、校企合作培養實踐技能。學校聘請了一大批行業企業專家、能工巧匠擔任“校外專業帶頭人”、楚天技能名師、專業技能實踐教師，著重培養學生的專業實踐技能；積極推行任務驅動、項目導向等學做一體的教學模式，把課堂搬到生產、工作現場，實現了教學過程與工作過程對接，聯合培養學生的實踐動手能力；各專業不斷創新校企合作模式，積極引入企業參與學生的職業技能競賽活動，競賽中由企業專家出題目，現場驗收競技成果，現場點評學生職業能力，在學生中形成了“以賽促學、以賽促訓”，勤練職業技能的良好學習風氣，有力地促進了學生職業能力的提升。
2、校企共同指導學生生產實訓。實習前，校企雙方共同制訂實習方案，選定實習企業方指導教師；實習中，校內指導教師重點指導學生的職業技能，強化職業道德，做好后勤保障和服務工作。企業指導教師悉心指導學生了解企業文化，鞏固專業知識，磨煉意志品質，鍛煉操作技能，提高綜合素質與能力；實習結束前，企業方指導教師客觀公正地對學生的職業素養、專業知識、實踐技能等方面開展了全方位的鑒定和評價。通過實習，學生的職業能力得到了升華。
（四）共評教師職業能力。一是聘請企業專家聯合開展近三年來新進、新聘教師的教育教學能力測試活動，2012年學校測評新進教師56人次，2013年學校測評新進教師43人次；二是開展首批教師“三證聯認”、“六個一達標”工作。“三證聯認”是指教師教育教學能力合格證、專業實踐能力合格證、企業工作經歷合格證三證聯合認證；“六個一達標”是指每位教師要密切聯系一個企業、結交一個兼職教師朋友、深入一個專業建設、開發一門專業課程、每年做好一項研究、建好一個個人網站。各教學單位積極聘請相關行業企業專家擔任評委，開展教師的“三證聯認”、“六個一達標”評定活動，2012年331名教師完成了“三證聯認”，273名教師完成了“六個一達標”的認定工作；三是教師教學能力社會評價工作，是通過教學質量網絡互動交流平臺來進行的。兩年來，共有250余名行業企業專家、楚天技能名師、兼職教師對我校教師的教學能力進行了評價，并提出了一些合理化的教學建議。
（五）共評學生職業技能
1、“三通一專”技能測試效果好。為了解學生專業技能掌握情況，提升教育教學質量，培養學生技能和素質，促進學生全面發展，學校組織企業專家和骨干都師一起開展了“三通一專”能力測評工作，對學生的計算機操作能力、英語應用能力、應用文寫作能力和專業核心技能進行測評，并把測評結果作為對各學院教育教學質量評價的重要依據。
學生的計算機操作能力和英語應用能力借助第三方的考試系統來實施考核，應用文寫作能力和專業核心技能則每年度由學校組織一次集中抽考，由聘請的行業企業專家出題和評定測試結果，整個過程實行教考分離、教評分離的方法進行。通過引入第三方評價，對我校的學生能力、專業教育教學質量進行了客觀的評估。（表2）
2、學生參加校內外競賽捷報頻傳。2012年我校學生參加全國職業院校技能大賽獲團體一等獎1項，參加校內外各項競賽獲獎2，435人次；2013年我校學生參加全國職業院校技能大賽獲團體一等獎1項，三等獎1項，參加校內外各項競賽獲獎1，367人次，特別是學生參加湖北省高等職業院校技能大賽獲7個一等獎，6個二等獎，4個三等獎，團隊總分在全省高職院校中排名第一。
（六）共評就業質量。近三年來，學校評價委員會委托麥可思公司對我校每一屆的畢業生進行了跟蹤調查，并了相應的《黃岡職業技術學院社會需求與培養質量年度報告》。經麥可思數據有限公司調研，我校2012屆畢業生畢業半年后月收入為2，853元，與全國骨干校2012屆畢業生畢業半年后月收入2，811元基本持平；2012屆畢業生的工作與專業相關度為69%，比本校2011屆（64%）高5個百分點，比全國骨干校2012屆（63%）高6個百分點；2012屆畢業生工作與職業吻合度為43%，與本校2011屆（43%）持平，比全國骨干校2012屆（41%）高2個百分點；2012屆畢業生自主創業率為3.1%，比全國骨干校同屆畢業生自主創業率高10%；2012屆畢業生對母校的總體滿意度為90%，比本校2011屆（88%）高2個百分點，與全國骨干校2012屆（90%）持平；2012屆畢業生對母校的教學、學生工作和生活服務的滿意度評價分別為87%、80%、85%。
通過麥可思公司的調研報告，學校清醒地認識到了人才培養過程的優勢和不足。并積極組織各專業開展剖析工作，從職業定位、教育過程、學生就業創業質量、專業及學校聲譽影響、專業的優勢和特色等方面入手總結成績與不足，分析問題產生的原因，探討應對策略和整改辦法。通過科學分析和評價學校的人才培養工作，進一步推進教育教學改革，促進了學校人才培養質量和辦學水平的不斷提高。
主要參考文獻：
關鍵詞：高職院校；數字化校園；應用系統；架構；研究
中圖分類號：TP393.18
數字化校園是高職院校未來發展趨勢。但數字化校園在建設過程中依然存在著一些問題，例如高職院校并沒有根據自身發展的實際情況進行系統的規劃，應用范圍不廣，并且系統內部各個軟件都相對比較獨立，沒有實現資源的共享，這就影響到數字化校園的建設，也導致管理存在許多問題。針對于此，我們必須要在當前現有的數字化校園應用系統的基礎上進行全面分析，從而構件一個健全而又系統的應用系統架構，從而實現自動化管理。
1 數字化校園的總體架構
在數字化校園建設之前，我們應該明確其建設的總體目標。假設一個學生在選擇某選修或者必修課程時，學生可以通過校園網登錄自己的個性化網頁，此時學生可以在頁面上看到以下內容：（1）了解該門課程的授課教師、課程安排及教學計劃；（2）了解圖書館中關于該門課程的其他參考文獻，并且可以通過鏈接進入對其中內容進行深入了解；（3）了解該門課程的學分以及自己已完成的學分；（4）要求學習該門課程應該繳納的費用，并可以通過鏈接直接進行付費以及確認。
學生在登錄網站之后，通過對某一個應用系統進行操作，那么隱性地也會對其他三個應用系統進行操作，此時系統會將相關信息直接反饋在用戶的頁面上，向用戶提供更方便快捷的服務。要想建設這樣一個應用系統，那么我們必須要將學校的相關信息系統進行集成化處理，也就是說，要求高職院校在實際工作中對自身發展的實際情況進行全面分析，然后建立一個系統的信息標準和信息平臺，此時我們也就需要將各個信息系統全部集成化處理，從而為人們用戶提供更加優質的服務。圖1為數字化校園應用系統架構。
圖1 數字化校園應用系統架構
由圖1可知，應用系統與操作系統純屬于兩個系統，在建立過程中應該嚴格按照J2EE規范進行建設。在建設統一身份認證與授權平臺的過程中，應用系統必須要具備數據加密、身份認證等各種安全性內容，
2 技術路線選型
對當前我國技術發展的實際情況來看，要想建設數字化校園，實現自動化管理，我們面臨兩條技術路線，一是走企業應用集成方案（EAI）的道路，而是走Web服務的道路。其中EAI方案也就是需要我們在實際工作中建立一個相對較為標準的校園應用底層架構，然后將IT技術應用在其中，這樣也就能夠更快地部署技術，實現數字化校園的建設。從技術的角度來講，為了將各個不同的應用系統進行合并并協調運作，通過EAI解決方案可以將各種不同的集成方法有機的結合起來，從而實現校園信息系統的集成化。而Web服務也就是技術人員將URI識別技術應用在其中，通過XML接口對網絡的訪問而獲得相應的信息。
我們將這兩種技術路線的特點及應用范圍進行比較，結果發現，EAI解決方案屬于一種緊耦合集成模式，一般在一些性能要求高的應用系統中相對比較適用；而Web服務屬于一種松耦合集成模式，如果技術人員需要經常對應用系統進行改動，靈活性較大，那么我們可以應用這一技術進行開發與應用。目前，我們在EAI解決方案的基礎上應用了Web服務技術，通過該項技術在應用系統中的應用，可以為用戶提供更為優質的服務，有效地提高了其性能，使其具有靈活性大的特點。
由上述我們知道，如果我們僅憑借一種技術或者一個生產廠商的產品始終不能夠實現數字化校園的建設。這就需要我們以技術標準化為基礎，將EAI解決方案以及Web服務兩種技術有機的結合起來，其中EAI解決方案主要面向數據層、應用層、服務層等多方面層次的集成化，而服務層則需要采用Web服務及其相關技術標準來實現。通過這一方式也就能夠使高職院校在應用系統的平臺上編寫任何語言的信息，并且能夠對某些信息進行一定的變更，為用戶提供更為優質的服務。
3 實現手段
3.1 應用系統的邏輯結構。從上述可知，我們在建立校園應用系統架構的過程中，可以在J2EE體系結構的基礎上應用Web服務技術，這樣也就可以有效的提高整個應用系統的安全性以及可操作性，也方便了相關管理人員對應用系統的管理。在設計數字化校園應用系統架構的過程中，我們嚴格遵循了統一數據出口及入口的基本原則，通過一站式服務的實現而達到資源共享的目的，并且能夠對整個應用系統進行內部整合。
對應用系統架構進行分析，按照其邏輯順序我們可以將其分為多個層次，其中主要包括：（1）用戶表現層采用MVC（模塊-示圖-控制）構架結構設計，它是由Weblogic或WebSphere等主流應用服務器所支持的JavaServlet，JSP和JavaBean去實現的。（2）應用層采用EJB（Enterprise JavaBean）去執行業務規則和形成業務對象。由于應用程序集中放置在這一層上，由所有用戶共享，使得系統的維護和更新變得簡單。當業務邏輯發生變化時，只需更新服務器上相應的應用組件，之后所有的用戶就可以使用新的業務處理邏輯，避免了用戶端應用程序版本控制和更新的困難。而且這些組件可以鏡像到多臺機器上同時運行，從而分擔多用戶的負載。（3）數據訪問層使用JDBC的應用層可以訪問多種數據資源而不會影響業務本身的邏輯。應用程序組件可以共享與數據庫的連接，數據庫服務器不再是為每個活動的用戶保持一個連接，從而降低了數據庫服務器的負擔，提高了性能。（4）數據庫層可以分為三類：信息數據庫，業務管理綜合數據庫以及決策支持使用的數據倉庫。這些數據庫將存貯所有業務信息和管理信息以及一些系統應用參數。
3.2 統一認證和授權系統的具體實現。從數字化校園應用系統架構圖中可以看出，要想加快建設數字化校園，就需要我們在應用系統中實現統一身份認證與授權，可以保證用戶在訪問過程中的安全性。而這一操作過程相對較為復雜，不僅需要結合實際情況進行跨平臺的設計，還需要將安全服務機制全面考慮在其中，使整個應用系統具有加密/解密、數字簽名/驗證、密鑰管理等多種功能。
4 結束語
現階段，高職院校需要適應現代化社會的發展，走向自動化、網絡化的道路，這就需要我們將各種先進的技術手段應用在其中，加快建設數字化校園。而在建設數字化校園之前，將各個不同的應用系統集成是首要條件，必須要由技術人員對應用系統進行全面考慮，從而保證應用系統的可操作性與可擴展性。
參考文獻：
[1]孟欣.高職院校的數字化校園建設[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2010（03）.
[2]胡佳彬.數字化校園信息平臺的安全審計與分析[D].浙江工業大學，2010.
【關鍵詞】孝 孝文化 家國同構
【中圖分類號】D092 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674－4810（2012）16－0021－02
就中國長期以來約定俗成的文化涵義而言，所謂“孝”，就是指敬老愛老、惜老養老、事親以善行；所謂“家國同構”，就是指家庭、家族、宗族與國家在組織結構方面有著相當的共同性與共通性。縱觀五千年來中國社會發展史與政治發展史，可以得出這樣一個結論，那就是，“孝”文化與“家國同構”政治模式是緊密聯系在一起而相輔相成的。我們完全可以這樣表述，家國同構政治模式是以孝文化作為倫理基礎與道德保障的。
一 孝是家國同構政治模式的倫理基礎
從目前可見的相關文獻及論說中可以看到，古人對孝的諸多繁瑣而細微的定義中有不少都明確表達出了孝與政治的接近。例如，孟子就曾經這樣說過：“惰其四肢，不顧父母之養，一不孝也；博弈好飲酒，不顧父母之養，二不孝也；好貨財，私妻子，不顧父母之養，三不孝也；從耳目之欲，以為父母戮，四不孝也；好勇斗狠，以危父母，五不孝也。”（《孟子?離婁下》）從以上論述可以看出，孟子對“不孝”的定義與理解是從家族倫理生活的角度出發的，而闡明“不孝”恰恰是從另外一個角度表明什么是“孝”，亦即是說，對這些行為予以反證，就是“孝”。以上只不過是“孝”的部分內容。接著我們再來看《孟子》中關于“孝”的另外的闡述：從社會政治生活的角度來看，“居位不莊，非孝也；事君不忠，非孝也；蒞官不敬，非孝也；朋友不信，非孝也；戰陣不勇，非孝也”，這里就鮮明地體現出了“孝”在家庭倫理道德約束之外，還包含著對社會政治生活的強制規定性，這點從成書于戰國時期的《孝經》中也可以得到明證。《孝經?開宗明義章第一》云：“夫孝，始于事親，中于事君，終于立身。”漢代以后的官吏的選拔，通常都有“孝廉”一科，也就是孝行端正者可以直接由朝廷獲官受職。作為中國職官制度的獨有特色，它鮮明地突出了“孝”在社會國家政治倫理生活中的特殊地位。
相對于孝來說，忠的觀念則產生得較晚一些。中國古代文化所謂的“忠”主要是包括了忠于君主、忠于國家、忠于朋友、忠于承諾、忠于道德等方面的內涵。早在春秋戰國時期，在諸子百家的重視和研究之下，尤其是在儒家的極力倡導的推行之下，“忠”和“孝”的含義已經基本上在文化上形成了孝親、忠君的共識，并且發展成為兩個在中國古代政治中極為重要的倫理觀念。例如，“先王之道，忠臣孝子之極”（《荀子?禮論》）。又如，“臣事君，子事父，妻事夫，三者順則天下治，三者逆則天下亂，此天下之常道也”（《韓非子?忠孝》）。從這些言論可以十分清楚地看到，“孝”早已不再是單純的家庭道德與家族倫理，而是已經與政治生活緊密地結合在了一起。
“孝道”之所以能突破中國文化中家庭、宗族的血緣范疇，成為更為廣闊的社會政治生活領域中的一個占據極大分量的組成部分，其中一個重要的原因是因為“教以孝，所以敬天下之為人父母者也，教以悌，所以敬天下之為人兄者也。教以臣，所以敬天下之為人君者也”。可見，從“普天之下，莫非王土，率水之濱，莫非王臣”的“家天下”的政治理念與思維模式出發，家與國之間是互通的，二者并沒有十分嚴格的分野。在某種程度上來說，“家”即是“小國”，“國”即是“大家”，這就使二者在治理原則上具有了“通約性”，我們常聽到的所謂“家之長子，國之重臣”就是在表達這個理念。這種思維模式在很大程度上為人們奉行孝道，按照由己推人、由家及國的路徑，在理論與實踐上泛化孝行原則奠定了相當堅實的客觀基礎。因此，這一制度在很長的歷史時期對中國政治社會和文化氛圍產生著深遠的影響，一直到取得勝利，封建皇權統治被之前，它都保持著一種相對的穩定。之所以在中國政治社會會有這種現象出現，其原因在很大程度上都是由于中國傳統文化特別是其中的牢固的家庭倫理道德思想所造成的。從現代政治哲學的角度分析，它具有十分鮮明的政治本體論的意義，孝文化因而也自然而然地成為滲透于家庭、宗族、社會和國家關系之全過程的內在精神，從而對整個中華民族的歷史演進的社會發展產生著全方位的不可忽視的影響。
二 孝是家國同構的政治模式道德保障
企業進行系統建設的目的就是希望通過企業的系統化建設提升企業的整體競爭力，保持企業競爭的活力，提升企業的運轉效率，加強過程控制，確保目標執行的可追溯性！
但是，中小企業的系統建設會受到企業規模、實力及人員素養等相關因素的約束，決定了中小企業的系統建設不能與大中型企業相一致，一定要考慮到其自身的特性！
從專業的角度上講，企業的系統建設的原則包括：規范性、系統性、全面性；而中小企業必須從自身出發，在企業系統建設上要保證其系統建設的時效性、可行性與可控性！
##公司通過上述組織架構調整后，實現了企業組織架構的扁平化管理，企業下設4大門都直接向總經理匯報，同時為保證企業造血部門（銷售部）的良性運轉，在對銷售部實施扁平化管理調整后，增設銷售內勤，協助銷售部直管到個業務辦事處，并要求銷售內勤同時對總經理進行負責，以保證總經理對企業銷售執行狀況的掌控！
在##公司的組織架構二次設定中，企業強調了簡化、高效、協調等原則，既實現了企業的扁平化管理，同時強化了企業高效運轉與部門之間的協作，還完善了企業部門內職能強化。
但是僅有了組織架構的優化設置并不能夠保證企業的高效運轉，要想最大化的保證企業的高效運轉，調動員工的積極性、發揮部門協同作業的能力是關鍵，這就需要從人力的優化配置與績效考核的競爭力等方面進行優化。
一個小企業要保證整體薪資在行業內的競爭力并不現實，因為企業的整體效益不能夠支撐全員的高工資；但這并意味著企業就不需要構建具備高競爭力的薪資體制！
一、增收節支，調整薪資中的老好人策略：
Y企業是一家改制后的中型企業，改制以后，為推動企業的良性發展，企業提出了“增收節支”的口號，并通過相關環節的管控嚴格推動其“增收節支”目標的實施！
而績效調整自然就是一種有效的增收節支的方式，好的績效方式不僅可以有效的提升員工的工作效率與企業業績，而且還可以強化人力成本的控制！但是走偏的績效不僅不會實現“增收節支”的目標，反而會增加企業運營的負擔！
“增收節支”增收是目標，節支是手段；增收就是在不提高單位勞動成本的基礎上增加企業收益，節支絕對不是以降低企業開銷為目的，而是以提升單位成本支出的產出效益為目標！
Y企業在提出增收節支以后，企業嚴格了績效管控，對企業內部的人員的基本薪資進行全面下調，然后又加大了對目標達成的績效考核力度，這樣表面上從一定程度上控制了企業的支出控制，一分支出必將帶來一分回報；另外一個方面又強化了根據個人為企業創造的價值來確定人員薪資標準（以銷售為例，即以市場銷售額大小定個人薪資）。從專業的角度上來看，這樣的績效考核方式似乎無懈可擊，但問題就出在這個“無懈可擊”上！
企業實施全面調薪以后，薪資成了一刀切，企業對外的整體競爭力降低了，沒有能力的人留下了，有能力的離開了，留下的不是庸才就是那些自認為工作還算舒服的混日子的人！
企業只考慮了降低成本，卻沒有考慮對重點市場與問題市場的推動與調整，好的市場，因為市場基礎好，大家的收益還可以；差的市場，個人收益與實際付出不匹配，造成了原先調整有能力到問題市場解決問題的人拿不到相應的收益，人才流失，市場死掉了！
即便如此，企業的“人治”精神沒有改變，在沒有競崗機制的“任人唯親”的環境下，按市場定薪資成了某些領導完弄職權、扶植黨羽的溫床，好的市場安置黨羽，讓自己人養尊處優，透支市場基礎；差的市場整治劃在圈外的人！
同樣是節支，同樣是績效考核，如果實施末尾淘汰、拉大薪資差距、再競崗、考核銷售增長等方式，企業的投入不僅會降低，最重要的是單位投入的產出效益會更大。
企業沒有效益，不實施末尾淘汰，卻采取“老好人的手段”實施全員降薪，造成的是人才的流失；績效考核不考核增長，只考核市場大小，透支的企業的市場基礎！
二、績效管理，控制績效與生財有道：
績效管理，考核的是業績，控制的投入；績效管理就是要實現人員積極性的調動與企業效益的推動；績效管理就要保證對外人員薪資的競爭力，讓有能力的人進來，績效管理對內就是要保證內部的公平，完善內部競爭機制，讓有能力的人留下！
所以，績效的控制是關鍵！
S企業是一家中型企業，企業一直因為效益不好而不樂意拿出更多的薪資給員工做績效；但是同時企業又認為員工必須堅持“36524”在崗，即一年365天都在工作，手機24小時隨時接聽公司的指令，于是公司不對人員的差旅費用進行控制，增加在崗補助，一般情況下節假日不安排休假！
于是企業的差旅費用成了企業最大的一筆開銷；而另一方面差旅費用有成了人員自己“增收節支”的一項個人收益來源；即，人員在拿不到公司激勵薪資或者激勵薪資部分與個人“差旅節約”不成正比的情況下，人員開始人浮于事，不掙考核費用掙“差旅費”！企業靠差旅費用的虛支去養人！
三、底薪養人還是高薪治企：
筆者有一段做小型企業項目跟進的經歷，由于企業比較小，效益也不是太好，自然企業員工的薪資也不是太好！
M企業銷售人員的整體薪資都在1500元/月左右，出差補助也很低（50元/月），相對應的員工的整體素養也比較差！有一些隨企業成長起來的員工還好，第一是企業忠誠度比較高，第二與企業一同成長起來，對于企業的產品與市場比較熟悉，加上績效，個人收益還可以勉強養活自己！
但是企業始終得不到新鮮血液的補充，原因很簡單，廉價的薪資聘不來有經驗有能力的人才；招聘來的新人由于素養較差，培養難度較大！
經過對M企業現有人力成本與產出的梳理，筆者發現，廉價的薪資并未能給企業帶來相應的效益提升！
[關鍵詞] 急診輸液室；護患溝通；持續質量改進；護理質量；護士工作滿意度
[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2015）05（c）-0149-05
[Abstract] Objective To study application effect of nurse patient communication guide in transfusion room continuous quality improvement. Methods From June 2012 to June 2013， at Transfusion Room of Department of Emergency of Yantian People's Hospital of Shenzhen City， 600 patients and 16 nurses were selected and randomly divided into experimental group and the control group， according to implementing communication nurses and patients or not， during June 2012 to December 2012 was as the control group， during January 2013 to June 2013 was as experimental group. The questionnaire was used， nursing quality， nursing satisfaction， SCL - 90 score and dispute of nurses and patients， nurses job satisfaction in two groups were compared. In control group， 286 effective questionnaire （patients） were gotten， those in experimental group were 292. Results ①Nursing quality： ward management， pharmaceutical equipment， basic care， safety management， disinfection and isolation， nursing documents etc nursing quality score in experimental group were significantly higher than those in control group [（97.02±4.25） vs （91.86±3.2） scores， （96.54±4.60） vs （91.48±4.44） scores， （96.74±5.54） vs （91.06±5.21） scores， （98.58±6.12） vs （93.84±5.36） scores， （97.28±5.20） vs （94.12±4.52）scores]，the differences were statistically significant （t = 7.802-13.457，P < 0.05 or P < 0.01）. ②Nursing satisfaction： service attitude， business technology， communication， health education， patrol timeliness etc nursing satisfaction in experimental group were significantly higher than those in control group （94.86% vs 89.16%， 96.23% vs 89.51%， 94.18% vs 84.62%， 93.15% vs 84.62%， 93.15% vs 87.76%， 93.84% vs 88.81%）， the differences were statistically significant （χ2 = 4.413-13.996， P < 0.05 or P < 0.01）. ③SCL-90 score and nurse dispute： anxiety factor， interpersonal sensitivity factor score of complaints， nurses patients disputes， patients complaints in experimental group were significantly lower than those in control group [（12.15±2.14） vs （23.51±3.12） scores， （13.08±2.25） vs （25.12±3.28） scores， t = 42.134， 51.553， P < 0.01； 9.59% vs 14.69%， 1.71% vs 4.55%， χ2 = 3.352， 3.884， P < 0.05]. ④Nurses job satisfaction： personal and professional development opportunities， recognition and praise， accomplishment， scheduling and the working conditions， wages and subsidies， profession itself characteristics， management and hospital policy， interpersonal relationship， family and work balance， total score in experimental group were significantly higher than those in control group [（4.13±0.36） vs （3.08±0.18） scores， （4.35±0.28） vs （3.12±0.26） scores， （4.45±0.36） vs （3.21±0.15） scores， （3.85±0.41） vs （2.45±0.32） scores， （4.32±0.52） vs （2.86±0.28） scores， （4.44±0.46） vs （3.12±0.10） scores， （4.56±0.48） vs （2.78±0.28） scores，（4.55±0.51） vs （3.08±0.36） scores， （3.65±0.42） vs （2.65±0.28） scores， （4.35±0.42） vs （3.35±0.25） scores]， the differences were statistically significant （t = 34.692-54.700， P < 0.01）. Conclusion Nurse patient communication guide contributes to improve nursing quality， nurses and patients dissolve patients' negative mood， reduce nurses patients disputes， patients complaints， improve patient satisfaction and nurses job satisfaction.
[Key words] Transfusion room； Nurse patient communication； Continuous quality improvement； Nursing quality； Nurse job satisfaction
急診輸液室是醫院對外服務的一個重要窗口，由于患者發病急、病情危重，其心理狀態比一般患者更難處理，稍有不當可能導致患者病情加重，引發護患間的矛盾。研究表明，80%的護患糾紛是由于溝通不良或溝通障礙所致[1]。而我國目前護理教育中，針對護生人際溝通能力培養不足，使得進入臨床后護理人員面對不同患者的溝通需求表現出無所適從[2]。制訂急診輸液室護患溝通指引，可以為護理人員提供一個規范化的溝通指導，讓護士迅速熟悉常見工作情景中護患溝通內容，增強護士本人在溝通中的自信，從而提高護理質量，為患者提供規范化、標準化的護理服務。基于此背景，深圳市鹽田區人民醫院（以下簡稱“我院”）急診輸液室開展“護患溝通指引”規范化培訓活動，借助持續質量改進措施，收到了良好的效果。
1 對象與方法
1.1 研究對象
選擇2012年6月～2013年6月我院急診輸液室患者600例為研究對象，納入標準：①年齡≥12歲；②具有獨立回答問卷調查的能力；③本次研究報請醫院倫理委員會批準，所有調查對象均清楚調查內容并簽署知情同意書。其中2012年6月～2012年12月實施“護患溝通指引”前設為對照組，2013年1月～2013年6月實施“護患溝通指引”后設為實驗組，每組各300例，采用自擬問卷調查的形式。對照組收回有效286例，男156例，女130例；年齡16～70歲，平均（45.26±5.32）歲；文化程度：初中及以下65例，高中（含中專）185例，大專及以上36例。實驗組收回有效問卷292例，男158例，女134例；年齡16～72歲，平均（44.65±5.24）歲；文化程度：初中及以下69例，高中（含中專）183例，大專及以上40例。兩組調查對象性別、年齡、文化程度等資料比較，差異無統計學意義（P > 0.05），具有可比性。
其間急診科護理人員無變動，為16名，均為女性。年齡22～45歲，平均（34.26±4.32）歲；文化程度：中專2名，大專10名，本科以上（含本科）4名；職稱：主管護師1名，護師12名，護士3名，助理護士2名。
1.2 方法
1.2.1 制訂“護患溝通指引” 2012年6月～2012年12月，通過分析輸液室護患溝通現狀，制訂“護患溝通指引”及評價表，征求專家意見。經專家建議，“護患溝通指引”包括“輸液流程及溝通指引”和“電話回訪流程及溝通指引”兩部分。
1.2.2 持續質量改進 護士-護理組長-護士長三級護理人員分別采用評價量表，評估護患溝通實施情況，采用PDCA環（即計劃-實施-檢查-執行），對護患溝通內容、實施過程及效果不斷進行評價、分析與改進。最后形成“輸液流程及溝通指引”、“患者催促輸液時溝通指引”、“發生輸液反應時的溝通指引”、“穿刺失敗時的溝通指引”、“電話回訪流程及指引”。
1.2.3 培訓方式 采用護患溝通場景模擬方式：①成立護患溝通場景演練小組，組長由急診輸液室護士長擔任，同時聘請專家指導。②情景構思：根據急診輸液室護理流程各個環節設計不同情景中，內容包括輸液技術、催促輸液溝通、輸液巡視溝通、護患矛盾化解、健康宣教、輸液反應溝通、穿刺失敗溝通、電話回訪等。每個情景編排“規范行為”與“缺陷行為”兩種，由護士選擇角色扮演，護士長對情景中環節質量進行提問。③彩排與評價：對“護患溝通指引”內容進行培訓后，要求培訓人員2周內背誦，2周后進行模擬聲場景彩排，組織專家組對模擬演示效果進行點評，并提出改進意見，第3、4周組織護理人員進行討論，1個月后正式實施。
1.3 觀察指標
1.3.1 護理質量 參照我院“醫院護理質量”評價標準，制訂“急診輸液室護理質量標準”，包括病房管理（3條目）、藥品器材管理（3條目）、基礎護理（3條目）、安全管理（3條目）、消毒隔離（3條目）、護理文書（5條目）6個方面，每條目賦值1～5分，滿分100分，分值越高，護理質量越好。
1.3.2 護理滿意度 參照我院護理部制訂的“患者滿意調查表”自行設計急診輸液室“急診科患者滿意調查表”，包括服務態度、業務技術、溝通交流、健康教育、巡視及時性5個方面，分為滿意、基本滿意、不滿意3個等級，以“滿意+基本滿意”計算滿意度。
1.3.3 SCL-90評分與護患糾紛 采用癥狀自評量表SCL-90評估患者焦慮因子與人際關系敏感因子分值，比較實施前后護患糾紛與投訴率。SCL-90采用5級評分方法，0分：從無；1分：輕度；2分：中度；3分：相當重；4分：嚴重。焦慮包括10條目，人際關系敏感包括9個條目，分值越高，表示焦慮癥狀與人際關系敏感越嚴重。
1.3.4 護理人員工作滿意度 參照曹穎教授的護士工作滿意度量表，包括個人及專業發展（8條目）、被認可與表揚（6條目）、成就感（6條目）、工資與補貼（7條目）、排除安排與工作條件（13條目）、職業本身特點（5條目）、管理與醫院政策（8條目）、人際關系（5條目）、家庭與工作平衡（4條目）共計9個維度62個條目，每個條目賦值1～5分，表示非常滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意。取平均值進行評價。
1.4 統計學方法
采用統計學軟件SPSS 16.0對數據進行分析，正態分布計量資料以均數±標準差（x±s）表示，兩組間比較采用t檢驗；計數資料以率表示，采用χ2檢驗。以P < 0.05為差異有統計學意義。
2 結果
2.1 護理質量
實驗組病房管理、藥品器材管理、安全管理、專科護理、消毒隔離、護理文書等護理質量評分明顯高于對照組，差異有統計學意義（P < 0.05或P < 0.01）。見表1。
2.2 護理滿意度
實驗組服務態度、業務技術、溝通交流、健康教育、巡視及時性等護理滿意度明顯高于對照組，差異有統計學意義（P < 0.05或P < 0.01）。見表2。
2.3 SCL-90評分與護患糾紛
實驗組焦慮因子、人際關系敏感因子評分、護患糾紛率、患者投訴率均明顯低于對照組，差異有統計學意義（P < 0.05或P < 0.01）。見表3。
2.4 工作滿意度
實驗組個人及專業發展機會、被認可與表揚、成就感、工資與補貼、排班與工作條件、職業本身特點、管理與醫院政策、人際關系、家庭與工作平衡、總分等評分明顯高于對照組，差異有高度統計學意義（P < 0.01）。見表4。
3 討論
護士人際溝通能力、溝通技巧是促進護患和諧、提高患者滿意度的關鍵，是護士核心能力培訓的重點，由于人際間溝通所涉及的是一種習慣的、自然進行的、無意識的行為模式，它深深扎根于每個人的習性，因此提高個體溝通技能是一項堅難的挑戰[3]。基于從護患溝通現狀制訂“護患溝通指引”，通過持續質量改進不斷完善，形成“輸液流程及溝通指引”、“患者催促輸液時溝通指引”、“發生輸液反應時的溝通指引”、“穿刺失敗時的溝通指引”、“電話回訪流程及指引”急診輸液室護患溝通規范化的指導程序，可以讓護士護理過程中有一個可遵循的規范，增強護士在溝通中的自信，提高更加規范化、標準化的護理服務。
要做好護患溝通，對于護士護患溝通能力的培訓至關重要，而培訓方式又起著決定性的作用[4]。本研究組前期研究發現，一味地強調護士采取死記硬背的方式，培訓效果不甚理想。后改為培訓-學習-場景模擬-現場點評-集中討論的方式，方法更加直觀、生動形象，通過設置“缺陷”、“障礙”，一則起到警示作用[5]，二則可增加護士工作中的慎獨精神[6]。而且由于急診輸液室患者個體性格的差異，通過場景模擬，可讓護士置身于患者的角度，重新審視習以為常的護理行為[7]，糾正護理工作中的偏差與不足[8]，真正將人性化的服務貫穿于護理服務的全過程中，從而提供給患者更優質的護理服務[9]。文獻報道，通過在輸液室開展護患溝通情景模擬演練，有助于提高護理人員溝通意識、技巧與方法[10]。本研究中，實驗組服務態度、業務技術、溝通交流、健康教育、巡視及時性等護理滿意度明顯高于對照組。國內外文獻資料也均支持這一觀點，提示場景模擬培訓方式有助于提高護理質量[11-12]。
“急診輸液室護患溝通指引”在強調護士主動溝通的前提下，也規范護理的各個環節，如護患溝通用語，避免了護理人員個性化及情緒化的語言，能有效縮短護患之間的距離，給患者以信任感與安全感[13]。主動溝通一則可以分散患者注意力，化解患者焦慮、抑郁、疼痛程度[14]，二則可以給患者給足夠的尊重感受，三則可以更加充分的了解患者病情，提供個性化的護理服務[15]。文獻資料報道認為，護患溝通技能培訓可以激發護理人員工作熱情，提高護理滿意度[16]。本研究中，實驗組患者對服務態度、業務技術、溝通交流、健康教育、巡視及時性等護理滿意度明顯高于對照組，且焦慮因子、人際關系敏感因子評分、護患糾紛率、患者投訴率均明顯低于對照組。提示護患溝通指引有助于化解患者負性情緒，提高護理滿意度。
護士工作滿意度測評量表有很多，本文引用曹穎教授護士工作滿意度測評量表，結果表明，實施“護患溝通指引”后，個人及專業發展機會、被認可與表揚、成就感、工資與補貼、排班與工作條件、職業本身特點、管理與醫院政策、人際關系、家庭與工作平衡評分均明顯高于對照組，提示護患溝通指引有助于提高急診輸液室護理人員工作滿意度。可能原因有：①“護患溝通指引”給了護士一個護理行為標準與規范，工作起來更加從容，更有自信；②“護患溝通指引”優化了護患關系，醫院與患者的贊譽也給了護士工作動力，提高了工作熱情[17]；③“護患溝通指引”優化了護理環節，從某種程度上減少了非護理工作時間，提高了護士單位時間的工作效率。
綜上所述，“護患溝通指引”有助于提高護理工作質量，化解患者負性情緒，減少護患糾紛、患者投訴發生概率，提高患者滿意度，同時還有助于提高護士工作滿意度。但如何有效落實、加強監督，以及將實施效果與護士績效有機結合在一起，還需要不斷探討研究。
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一、搭建“支架”
在“現在進行時表將來”的語法教學上，部分教師運用教學“支架”，將復雜的知識點簡單化。受教學方法多樣性的影響，不同教師在搭建的“支架”上存在差異，故呈現的效果也不同。如：
A教師：請列出以前所學的表達將來時的短語。Express ways：1.be going to；2.be about to；3.be doing；4.shall/will。
B教師：1.Look！Maria and Tom are dancing under the tree.2.Listen！Our English teacher is singing the popular English song.3.Many children are swimming in the river.Can’t you see？
A教師讓學生歸納和總結以往所學的關于現在進行時表將來時的短語，從而引出本單元具體的教學項目[1]。此種教學法缺少足夠的語言輸入，易讓學生產生死記硬背的學習觀念。而B教師則將語法與語境結合，在語境中穿插暗示詞。這種語言輸入“支架”，可讓學生掌握積極觀察、分析和思考問題的學習方式，從而激發學生的求知欲和主動性[2]。
二、鞏固“支架”
學會搭建“支架”后，還要會鞏固“支架”，由此學生理解了“現在時表將來”的短語和暗示詞后，還要學會牢記和應用。在這個教學環節中，多數教師會設置趣味性的問題讓學生思考，并將其作為“支架”的主要結構，效果比較顯著，但是設計的問題會因教師差異性而出現不同，教學效果也會發生變化。如：
C教師：If a woman married and pregnant，what happens next？
D教師：Everyone，when your after school，you will be doing it？
C教師設置的問題，偏向于趣味性和指向性，缺乏多樣性，不利于學生發揮想象[3]。而D教師則從學生認知的實際出發，把語法融入生活，趣味性十足，想象范圍也很寬泛。故D教師借助生活“支架”產生的效果比C教師好，不僅鞏固了語法知識，還激發了學生的想象，拓展了思維空間。
三、形成“支架”
在搭建“支架”和鞏固“支架”后，還要增設一些情景性語境“支架”，使其更加完整和豐滿，即讓學生能用“現在時表將來”的語法解決實際生活中的問題。在這個環節中，教師設置的語境不同，所形成的“支架“效果就不同。如：
E教師：If you are a designer，client gave you his house，would you want to know how to design his house，use your mind to tell him how you will design his house.
F教師：National Day to your friends during the National Day will come to your house for dinner and a guest and will play in your home，please talk about your specific plan，how will entertain them.
【關鍵詞】民辦高校；困難學生；心理支持系統；建構；教育策略
20世紀80年代，我國逐步實施了高等教育收費體制改革，這樣在高等教育階段中，出現了一部分特殊的學生群體——家庭經濟困難學生。[1]因交不起高昂的學費、維持不了正常的生活開支，致使有些學生就此放棄了學業。近些年來，為了幫助這部分學生順利完成學業，政府、社會和學校共同努力，投入了大量的人力、物力和財力，已基本建立起了一個較為完善的經濟資助體系。然而在高校中，這部分群體也更多地表現出了一系列的心理問題，他們已經成為了高校心理健康教育的重要群體之一。家庭經濟困難學生帶來的諸多的心理問題，引起了社會和學校的高度重視，也成為了關注的焦點和熱點。
一、家庭經濟困難學生主要的心理問題及影響
心理學認為，人的生活環境與經歷很大程度上會影響到性格和心理的形成。面對家庭經濟的困難，不同人格特征的人表現出不同的認識和態度及行為傾向。多數學生能正確面對，積極向上，在面臨經濟困難的過程中自立、自強。但也有一部分家庭經濟困難學生卻由于心理調控不足導致認知、情緒和意志等一系列的不良反應。[2]調查表明，家庭經濟困難學生中較普通學生來說，高出20%以上的比例存在著心理問題。自身所處的環境和經歷會深深地影響他們的心理，造成不同程度的心理問題。而他們更值得我們去關注和引導，提前做好此類問題的預防和干預，能更好地幫助我們解決此類問題。這些心理問題大多集中在以下幾個方面：
1.自卑心理突出
自尊，是一個人對自我價值或自我形象的總體評價，是自我的情感體驗、價值判斷和行為動力部分，但是過度的自尊就會帶來心理敏感問題。自卑心理則是家庭經濟困難學生中最為突出的一種心理問題。家庭經濟困難學生大多數是來自農村，或者是父母無固定收入，受家庭經濟條件的制約，他們無法在學校里正常消費。雖然現今生活水平和居民收入普遍提升，但是這部分學生仍舊存在著經濟、特長、知識面等方面的匱乏，很容易產生低人一等的想法，更擔心別人怎么看自己。同時伴隨著現今高校中“流行風”、“攀比風”等不良風氣的出現，更使這部分學生會產生消極的情緒。然而自卑的心理會使人產生十分消極的想法，以至于產生無助、自我否定，長此以往則會蔓延到生活的各個方面。
2.封閉孤立明顯
敏感的自卑心理長久帶來的是孤立、封閉自己，他們不愿意讓班級同學和老師真正走進他們的內心世界。他們表現出的是拒絕，不和“家庭優越”的同學做朋友。更不喜歡別人談論自己，不喜歡打開心扉與同學交流，也不愿意將自己的困難告訴給老師或者同學，喜歡自己一個人承擔，甚至會為之感到“驕傲”。在調查中，我們發現家庭經濟困難學生并不是一直孤立、不合群，而與跟自己有同樣家庭情況的同學比較親近，也有著極為相似的行為方式。這也是這一類群體中表現最為明顯的一個特點，集體封閉孤立起來，不讓外界的主流群體侵入，從而更使自身產生極為明顯的心理問題。
3.妒忌依賴凸顯
嫉妒是指對別人在某些方面（經濟、家庭、相貌、才華、成績等）優越于自己而產生一種不甘心、羞愧、憤怒、怨恨的情緒體驗。妒忌情緒的出現，往往是由于家庭經濟困難學生心理較為敏感，常會對自我進行保護。妒忌是從憎恨中分化出來的一種情緒，容易產生攻擊性，如果不加以正確引導，容易產生惡性心理問題。例如因不服輸而生妒忌，因羨慕而生妒忌，因不滿意現狀而生妒忌等。由于發現貧富差距大，他們的自尊心會嚴重受到打擊，殘酷的現實也會讓他們萌生出怨恨父母的想法。
還有困難學生不愿意靠力所能及的勤工儉學來解決一下生活費問題，而是長期依賴各種的資助，在心理上很坦然地接受外部的資助，也成為了一種理所當然。一旦學校和老師沒有滿足他們的需求，他們會變得“為了錢而不擇手段”，弄虛作假，爭搶資助名額等等惡性事件。還有極少數的困難學生利用國家和學校的資助進行高消費，請客吃飯等現象，以此來滿足自己的虛榮心。這兩種情緒相互滋長，也說明他們的心理正一步步在扭曲。
二、家庭經濟困難學生心理問題產生原因分析
家庭經濟困難學生產生的諸多心理問題是多方面導致的，經濟的壓力是直接的原因，社會環境中不良風氣的影響是外部的因素，更多的是此類學生自身心理調適能力不足造成的結果。對于此類學生的心理問題，我們應當了解他們的心理問題成因，才能更加有效地開展心理干預和救助。經過調查顯示，此類學生心理問題產生的影響因素主要有：
1.社會環境因素。社會環境對人的發展有著至關重要的影響。人在一定社會關系中才能得以生存和發展，不能孤立、單獨存在于社會環境之外。家庭經濟困難學生也同樣處于社會發展的大環境中，也受到了現代社會轉型過程中的一些不良文化、異化的價值觀的影響。社會中呈現出的“拜金主義”、“個人主義”、“損人利己”的不良風氣，嚴重沖擊著此類學生的價值觀。
【中圖分類號】G47 【文獻標志碼】A 【文章編號】1005-6009（2016）45-0076-02
校園欺凌屬于教育者很難預見的突發事件，盡管它不屬于教育的范疇，但因為它屬于教育的伴生物，事件發生后人們往往遷怒于學校或教育者。在網絡社會和自媒體泛濫的時代，校園欺凌現象給人們造成了較強的視覺沖擊和較大的想象空間，校園欺凌問題也就受到了社會各界的廣泛關注與討論。本文擬運用現象學大師馬克斯?舍勒（Max Scheler，1874-1928）分析“道德建構中的怨恨”的思想和方法，就校園欺凌問題進行教育哲學層面的思考，以就教于方家。
嚴格來說，校園欺凌傷害事件和任何人身傷害案件一樣，是一個法律問題，必須要進入司法層面進行解決。但是，因為涉案雙方都是未成年人（學生），這一問題似乎又不僅僅只是一個法律問題，還是一個重要的教育問題。
把校園欺凌傷害事件判定為既是一個法律問題，又是一個教育問題，除了因為涉案雙方都是學生之外，還因為：第一，制度防范和法律裁決無法杜絕校園欺凌事件的發生，教育則能夠防患于未然。第二，校園欺凌的發生，某種程度上反映了校園教育環境的缺陷。第三，把校園欺凌作為一個教育問題有助于理清學校和教育工作者的責任。正因為校園欺凌既是一個法律問題，又是一個教育問題，因此，有必要在探究其根源的基礎上來探討教育對策。
解鈴還須系鈴人。學生間的價值沖突導致校園欺凌事件的發生，那么，作為學校和教育工作者，就應該通過價值教育來化解價值沖突，從根本上消除校園欺凌事件的發生。
第一，要解決價值沖突問題，必須要進行價值理解教育。
校園欺凌事件是“欺凌者”在自我價值或自己認同的價值遭受否定之后選擇的一種釋放恨意的行為。“欺凌者”在自我價值或自己認同的價值遭受否定之后之所以會產生“仇恨”，是因為“懷恨者”不理解價值的多樣性，難以在自我價值遭受否定之后重建自我的價值體系，也難以理解“被恨者”的價值合理性，也不會尊重他人的價值選擇。因此，在學校價值教育中，首要的任務是要向每一個學生闡述價值的多樣性，盡可能地通過價值列舉的方式讓學生清楚每一種價值的合理性，同時，還要通過故事或情境教育等方式讓學生學會尊重他人的價值選擇。
第二，進行價值理解教育，首先要進行平等意識教育。
平等意識是價值理解的基礎，沒有平等的意識，就難以理解與自己不同的價值觀念與價值立場，也就難以理解并自覺地尊重別人的價值選擇。
對他人的有意或無意否定來自于優越的自我意識或高人一等的價值優越感；對他人的“恨意”來自于與被恨者的價值攀比，“怨恨的根源都與一種特殊的、把自身與別人進行價值攀比的方式有關”，總之，價值沖突是不平等的價值意識的具體表現。因此，進行價值理解教育，必須首先要幫助每一個學生形成平等的價值意識，不因自己某些方面的優秀而歧視其他同學；也不因自己某些方面的不足而嫉妒、仇恨其他同學。
第三，進行價值理解教育，還需要進行溝通教育。
溝通是理解的重要手段。有效的溝通是了解價值多樣性及各種價值合理性的途徑之一，也是達成價值諒解或價值共識的必要前提。缺乏有效的溝通，致使“恨意”發生；在傷害事件發生時，往往呈現出“欺凌者”肆意地毆打和辱罵，而受害者沉默以對或逆來順受的情景，難以見到雙方言語清晰的溝通。進行溝通教育，有助于在校園環境下減少“仇恨”發生的幾率，從而減少傷害事件的發生；在傷害事件發生時，也有可能終止傷害的繼續進行。
第四，要化解學生間的價值沖突，還需要進行友愛教育。
