發布時間：2023-05-24 16:33:59
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的經濟型酒店管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
近些年來，隨著我國經濟的發展，我國酒店業發展迅速，市場格局也隨之發生變化。現階段星級酒店依然占據著酒店業市場很大的份額，但是隨著經濟型酒店規模、數量的快速增長，其所占的市場份額也與日俱增。與高星級酒店單體投資巨大、建設周期長的情況不同，經濟型酒店大都以連鎖模式發展旗下酒店。目前經濟型酒店在酒店業中所占比重還很低，仍處在規模擴張期，存量和增量都處于快速增長期。經濟型酒店還將迎來持續發展，并且占據的市場份額會越來越大。作為酒店專業人才的重要來源，高職院校酒店管理專業應該緊隨行業變化，適應行業發展需要，培養多層次的專業人才。
一、高職院校酒店管理專業人才培養現狀
現階段，我國大部分高職院校酒店管理專業為了培養適合行業需求的高素質的專業人才，在課程設置、教學改革、實習實訓等人才培養方面都投入了大量的精力。但是人才培養目標主要定位在星級酒店高素質的中基層管理者，在專業教學環節、實習實訓以及課程開發、課題研究等方面都主要是針對星級酒店開展的。酒店管理專業的針對經濟型酒店的人才培養處于剛剛起步階段，明顯滯后于行業大規模發展的現狀。對經濟型酒店人才的培養相對于其他方面明顯不足，涉及很少，相關課程的設置、師資力量的培養這些基本方面給予的關注度都不夠。無論是在理論研究還是教學實踐、校企合作等環節等方面都需進一步加強研究，加大力度，以滿足行業的需求。
二、酒店管理專業做好星級酒店與經濟型酒店人才培養統籌的建議
高職院校酒店管理專業一方面需要加強經濟型酒店人才培養，另一方面也應該比較星級酒店與經濟型酒店人才培養的相同點和差異之處，充分考慮行業發展的實際情況，在各個方面做好二者之間的統籌工作，提高酒店管理專業學生的從業的能力，能夠勝任行業的不同層次的需求。建議在培養專業人才的過程中從以下幾個方面考慮。
（一）分析星級酒店與經濟型酒店的人才需求特點，明確人才培養目標。國內星級酒店大多數是全服務酒店，提供吃、住、行、游、購、娛等服務，因此崗位設置完善，分工明確，各負其責，為客人提供高標準的服務。高職院校酒店管理專業針對星級酒店的人才培養目標主要定位在現代星級酒店的前廳、客房、餐飲、銷售等一線業務部門，培養熟悉星級酒店各項主要業務，具有全面專業知識、熟練職業技能、良好服務意識、較高服務管理能力的能勝任現代酒店接待服務工作的高素質的中基層管理者。而經濟型酒店一般都為有限服務酒店，大多數只提供“住宿+簡餐”式的服務，員工技能要求一專多能、一人多崗，掌握多個崗位所需的知識和技能，工作復合性強。結合經濟型酒店人才需求現狀和高職院校的人才培養定位，酒店管理專業應該將經濟型酒店人才培養目標定位在培養職業經理人。主要培養既能熟練掌握一線服務部門的各種操作技能和技巧，還要具備規劃、組織、協調、決策等管理能力的綜合素質高的經濟型酒店店長或者是店長助理、部門經理等中高層管理者。
（二）根據人才培養目標，合理設計課程體系，補充完善教學內容。可以考慮將酒店專業的課程分為三類。一類為酒店專業的通識類課程，這類課程是酒店管理專業學生都應該掌握的基礎知識和技能。例如《酒店職業禮儀》、《飯店管理概論》、《普通話》、《酒店英語》、《酒店服務心理學》等課程，通過學習提高酒店管理專業學生的專業基礎素質；第二類是專業核心課程，如《前廳服務與管理》、《客房服務與管理》、《餐飲服務與管理》等課程，在原有教學內容的基礎上，結合行業需求豐富教學內容，增加經濟型酒店專業知識模塊。如《客房服務與管理》的課程內容，可以考慮保留通常的客房服務流程及技巧等內容，并增加適合經濟型酒店客房特點的客房設施設備的保養與維護、客房布草管理等內容，從而突出客房這一核心產品。第三類課程是針對經濟型酒店行業特點而開設的，增加《經濟型酒店管理實務》、《經濟型酒店總務管理》等課程，使學生掌握經濟型酒店經營管理中相關知識和技能。除此以外，還可以考慮增加適應經濟型酒店經營實際的有關網絡銷售和管理等方面的課程作為選修課程。
（三）加強對學生的專業認知教育，專兼職教師共同引導學生做好職業生涯規劃。除了學校的專業教師在日常授課過程中加強對學生的職業引導外，還應該充分發揮企業兼職教師的作用。可定期邀請星級酒店的部門經理和經濟型酒店的中高層管理者到學校對學生進行專業指導，根據企業的特點參與專業課程教學、開設專題講座或參與人才建設的有關工作，引導學生全面了解酒店行業的發展現狀和行業發展的多種類型。
（四）在教學實習實踐環節做好星級酒店與經濟型酒店的銜接。拓寬專業的實習實踐領域，除了保持原有的星級酒店實習實踐基地，增加與行業內一些知名的品牌經濟型酒店合作關系，將其中具有代表性的一些企業建設為酒店管理專業實訓基地，學校定期安排學生到企業進行實習實訓鍛煉。
為了做好星級酒店與經濟型酒店人才培養統籌，在專業實踐環節可以考慮分階段進行。第一階段在高星級酒店頂崗實踐，讓學生掌握星級酒店的業務流程，熟悉星級酒店的崗位職責，并能夠滿足星級酒店對員工技能和素質的基本要求。在此基礎上，進行第二階段的經濟型酒店的專業實踐。有了一定的從業基礎之后，學生能夠更快更好的適應經濟型酒店對員工的復合性的要求，做到一專多能、一人多崗，在較短的時間內掌握多個崗位所需的知識和技能，并且在一定程度上可以借鑒星級酒店的從業經歷參與經濟型酒店的管理中。因此，在經濟型酒店的實習階段，除了一線崗位的實習，還可以與經濟型酒店拓展合作方式。學校與企業合作建立 “管理培訓生”人才培養機制，從中有計劃的挑選優秀實習生，有針對性的進行培訓，提供“部門經理助理”的崗位，給予學生更多的發展機會。
這種分階分層次專業實習的安排可以讓學生更好的了解行業的發展現狀，也能夠豐富學生的專業實踐經歷，讓學生掌握不同崗位的服務技能和管理要求，從而提高學生的從業素質，滿足行業的多樣化要求。當然，在分階段專業實踐的過程中，專業教師和企業兼職教師應該互相合作，加強對學生的專業引導，尤其是在兩個階段的交替之際。不同企業的企業文化、經營理念、經營方式，對學生產生的影響也不同。這一時期應該給與學生充分的關注，以便他們順利的完成崗位上、心理上的過渡。
（五）院校酒店管理專業教師應該提高自身的專業綜合素質，在教學改革、教材開發、課題研究等方面加強星級酒店與經濟型酒店人才培養的銜接。除了加強自身的學習研究之外，還可以經常與企業中高層管理者的交流合作，與行業保持緊密聯系，信息暢通，理論聯系實際。教師也可深入企業，豐富酒店實踐經歷，成為具有豐富實踐經驗的高素質教師。
關鍵詞：經濟型酒店；人力資源；開發對策
中圖分類號：F293.33 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2010）32－0181－02
從1996年到2009年末，中國住宿業市場上共建成現代意義上的連鎖品牌經濟型飯店303個，已開業飯店數超過3757家。2009年底和2010年初，隨著國內經濟的轉好，部分地區的經濟型酒店的出租率甚至重新上升到85%以上。從2001年至今，我國經濟型酒店整體規模年均增速遠超50%，這在世界經濟型酒店發展史上是罕見的。但是，隨著經濟型酒店市場日益成熟，一度被速度所掩蓋的問題也逐漸暴露出來：一方面是開店數量的增加，另一方面是市場定位上的同質化，經濟型酒店之間的競爭不可避免。
經濟型酒店的競爭，不外乎資金投入、經營理念、環境設施、營銷策略、服務水準和價格定位等幾個方面，而這一切又集中體現在人才數量和質量的競爭，加上全球化的經營、快速變化的顧客需求以及行業競爭的加劇，使得經濟型酒店人力資源管理的地位和作用日益突出。
一、經濟型酒店人力資源開發存在的問題
人力資源的開發是酒店生存和發展的保證，是酒店競爭制勝的關鍵因素，是跨越時空的戰略工程，這些論斷己成為理論界的共識。經濟型酒店將面臨著一個大的發展，但經濟型酒店發展所需要的人力資源卻不能同步跟上。
首先，用工來源存在問題。先從全國的情況看，在員工來源上，2009年應屆畢業生、城市下崗再就業人員和其他來源的比例比2008年有了一定程度的提高，顯示經濟型酒店的發展對解決城市新增就業人口方面起了重大的促進作用。但原酒店從業人員及農民工的比例有所減少，說明目前我國經濟型酒店在員工來源上還存在一些問題。
其次，員工專業素質較低。目前，多數經濟型酒店的經營者都是依靠多年實踐所積累的經驗，缺乏現代經營理念和管理方法，各崗位員工都缺乏系統培訓，專業水平不高。經濟型酒店發展速度快，但由于培訓不足、流動頻繁、管理不到位等原因，造成員工的服務技能差、操作不規范、服務質量低等問題。
再次，培訓需求及培訓機制存在問題。很多酒店對于自己的培訓需求把握不準，因此進行的培訓也很少能夠準確地對癥下藥。很多經濟型酒店除了入職培訓這類例行的培訓外，幾乎沒有做過系統性的培訓需求分析，這使得其培訓效果大打折扣，培訓投入不能帶來相應的回報。因此，經濟型酒店的“人才危機”問題未能通過培訓這一方式得到很好的解決。
薪酬管理缺乏科學性。大部分經濟型酒店在前期建設時投入了大量資金，而后期為了降低人力資源成本，聘用了大量沒有經濟型酒店從業經驗和學歷的廉價臨時工。“重硬輕軟”的策略使得它偏向投資硬件，為了保證利潤額反向壓縮人員成本，而缺乏有效的薪酬管理。
最后，激勵實施者缺位。照理來說，激勵通常都是指由上至下，一層一層來實施的。那么，經濟型酒店中普通員工的直接激勵者則是領班、繼而是主管、部門經理等。但是，在實際工作中，除了控制工作程序和服務質量外，普通員工卻很少得到這些直接領導者的關注和關愛。
二、經濟型酒店人力資源開發的對策
（一）建立人才儲備機制，完善職業發展規劃
人才儲備是適應未來經濟型酒店發展的長期人才戰略，而人才儲備的最佳人選就是高校酒店管理專業畢業生和酒店工作崗位中有發展潛力的年輕人。經濟型酒店可以根據自己市場發展的需要，每年有計劃地從各高校應屆畢業生和年輕的從業者中挑選優秀的人才，有針對性地進行理論教育，并提供一些“見習經理”、“總經理助理”、“副總助理”等崗位，豐富其實踐經驗。
為了適應經濟型酒店的特殊需要，可以從綜合素質良好的優秀員工中培養和提拔人才。在酒店職位發生空缺時，優先考慮內部提升或輪換。這樣，能夠激勵被提升的員工，并讓其他員工看到希望，同時，內部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應新的工作崗位。所以，圍繞員工職業生涯發展規劃，培養員工的綜合素質、提拔重用人才是不斷提高經濟型酒店核心競爭力的關鍵。
（二）構建科學的經濟型酒店人才管理體系
經濟型酒店在人力資源方面所增加的投入無非是通過一個有效的管理體系來把那些對酒店發展有用的人才凝聚在一起，把企業的發展和員工的發展捆綁在一起，使酒店員工認同酒店，并使員工真正融入到酒店中。因而，經濟型酒店應當從以下兩個方面來構建科學的經濟型酒店人才管理體系。
首先，企業內部競爭機制是企業管理人力資源開發管理中的重要一環，是企業發展、經營、生存和創新的重要手段。因此，經濟型酒店人力資源開發只有強化管理，導入企業內部競爭機制，進而健全人才管理體系，才能推動經濟型酒店的可持續發展。
其次，實行經濟型酒店的人本化管理，建立科學的用人機制，特別是在酒店人才培養的機制上，通過培訓、激勵等手段，為員工的成長創造有利的氛圍。采取相應的措施，向資源配置型的有效人力資源開發方向轉變，選對人、用足人、留好人，實施超前培訓，建立人才庫，以保證酒店的持續協調發展。
（三）建立和完善經濟型酒店人才培訓機制
隨著經濟型酒店的快速發展，培養經濟型酒店專業人才已成為經濟型酒店市場的當務之急。從星級酒店引進的專業人才大多有一定的工作經驗，綜合能力比較強。經濟型酒店人力資源管理最關鍵的工作是使這批人才盡快了解經濟型酒店的特點，熟悉經濟型酒店業務，盡快融入新公司的企業文化氛圍之中，實現引進人才的良好“對接”。
對于很多從其他行業引進的管理人才，他們同樣是發展經濟型酒店所必需的，且他們多數在自己專業的領域內經驗非常豐富，對這部分人才更要做好相關的培訓工作，使其盡快適應新的工作崗位。吸引和留住人才一直是酒店服務行業的難題，經濟型酒店相對更難留住人才，因此，完善引進人才機制，制定引進人才培訓制度，提供公平、有競爭力的晉升制度，就顯得更為重要。
（四）建立經濟型酒店人力資源開發創新模式
人力資源成為企業中唯一不斷增值的資源，只有進行合理、有效的人力資源管理創新，才會使企業更有向心力和凝聚力，同時這也是經濟型酒店成功發展的根本。
機制創新是經濟型酒店人力資源管理創新的保障。建立激勵機制要分清激勵對象，了解對方的需求點，因人而異，實施不同的激勵措施。要努力創造一個令員工心情舒暢的工作環境，尊重、關心和信任員工，激發員工的責任感和事業心，從而使企業煥發出勃勃生機。努力做到人員與崗位相匹配，才適其位，人盡其才，進一步提高和改善工作績效考核。還要致力于企業文化建設，讓員工有歸屬感，不至于頻繁流動。
其次，還應建立以績效為依據的薪酬分配方式，劃分明確的薪資等級。根據經濟型酒店現有崗位和企業發展戰略，對各職位、職級進行規范的劃分，對各崗位的薪資標準進行細分，制定一套適用于經濟型酒店的嚴謹的、系統的薪資標準。
總之，經濟型酒店的領導者和管理者只有充分重視人力資源管理創新的作用，綜合運用人力資源管理創新的各種手段，才能有效地吸引人才、保留人才、發展人才，最大限度地滿足人的發展需求。
（五）實施多元化的經濟型酒店員工激勵策略
激勵是經濟型酒店引才、留才的重要手段，經濟型酒店要吸引、保留大批人力資源，必須改進激勵方式，加強各種激勵手段的創新。要從戰略的高度進行激勵，也就是說激勵要符合經濟型酒店的原則要求，符合經濟型酒店的目標要求。由于激勵是為了鼓勵員工向實現經濟型酒店目標的方向做出努力，因此，判斷激勵是否有效，必須分析激勵所產生的積極性是否有利于完成經濟型酒店的任務，實現經濟型酒店目標。
結束語
隨著國內經濟和旅游業的飛速發展，大眾對經濟型酒店的需求越來越強烈，據觀察，現在不是經濟型酒店在找客人，而是客人在找經濟型酒店。常年90%的客房入住率，讓傳統酒店羨慕不已。物美價廉、安全舒適、快捷方便、時尚節約型的消費方式不僅迎合了普通旅客的需求，也滿足了一些會展商務活動的需要。因此，只要找到適合中國經濟型酒店發展的模式和途徑，因地制宜地進行發展擴張，國內的經濟型酒店管理行業就能不斷地升級。而能夠實現這一目標的途徑中很重要的一個因素就是人力資源管理，因此，研究通過人力資源管理來實現經濟型酒店可持續發展具有重大的現實意義。
參考文獻：
[1] 柯云蕪.我國飯店業人力資源開發與管理現狀剖析[J].福建商業高等專科學校學報，2005，（8）：4.
[2] 賀湘輝.酒店培訓管理[M].北京：中國經濟出版社，2004：19.
[3] 李翔.“學生員工”：飯店人力資源不可或缺的重要元素[J].中國旅游飯店，2002，（7）：26-30.
[關鍵詞] 低星級酒店 個性化服務 飯店聯盟 品牌經營
中國酒店業從1998年開始進入全行業虧損，然而酒店行業雖然虧損，行業規模卻在不斷增加。2005年迎來了酒店業的全面復蘇，全國星級酒店平均客房出租率達60.96%。國際旅游組織預測到2020年，中國將有1.3億游客入境，旅游與酒店管理業成為了中國發展最快和最具潛力的行業。與此同時，會展活動的開展為酒店創造了相當有利的條件。依照慣例大型國際活動舉辦期間，各主辦城市酒店價格都會強勁上漲，2008年北京奧運會和2010年上海世博會都將帶來旅游市場的繁榮，也將顯著提高旅行社、酒店和景區等行業的景氣度。北京旅游局已宣布112家星級飯店成為北京奧組委簽約飯店，簽約房價高出平時至少60%，同時也準備將河北56家酒店納入奧運接待中。在如此大好形勢下，酒店業也呈現出其行業特點，高星級酒店仍是發展熱點，低星級酒店逐步萎縮，經濟型酒店迅速崛起。處于如此尷尬的境地，低星級酒店究竟何去何從已經成為大眾非常關注的問題。
一、我國低星級酒店經營管理發展現狀分析
1.處在夾縫中的低星級酒店正面臨生存危機
有人預言最多不超過5年，傳統三星級以下酒店都將消失。北京三星級以下酒店在2007年虧損面近46%，上海2007年一季度二星級酒店平均出租率也跌至48.79%。與此同時高星級酒店價格卻節節攀升，2006年上海五星與四星級酒店平均房價上漲了3.3%與2.8%。同時高星級酒店投資加速，國際著名酒店集團迅速擴張，2008年北京五星級酒店將增加到55家左右，2010年上海的四五星級酒店也將增加100家。
比高星級酒店更紅火的是經濟型酒店。與星級飯店相比，經濟型酒店投資少、回報率高、硬件設施完備、房價卻相對低廉。同時全民旅游的興起使得西部許多城市經濟型客房需求大增，以成都、長沙等地為代表，經濟型酒店發展相當快速。錦江之星計劃未來五年在西南地區開設30～40家經濟型酒店。經濟型酒店與高星級酒店的快速發展導致行業競爭加劇，而低星級酒店由于運行成本高、能耗大、人力成本高，造成房價很難降下來，生存日益艱難。
2.定位不明確導致客源流失
現代酒店客源市場漸漸出現兩極分化的趨勢：海內外高端商務旅客喜歡入住高星級酒店，而自助旅游和普通公務客人則青睞價廉物美的品牌經濟型酒店。作為中間層的低星級酒店無論在硬件設施、服務水準上，都無法和定位高端客戶的高星級酒店抗衡，在成本控制、營銷渠道、商務功能和房價上又比不上經濟型酒店。2007年美國經濟型酒店品牌“格林豪泰”登陸北京后一下開出9家店，開業期間甚至打出了單人間99.8元的超低價攬客，這些都使得低星級酒店的客源嚴重流失。
3.經營管理和服務欠規范、硬件配置不科學、贏利能力弱
目前我國低星級酒店基本特征是數量大、規模小、管理和服務不規范等。低星級酒店客源多數只有最基本的住宿要求，但大多酒店硬件投入和配置卻偏高，大多時間閑置，維護成本高，不但產生不了效益，反而蠶食酒店利潤，加上員工未經專業技能和服務培訓，產品質量不盡人意。從酒店內部收入看，經濟型酒店客房收入可以占到整個酒店收入的85%以上，而低星級酒店只占60%左右，其他40%要靠其它服務來實現，這些占用酒店相當部分面積，人員要求比客房還多，利潤產出卻只有客房10%左右。同時經濟型酒店行政管理費支出占酒店收入比例要比星級酒店低得多，而低星級酒店由于配備相當多的管理人員，這部分費用支出比例比高星級酒店還高，使得酒店在目前和未來的發展中失去了方向和競爭力。
4.技術能力全面滯后
新技術的發展對中國酒店業的作用很大，可以顯著提高客房出租率和酒店資源利用率，減少預定過程中的運營成本，提高管理水平和服務質量。但我國酒店特別是低星級酒店的電子商務發展較慢，和國際相比差距較大。國際上旅游業數字化發展勢頭相當迅猛，酒店的網絡化運作程度很高，大型酒店集團已基本實現數字化管理和運營。2005年洲際集團來自網上的客房銷售占14%，其中86%來自自己的網站。而我國2005年網上旅游服務收入僅占旅游總收入的0.1%。在信息化發展相對較好的廣東,7000家賓館酒店中建立網頁的有1035家，有獨立域名的28家，能夠實現在線訂房的卻只有18家，總體水平落后10～15年。
二、低星級酒店經營管理發展可采取的措施
1.提供個性化服務，培養忠誠客戶
產品的同質化是目前低星級酒店的致命缺陷，經濟型酒店也同樣面臨差異化經營與服務的挑戰，2007年已出現出租率下滑的趨勢，同時2007年經濟型酒店物業成本相比上年上升40%。但出租率下降并不意味著中低檔需求衰減，旅游業的迅速發展使游客人數還有很大的增長空間。另外100到300元之間價位的住宿需求占到總需求的74％以上，這一價位恰好是低星級酒店的定價區間。因此采取差異化與多樣化經營可有效增加低星級酒店的競爭力。
忠誠客戶的培養也成為低星級酒店尋求出路的重要手段，根據研究，顧客回頭率每上升5%，利潤相應可提高5%到12.5%。并且經常惠顧的顧客對價格敏感度較低，消費力更強；同時增加忠誠顧客還可節約飯店營銷費用，接待一個新客人與老客人的成本比為6∶1，忠誠顧客平均還會向10個人進行有利的口頭宣傳。
2.樹立品牌意識,提升核心競爭力
酒店業是人的流動，因此要研究酒店的核心競爭力，客戶對酒店的忠誠度就成為關鍵。只有在質量和品牌上多下功夫，保持產品與服務的質量，讓品牌在客戶群中耳熟能詳，酒店才能獲得長期的發展。在國際酒店市場，無論是高檔還是經濟型酒店，都是由一些知名酒店品牌主導市場，并憑借其遍布各地的營業網絡來獲取超額利潤。因此未來酒店行業通過規模化、網絡化來降低成本、提升競爭力將是大勢所趨。
3.建立飯店聯盟,提高盈利能力
酒店發展應當從管理創新轉變到戰略創新，具體表現就是市場上一系列聯盟的產生。從長遠發展來說，單體酒店、中小酒店要全面發展，就需要聯合起來，大幅提升服務意識和服務質量，全面增強綜合管理能力，實現硬件差異化基礎上的軟件標準化，讓客人在所有加盟酒店都享受到相同的優質服務，加強客人的歸屬感和認同感，形成獨具特色的市場競爭力和品牌形象的口碑傳播，做出低星級酒店的特色。
4.細化目標客源，填補市場空白
經濟型酒店的成功秘訣在于“有所為有所不為”，如錦江之星旅館管理公司已開始對經濟型酒店市場進行細分經營，在定位家庭型住客的“錦江之星”品牌外，還將發展定位商務客源的“錦江白玉蘭”和定位旅游客源的“新錦江商旅”兩大新經濟型酒店連鎖品牌。經濟型酒店行業逐漸從“粗獷”走向“精細”，必將進一步給低星級酒店帶來生存壓力。在不久的將來，中國中低端酒店市場必將有一次“大洗牌”。因此低星級酒店一定要認清自己的優勢，主攻某一細分市場，以實現酒店的特色化經營。
面對一輪又一輪激烈的競爭，處于夾縫中的低星級酒店生存勢必更為艱難。我國現今酒店發展兩頭熱中間冷的局面也將會進一步擴大，因此低星級酒店更應該認清形勢，把握住2006年末財政部出臺的關于《中央國家機關出差和會議定點的管理辦法》的難得契機，發揮自身優勢，轉變經營方式，實現技術與管理上的創新，為低星級酒店的重新崛起創造條件。
參考文獻：
[1]金瑤:經濟型酒店――低星級飯店發展的新思路[J].技術與市場, 2006，（09）
[2]劉飛龍:星級飯店餐飲發展芻議[J].集團經濟研究, 2007，(05)
（一）經濟型酒店
Quest （1983） 認為，經濟型酒店是一種新類型的酒店，規模小，設施有限，價格實惠。Gilbert與Arnold (1989) 定義為一種提供有限服務的旅館，提供標準規范化的住宿環境：質量與三、四星酒店相當，但價格便宜25-30%。 國內目前對于經濟型酒店的界定有兩種方法：其一，試圖從我國星級評定制度出發，三星和三星級以下的酒店都可稱為經濟型酒店；其二，從更宏觀的層次來界定經濟型酒店的范圍，認為經濟型酒店還可以包括社會上大量的招待所、旅社等性質的住宿接待單位。可見，經濟型酒店重在“經濟”，價格便宜，酒店各項成本被大大壓低。低成本運營，一方面從硬、軟件投入、服務、功能體現“經濟”，即低成本；另一方面，從消費者的角度是廉價超值。
（二）人力資源管理模式
通俗地講，人力資源管理就是以人力資源為對象所進行的一系列管理活動，包括人力資源的生產、開發、配置、使用等諸多環節所進行的計劃、組織、指揮和控制等管理活動。雷盟德?邁勒斯指出：“大多數經理在對下屬的管理中傾向于使用人事關系的管理模式，而且還傾向于要求他們的主管使用一定的人力資源模式來對他們進行管理”。謝晉宇等認為：“人力資源管理模式，則是具有自身管理顯著特征的一套成型管理做法或標準樣式”。因此，人力資源管理模式的含義有兩個層面：一是反映人力資源管理及其運行明顯特征的管理形式；二是可以使人仿效的標準管理樣式。
二、傳統模式
（一）基于X理論的模式
X理論的主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導；多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數人只有極少的創造力。這是一種以任務為中心的管理模式。
在經濟型酒店中，各崗位和各部門之間的分工是明確的，酒店中各個工作人員按照規范與程序進行操作，才使酒店各個環節得以有機的配合，在這種酒店人力資源管理模式下，需要做的只是對員工進行嚴格的督導，在員工與酒店的管理者之間進行了較為明確的分工，確立管理者的權威，采取命令統一、服從領導的方式進行管理。當前許多國內的經濟型酒店在人力資源管理中也采用了這一管理模式，這也是比較傳統的飯店人力資源管理模式。
當前經濟型酒店服務的對象有了很大的變化，客人的需求也越來越多樣化，這就要求酒店員工在對客服務當中在遵循統一的標準規范的同時，盡可能地為不同的客人提供個性化服務。基于此類模式下的經濟型酒店人力資源管理就使得員工沒有更多的個性化拓展的空間，這與人力資源管理中開發員工潛能的目標不一致，與酒店的總體目標也不一致。
（二）基于Y理論的模式
Y理論的主要觀點是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發揮其才能；多數人愿意對工作負責，尋求發揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創造力是人類廣泛具有的。
經濟型酒店是經驗化和程序規范化強的勞動密集型服務行業，在這里員工從事的工作的重復性很強，酒店對員工的管理常常是靠強制性的命令，使得員工極易產生疲勞感和厭煩感，酒店的整個人力資源效率將會逐步降低。以Y理論為基礎的人力資源管理模式是以人為中心的管理，認為人們工作是正常的自然需要，它不僅表現為一種生活需要，而且也表現為一種精神需要。這在酒店的人力資源管理中主要表現在對管理人員的管理上。現在國內的許多經濟型酒店已經意識到了酒店要發展，人力資源管理中嘗試以Y理論為基礎的管理模式十分必要。
（三）基于Z理論的模式
Z理論是威廉?大內在總結了X和Y兩種管理思想后提出的一種管理思想， Z理論側重于以Y理論為基礎，其核心在于強烈的企業精神及特殊的協作文化，其重要的特征表現為員工在企業中的長期服務及員工價值的平等并且相互尊重，對企業忠誠。
在當前國內的經濟型酒店中，尤其是開業時間相對較長，管理比較規范的以本土化管理為主的經濟型酒店中，這種人力資源管理模式比較多見。這一管理模式集中體現在經濟型酒店的各部門、各工種、各崗位都有一整套的管理規范和工作程序，突出了系統化和程序化。在此基礎上注重以人為本的管理，其主要包括：嚴密高效的服務系統，嚴格的質量檢查系統，快速的信息反饋處理系統，以人為本的員工隊伍建設系統。在對客服務上，既堅持現代酒店的服務規范，又不局限于程序和標準，不斷探索和創新，使酒店的服務融入了個性化服務和超值服務的新內容。
三、功能型與職能型模式
（一）功能型模式
該模式是基于人力資源功能建立起來的，人力資源的功能主要有：一是吸納功能，即如何讓優秀的人才加入到本組織中來；二是維持功能，即如何讓已經進入本組織的優秀人才繼續留在組織中；三是開發功能，即如何讓員工能夠滿足當前及未來職位需要的技能；四是激勵功能，即如何讓員工在現有的職位上創造優良的績效。該模式將經濟型酒店的人力資源分成四個部分：人力資源戰略、人力資源咨詢、人力資源信息化、人力資源事務。
該模式要求人力資源管理者進入組織的決策層，人力資源管理部門也成為中樞性機構。運用柔性管理方法進行管理，重視民主化、個性化管理；重視員工與組織之間、員工與員工之間的協調、溝通、理解；注重通過文化、戰略、技術和流程進行管理；強調運用科學的技術和方法，通過各種手段，建立一種具有同化力和進取精神的組織文化，形成一種效率優先、不斷創新的管理機制，為組織成員創造充分發揮潛能的環境。
（二）職能型模式
該模式是以人力資源管理的職能為前提條件的，該模式從人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系等方面討論了經濟型酒店的人力資源管理。
該模式所承擔的基本活動分為事務性活動、傳統性活動、變革性活動。傳統經濟型酒店的人力資源管理重點放在事務性活動上，所花費的時間遠大于其它兩種活動。進入21世紀，酒店為了提高經營活動的附加價值，必須增加花費在戰略價值高的活動上的時間，增加對傳統活動和變革性活動的注意力。
由于職能型的人力資源管理模式的角色多重性，承擔活動多樣化，同時受到時間、經費以及人員等方面的資源約束，從而難以有效承擔所有這些角色和活動。因此，酒店的領導者必須強化人力資源管理職能，在酒店內部引入市場關系，將人力資源管理職能看做是戰略性的業務單位，酒店的其他部門作為人力資源管理部門服務的對象，建立以顧客需求為導向的人力資源管理職能。根據他們的顧客基礎、顧客需求以及滿足顧客需求的技術等條件界定自己的業務內容。
四、新型模式
（一）電子化模式
電子化的人力資源管理模式包含了“電子商務”、“互聯網”、“人力資源業務流程優化”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理”等核心思想；利用各種IT技術和手段，如互聯網、多媒體、各種終端設備等；囊括了核心的人力資源管理業務功能，如招聘、薪酬管理、培訓、績效管理等；其使用者，除了一般的人力資源管理從業者外，普通員工、經理及總裁都將與它的基礎平臺發生相應權限的互動關系。綜合來講，它代表了人力資源管理的未來發展方向，是一種全新的人力資源管理模式。
電子化模式實施的首要前提是信息技術的支撐，在信息時代激烈的競爭環境下，要求經濟型酒店必須有較強的適應性和變通性，需要結合外部環境的變遷以及內部人力狀況，做出有效的調整，采用完全可定制的組織機構設計工具，具有高度的可擴展性，迅速對市場的變化做出反應。電子化人力資源管理是一種基于信息化、網絡化的新型人力資源管理模式，它代表著人力資源管理未來的發展方向。這種模式并不就是一個人力資源管理的范式，它的實施必須和周圍環境相匹配，必須綜合考慮影響人力資源管理效果的各種因素和相關變量。這些都有待于經濟型酒店的進一步完善。
（二）外包模式
人力資源管理外包是指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。其外包業務已經滲透到所有人力資源管理領域。通過人力資源管理外包，經濟型酒店便可以節約開支，降低酒店運營風險，擺脫人力資源壓力和干擾。充分利用政策差異，幫助酒店設計降低人力資源成本的方案，可以將有限的資源和力量更加專注于自己的核心業務，從而大幅度提升酒店在其他領域的核心競爭能力。
一、酒店管理專業“雙師型”內涵
1.“雙師型”教師內涵
由于對“雙師型”內涵把握的不同，在實際執行過程中，有關教育主管部門、職業師范院校及研究者等制定或提出了不盡相同的標準。較有代表性的有以下三種：
（1）行政標準：教育部高教司在高職高專教育教學工作合格學校評價體系中提出的“雙師素質”教師標準，要求“雙師素質”教師應符合下列條件之一：———有兩年以上基層生產、建設、服務、管理第一線本專業實際工作經歷，能指導本專業實踐教學，具有中級(或以上)教師職稱，亦即相關崗位工作經驗加教師職稱。———既有講師(或以上)教師職稱，又有本專業實際工作的中級(或以上)專業職稱，亦即雙職稱，同“雙職稱”說的界定一致。———主持(或主要參加)兩項(及以上)應用性項目研究，研究成果已被社會企事業單位實際應用，具有良好的經濟和社會效益。該項主要強調科研能力。
（2）院校標準：如天津工程師范學院(原名為天津職業技術師范學院)提出了“雙師型”和“一體化”教師的標準。“雙師型”教師指既能講授專業理論課，又有一定實踐經驗(即具有所教專業相關的社會職業崗位經歷、資格或能力)的教師。具體標準包括：大學本科及以上學歷，具有中級以上專業技術職稱，具有兩年以上的相關專業經歷或具有高級工及以上職業資格，接受過系統教育理論的培養和培訓。“一體化”教師是指既能從事專業理論教學，又能指導技能訓練的教師。具體標準包括：大學本科以上學歷，具有中級及以上專業技術職務，具有高級工以上職業資格，接受過系統教育理論的培養和培訓。“雙師型”和“一體化”的關系是：“一體化”是“雙師型”的一部分，因為“雙師型”要求實踐經歷，但不一定必須具備承擔實踐教學特別是技能訓練的能力。深圳職業技術學院關于“雙師型”高職師資概念及其標準的確定，具體參照的是上述教育部的“雙師素質”說。
（3）學者標準：有的學者提出，“雙師型”教師應具備的職業素質標準是“一全”、“二師”、“三能”、“四證”。“一全”是指“雙師型”教師具有全面的職業素質。“二師”是指“雙師型”教師既能從事理論課或文化課教學，又能從事技能訓練教學、指導；既是教育教學活動的“經師”，又是引導師范生成長成才的“人師”。“三能”是指“雙師型”教師具有較全面的能力素質，具有進行專業理論或文化知識講授的教育教學能力，進行專業技能或教師職業基本訓練指導的能力，進行科學研究和課程開發建設的能力。“四證”是指畢業證、技術(技能)等級證、繼續教育證和教師資格證等。
2.酒店管理專業“雙師型”的內涵
酒店管理專業“雙師型”教師與酒店行業服務是緊密相連的，具有其專業特殊性。
（1）酒店管理專業“雙師型”教師的教學能力，不僅要涉及文化知識水平，還要注重施教能力、組織管理能力在內的綜合素質的全面優化。首先，應具有扎實的酒店管理專業方面的理論知識，并且具有一定的教育教學管理能力。其次，能運用現代教學技術，提高教學質量和教學效果。再次，應有一定的酒店管理方面的科研能力及創新能力。酒店業不是靜態的而是動態發展的，教師應永遠立足在專業最前沿，時刻關注酒店業發展的最新動態，把最新的酒店專業知識傳授給學生，并且能夠通過科研成果促進教學水平并解決實際的教學問題。
（2）“雙師型”教師的突出特點是其顯著的實踐能力。酒店管理專業培養目標決定了教師必須具備這一能力，酒店專業“雙師型”教師應具有精湛的實踐能力，比如前臺接待能力、處理客人投訴的能力、客房銷售能力、餐飲服務的能力，等等；同時，應具有相應的酒店管理方面的職業資格證書或技術等級證書，并能夠在實踐教學過程中指導學生把理論和實踐有機結合起來。
（3）酒店專業“雙師型”教師應體現在學生職業能力培養的指向。教師所具備的各種能力，其最終目的是能夠轉化為對學生的教育與培養，引導其掌握更多的知識，具備更強的酒店服務能力。因此，酒店專業教師應具有最基本的職業道德和職業意識，并能夠把與酒店相關的職業能力融匯貫通于日常的教學工作中。
（4）酒店管理專業教師“雙師型”應有層次的區分。根據酒店管理專業教師的教育教學能力和專業實踐能力的高低，“雙師型”教師應有層次上的區別。不同層次的“雙師型”教師的具體要求和使命應有所不同，酒店管理專業“雙師型”教師按其專業理論水平和專業實踐能力可以分為初級、中級和高級，對不同層次的“雙師型”教師的規定和要求應有所不同，其中初級標準可作為高職院校教師任職的準入標準。
二、提高酒店管理專業“雙師型”教師素質的基本途徑
1.定期外出進行職業技能培訓，通過技能鑒定與考核取得實訓師證書。政府有關部門應盡快建立各種形式的職業技能培訓基地，通過加大資金投入，引進實訓設備與師資，實施全方位的教師定期職業技能培訓制度，使相關專業的教師都能在這里得到定期不間斷的實訓鍛煉，不斷提高教師指導學生實訓的能力。
2.建立校企合作、產學研一體化機制，選派專業教師定期去企業從事本專業崗位實訓或掛職鍛煉。由于許多高職院校的校企合作、產學研一體化較為滯后，所以選派專業教師定期去企業從事本專業崗位實訓或掛職鍛煉就成為一種奢望，并顯得力不從心。因此，國家有關部門在加大對高職院校資金投入的同時，通過政府部門的介入，盡快建立并促成校企合作、產學研一體化機制的形成，為高職院校的專業教師去企業從事本專業崗位實訓或掛職鍛煉提供機會。
3.積極引進企業的專業技術人才和能工巧匠作為兼職教師來高職院校講學。通過積極引進專業技術人才和能工巧匠進行講學，一方面可以及時了解當前企業的實際情況及該專業研究領域的最新動態；另一方面還能夠通過實際專業技能的講解與傳授，使專業教師的專業技能得到及時的提高與更新，從而達到提升專業技能的目的。
[關鍵詞]精細化管理；電網運行；方式
中圖分類號：TP15 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）10-0054-01
在電力規模不斷擴張的局面之中，粗放式的電網運行狀態難以勝任多樣化電網運行的需求，在節能減排的低碳目標之下，我們要加強電網運行的精細化管理，從不同的方面入手，并采用算例驗證精細化電網運行管理方法，確保電網運行的經濟、安全、穩定。
一、精細化管理模式現狀及存在的問題
精細化管理是一種先進的、高效的管理模式，它是在嚴謹的管理態度和思想之下，對電網中的各項資源實現最佳配置，確保電網運行的各項管理工作經濟有效。當前，將精細化管理模式引入到電網運行方式之中，可以較好地實現對電網運行方式的調整，實現對電網運行的積極有效的管理。然而，當前精細化管理在電網運行方式中的缺陷和不足，具體體現于以下方面：
1、電網運行方式欠缺科學性
在當前的電網運行模式之中，電網運行管理還缺少相應的、有效的管理指導理論，無法形成科學的電網運行體系，還仍舊采用傳統的、簡單化的運行管理方式，并在大多情況之下采用個人的經驗判斷，顯現出與市場變化相脫離的問題和缺陷。
2、電網運行管理制度存在缺陷性
在電網運行方式之中，相關的管理制度是重要的保障，必須要有科學合理的電網運行管理制度，才能更好地實現電網運行的安全與穩定。然而，在實際情況中，電網運行管理制度的合理性存在欠缺，存在電網運行管理制度不完善的現象和問題，原則性條款難以實現對電網運行的實質性管理，缺乏對電網運行的有效管控。
3、電網管理人員的專業化程度還有待提升
在電網管理人員之中，由于專業化的人才相對較少，存在電網運行管理人才技能不強、經驗不足的問題，這就使精細化管理模式在電網運行中受阻，難以充分發揮精細化管理在電網運行中的最佳效能。同時，電網管理人員還欠缺對精細化管理的深刻理解和體悟，對于精細化管理的目標和內容尚未完全清晰，也無法根據具體的實際電網運行情況，進行適宜的精細化管理調整，這就使電網運行管理中出現了僵化的現象。
4、精細化電網運行管理方式的主動性意識存在缺失
精細化電網運行管理方式在逐漸深入到電網運行實踐的過程中，存在部分企業和人員的主動性意識欠缺的問題，由于對電網精細化管理的主動性意識相對弱化，這就使精細化管理模式難以在電網運行中充分發揮其價值和效能。
二、精細化電網運行方式的聚類分析方法及關鍵技術
在精細化管理模式下的電網運行方式，可以采用聚類分析方法，全面細化電網運行方式，將相似度較高的集結為一類，使一個級別的個體間距縮小，在這種全局性的聚類分析方法應用之下，可以較好地避免電網運行的決策失誤現象。精細化管理模式下的電網運行方式的聚類分析方法，具有如下應用特征：（1）運用聚類的方法，全面分析電網的運行方式，使之完整而齊備。（2）用科學的數據分析計算方法取代人工決策方法，可以較好地挖掘電網運行的獨立鼉埃提升電網運行決策的合理性和精準度。
精細化管理模式下的電網運行關鍵技術，是確保電網運行安全穩定的重要前提和依托，它具體包括以下內容：（1）標準化電網運行數據分析。基于精細化管理模式之下，電網運行方式有極其繁雜的信息數據，如：線路的有功潮流運行狀態之中的差異化的大量數據信息，就需要運用標準化電網運行數據分析方法，將數據值標準化到-1～1之間，實現對電網運行方式的全面精細化分析。（2）篩選特征變量。篩選不同的線路的典型變量，并加以比對和分析，電網中的潮流具有相聯性，必須實現對線路典型變量的篩選，舍棄利用率過低的線路，以更好地提高場景的計算效率。（3）精細化電網運行方式的模式。提取電網系統運行方式的表征，并在表征空間生成變量運行矩陣，，對不同時刻的精細化電網運行方式進行聚類分析。（4）形成約束集。實現對電網運行方式的聚類分析，搜索表征變量，并將高于門限值的變量視為約束集的表征變量。
三、基于精細化管理模式下的電網運行方式優化路徑
為了更好地將精細化管理模式應用于電網運行方式之中，要減少電力超負荷而引發的電力故事。要基于精細化管理意識和理念，實現電網運行方式的優化：
1、完善和優化電網運行管理體系
電網運行的管理體系和機制是重要的保障，要在建構和完善電網運行管理體系的過程中，滲透和融入精細化管理意識和理念，并采用先進的潮流計算方法，獲取電網運行的實際狀態，使之成為制定電網運行管理體系的重要理論依據。同時，在建構和優化電網運行管理體系的過程中，還要完善其內部組織架構，明晰組織內部的不同職責和權限，要擬定完善、詳實的電網運行管理細則，細化電網運行方式的相關環節，使內部組織更為細化和量化，徹底轉變粗放式的管理模式，充分體現出精細化管理的價值和效能。
2、建構和優化電網運行的應急預警體系
電網系統是一個多變而復雜的體系，這也使電網運行系統之中存在諸多不確定的因素，為了更好地應對電網運行系統中的不確定性、突發性因素，要完善和優化電網運行應急預警機制和體系，使之成為精細化管理中的重要內容，更好地保障電網系統的正常、穩定和安全運行。要形成電網運行應急預警體系的閉環機制，將電網運行中的計劃停電、特殊運行狀態、電網安全隱患、設備缺陷、新設備接入等內容，納入到電網運行的精細化管理預警體系之中，并細化電網運行應急預警的管控措施，用細化的、量化的指標管理和評價體系，確保電網運行風險的能控、可控、在控，全面提升電網運行方式的風險預警效能。
3、優化電網運行方式方法
在將精細化管理理念融入到電網運行方式的模式下，要運用自動化、信息化技術，提升電網運行方式的自動化水平，并用潮流計算建構優化而堅固的受端系統，優化低一級的電壓網絡，實現分層供電，并在環形布置開環運行結構之下，降低網絡損耗。同時，還要優化無功電壓管理，實現電網的無功平衡，合理配置無功補償設備。另外，還要優化、合理安排電網特殊運行方式和事故運行方式。
4、提升電網運行精細化管理人才的素養
電網運行方式需要依賴于高素質的專業化人才實現，要培養精細化、專業化的管理人才，使精細化理念融入到電網運行相關人員之中，整體提升電網運行工作人員的水平。
四、結束語
總之，電網運行方式要以精細化管理理念為引領，滲透和融入精細化管理的理念和方法，在電網自動化建設的背景下，采用精細化電網運行的先進的關鍵技術和方法，轉變原有的粗放式的電網運行管理模式，更好地實現對電網運行方式的控制。
參考文獻
[1] 李征，王慶旺.電網安全穩定控制系統策略[J].信息系統工程.2015（01）.
[2] 諸兵.淺談電網運行技術的優化[J].科技與企業.2013（24）.
[3] 王啟文.供電企業電網調度管理目標及創新實踐探析[J].中國新技術新產品.2011（03）.
關鍵詞：電廠 運行管理 制度 培訓
隨著電廠現代化管理要求的不斷提高，運行管理在電廠管理中的作用日益突出，如何確保機組安全、穩定、連續運行，如何提高廣大運行人員的工作積極性，如何正確、有效、快速處置機組在運行中發生的突發事件，對電廠運行管理工作提出了更高的要求。現結合自身工作和學習經驗，結合當前時期下電廠管理模式,尋求完善運行管理的具體方法,為電廠進一步提高運行管理提供借鑒。
一、 建立健全生產運行管理制度
運行管理制度對于運行工作是至關重要的，可以從本質上對運行工作做出規范、嚴謹的要求，使生產運行管理有章可循、有法可依。一套完善的運行管理制度至少應包括以下幾大方面：
崗位職責，是最基本的運行管理制度，在電廠運行部門中，應規定了主任、值長、班長、主值、副值的職責范圍，使每個職員能夠各盡其責，并明確相應責任和義務。
交接班制，交接班是上、下班之間交清情況，保證運行連續進行的一項重要制度，必須認真制定并貫徹執行。
巡回檢查制，是及時掌握生產情況發現和排除隱患，確保安全生產的一項制度。崗位巡回檢查必須定時間、定部位、定項目、定內容，使上崗人員人人明白，自覺執行。
工作票和操作票管理制度。“兩票”是最基礎的運行工作。加強“兩票”的管理和考核，提高“兩票”填寫和執行的合格率，對規范工作現場運行管理管理．提高安全作業水平，起到十分重要的作用。
設備定期試驗切換制，定期試驗是指運行設備或備用設備進行動態或靜態啟動、傳動，以檢測運行或備用設備的健康水平。做好設備有關項目的定期工作，可及時發現設備的故障和隱患，及時處理或制定防范措施，從而保證備用設備的正常備用和運行設備的長期安全可靠運行。
二、嚴格運行人員值班行為規范
運行人員是運行管理的第一要素，要做好電廠運行管理工作，必須從源頭上加強人員的管理。
1.要求監盤運行人員在工作中應保持正確的工作態度，必須精神飽滿，挺胸抬頭，經常查看盤面，翻看計算機各設備系統畫面，認真做好監盤工作。監盤有操作時，必須仔細看清所操作的設備名稱、位置和數據正確時，再確認操作，并注意觀察與該操作相關的表計及設備系統參數的變化，杜絕誤操作。
2.運行人員要做好運行分析工作，及時發現異常．當出現設備異常、故障時應能初步判斷設備故障類型及其影響的范圍，第一時間對問題做出處理，并及時進行匯報。
3.運行人員要掌握系統與系統之間相互制約的條件及相互影響的參數變化幅值，要預知系統在各個狀態下的主要矛盾、主要危險點。對機組設備在任何狀態下，即使無法避免帶病或缺少監視手段運行，也都能快速地制定出應急措施，不能有消極等待及推卸責任的想法和做法。
三、科學優化管理，提升機組運行水平
管理好電廠，要以提升機組運行質量為工作切入點，一方面建立生產日報、周報及月報制度，確保統計數據的及時、準確和真實；另一方面要健全生產指標的評價和考核體系，定期開展生產運行數據分析，研究機組最佳運行工況，合理控制運行參數，精心調整設備狀態，不斷優化運行方案及應急保障措施。
同時要加強現場跑、冒、低、漏的治理工作，及時對泵體、閥門、管道等設備的漏點進行診治，最大限度的減少水、汽、油、粉塵等對生產運行及現場環境的影響。針對碎煤機室、粉煤灰拉運、空壓機室等特殊環境區域，制定專項管理辦法，嚴格落實管理制度，做到環境達標，衛生合格。
四、加強監督檢查力度，保證現場標準化、秩序化
要不斷加強現場監督檢查力度，深入開展現場標準化創建工作，規范運行人員在崗行為。要對生產運行值班操作、巡回檢查、交接班、考勤、缺陷及應急處置等進行全面監督檢查，并形成考核和評比。
在監督檢查過程中，必須注重運行管理目標的制定、分解、實施、考核環節。目標責任的制定一定要切合實際，形成個人向班組、班組向部門、部門向公司的層次管理，著重加強各級人員的責任感，同時激發班組職工潛在的積極性、主動性，努力實現班組運行管理科學化、內容規范化、基礎工作制度化，并把班組生產目標完成情況作為年終考核的一項重要指標。
五、加強培訓，提高運行人員整體素質
運行人員的素質，直接決定著運行管理水平。在電廠運行管理中，要不斷提升運行人員專業技術水平和綜合素質，制定形式多樣的員工培訓考核方式，開展崗位練兵、實際操作、事故預想、應急演練等培訓工作。同時，也可采取“以老帶新”的形式，組織運行人員簽訂“導師帶徒”協議，發揚“傳、幫、帶”精神，加快青年員工成才步伐。培訓內容應包括：
1.運行規程、安全規程的理解，這是運行人中的業務基礎。規程及各種技術規定不能死記硬背，而應加深理解、使之融合貫通。
2.設備結構、系統運行原理，這樣運行人員就會在任何異常情況下都能迅速地得出一個準確的判斷，并能用最佳的方法處理故障。
3.崗位技能培訓在內容上，注重從實際出發，要針對工作的需要開展培訓,加強各專業的業務知識培訓學習，提高職工技術素質，使職工能夠熟練掌握安全知識和操作技能，能夠熟練正確地傳達、執行操作指令，使作業活動實現規范化。
六、加強基礎數據管理，建立完善生產指標體系
要規范熱電廠生產運行管理，促進節能降耗、精細化管理，必須加強源頭管理，注重內部挖潛，加強基礎數據采集、評估及分析工作，建立包括生產經營指標、生產運行指標、燃料物資指標、檢修指標等在內的全廠生產指標管理體系。做到計劃詳細、職責明確、逐級落實、監督完善，形成從生產指標計劃、制定、分解、執行、監督、考核的閉環，并將基礎數據積累融入其中，形成嚴謹、有效的指導熱電廠生產經營工作的數據指標體系。同時，依托電廠內原有的工作系統，形成工作流程的嚴謹銜接，提高工作效率，促進熱電廠生產運行及經營管理工作。
七、強化員工應急處置能力及水平
電廠運行管理中，要搭建應急管理體系，從實際出發編制應急預案，成立應急預案編制小組，加強預案編制人員對預案編制目的、原則等內容的學習，進一步完善預案，提高預案的實用性、操作性。同時，要通過定期、有針對性地演練，提高預案的可操作性，鍛練生產人員在緊急情況下應急反應能力，從而能夠從容應對突發事件，確保預案在關鍵時候發揮其應有的作用，使預案達到預期的效果。
參考文獻
[1]DL.5009.1一2002，電力建設安全工作規程.
關鍵詞：經濟型酒店；實施；內部控制
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
一、經濟型酒店狀況
經濟型酒店是酒店規模小，配套簡單，員工一人多崗，大大節約了人工成本。經濟型酒店的價格一般能夠適應普通消費者的消費能力，具有較強的價格競爭優勢，容易贏得客源優勢。
二、經濟型酒店內控制度存在的問題
（一）酒店管理層內部控制意識比較薄弱。經濟型酒店內部控制基礎比較薄弱，部分管理者沒有正確認識到內部控制與發展的關系，甚至把內部控制和增加效益對立起來。酒店雖然制定了大量規章制度，但隨著業務的發展和環境的變化，制度沒有進行修訂和補充，使內部控制流于形式。
（二）缺乏內部監督機制。內部控制是一個過程，必須通過管理活動去實現。經濟型酒店內部控制最薄弱的環節就是考核和獎懲機制不夠健全有效。計劃得不到落實，是由于沒有落實考核、檢查，其執行效果就不理想，難以發揮內部控制應有的作用。
（三）客房部、工程部維修物品物資采購及庫房管理。經濟型酒店的組織結構設有客房部、工程部，但客房部物品與工程部維修物資的采購均由其部門負責人全權辦理，包括物品申購、采買、驗收、付款均由部門負責人辦理，大多數采買均以現金支付。這種將物品申購、采買、驗收、結算由一人經辦完成，易產生虛報多報現象，無形中增大酒店費用，加大預算執行難度。
（四）人員流動迅速，崗位技能有待于提高。某經濟型酒店有員工38人，平均每月都有2-3名員工離職。員工水平參差不齊，受教育程度低，其中服務員、廚師大部分來自于農村。在人員短缺時，甚至會錄用一些完全沒有經濟型酒店工作經驗的人員，經過短期的培訓即上崗，因此，如何建立人才培訓體系，是經濟型酒店急需解決的問題之一。
（五）報廢棉織品缺乏管理。棉織品包括酒店使用的各種床單、被罩、枕巾、枕套、面巾、地巾、浴巾等。某經濟型酒店的棉織品使用期限為1年，期滿報廢。報廢手續審批完成后，報廢棉織品流向不實行統一管理，已報廢的棉織品隨意送人，隨意送人無法保證公司財產安全，沒有簽批手續。報廢棉織品審批手續只是簡單例行公事，便于上級檢查。
（六）餐飲原材料貨物驗收流于形式。某經濟型酒店早點及餐飲原材料的配送實行外包，由專人配送。早點的餐品及原材料在每天6點30分之前送至酒店。所送物品無人清點，無人復稱。由配送人員自行填寫原材料送貨單。收貨人應由兩人擔任，但往往由廚工一人簽本人姓名及前廳經理姓名，完成形式上的收貨。
三、解決問題的辦法及建議
（一）提高認識，增強內部控制意識。只有所有員工都清楚他們在經濟型酒店、在內部控制系統中的位置和角色，并協調一致，才能推動內部控制的有效運轉。其中，酒店管理層的內部控制意識和行為又是關鍵。只有酒店管理者重視內控制度，加強信息溝通與交流，形成強大的酒店凝聚力，才能促進整個經濟型酒店的健康、持續、快速發展。
（二）加強考核機制，獎懲措施，加大實施力度。加強考核機制，提高管理工作水平，酒店管理層可以根據考核結果進行有效決策，引導和規范員工行為，提高經營效率和效果。對酒店全體員工的業績進行定期考核和客觀評價，將考核結果作為員工薪酬以及職務晉升、評優、降級、調崗和辭退的依據。獎懲制度，使經濟型酒店員工產生自我表現意識、競爭意識及主人翁意識，有利于活躍氛圍，增強業企業凝聚力，實現良性發展。
（三）客房部、工程部物品采購及存貨控制。①客房部、工程部物品申購、采購、驗收和結算必須由不同的人員擔任，要實行錢、賬、物分管。去批發市場現場采買時，應由財務人員陪同，不得由一人包辦。采購物品需在年度預算范圍內進行采購，控制采購成本。采購物品金額達一千元以上的一般通過銀行轉賬。超申請范圍的采購，必須經過主管部門授權批準后，財務部門方能支付或轉賬。②存貨控制，應限制無關人員接近，保護資產的安全和完整。月末盤點時，對錄入存貨系統的數據應有不負責錄入的人員進行抽查，檢查其準確性。盤存差異應進行調查，并報告酒店管理層。盤點由兩名員工進行即盤點人和監盤人，監盤人由不負責庫房管理的人員擔任，即不能由客房部和工程部負責人擔任。
（四）注重提高員工素質，建立系統的培訓體系。①培養“一專多能”的團隊。經濟型酒店應讓員工嘗試不同崗位的工作，讓員工具備多種技能，這樣可以節約人力，降低人力資源成本，也為員工的提供了一個更為廣闊的職業發展空間。②注重提高員工素質。經濟型酒店在招聘時可以適當提高入職門檻，平時注重員工技能培訓，將培訓內容立即運用到酒店經營實踐中，進一步提升酒店的服務效率，也能保證內部控制有效實施。③內部控制實施最重要的一項工作就是培訓，員工培訓是酒店通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識，技能并改變他們的工作態度，以改變員工在現在或將來職位上的工作業績，并最終實現酒店整體績效提升的一種連續性的活動。員工是酒店最寶貴的財富，更是酒店成長的一支生力軍和戰斗隊。優秀的酒店，極大地重視員工培訓，增強凝聚力，使酒店在激烈的市場競爭中，實現可持續發展。
（五）報廢棉織品的管理棉織品報廢后，應由專人保管，并在報損物上蓋上報廢印章或剪角處理。對于報廢棉織品的流向，管理層制定了“酒店報廢棉織品使用流向登記表”。確需使用時，據實填寫該表即可。每半年清理庫房一次，將報廢棉織品清理一次，聯系三家以上的棉織品收購企業，實行背靠背進行現場競價，出價高者獲勝，當場在財務辦理交款手續。
