發布時間：2023-05-31 15:00:37
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的科學管理的核心思想樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
【關鍵詞】 心本管理 領導力提升 路徑選擇
【作者簡介】 張家強，信息工程大學理學院講師，后勤學院博士研究生；上官緒智，信息工程大學指揮軍官基礎教育學院教授；朱建榮，西安政治學院講師，陜西師范大學博士研究生。
【中圖分類號】 C933 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2013）07-0044-03
領導力是領導活動的生命，不僅能夠有效地引發、制約和改變個體的意志和行動，而且能夠有效地影響和改變一個組織的意志和行動，是一個組織保持卓越成長和可持續發展的重要驅動力。基于此，領導力提升不僅成為管理和組織理論聚焦的一個熱點主題，也成為現代管理科學發展的核心理念。而要將其運用于實踐，實現理論和實踐的完美結臺，實現領導績效的巨大躍升，就需要汲取現代管理理論發展的最新研究成果，對領導力提升的路徑選擇進行深入研究。對此，心本管理理論為我們開辟了一個新的研究視角。
一、心本管理理論的研究背景
近年來，不少國內外學者提出了“以心為本的利他經濟學”、哲學管理等新理念。在國內，曹世潮倡導“心經濟”，王極盛提出了“心商”概念；在國外，日本企業家稻盛和夫明確提出“以心為本的利他經濟學”思想，并引入京都陶瓷公司的管理中獲得了巨大成功。西方著名管理學大師德魯克的自我管理理論也將“心”納入到研究視野中，重視管理者心靈的自我管理；彼得?圣吉在學習型組織的理論中主張建立共同愿景、改善心智模式。青年成功學專家吳甘霖將這些重視人內心感受、主張改善人的內心世界的思想稱為心本管理。在吳甘霖研究的基礎上，國內許多學者都撰文從不同的視角對心本管理問題展開了探討，主要集中在對心本管理理念的理論探討、心本管理理念在企業領域的運用研究和關于學校管理中的心本管理問題的思考等方面。
二、心本管理理論的核心學術主張
1. 心本管理是繼科學管理、人本管理之后的管理學的第三次革命
心本管理理論認為，從發展歷程來看，現代管理學大致經歷了傳統物本管理（科學管理）和現代人本管理兩個階段。在物本管理階段，管理者主要強調對人的控制，通過外在的控制、協調、指揮等職能產生最大效率與效益。和物本管理階段不同，在人本管理階段，管理者意識到人的重要性，通過對人的尊重，激發人的潛能，進而更好地實現管理目標。從物本管理階段演進到人本管理階段是現代管理學發展的必然結果，但是無論是在物本管理階段，還是在人本管理階段，由西方主導的現代管理學都有一個最大的盲區：只重視管理他人，不重視管理自己，更不重視管理者心靈的自我管理與修煉。在心本管理理論研究者看來，心本管理是對現代人本管理理念的進一步升華。在重視人的作用、強調對人的尊重等觀點上，心本管理理論和現代人本管理思想是一致的。所不同的是，人本管理思想重視人的價值取向并通過人本管理強調來自外在引起的心靈感動來體現，而心本管理重視人的價值取向并通過其強調由外在控制到外在感動，再到內在自覺的過程來體現。由此可見，心本管理理論不僅重視人，而且強調管理過程中關注人的本質，其著眼點已從對“人”的管理轉向對人“心”的管理。
心本管理不僅將人看作管理的核心，而且認識到人這一管理中的核心要素是由“心”主宰的，因此將關注人的重心定位于人的“心”。其核心理念是：你要用一個人的“手”，你就必須用他整個的“人”，你要用他整個的“人”，你就必須用他整個的“心”。因此，所謂“心本管理”就是把“心”作為根本來管理，不僅要尊重人的內心感受，而且要善于影響人的心靈，從而由心靈的外在感動轉化為管理者與員工心靈內在的交流與行為的自覺。按照心本管理的觀點，管理的最高境界是管好人心，只有找到“爭心”的最佳“杠桿支點”，才能達到最佳的“爭心”效果。
3. 心本管理的基礎心靈是自我管理和修煉
心本管理從本質上來說是一種管理活動，所以也具有其他管理活動有效管理下屬以實現組織目標的基本屬性。所不同的是，心本管理理念下的管理是在領導管理好自己的基礎上對下屬進行的管理，并且在管理自我方面更注重對自我內心的管理，即領導者自身的自覺與自省。按照心本管理理論，領導者心靈的自我修煉是管理的基礎。也就是說，心本管理階段領導者的基本使命是在管理好自己的心的前提下管理下屬的心，管理的基本思路是通過領導者自身修練來提高自身的素養，獲得下屬發自內心的認同，進而通過各種方式來抓住下屬的心，最終實現管理的終級目標。
三、心本管理與領導力理論的內在關聯
1. 心本管理和領導力理論在對管理學基本問題的把握上具有一致性
任何一門學科都有自己關注的基本問題，管理學也不例外。縱觀管理科學的發展不難發現，管理科學的發展是圍繞如何提高效率展開的。人們對管理效率提升的不斷追求催生了管理科學，作為管理科學組成部分的管理思想和理論必然承載著管理效率提升的因子。領導力理論是現代領導科學研究的基本范疇。從學科淵源來看，領導學是現代管理科學的分支學科，是管理學科體系的重要組成部分。作為領導學核心范疇，領導力研究的根本目的在于為領導實踐提供理論指導和工具方法，提高領導活動的合理性和有效性。領導力提升的基本目的也在于引發、制約和改變個體的意志和行動，進而有效地影響和改變團隊的意志和行動。心本管理是相對于物本管理和人本管理而言的，二者的區別體現在對管理要素的重視重心有所不同。但是，無論是物本管理對物質的重視，還是人本管理對人的關注，抑或是心本管理進一步關注人的內心世界，其根本目的都是為了更好地提升管理效率，實現管理目的。從這一角度來看，無論是心本管理理論，還是領導力理論，其最終目的都是為了在領導管理過程中更好地實現效率的提高。因此，我們認為，心本管理理論和領導力理論在對管理基本問題的把握上是一致的。
2. 心本管理和領導力理論在對管理核心要素的識別上具有統一性
人是管理系統的基本要素，在管理活動中，既構成了作為管理矛盾主要方面的管理主體，也是管理客觀的基本要素之一。對人性和文化的研究，是管理科學永遠無法回避的內容。在對這一問題的認識上，領導力理論認為，領導力的本質就是一種影響力，它產生于追隨者與領導者之間的相互作用。并且認為領導活動的基本難題難就難在人組成的組織是自然界中最復雜的事物，而人的思想與心理正是這種復雜性的關鍵所在。因此，對人性作深入的研究，是領導學研究和領導力提升必須強調的。此外，心本管理理論中無論是善于影響人的心靈，尋找爭“心”最佳杠桿的核心理念，還是管理者自我心理修煉、改善心智模型的觀點主張，也都是在管理過程中尊重、關心人這一管理活動的核心要素的直接體現。因此，我們說無論是心本管理理論，還是領導力理論，都意識到人這一要素在管理過程中的重要地位和關鍵作用，在識別管理核心要素上，二者是統一的。
3. 心本管理和領導力理論在對管理客觀規律的認識上具有相關性
規律就是聯系，就是客觀事物內部的、本質的、必然的聯系。領導力研究只有堅持從規律層面著手，領導力作用才能最大限度地發揮出來，并取得最佳領導績效。從領導力的作用機理來看，領導力就是通過領導主體相互作用，把團隊的遠景和目標貫穿到每個成員中去，以改變其心理和行為，來實現領導績效提高的目的。心本管理是管理本質和規律的理性認識，它對于管理學最大的貢獻在于，從管理的本質和前提出發，提出管理的根本在于抓住人的內心，從而將物本管理中的效率原則、人本管理中重視人的行為、素質和能力等在“心”的層面做一個理想的結合，即通過管理者與下屬的心靈互動與結盟，通過機構建立最理想的“同心圓”，達到下屬最滿意而組織的發展目的也最理想的效果。因此，我們認為，領導力提升要求基于客觀規律之上，心本管理從一定意義上看是對管理一般規律在某個方面的揭示，二者在管理客觀規律上所存在的相互關系，為我們在心本管理理念下探索領導力提升的路徑選擇提供了理論支撐。
四、心本管理理念下實現領導力提升的基本著力點
1. 心本管理理論關于管理學發展趨勢的論述啟示我們提升領導力要以心本管理理念指導
領導力提升，既在領導活動及其規律基礎上探討領導力生成及作用的一般機理，也在領導實踐中關注如何有效地對人們施加影響，從而使人們心甘情愿地為實現群體或組織的目標努力。領導力提升體現出的思維，不僅是科學，還是藝術，是領導科學與領導藝術的有效銜接的充分體現。將這種理念運用于領導力提升實踐，探索領導力提升的路徑，不僅需要在理論和操作層面遵循各種科學規律，還需要科學的理念對這種探索過程進行宏觀、全程的指導。為此，各級領導者一方面要深刻理解“心本管理是繼科學管理、人本管理之后管理學的第三次深刻革命”的必然性和規律性，增強在心本管理理念下思考、探索不同條件下、不同環境中、不同領域內領導力提升路徑選擇的自覺性；另一方面，還要對思想意識中的物本位、官本位意識進行自覺清理，對人本位和能本位的思想進行進一步的升華，最終確立心本管理理念在領導活動和行為中的主導地位。
2. 心本管理理論關于管理本質的論述啟示我們要將人“心”的因素作為領導力提升路徑選擇的根本支撐
領導力從本質上來說體現為一種影響力。這種影響力產生于追隨者與領導者之間基于信任的相互作用，反映了領導者與追隨者之間具有影響性的相互關系。從作用機制上看，領導力作用的發揮不是領導者影響自己，而是影響他人，領導力也不能以領導者個人的能力大小來度量，而要靠被領導者的能力來度量。如果領導者的影響力不能引起被領導者思想上的觸動，從而導致行動上的變化，那么這種影響力就不是領導力。因此，我們說領導力提升的關鍵是對人內心思想的影響，通過管理人的內心思想，實現其對人行為的正向引導。心本管理理論關于管理本質的論述，切中管理的要害，為我們提供了領導力提升路徑選擇的根本支撐。
關鍵詞：泰勒；科學管理原理； 理論；企業管理
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)06-0039-01
從19 世紀末到20 世紀初， 任美國德瓦爾鋼鐵公司總工程師的泰羅致力于企業管理改革的研究， 創造了一套科學管理方法， 并于1911 年出版了理論著作《科學管理原理》， 從而開辟了一個新的管理時代――泰羅科學管理時代。然而隨著社會的發展和科學技術的進步，之前的管理理論逐漸暴露出各種各樣的弊端，因此現代管理理論叢林如雨后春筍般出現。
1 泰勒科學管理思想的精華
1.1 科學的作業方法
泰勒通過長期在現場觀察工人的工作情況發現工人消極怠工是因為工人需要自己思考工作的方法、選擇工作的工具等，而他們既沒有思考這些問題的時間也沒有解決這些問題的能力，所以就出現了“磨洋工”的現象。因此泰羅通過時間研究、動作研究等方法，對每一個工作環節進行反復研究，剔除不必要的人力、時間浪費，制定出精確的作業方法和作業程序。泰勒制定出科學的工作方法，大大提高了生產效率，推動了生產的極大發展。
1.2 計劃職能與執行職能的分離
傳統的生產活動是由工人全權負責的，工人則按照自己的習慣和經驗來做。一旦工作出現了什么問題，工人要承擔很多責任。泰勒認為要解決這個問題就要采用科學的方法來生產，而科學的方法就是找出標準、制定標準、按標準辦事。并且使計劃職能與執行職能分開，有專門的人負責工作的計劃安排，專門的人來執行這些計劃。因此在泰勒體制中就出現了管理人員、事件測定人員、教師、任務管理人員等以前舊體制下未曾設立的人員，這些人員與員工通過溝通來分擔責任。
1.3 雇主與員工的雙贏
在泰勒以前幾乎所有的人都認為在資本主義生產關系下雇主與員工之間是一種你死我活的“零和博弈”關系。他們的目光聚焦在如何“分蛋糕”上。但是無論怎么分都不能使雇主和工人滿意，因為蛋糕太小。泰勒提出雇主和工人之間可以是一種“非零和”博弈關系，管理要確保每一個工人和雇主事業的高度繁榮。這種觀點引導人們把目光從“如何分蛋糕”轉向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敵對關系變為伙伴關系，勞資關系的改進更加促進了生產率的提高。
1.4 人本管理思想初見端倪
泰勒的科學管理思想提出來以后，曾受到美國人民的強烈反對。他們認為科學管理思想把人當作會說話的機器，是對人權的侵犯。其實這是對泰勒科學管理思想的誤解。泰勒對工人會進行挑選，然后對他們進行培訓，使他們適合自己的工作，并在工作過程中對工人給予幫助，使雇主和員工之間保持一種良好的合作關系，這就是對人性的尊重。
2 現代管理理論
2.1 20世紀二三十年代的工業人際關系理論
泰羅的科學管理盛行了一二十年之后，日益顯示出一定的局限：重物的管理，輕視人的管理。這種以“經濟人”為基本人性假設的管理方式，在工人階級的生活水平有了實際提高的情況下局限性日漸顯露，西方企業管理在這種條件下客觀上要求尋找新的思想和方法。哈佛大學教授梅奧提出了工業人際關系學理論，其觀點是：工人是社會人，而不是經濟人；企業中存在著非正式組織；生產率的提高主要取決于工人的工作態度，以及他和周圍人的關系。
2.2 二戰之后形成的現代管理理論階段――管理理論叢林
美國管理學家切斯特?巴納德區分了正式組織與非正式組織，克服了“社會人”假設只注重情感因素的片面性，而以“決策人”為基本假設和研究的出發點。因此他成為現代管理理論的創始人和奠基者。
二戰以后，現代科學技術迅速發展并與管理緊密結合，更多的現代管理理論應運而生了，主要的學派有：經驗或案例學派、行為學派、社會系統學派、系統學派、管理科學學派、等等。企業管理理論進入“百花齊放”的時代，且管理理論的研究已不再局限于組織內部，而是更多地把組織視為一個開放系統，注重內外部環境的互動關系。
2.3 20世紀80年代的企業文化理論
進入20世紀70 年代，美國經濟的停滯與不景氣和日本經濟的快速增長的事實迫使美國人不得不從一種全新的角度去重新審視世界，以尋求重新振興經濟的新對策和新出路。
美國企業界和管理學界的專家學者們紛紛開始研究日本的企業管理，進而引發了一場轟轟烈烈的美、日企業管理比較研究熱潮。日本盛行的企業文化建設成為企業管理工作的核心內容之一，強有力的企業文化是確保企業競爭力的關鍵所在，從而掀起了企業管理中企業文化的建設。
2.4 20 世紀90 年代的管理反思與創新
隨著社會的發展與進步，企業管理人員數量的快速膨脹，管理效率低下的問題逐漸暴露出來。人們開始對已有的管理理論進行歸納總結和反思，紛紛采取措施開展轟轟烈烈的組織變革運動。1990 年，彼得?圣吉發表了《第五項修煉》，提出企業如何通過系統學習進行自我調整和改造來適應迅速變化的環境；1993 年，邁克爾?哈默和詹姆斯?錢辟合作出版的《再造公司――企業革命的宣言》一書，提出要從根本上反思業務流程，對其進行徹底的重新設計，以便在成本、品質、服務與速度上獲得戲劇化的改善。1992 年威廉姆?戴維陶和邁克爾?馬隆出版了《虛擬公司》一書，引發了管理上的一場新的變革。
3 科學管理原理與現代管理理論的聯系
(1)梅奧的工業人際關系理論其實是對泰勒科學管理理論中人本思想的擴充。隨著生產力的發展，工人階級生活水平的提高，泰勒的對人性簡單涉及的做法顯然不合時宜，因此人本管理思想逐漸受到人們的重視，也就產生了工業人際關系理論。
(2)無論是企業再造理論還是全面質量管理理論都有著科學管理理論的影子。20實際90年代由漢默、錢皮提出的企業再造理論在強調流程效率方面與泰勒的科學管理是一脈相承的。泰勒著重刪掉不必要的動作，而錢皮重在刪掉不必要的流程。戴明的全面質量管理理論以統計數據為基礎來提高組織效率，注重質量，反對傳統的終端檢測方法，主張在流程中保證質量不斷改進。這些都是對科學管理原理的繼承。
縱觀古典管理理論和現代管理理論叢林，我們不難發現眾多現代管理理論都是對科學管理理論某方面的繼承和發展，它們是一脈相承的。當代中國的大多數企業都還在采用泰勒的科學管理的思想，一小部分企業由于行業性質而對科學管理的思想稍加改變。迄今為止，科學管理在中國方興未艾。
參考文獻
[1]弗雷德里克?泰勒.科學管理原理[M].北京：機械工業出版，2007.
[2]郭咸剛.西方管理思想史[M].上海：復旦大學出版社，1999.
關鍵詞：高校圖書館；精細化管理；必要性；實現途徑
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2016）36-0011-02
DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2016.36.005
精細化管理的實質，是通過細化工作目標、工作標準、工作任務、工作流程，使每一項工作內容都轉化成看得見、摸得著、說得準的具體任務，以實現任務到人，責任到位，嚴格考核，按績效取酬。在高校圖書館工作中實施精細化管理，有利于提高管理效率、管理質量和服務水平，更好地為教學和科研服務，為廣大師生服務。
一、高校圖書館開展精細化管理的必要性
（一）精細化管理是實現圖書館科學管理的必由之路
隨著社會經濟的發展，為順應社會對人才培養的要求，高校在不斷探索科學的管理方法，提高管理效益，實施精細化管理，最大限度地發揮和強化圖書館的職能作用，滿足廣大用戶、讀者日益增長的文獻信息需求，是實現圖書館科學管理的必由之路，是圖書館適應高校改革發展的選擇和要求。
（二）精細化管理是提高服務質量，提高讀者滿意度的關鍵
隨著通訊、網絡技術的飛速發展，人們獲取信息的方式日趨多元化，讀者對圖書館服務的要求也越來越高，其關注的焦點越來越集中在圖書館服務過程的細節。實行精細化管理，使圖書館工作人員的管理責任具體化、明確化，工作服務過程精確、量化和規范化，能夠從根本上解決圖書館讀者服務工作的質量問題，提高讀者對圖書館的滿意度。
（三）精細化管理是提高圖書館人力資源效益的需要
加強圖書館精細化管理，就是要使人的作用得到充分發揮，服務質量、管理水平不斷改進。在高校圖書館管理實行精細化管理后，使每位員工清楚自己的職責、權限，知曉工作的內容、要求、程序，最大限度地減少內耗損失，降低人力資源成本。通過推行精細化管理，能提升員工工作的積極性、主動性，進而提高他們的執行力和工作效率，增強圖書館的核心競爭力，全面提升圖書館服務至上、服務育人的良好形象。
二、高校圖書館精細化管理的實現途徑
（一）確定“精、準、細、嚴”的工作思路
圖書館精細化管理的本質就是對圖書館戰略目標分解細化和落實，使戰略規劃能夠貫徹到每個環節并發揮作用。其核心思想用四個字可以概括：精、準、細、嚴。“精”，即精益求精，要求圖書館員工對待工作高標準、嚴要求，不斷探索，不斷改進，不斷完善，使工作達到“更好”。“準”即準確定位，指對圖書館的每個部門、每個崗位的職能與職責都要做出具體、清晰、明確的規定，每一道工序都要規范清晰，每一個環節都要有機銜接。“細”指細化目標，是指把每一項工作一層一層地分解細化，使責任指標落實到具體的執行者。“嚴”指嚴格考核，對照精細化管理的具體、量化的標準，對圖書館員工進行考核，并依照考核結果進行獎罰。
（二）建立制度化、規范化的管理體系
制度化、規范化是高校圖書館實施精細化管理的必要前提。體現在兩個方面：一是建立完善的規范圖書館內部管理的制度體系，來制約和規范員工的日常服務工作和言語行為，培養員工遵守制度規則的自律意識和文明服務行為，并在其違反時進行處罰。二是建立完善的規范圖書館工作服務對象的行為制度體系，是讀者必須遵守的基本要求和管理規定，來制約和規范讀者的行為。
（三）樹立執行有力的工作作風
做到精細化管理，只有制度還遠遠不夠，重要的是使制度落實到位。做到這一點，一是要抓好基礎管理，不斷規范和加強基礎管理工作，系統梳理管理流程，彌補管理上的漏洞和缺陷，使各項管理活動按照制度、流程、標準執行，同時整個工作過程要有記錄、有監督、有控制；二是要按照管理規定進行考核，考核必須定量準確，實施及時，同時還要按照有關規定兌現獎懲，以強化責任的落實，調動員工的工作積極性，促使管理工作走向規范化和系統化。
三、高校圖書館精細化管理應避免走入誤區
（一）避免過分注重“指標”，過于強調“量化”
精細化管理要求將任務分解，責任到人。“精細化”不等同于“量化”，“精細化”不僅求“細”，更求“精”，應激勵員工發揮自己的主觀能動性和創造性，把工作做到精益求精，盡善盡美。如果只注重指標分解，定量考核，那么員工可能會只注重完成量的指標，按部就班，墨守成規，缺少創造的激情，這樣很難創造最大效益。
（二）避免過分糾纏“細節”，將“強調細節”變成“繁瑣化”
精細化管理強調細節，在管理工作中，并不是管理越細致，規范越細密越好。過細的規定不僅束縛了員工的手腳，也給考核增添了負擔。同時要分清主次，抓住重點，著重解決影響圖書館管理效益的瓶頸，統攬全局，實現戰略目標與細節處理的相互促進，有機統一。
（三）避免過分拘泥于“制度”，將精細化等同于“制度化”“剛性化”
科學化管理分為“規范化”“精細化”“個性化”。精細化管理以“規范化”為基礎，又不止于規范化，還應向個性化靠攏。“規范化”用制度來規范行為，精細化管理在建立嚴格、具體、系統的制度并要求員工嚴格遵循的同時，還需要“彈性空間”，以發揮員工的個性特點，激發其主動性和創造性。“精細化”管理要提高執行力，要以管理的剛性來保障每個制度的實施。沒有對制度剛性的執行，制度也就失去了存在的意義，在嚴格執行制度的同時，也需要根據情況的變化實行“柔性”處理，要“剛柔相濟”，規范化與人性化有機統一，才能體現以人為本，才能體現現代管理的真正要求。
摘要：管理思想的產生、發展和完善與其所處的文化環境有著不可分割的關系。中國近五千年的“柔性”文化催生了東方的人本管理思想，而西方的視人為“工具”的文化特征孕育了科學、標準化的管理模式。本文就中西方文化所存在的差異進行了深入分析，總結出兩種文化下的管理思想對中國企業管理模式的影響。
關鍵詞：中西方文化；文化差異；管理思想
管理的實踐是隨著人類的誕生而產生的，其理論也在逐漸的發展、完善和更新。西方早期的管理思想并沒有形成一個完整的體系，而是處于萌芽狀態，并且其管理理論大多是由工人長時間的工作經驗得來，缺乏科學實驗的支撐。19世紀末，20世紀初，泰羅、亨利?甘特、弗蘭克?杰布雷斯夫婦及亨利?法約爾等提出了科學管理理論。隨之亨利?法約爾又提出了組織管理理論，該理論補充了泰羅的科學管理理論的不足之處。二戰后，世界的政治、經濟都發生了翻天覆地的變化。這個時段誕生了現代管理理論。西方理論的出發點都是圍繞著人的假設――“經濟人”和“社會人”而進行的，而中國的管理思想雖沒有西方管理思想的門派林立，但總結出來，大多都是以儒家道家文化為依托而產生的。中國的管理思想以重視人的管理為所有管理理論的出發點。
1 西方管理思想的特點
1.1 人在企業中的主體性逐步得到承認
泰羅提出科學管理理論的前提就是把人假設為“經濟人”，把人看作是工作的“機器”。科學管理理論的原則要求工作精確化和標準化。科學管理思想的目的在于追求工作效率的最大化，這是科學管理思想、方法的基礎。泰羅認為工作效率最大化是工人和工廠主財富的最終來源。而達到最高工作效率的方法就是使得每個工人在工作時候的動作都按照標準化進行。由實驗得出的標準化動作是人工作時候的極限動作，在實際的操作中并不適合所有的工人，這樣便使得工人產生了極大的抵抗情緒。繼泰羅的科學管理思想之后，法國的亨利?法約爾進行了補充。但是其對人的假設依舊是“經濟人”的假設，工人的地位依舊沒有得到改變，工人依舊是工廠主進行生產的“機器”。
以埃爾頓?梅奧為代表的的現代管理學派創立了行為科學學派。隨著世界政治、經濟形勢的巨大變化，泰羅的“經濟人”假設已經嚴重阻礙了當時西方經濟發展的質量、速度。對“人”的解放的呼聲也越來越高，要求給工人越來越大自由的呼聲也日益高漲。行為科學學派就是在此時應運而生的。行為科學學派的代表人物是埃爾頓?梅奧，該理論的實踐來源即著名的霍桑試驗。行為科學學派的研究了影響工人工作效率因素除了物質條件以外，還有工人的工作情緒。行為科學的性質是研究人類行為規律的學科。行為科學理論對人進行了重新假設，認為企業的職工是“社會人”。他們不僅追求物質上獎勵，而且更加看重情感因素方面的寄托。同時該學派還發現了在工人中間存在著一個“非正式組織”，該組織對工人的工作效率起著非常重要的影響。
1.2 管理組織邊界的逐步延伸
泰羅科學管理理論的提出是管理學界的一次革命。他采用實驗的手段得出科學的工作方法，使得經驗管理成為了歷史。但是該理論受到客觀因素和主觀因素的制約，因此該理論的重點僅僅停留在執行的層面，即要想提高企業的利潤，就要增加工人的勞動效率和勞動強度。由于泰羅本人一直處于最基層的工作環境中，所以泰羅解決的主要是企業生產層面的問題，而對于企業本身的計劃、組織、指揮、財務、銷售、人事等方面基本沒有涉及到。
與此同時，歐洲組織理論的開創者和奠基者亨利?法約爾與馬克斯?韋伯也在形成并完善著他們的理論。他們理論的研究重點則是管理的組織結構和管理的職能。法約爾認為要經營好一個企業僅僅從生產層面管理是遠遠不夠的，整個企業是一個整體，必須從整體的觀點進行管理。另外，一個企業必須具有以下六項職能。（1）生產設計職能。該職能是企業的根本，也是企業最基礎的環節。（2）日常運營職能。日常運營包括日常原材料的采購、成品的銷售及產品的售后。（3）財務職能。企業日常的花銷及生產資金的預算、決算。（4）安全職能。企業要對本企業的員工、財產提供安全保障。（5）會計職能。企業固定、流動資產的統計，日常賬務往來及年終報表的制作。（6）管理職能。企業的管理職能包含以下五部分：計劃、組織、指揮、協調和控制。
1.3企業職能的專業化趨勢在加強
在西方傳統的管理階段，資本的所有者即是管理者。在工廠中沒有專門的管理人員對工人進行管理，而管理的經驗完全由工人在長時期的工作中獲得，并且工人的工作標準也完全由工人自己來定。隨著生產技術的日益復雜、生產規模的不斷擴大和資本積累的迅速擴張，傳統的管理方式已經不能適應企業發展的需要。企業的管理職能逐漸與資本的所有者發生了脫離，這就出現了專門的管理人員來對工人進行管理。如此便使得公司的組織結構進一步完善，且具備了現代公司的雛形。專門的管理階層從此就出現了，“科學管理理論”也在此時產生了。
1.4管理決策的科學化趨勢加強
20世紀初，西方傳統管理理論的得出主要依賴于最基層工人長期工作經驗的積累，缺乏科學的依據。此時公司的決策層即是公司的資本所有者。所有的管理內容都是領導者一個人的藝術體現。領導者依據個人的經驗、閱歷，甚至直覺進行決策的制定，這個時期根本沒有專業的人員或咨詢機構來提供專業性和客觀性的意見參考。所以，該決策缺乏科學性的決策比對，不能很好的指導企業的生產經營活動。
泰羅提出的科學管理理論是由挑選出來的工人在規定的時間內，使用規定的動作，然后經過多次的實驗得出來的，這些實驗有著名的“搬運生鐵塊實驗”和“鐵鍬實驗”等。這些都極大地提高了生產效率，同時也給管理者提供了科學決策的依據。二戰以后，隨著信息技術的高度發展，在企業的管理中出現了新的管理決策模式即數學模型和系統管理理論在管理決策中的應用，對管理決策提供了定量依據和整體性觀念。
2 中國管理思想中的文化特征
2.1 濃厚的政治色彩
中國是世界上歷史上最悠久的文明古國之一，也是東方文明的發源地。早在五千年前的遠古社會就出現了世界上最早的組織――部落和王國，而部落和王國的日常經營和運轉就出現了管理。接著誕生了奴隸制的國家，奴隸制國家有等級森嚴的權利機構，這種機構中就存在著管理的思想。秦朝大一統的國家中出現了中國完善的封建專制制度，這種制度在中國有著數千年的歷史。中國歷代的思想家、哲學家進行反復論述的一個思想就是人的本性和人際關系。他們提出的三綱五常思想是整個封建國家進行統治的核心武器，也是中國文明得以存在的根本原因。在漫長的歷史中，管理理論的核心思想就是儒家文化。儒家的“修身、治國、齊家平天下”和“中庸之道”都是封建帝王進行政治統治的手段。中國古代最典型的歷史形態――王朝的更迭，戰爭也在所難免。于是在戰爭中產生了兵家的管理思想。《孫子兵法》是兵家管理思想的結晶，該著作闡述了“為將之道”、“用兵之道”、“用人之道”等。
中國傳統的管理思想，不管是儒家的人本管理思想還是道家“無為而治”的治國方略都體現出了濃厚的政治色彩。
2.2 管理方式的中庸化
孔子曰“中庸之為德也，其至矣乎!” (《論語?雍也》)。其含義就是中庸是一種美德，這種美德是最高的德性修養。孔子的中庸之道教導我們，行為方式要不偏不倚，無過無不及，內仁外禮，和而不流，中立而不倚，中正平和。這是人們在對事物的是非進行評價的標準。在處理人際關系的時候，必須把握適度的處理原則，避免因一些過激行為而產生相反的效果。哲學觀點中，任何事物都是質和量的統一體，都有自己的度。如果超過這個度，事物的性質就會發生變化。孔子“中庸之道”的行為準則就是確定了任何事物都有一定的度。
2.3天人合一的整體和諧觀
中國古代管理思想的基礎是把事物看作一個整體，那么對該事物的管理過程也應是一個統一的過程。對事物的管理要做到社會與自然，系統的微觀環境和宏觀環境的相統一，要把管理的各個要素組成一個有機的統一體。
和諧是我國古代思想的的靈魂就。君臣和諧可以興國，家庭和諧可以興業，人與自然的和諧可以豐產。和諧管理不僅僅是一種行為方式上的操作，更是人在活動過程中所創造的一種理想境界。天人合一的整體和諧觀的最高境界就是“無為而治”。《老子》一書把管理分為三層，第一層即“不知有之”，就是說君王在對老百姓進行管理時，最高境界就是老百姓沒有感覺到你的存在，但是國家已經國泰民安。第二層是“親而舉之”，意即老百姓能夠知道你的存在，并且愿意和你親近然后經常頌揚你。第三層“畏而辱之”，就是統治者用殘忍的手段鎮壓老百姓，隨意地欺負他們。顯然，這三個層次說明不同的管理方式會形成不同的結果。如果一個企業的成員能夠自覺、自愿的遵守公司的規章制度，積極地發揮自己的主動性，自發地維護企業的形象和信譽，這可謂就達到了孔子的“從心”、孟子的“天時不如地利，地利不如人和”的境界了。
3 中國管理哲學和西方管理科學的融合
21世紀的社會是信息爆炸的社會，信息、科技都發生了翻天覆地的變化。企業的管理模式也在這種巨變中尋找更好的管理方式。昔日單一的管理模式已經不能夠適應目前的發展環境。公司規模的迅速擴大，生產范圍不再局限于某一個地區或國家，產品的銷售范圍日趨國際化和全球化等，這些因素也使得東西方文化管理思想在互相的碰撞、融合。因此中國的管理思想不僅要繼承和總結傳統的管理哲學，還要勇于去研究、總結、吸收西方優秀的管理思想。
高端技術的發展，尤其是計算機技術在企業管理中的應用，大大推進了管理的精確化。另外，諸如運籌學、統計學等學科的發展也為管理的定量分析提供了有效的工具。這些學科的發展符合西方的“剛性”管理思想。但是正如梅奧等人創立的行為科學學派的假設前提是人不是“經濟人”而是“社會人”，并不是所有的問題都能夠依靠精確性的標準來解決。馬斯洛的“需要層次理論”，指出人對經濟上的需求是屬于最低層次的需求，除了物質上的，人們更期待有情感上、心理上、社會地位上的需求。尤其在20世紀70年代，日本經濟發展的速度遠遠大于美國經濟的發展速度，西方的經濟學家開始對日本的企業進行觀察、研究。最后發現，日本對企業采取的管理方式并不是當時世界上認為最好的管理方式――美國企業的管理方式，而是采用了具有濃郁東方特色的管理方式――以人為中心。而以人為本的管理方式正是中國儒家的“以人為本”、“中庸之道”，從此西方的管理學家開始借鑒中國的管理思想。管理不僅僅是一種技術，更是一門藝術。只有將管理的科學性和藝術性進行有機融合，才能達到管理的最高境界。
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【關鍵詞】高校管理；科學管理；組織有序；創新精神
一、當代高校管理的現狀
中國正處在競爭日趨激烈的市場經濟環境之中，高校教育也理應被納入到競爭中去，近年來高校紛紛忙于合并、擴招、升本、以及高校排名，高等教育式的發展不可避免地將嚴重的制約影響學校的長遠發展。針對高校管理過程中存在的這些突出問題，借鑒西方古典管理理論對于解決這些問題有很強的指導意義。對高校管理中諸問題進行分析與論證， 從而得出相關的建議。
二、泰羅科學管理理論對現代高校管理的啟示
1.對泰羅科學管理理論的解讀。泰羅的科學管理有四個原理：（1）科學地研究一項工作的每個部分，然后找到最適合的方法。即勞動方法標準化。（2）精心地挑選工人，并對他們進行科學系統的培訓， 使之掌握和運用“標準化”的操作方式， 做到人職匹配。即人事管理科學化。（3）實行一種被稱為“積極性加刺激性”的管理模式， 即工人的薪酬由定額付酬和差異付酬兩部分組成。即薪酬管理合理化。（4）計劃職能與執行職能分開， 在管理人員和工人之間進行分工，管理職能高效化。（5）勞資雙方實現“精神革命”科學管理不僅是將科學化、標準化引入了管理 ，更重要的是提出了實施科學管理的核心問題——精神革命。這也是管理思想在哲學上的轉變。科學管理的基本原理認為：“管理的主要目的應該是使雇主實現最大限度的富裕， 也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕。”在管理中，為了實現主要目標，堅持最大程度的專業化和消除不必要的外部因素是泰羅主義的中心思想。
2.科學管理理論對高校管理的啟示。對于高校管理人員而言，必須以制度的形式規定工作人員的工作，將工作量化、細化。泰羅的科學管理是典型的制度管理。“過去，人是第一位的，將來，體制必須是第一位的”。建立包括考試制度、教育制度、學生評價制度、教師評價制度、教研制度、培訓制度、教育督導制度等，此外還涉及到相近的一些管理制度。使教職員工產生一種奮發向上的動力，組成優秀的科研團隊。在高校管理中要重視對不同部門、不同崗位、不同人員進行建立在定編、定崗、定職責基礎上的全員聘任制。充分的利用競爭、激勵機制，堅持按崗公開招聘、平等競爭、以崗聘人、以崗定酬、崗優酬優。對于重點學科，學校急需專業，打破常規，引進人才，并配置相應的福利待遇、科研經費、學術團隊。在分配機制上建立與教師的學術水平、干部的管理水平以及其所履行的職責和實際貢獻相適應的崗位責任業務津貼發放辦法。在職稱評定上重視培育高水平的科研人才。學校組織的總效率是和教職工的工作效率直接聯系在一起的，每個教職工的工作效率又是與他所要完成課時數的多少和質量的高低有關的。采取主觀評價和客觀考評的方法相結合，教學與科研相結合的多角度考核。教師參與管理作為一種激勵參與感的管理方法，是現代管理的重要內容，符合未來教育發展趨勢， 聯系學校實際的管理體制和方式。教師是學校最重要的人力資源之一， 也是和服務學生的主體者。所以他們針對教學的意見以及對高校辦學目標的設置是最有發言權的。通過積極營造民主和諧的學校氣氛， 創設條件鼓勵教師參與學校的各項管理活動。在平等的溝通與交流中，緩和雙方存在的矛盾與壓力， 推動學校各項工作效率，促進學校管理決策的順利實施， 同時也促進教師自身的不斷成長， 實現“雙贏” 。由于高校行政化的體制束縛， 尤其是官僚科層管理體制的影響， 高校管理者常常對學術權威或制度性權威緊抓不放 ， 保持較為專制和生硬的管理作風， 干涉下屬部門和人員的管理活動， 直接影響教師參與管理的實際效果。因此， 為了有效實現教師參與管理， 首要的是不斷規范學校內部管理職能， 轉變僵化的管理模式。做到充分放權， 合理分工， 完善崗位責任制。
三、馬克斯·韋伯官僚制對教育管理的啟示
韋伯主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的“理論的行政組織體系”。對 組織成員的使用完全依據職務上的要求，組織成員的關系以理想標準為指導，不受個人感情的影響。就本質而言，高校管理體現為權力在管理的各階層和高校內各個不同利益群體間的分配及其相互間的權利作用關系。我國高校的組織結構屬于的“科層管理”模式，其行政權力具有明顯的“科層化”特征，高校基本按校、院、系三級進行層次的劃分。這種模式有利于學校貫徹執行教學計劃，提高整個學校的運作效率。嚴格的等級制度，在機構良好運行的條件下，有助于上下一致，提高管理效率。
四、法約爾首創精神對高校管理的啟示
法約爾認為：“想出一個計劃并保證其成功是一個聰明人最大的快樂之一，這也是人類活動最有力的刺激物之一。這種發明與執行的可能性就是人們所說的首創精神。建議與執行的自主性也都屬于首創精神。”他強調人的自我實現需求的滿足是激勵人們的工作熱情和工作積極性的最有力因素。這里所說的人的自我實現需求包括物質和精神兩個層面，也就是自我滿足感和社會認同感，對于教師這一類科研工作者而言，成就感尤為重要。當然，貫徹紀律原則、統一指揮原則和統一領導原則等，會使教育組織中人們的創新精神的發揮受到限制。高校管理工作是為完成高校的培養目標服務的，當代社會，高校承擔著人才培養，科技創新以及社會服務這三大職能。就學校管理而言，創新精神更是必不可少的。高校在管理過程中，應始終貫徹首創精神這一原則。高校也處于激烈的競爭中，各大高校應積極應對市場競爭，高校的管理者應轉變管理觀念，做到敢為人先，這樣才有資格成為真正的領導者。提高教師地位與待遇。教師是教學工作的主體，承擔著科研和教學的任務，學校應該提高教師的薪資待遇，以保證人員的穩定，人員的穩定是高校長遠發展的保障，提高報酬還可以吸引更多年輕優秀的教師。健全競爭機制與激勵機制。高校必須加強教師道德素質的建設，讓教師以自身的人格魅力去教育學生，感染學生，引導學生，通過言傳身教激發學生的創新能力和意識。加強學生管理，鼓勵自主創新。由于高校的受教育者存在著個體差異，在學生管理方面，高校還應該不斷改進管理方法，使學生的個性得到充分的發展。引導學生積極從事創新活動。 對于當前復雜多變的國際局勢， 我國大學生面臨很大的就業壓力， 高校的就業指導課對學生擇業十分重要，學校不僅應該及時提供招聘信息，而且還應鼓勵學生積極拓寬各種就業渠道，尤其要鼓勵學生的自主創業，培養學生自主創業的能力，在校學習期間多舉辦創業大賽等有利于拓展思路的活動，以便使學生更早的接觸和融入社會，為就業做好充分的準備。
五、結語
在一個以腦力勞動為主的高級知識分子云集的環境中，科層制泛濫化的管理方式顯然有點過于簡單化和硬性化。廣大教師置身于單一的環境則會損傷積極性和創造性。古典理論家們試圖建立一個理想結構。如法約爾的一般管理原理及韋伯的理想官僚制模式。然而，組織的最佳模式是沒有固定結構的。時至今日的研究表明，組織的技術、規模、策略和環境都是決定組織結構的重要因素。古典管理理論的出發點是如何對人進行控制，所以在組織結構上基本傾向是集權式的等級控制模式，在個人與組織的關系上，只強調個人服從組織，只強調組織的非人格化。在原則性和靈活性的關系上只強調紀律和法規對各級組織和個人的強制性。這些理論中，最重要的是工作的專業化和組織的層次化，卻忽視了工作場所中人的心理和社會因素。教育教學管理活動有自身的特殊性， 更多的是依靠活動主體的能動性和積極性， 有關制度的制定更多地是要結合教師和學生的特點， 關注長遠的社會效益。總之，作為高校管理者要認識到，對于不同的管理領域，有普遍原理，也有其特殊性，高等教育管理也不例外。
參 考 文 獻
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【關鍵詞】市場經濟WTO目標成本管理目標成本管理改革創新
【Abstract】Asthemarketeconomicsystemofourcountryissetupprogressivelyandperfecting,ChineseaccessiontotheWTO(WorldTradeOrganization),globaleconomicintegration,Themarketcompetitionthatenterprisesofourcountryfaceisfiercerandfiercer,Thistextfocusongoalcostopportunityandchallengethatadministrativeinstitutefacesanalyzetheabundantessentialtermsofmanagingreformandinnovationofcostofthegoalunderthesituationagain,Proposehowcarryongoalcostreformandinnovationofmanagementunderthenewsituation.
【Keywords】Marketeconomy;WTO;Goalcostmanaging;Thereformandinnovationofgoalcostmanagement
【文獻綜述】
文獻綜述
一、選題的目的和意義
成本管理的話題由來已久，雄?彼特提出在越來越激烈的競爭中提高企業核心競爭力的三種戰略中低成本戰略就是其中一條。無論在何時，成本都是企業管理永恒的話題，不斷降低成本是每個企業的目標。目標成本管理在近些年國內外企業的運用中取得了很好的效果，它的管理思想體現了以顧客為中心的原則，是一種先進的科學的成本管理方法，值得引起我們的關注和重視。這種管理思維和方法非常適合用于我國企業以適應市場經濟體制轉軌，積極轉變生產經營方式。因而，我認為有研究它的必要。
在新的時期，尤其是中國加入世界貿易組織之后，成本管理又面臨了新的挑戰、新的課題。在新的形勢下，成本管理又有了其新的內涵。隨著中國加入WTO，市場進一步開放，企業將逐步成為市場的主體。我認為這種主張以市場為導向的成本管理思維和方法在我國的企業中只是得到初步應用，還很不成熟，在今后的企業管理中還有很大的發展潛力。在新的市場環境下，我們必須時刻關注外部環境的變化，適時對原有的目標成本管理方法理論進行改革和創新。這樣才能夠使目標成本管理更上一個臺階，使其在我國企業中的應用更為成熟，幫助我國企業從成本上創建競爭優勢，使我們的企業更好地應對市場競爭，迎接挑戰。
二、國內外理論研究發展及現狀
目標成本管理從提出到運用經歷了不斷發展完善的過程。管理大師彼德?杜拉克首先提出目標管理，其核心思想就是要一改傳統的以產定銷思想，先根據市場需求確立目標，再一步一步倒推安排各個生產環節。目標成本管理就是成本在目標管理中的應用。
所謂目標成本，就是企業產品生產之前預計控制的成本水平，是反映產品物化消耗和活勞動消耗的狀況，也是降低產品成本的重要途徑。目標成本一般采用倒扣法予以確定，公式是：目標銷售收入-目標利潤=目標成本。從此公式可以看出：目標成本改變了傳統的做法，以往是先計算成本加上合理利潤作為產品售價，即先定計劃成本，再定銷售價格。這樣定的計劃成本實現性較大，但售價是否在市場有充分競爭力就不一定。而目標成本卻按照市場預測情況，以最合理的、最具競爭力的售價和企業要求取得的利潤為條件來確定必須達到的成本水平。把成本變成控制對象，改變了過去那種消極被動局面，這是目標成本管理的最大特點。
日本企業實施目標成本管理取得成功并進行了深入研究。日本管理學家左藤嘉彥提出“TearDown”法，這種成本管理體系最顯著的特點是在新產品的設計之前就事先制定出目標成本，而這一目標成本成為產品從設計到推向市場的各階段所有成本確定的基礎。其它一切環節都以這一關鍵判斷為中心。從預測銷售價格中扣除期望利潤額后，成本計劃人員開始預算構成產品成本的每一個因素，包括設計、工程、制造、銷售等環節的成本，然后將這些因素又進一步分解以便估算每一個部件的成本。這樣做嚴格控制了各個生產環節的成本，縮減了生產中庫存造成的成本，從而使得產品成本得到大幅降低。
隨著信息時代的到來，企業必將不可抗拒的加速進入信息網絡時代。企業將建設具有本企業特點的,生產過程自動化和管理現代化的信息網絡。在現代化企業中，信息管理工作在企業中將發揮越來越重要的作用。因此，目標成本管理也逐步向著信息化發展。通過信息化改造，目標成本管理就和企業的各個方方面面相結合起來，形成了一種系統的、開放的成本管理體系。生產、經營、銷售各環節都通過計算機系統連接到一起，各種數據都能夠在同一個平臺交流、傳遞和使用，而且更做到了目標成本管理與個人掛鉤，為成本管理考核評獎提供依據。信息化是企業管理的大趨勢，信息化的管理思想就是要用現代化的管理手段實現資源的高度有效整合，縮減原來的管理組織結構，實現充分授權。這樣做一方面大大降低成本另一方面有效提高企業整體效率。各個職能部門以目標成本為導向，形成一種目標導向型組織結構，改變以往的職能型組織結構中各部門各司其職、企業內部資源重復使用程度高，管理成本高的局面。企業內各職能部門靈活組合，相互合作，從而使資源合理配置，實現科學管理，更重要的是增加了企業對外部條件的適應能力。
目標成本管理經歷著從手工操作向計算機系統運用，從內部管理向外部價值鏈分析，從以節約為目標向以效益為目標，從少數成本管理人員參與向全員參與等等方面的轉變。所有這些改變無不體現著成本管理思想與時俱進的趨勢，因為只有適應新形勢，不斷改造我們的管理才能使我們的企業立于不敗之地！
三、文章觀點和理論創新
目標成本管理作為先進的管理方法對于我國企業成本管理具有很強的實用性。其管理核心思想體現了成本管理要與市場相結合，是以銷定產觀點的體現，這適應于市場經濟條件下的企業發展。當代企業要面臨的競爭已經大不同往日，對于我國的企業來說更是面臨著無數挑戰和機遇。隨著外部環境變化日益迅速，競爭日益激烈，我們企業的管理工作也應當迅速進行轉變。本論文就是以中國90年代后，市場經濟逐步建立完善，中國加入WTO這樣一個背景下分析目標成本管理的改革與創新。首先分析了我國市場供給結構與需求結構錯位的特點。進而提出目標成本管理面臨著外部環境日益復雜多變、市場競爭愈演愈烈、消費者需求越來越多樣化等等方面的挑戰。同時，也指出了諸如企業市場主體逐步確立、市場進一步開放、信息產業發展等等方面給目標成本管理改革帶來的機遇。最后，結合當今世界目標成本管理新思維和成功案例，從樹立新的目標成本管理理念和加強目標成本控制兩大方面，提出了如何對我國企業的目標成本管理進行改革和創新的一些觀點。
本文對新形勢下的目標成本管理理論創新進行了一些探討，通過比較分析法提出目標成本改革創新的必要性，演繹歸納法和實證分析法提出目標成本改革的思路和方法。在此基礎上我對于目標成本管理這個課題提出了自己的創新觀點和思路。針對外部環境的復雜變化提出了目標成本與戰略目標掛鉤的改革，而不是按原來的計算公式“銷售收入減去目標利潤”來套算；針對目前市場競爭加劇，提出了要分析競爭對手成本，從而改良自己的產品成本，保持長久的競爭力；針對差異化發展趨勢，提出了戰略成本觀念，以提高產品質量為基礎，適當提高產品成本，從而實現提高產品價值的目標。針對產品周期日益縮短，提出了樹立趕超成本意識。同時，我還就目標成本管理手段、組織結構、管理過程等方面提出了改革的思路。
孫子兵法中有“以不變應萬變”這條策略，我想，在企業管理中產品的差異化戰略可稱之為“變”的戰略，而成本戰略就可稱之為“不變”的戰略。如今的企業外部環境變化迅速而劇烈，顧客需求也日新月異，而產品設計開發到投產經常存在時滯，企業產品要時刻跟上需求和外部環境變化是很難做到的。因而積極運用成本策略更容易使企業在競爭中占據優勢，使企業在既定的基礎上獲得更多利潤，達到“以不變應萬變”的效果。目標成本管理是一種科學的成本管理方法，它為我們提供了成本管理的一種全新概念。它在我國一些企業初步得到成功地應用，在今后的還將有很大的發展空間。在新的市場環境下我們有對這種管理方法進行不斷改革創新的必要，因為任何科學管理方法和管理思想都必須隨著環境變化而變化，想一勞永逸地套用一種管理方法是行不通的，唯有不斷改革創新才是企業發展生存之道。
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第一是經營環境的變化。隨著科技進步，產品的受眾群體越加多樣化和個性化的需求的增加，導致了企業間競爭的不斷加劇，與此同時，伴隨著企業上市，融資等新興資本市場的興起，企業內部資本的形式也在不斷的變化，更為明顯的是，技術的日益變革更新使得企業內部組織規劃協調更為緊密，直接增加了企業科學管理體系在企業整個生產銷售過程中的重要性。
第二就是成本管理環境與原來的差異。首先因為經濟全球化這樣的趨勢，企業必將受到整個經濟大市場的影響，只有不斷創新，不斷進步，不斷調整自我，能有效進行成本管理和資源整合的企業才能在眾多競爭者中留有一席之地，不然只會被淹沒在市場的泡沫之中。同時，整個制造環境也不同于往常，機械式的生產模式已經幾乎取代了原來費力的手工模式，所以相應的成本模式也在發生著變化，如何有效的進行相應的成本核算，也是需要引起思考的問題。
一、相關理論
（一）ERP的相關理論
1、概念及發展
ERP的概念：ERP不僅僅是我們所理解的簡單的軟件系統，而是一個完整的將企業整個規范體系和科學的組織模型相結合的綜合管理應用的體系。ERP從處理簡單事務的系統，發展成為了現在我們所能見到的智能時代的控制系統，可以適合多平臺，多應用，多方位的使用，與現代互聯網和電子商務廣泛的連接，從而是一個能適應社會未來發展趨勢的新型綜合管理系統。
2、成本管理思想
ERP系統的核心思想就是盡可能的以消耗最低的資源生產出最優的滿足市場需求的產品。其包含集中成本核算的方法如標準成本核算法，作業成本法等。但現在作業成本體系因較標準體系，有著更明顯的優勢，所以在企業中有更多的使用。
（二）企業資源管理（ERP）與作業成本管理法（ABC）理論的結合
1、必要性
作業成本管理法解決了傳統成本計算中可能出現的問題，并且將成本管理推廣至成本的產生，和有效控制的方方面面，對生產鏈上的所有作業進行檢測分析和反應，運用精確的科學管理體系，將成本管理滲透到企業生產的各個作業鏈，包括供應鏈，顧客鏈，價值鏈等等，這樣的細化符合ERP成本核算的將大變量拆分成小變量進行核算的理念，將科學決策有效的發揮出來，同時也滿足ERP系統財務過程中預測控制的功能，因此，如何在ERP系統下實施作業成本管理是有效且十分必要的。
2、優勢
（1）綜合有效管理。ERP作為現代科技的產物，作為科學的管理信息系統，在整個生產供應銷售的三個環節，通過物料信息，物流信息的統計和反饋，統一了企業的資金，產品的信息走向，較原來老舊過時的手工操作擁有更及時，精確，詳細的資料，結合上作業成本管理的理念，可以從設計產品的環節到產品輸出的環節，不斷根據反
饋的信息進行生產方式和作業方式的改良，綜合的進行管理，從而在一定意義上追求或實現降低成本的目的。
（2）有效控制成本。ERP和作業成本管理的有效結合，旨在合理規劃產品成本結構，并依據實際情況有效合理分析，不斷優化企業的資源配置，對成本進行合理有效的控制。
二、結束語
經過深入探討，大致能得總結如下：
（1）現代企業成本管理牽動著整個企業上上下下的運作體系，從而提出在ERP下融合作業成本管理體系的猜想是可行且十分有意義的。
（2）ERP系統與作業成本管理體系的融合是有一定的理論基礎的。它們有著相同的成本管理對象，管理思想，和管理目標，從長遠來看，也是未來企業成本管理發展的趨勢。
（3）通過建立實際的案例分析，分別構建企業的作業模式從而建立資源分配模式，合理規劃出作業成本核算和管理的體系，證明該系統的實際價值。我們可以發現，優化了成本管理的模式，可以避免和減少無用的作業板塊，從產品設計初期開始優化作業和供應鏈，從而控制和減少成本，并同時穩固客戶，從而最終最大化利潤并提高企業在同行間的競爭力。
總之，ERP與作業成本的結合對正面影響企業成本有著重要作用，怎樣合理有效的將兩者結合，將是未來成本管理領域不斷探索和發現的課題。
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[關鍵詞]儒家學說 人本管理思想 圖書館
儒家學說最早最系統提出以“愛人貴民”為主要特色的人本管理思想，是中國古代人性覺醒在思想理論上的真實反映，是從人的人性這一嶄新角度審視過去，設計未來。我國自古就有不少思想家或管理者提出并實施人性化的管理，其中所貫穿的一個中心思想，就是社會管理如何體現以人為本的人本管理思想。
所謂人本管理思想，是指現代科學管理，必須以人為核心，以做好人的工作，充分調動人的積極性為根本，從而提高管理功效，實現預定目標，在現代社會中一切管理工作都必須以人為中心。
一、圖書館的人本管理，它是一種全員參與的管理，它的主體是全體館員
1.在實行人本管理時，要重視館員在圖書館中的地位和作用，把館員作為圖書館管理的核心和圖書館最重要的資源來開展管理活動。重視人才的選擇、培養，加大圖書館人力資源開發和人力資本投資的力度，館員本身也成為管理活動的服務對象。
2.樹立以人為本的管理觀念，充分滿足圖書館員的人性化需要。高校圖書館的主管領導要清楚地意識到，高校圖書館的競爭力主要是靠圖書館員的服務質量來維持和提升，而不是靠行政管理體系。
3.讓館員參與管理決策，使全體館員既成為管理的客體，也成為管理的主體。可以充分發揮館員各方面的聰明才智，群策群力，創造管理實踐中的奇跡。在工作秩序上鼓勵全體館員都對工作進行策略思考，視工作質量為己任，形成自下而上的自主工作秩序，可以最大限度的地調動起館員的積極性和創造性；讓館員參與管理決策，可以確保管理決策措施的順利貫徹執行；讓館員參與管理決策，是調動其工作積極性、提高管理透明度的一種重要方法。
4.在人本管理中，來自工作人員的意見和建議，受到重視。只有尊重工作人員、信任工作人員，充分發揮他們的聰明才智，才能使他們竭盡全力為讀者服務。
二、提升人的精神境界是圖書館人本管理的重要目標
1.在現代圖書館管理活動中，想方設法創造條件，保持管理中絕大多數人良好的精神狀態，確立高尚的精神境界是現代管理的重要實踐目標。管理效率的高低，成效的大小，同人的主觀動機、思想狀況、精神境界等，都呈現出直接的正比關系。
2.應引導圖書館工作人員適當提高物質需求，通過物質形式調動起工作人員的工作積極性與工作熱情，使其覺得自己勞動的價值被承認，被彰揚。但是更為重要的是應以精神激勵為主。
3.我們今天的圖書館現代化事業，需要全體工作人員的主人翁責任感和積極參與，需要人們具有健全的心理、高尚的情操、真誠的態度和無私的奉獻等等。
三、建立系統科學的規章制度是圖書館人本管理的基礎
1.人本管理并不是放任自流，隨心所欲，它必須要有一個明確規范的制度來保障。制度是一種有形的約束，是圖書館組織的法規，是一種強制約束。當人們的精神境界提高時，這種約束將轉化為自覺的行為。建立規范的規章制度在于使人有明確的奮斗方向和責任，能使人去努力履行自己的職責，實現圖書館目標的同時實現個人的奮斗目標。
2.建立系統科學的規章制度，使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，使管理活動協調、有序、高效的運行。好的制度可以激勵管理主體或客體的獻身精神，并潛移默化地影響每個館員，使之形成一定的規范行為；好的制度決定管理系統的運行程序和規則，是圖書館生存和發展的保障，對館員有一定的威懾力，使之不敢輕易違反準則，從而維持及保障管理系統良性運行。
四、現代圖書館實行人本管理的措施
1.建立激勵機制。激勵是人本管理的核心問題，它在現代圖書館管理工作中處于重要的地位，是實施有效人本管理的重要手段之一，它有利于實現圖書館工作目標，有利于提高工作效率。
2.建立科學管理體系。徹底摒棄任人唯親、長官意志至上的錯誤做法。要以事業為重，真正把德才兼備的人員安置到所需的工作崗位。根據具體的工作需要，并具體考慮每個人的學識、能力、生理、心理等方面的因素，對人才進行合理配置，做到人人盡職、盡責、盡才。
3.建立完備的培訓體系。服務育人是圖書館的責任和需要，完善的培訓體系，能支持館員在知識和能力方面的需求發展，使圖書館能及時發掘館員自身的潛能，為更好地用人奠定基礎。圖書館的領導應尊重知識，尊重人才，重視對本館館員的培養。
4.加強館員隊伍的建設。館員應是掌握圖書情報學和信息技術學的復合型人才，他們能夠擔任起信息向導的新型參考咨詢人員和信息員的角色；應是具有一定的外語水平的學科專業人員，圖書館要通過合理地使用人才，達到開發人才，利用人才的目的，然而近十幾年來從事圖書館事業的人才流失嚴重，因此當前的人才隊伍建設的主要途徑還是人才的引進，自我培養和繼續教育。
5.堅持以館員為根本。尊重館員、信任館員、培養館員，進一步加強對館員的培養、培訓，構建更加開發靈活的管理體系，提升圖書館人才隊伍的整體素質和水平。在管理過程中把人看作是圖書館一切活動的主體、前提和動力，充分考慮館員自身所具有的人的本質屬性，充分發揮館員的主動性、積極性和創造性，激勵館員高效能地工作，以促進圖書館事業的發展。
就現代圖書館管理而言，儒學思想給人的有益啟迪是管理不能只見物不見人，而應當關心人、重視人、尊重人。圖書館要創造良好的環境，活躍的氛圍，沒有氛圍，沒有環境，沒有必要的刺激、引導作用，人的積極性是不可能煥發出來的。儒學的人本管理思想是圖書館管理的核心，推崇民主、和諧、生動活潑的人本管理，使圖書館員工體驗到工作的樂趣和意義。未來圖書館的競爭就是管理與服務的競爭，其歸根結底就是圖書館員總體素質與技能的競爭，圖書館的一些措施或規定在一定程度上制約著館員的自我發展，影響他們的工作主動性和自覺性，人本管理可以彌補制度化管理的不足，能提高整體工作效率。正確的認識人本管理思想，有效深入地樹立和實施人本管理理念，對完善管理制度，豐富管理理論的發展和創新，推進圖書館事業的發展會產生積極的促進作用。
參考文獻
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