發布時間：2023-06-04 09:45:21
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關鍵詞:企業用工;勞動合同;風險
當前，全國大多數供電企業在勞動用工方面日趨規范，但隨著《勞動合同法》的實施，給企業的人力資源管理帶來了一場全新的革命，《勞動合同法》要求企業從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理，否則將面臨巨大用工風險。新形勢下，企業如何在勞動合同管理環節重新構造一個全新的精細化管理模式，以適用勞動合同法的要求，降低用工風險，這已經成為企業人力資源管理工作中的重中之重。
1、企業用工風險
1.1 用工機制風險
《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件的，便可與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這樣，企業將面臨“無固定期限勞動合同”用工比例的逐年上升，固定期勞動合同的期限從過去的短期化調整為中長期，勞動合同長期化趨勢不可逆轉的局面。由此，用人單位長期習慣于用勞動合同終止來調整勞動關系的方式已不適用。穩定就業的確對和諧穩定的勞動關系有益，但會減弱企業用工機制的活力，使企業競爭力減弱。
1.2 用工成本風險
這里指的用工成本風險是企業因勞動合同終止需支付的經濟補償金和新增的企業違規成本風險。
1)勞動合同終止成本風險
由于新法規定，企業終止合同需要支付經濟補償金，并且補償金基數由原來的終止前12個月的平均實得收入(扣除個人稅與費)調整為終止前12個月的平均收入(含稅與費)，而這個經濟補償金總是隱性存在，企業始終存在風險。
可能會有人認為，既然合同終止會產生經濟補償，那么企業不終止合同不是就可免除補償了。這是一個誤解，企業不終止合同，經濟補償只是暫緩發生而已。另外，大量的勞務派遣員工通過勞務派遣單位支付的經濟補償金也不能忽視，因為勞務派遣人員的勞動合同終止補償金是同樣適用法律規定的。
2)新增的企業違規成本風險
以下五項內容，都是新增的企業違規的成本風險。
(1)自用工之日起滿一個月未滿一年未簽訂書面勞動合同，用人單位應當向勞動者每月支付2倍工資。
(2)用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。
(3)用人單位違法解除勞動合同可能向勞動者支付雙倍補償金。
(4)用人單位不按法律規定支付勞動報酬、加班工資或經濟補償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。
(5)用人單位有違法行為，導致勞動者解除合同，用人單位要支付經濟補償。
1.3 用工管理風險
用工管理風險是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴造成的風險。
1)用工管理不到位產生風險
(1)不簽勞動合同就用工;(2)本企業工齡未連續計算;(3)非全日制用工不簽勞動合同;(4)合同到期不續簽。
2)用工管理制度不嚴產生風險
(1)規章制度不健全;(2)內容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使勞動者知曉;(5)制度缺乏操作性。
2、化解企業用工風險措施
2.1 化解用工機制風險
用人單位必須牢固樹立人力資源是企業第一資源的理念，以人為本，處理好靈活的用工機制與控制好無固定期勞動合同增長的關系。
1)嚴格把好招聘關
把好招聘關是勞動合同管理的開始，企業一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念，特別是在招聘錄用前書面告知員工錄用條件和做好考核錄用工作，絕對不能只看履歷，或讓應聘者經受心理測試等，忽視了招聘管理，放松了用工第一關，使企業喪失了試用期內單方解除權。
2)采用形式多樣的靈活用工
在法律允許的范圍內，盡可能保持用工機制的靈活性。進行崗位分析，有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同，有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務派遣形式等形式多樣的靈活用工。
3)根據崗位性質和企業不同實際需求簽訂勞動合同
在企業發展不同階段，勞動合同管理有不同的側重點。企業可根據崗位性質和企業實際需求與員工簽訂勞動合同。再者，企業的性質也有不同，有勞動密集型企業，高新技術企業等，其崗位不同，對人員的需求也是不同的。因此，在市場經濟條件下，企業不可能都與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。建議可對專業性較強的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長期勞動合同，對替代性較強的熟練崗位也要按企業實際需求簽訂，期限也可3至5年或較長一點，合同期滿后，除少數人員留用外可終止合同。
4)控制好無固定期勞動合同
企業為了靈活用工，形成員工“能進能出，能上能下”的競爭機制，必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據上述某上市公司測算，管理、技術崗位、班組長和技術工種崗位的可替代性較弱，無固定期合同可適當控制在70%以內;可替代性較強熟練崗位，無固定期限合同可控制在30%以內。企業總計無固定期合同比例一般控制在50%左右為好，以保持用人機制的相對靈活性。
2.2 化解用工成本風險
1)計提“終止準備金”，消化“終止”成本
勞動合同終止補償是在勞動合同期滿終止時發生，是潛在的用工成本。因此，企業可以通過設置勞動合同“終止準備金”來合理消化“終止”成本。企業可根據當年的平均工資計提1個月工資作終止準備金。如2008年1月1日之前訂立的勞動合同，企業終止補償2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后訂立的勞動合同期滿終止的，企業終止補償該員工在本企業全部工作年限。計提“終止準備金”將勞動合同期滿終止時發生的一次性補償成本合理地分攤至每年用工成本，客觀反映企業的盈利能力。
2)杜絕違規成本發生
企業應依法規范用工，建立先訂勞動合同后用工和續簽合同領導審核制度，防止用工超過1個月未訂立勞動合同和違反規定不與員工訂立無固定期合同情況發生;按勞動合同或集體合同約定支付勞動報酬、加班工資;依法為員工繳納社會保險。企業依法履行義務和行使權利，杜絕違規成本發生。
2.3 化解用工管理風險
1)依法建立和完善勞動規章制度
企業應結合實際，建立合法合理的規章制度，健全勞動合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險福利、勞動定額、崗位標準與考核、獎懲等規章制度，不僅保障員工享有勞動權利、履行勞動義務，同時也保障企業依法行使管理權。企業在建立或修訂涉及職工切身利益的規章制度時應當依法經過民主程序和告知義務，保護好企業的合法權益。
2)加強勞動合同管理
企業必須建立勞動管理臺帳，勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳;員工培訓記錄臺帳;員工考勤統計臺帳;員工醫療期管理臺帳;員工年休假臺帳;人事管理臺帳等，提高勞動合同管理水平，杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴等弊病，化解用工風險。
3)加大勞動用工自查自糾
企業在用工時依法進行自我約束、自我監督，開展自查自糾可以及時糾正錯誤用工行為，減少企業損失。從用工基本狀況、勞動合同訂立、工作時間和工資支付、社會保險繳費、規章制度制定和完善等方面檢查，還可聘請專業單位檢查。自查中發現的問題要及時整改，以免造成損失。
【關鍵詞】煤炭企業 內部整合 勞動合同 管理體系
一、煤炭企業內部整合特點
（一）煤炭企業內部整合中勞動合同的繼承
勞動合同繼承問題是勞動合同管理體系的主要組成部分。在企業整合中，必然存在人力資源關系的轉移和變化，這就要求新成立的整合企業依法替代整合前的企業履行勞動用工關系。這體現在整合后的企業繼承勞動關系的全部內容。與傳統的勞動合同制度相比較，這種勞動合同繼承問題具有以下的特點：首先，勞動合同的主體在繼承中涉及到了兩個用人單位，整合企業作為新的主體繼續履行整合前用人單位的勞動合同。而傳統的勞動合同的變更和解除是由兩個主體來行使權利的。其次，勞動合同的繼承從本質上是勞動合同的一種連接，不能等同于解除原始勞動合同和建立新的勞動合同，這是由于在繼承中新勞動合同的建立具有強制性。此外，這種繼承強調了整合前的企業的集體利益，即使在新勞動合同的內容上有變更和修改，也必須采取協商的方式。
（二）煤炭企業內部整合中勞動權的保障
企業整合最根本是人的權益問題。勞動權是勞動者最根本的權力，是勞動者行使其他社會權力的基礎。煤炭企業的轉型跨越發展是一種科學發展觀的體現。在科學發展觀中，人的實現財富創造和積累的主體，只有勞動權得到保障，才能夠實現社會、企業和勞動者共同和諧發展。在我國《就業促進法》中，明確強調了勞動者勞動權的平等性。在《國家人權行動計劃（2012-2015年）》中，特別指出要“全面推行勞動合同制度，改善勞動條件，強化勞動安全，保障勞動者的工作權利”。
勞動合同繼承實際是整個勞動過程的繼承。但整合企業往往會使勞動者的勞動權的內容發現一些變化。在煤炭企業內部整合中，特別需要保障職業的選擇權、培訓權以及換崗權，這是因為整合過程實際是勞動者職業的二次選擇。為了提高勞動技術含量，對于保留勞動關系的勞動者有權利進行職業的培訓以適應新的職業。此外，對繼續保留勞動合同的勞動者有合理保證報酬的權利，對未留下的勞動者應該提供經濟補償金。
二、勞動合同管理體系的設計原則
勞動合同管理就是為了滿足企業經營管理需要而對勞動合同的訂立、變更、終止和解除的各個環節進行的管理。整合前各煤炭企業的勞動合同管理工作多是根據原企業的需要建立的。整合后，新的煤炭企業具有了更鮮明的行業特色。如果直接運用原始的管理制度雖然也能保障勞動者的勞動權，但由于勞動合同管理本身的系統性特點，勢必要求對管理體系進行新的設計和實施，以滿足煤炭企業轉型跨越發展的戰略目標。對此，必須在掌握原勞動合同管理的實際情況和問題，形成一個合理、完善的勞動合同管理體系。
從整合企業來看，進行勞動合同管理體系的設計需要根據遵循以下的原則：
首先是依法建立勞動合同管理體系的原則。這就要求新的整合企業在勞動合同的履行、變更等行為時，必須遵守國家有關法律法規。對于法律明確規定的，企業必須嚴格遵守；對于法律空白的，要堅持公平、公正的原則。
第二是堅持預防為主、防范風險的原則。勞動合同管理的目標就是為了防范法律風險，因此，在勞動合同管理體系設計時，必須在各個環節上貫穿其中，特別應該通過建立預防機制，及時化解風險。
此外，還必須在勞動合同管理的各階段考慮如何提高煤炭整合企業核心競爭力這一原則。煤炭企業作為資源型企業其轉型任務復雜艱巨，提高整合企業的核心競爭力就需要建立一種富有特色的資源配置和運作模式。企業核心競爭力應該具備企業知識體系、人力資源管理制度體系、資本運作體系以及文化建設體系等方面。人力資源管理作為企業內在的驅動因素，就必須把各個管理環節融入到核心競爭力之中。勞動合同管理作為人力資源管理的主要組成，就必須在其各階段以提高企業核心競爭力為目標，建立與企業核心價值相互關聯和協同作業的管理體系。
三、煤炭整合企業勞動合同管理體系
企業勞動合同管理體系是由管理內容、管理機構和管理流程等組成。
（一）勞動合同管理內容的實施方案
勞動合同管理內容不僅需要考慮勞動者和用人單位的權利義務關系，更重要的是根據煤炭整合企業的性質結構和整合目標，設計出適應整合企業人力資源管理需求、提高整合企業核心競爭力的勞動合同內容。在具體的實施中主要是從勞動合同必備條款和可備內容兩個方面考慮。
勞動合同的必備條款是根據我國法律，制定勞動合同主體、確定勞動合同的履行期限、工作和休假時間、勞動報酬和社會保險以及職業危害防護等涉及到勞動關系的主要方面。可備內容是用人單位與勞動者根據實際情況協商確定的內容，確立必要的可備內容有助于進一步明確勞動權利及義務。
（二）勞動合同管理機構
煤炭企業整合后的勞動合同管理機構由權責負責人、人事管理部以及用人部門三部分組成。其中，公司董事長、總經理、人事管理經理為權責負責人；人事管理部門主要由人事管理人員組成。各個分公司是勞動用人主體部門。權責負責人決定勞動合同管理制度和人事任免，對勞動合同管理負責。人事管理部門負責對勞動合同進行具體的簽訂、建檔以及歸類等環節。用人部門對勞動者進行考察、并與人事管理部門進行協調。
（三）勞動合同管理流程
根據整理企業的特點，對勞動合同管理各個環節制定了詳細的流程。主要包括勞動合同的訂立流程、續訂流程、變更流程、繼承流程、解除與終止流程共六個管理流程。特別的對于煤炭企業整合中的勞動合同的繼承流程如下：（1）第一環節。提前向勞動者告知勞動合同變更繼承的建議。并將變更勞動合同的原因、繼承內容、回復時間等內容以職工會議或者書面形式等方式告知勞動者。（2）第二環節。如果勞動者不同意勞動合同繼承，提出解除勞動合同的，經勞動合同當事人雙方協商依照勞動合同解除管理流程執行；如一方對勞動合同繼承存在異議，則雙方對提出的條件進行協商，返回到第一環節中。（3）第三環節。在雙方意見一致基礎上，勞動者和整合企業以書面形式對協商結果進行確認。（4）第四環節。雙方重新訂立勞動合同，按照勞動合同訂立管理流程進行，完成勞動合同繼承后，將勞動合同及書面材料存檔管理。
關鍵詞：新形勢 勞動用工 風險防范 管理措施
一、新形勢下企業勞動用工風險
勞動用工中的風險是從合規性角度來說的，指的是用人企業在勞動用工的過程中，明顯違背了勞動法等相關法規的規定，存在發生勞動糾紛的可能性。勞動用工風險與勞動關系管理中法律意識淡薄，流程操作不規范、不合法有直接的關系。勞動用工中的風險貫穿于勞動用工的全過程。
1.信息不對稱下的崗位錯配風險。就勞動力市場而言，用工單位對自身的企業用工需求、崗位需求及內部運作流程等較為清晰，但對勞動者的了解不深；勞動者對自身的能力素質、性格及需求比較了解，卻缺乏對企業的認識，由此就導致勞動者與企業之間存在信息的不對稱。這種信息不對稱可能對企業造成兩種風險：一是由于勞動者隱瞞或偽造自身信息，使得企業將不符合用工需求的勞動者招募進來；二是由于企業對勞動者的能力評價失準，使得企業將勞動者放置在錯誤的崗位上，形成資源錯配風險。
2.規章制度不符合法規。一些企業在實際生產經營過程中，為了確保自身利益，往往會制定一系列強制性制度，這些制度在貫徹落實過程中，嚴重損害了勞動者權益。我國勞動法中明確規定了如果用人單位的生產經營制度與我國相關法律法規內容存在一定的相悖性，會給勞動者權益帶來一定程度的損害，勞動者有權單方面解除與該企業所簽訂的勞動合同，而該企業需要先賠償勞動者一定額度的錢款。
3.勞動者管理風險。勞動者的管理包括考勤、違規人員的管理與處罰、辭退等。辭退勞動者屬于勞動用工的高風險點，經常出現不正確甚至是違法的辭退，用人單位長期存在一些錯誤認識，比如在試用期可以隨意辭退或出現違紀情況也可辭退勞動者。辭退勞動者需要提前一月通知勞動者，并給予勞動者一定的補償。簡單來說，用人單位辭退勞動者就是單方面解除勞動合同，因此勞動合同法對于其條件和程序都作了十分嚴格的規定，而非說辭就辭。
4.法律風險。《勞動合同法》修訂完善后，加大了對勞動者的權益保護力度。大多企業為了維護自身利益，會盡可能的將勞動成本支出降到最低，在許多管理行為上可能存在同《勞動合同法》不匹配的問題，面臨法律風險。舉例來說，在《勞動合同法》 中有明確規定：企業員工試用期不得超過六個月。然而在實際過程中，許多企業通過“偷梁換柱”“改名換姓”等，在試用期的基礎上，增加一個所謂的“培訓期”，變相延長試用期，存在法律風險。如《勞動合同法》對勞務派遣員工的性質、數量、崗位類型及同工同酬都作出了比較嚴苛的規定，而一些國有企業仍然無視這些規定，通過“崗位外包”等措施繞開法律規定，繼續大量使用勞務派遣員工，而同工不同酬的現狀仍然沒有得到改觀。此外，一些企業在用工過程中的招聘歧視、合同管理不合規、變相減少經濟補償等，都存在法律風險。
二、防范和化解企業勞動用工風險的對策和措施
1.牢固樹立勞動用工風險防范意識。用工風險的發生與法律規定或合同約定必然相關，因此具有較強的可控性和可預見性，其發生的結果體現為強制性。在日常的管理中，管理人員應樹立牢固的風險防范意識，嚴格按照規范流程操作，不能因為繁瑣而隨意越過應有的程序，為以后風險埋下隱患。對于勞動用工的高風險點，要格外的關注，要提前做好應對的準備，爭取主動。
2.創建完善的風險處理機制。用人企業要建立并健全自身的風險應急處理制度，建立完善的人力資源管理系統以及風險處理系統，只有通過配備專門的風險管理人員，才能實現用工風險的有效管理。
3.建立健全相關規章制度。企業內部的規章制度涉及方面眾多，例如，獎懲制度、薪資福利、休假制度、勞動合同管理、入職培訓以及勞動者招聘等。企業在制定內部規章制度之前，需要詢問企業員工的意見。同時還要保障其規章制度與我國法律法規相符合，擁有可操作性。同時規章制度中還要包括以下內容：勞動合同的具體內容、勞動者崗位職責、安全生產制度以及員工節假日休息時間等。
4.對勞動者進行入職培訓。勞動者剛入職時，相關人員要及時幫助勞動者熟悉企業內容的規章制度，履行工作情況告知義務。
5.加強激勵機制和企業文化建設，構筑安全的保密防范體系。企業人員流失過頻的一個根本原因是員工缺乏歸屬感，而如何提高員工的滿意度和歸屬感，赫茨伯格認為，應從影響員工滿意度的雙因素著手予以解決，即激勵因素和保健因素。從激勵因素的角度來說，企業應給予員工施展和實現自我價值的平臺，如優化員工的晉升通道，適度的授權，給予員工有挑戰性的工作等，進而激發員工的創造性與驅動力；從保健因素的角度來說，企業應構建合理的績效獎勵機制，提供具有競爭力的薪酬待遇，營造舒適的辦公環境和和諧的人際關系等。此外，企業還應從文化建設入手，構建具有凝聚力和團結精神的企業文化，提高企業的凝聚力。在進行企業保密管理方面包括以下內容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重對關鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過簽訂《保密責任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對企業造成的失泄密損失。
參考文獻
在現代社會，高等教育學校除發揮原有的教學和研究的社會功能之外，越來越多地參與市場經濟之中，發揮其支撐社會經濟發展的重要作用。在這一過程中，高校實現內部管理和處理外部關系多需要依靠確定化的法律文本，從而高校的社會活動涉及眾多的合同，以此來確定簽約主體的權利義務關系。在走向制度化、法治化的道路上，如何實現合同體系的最優化管理以及控制和防范可能出現的風險是困擾眾多高校管理者的一個難題。
在高校的管理實踐中，合同主要是對處理財產關系過程的權利和義務做出的一致決定。現代高校規模龐大，人員眾多，對外合作頻繁，這些都使得高校必須采取嚴格的合同形式來規范其教學科研、基礎設施建設、后勤服務以及校企合作等方面的事項。勞動合同、貸款合同、融資租賃合同、建筑工程合同、技術服務合同、買賣合同、租賃合同等主要的合同在高校都是比較常見的，當然勞動合同屬于社會法領域，由專門的《勞動合同法》來規制，而后面這些主要通過《合同法》來規范。可以說高校作為一個事業單位法人，其進入合同關系的領域廣，且頻率高。
二、高校合同管理的一般分析
客觀而言，高校合同在訂立過程中存在以下幾個特點： （1）如前所述，合同涉及的事項繁多，且合同總體規模大，這與高校自身的發展狀況是分不開的。（2）內部管理復雜，由于高校內部需求部門、承辦部門以及監督部門林立，且承擔實際審批、執行或監督工作的人員眾多，加上人員變動等因素，使得高校合同管理的任務變得更加艱巨。（3）合同審查和實際簽署部門相分離。現代社會的合同條款設計得更加專業和復雜化，一定程度上使得合同審查工作需要由專業的法律從業者來承擔，特別是技術類合同等，都需要專業人員對對方的資信情況、履約能力等因素進行綜合分析之后，才能交由法定代表人簽字蓋章。
然而，高校作為一個主要承擔教育科研工作的事業單位法人，其參與市場經濟的能力可能存在不足，并不如企業那樣注重合同管理的經濟效益和風險防范，會出現合同風險防范控制不足的問題。同時，高校原有職能部門設置或合同管理制度設計的問題，導致合同從洽談、簽約、履行等環節或是出現眾多部門紛紛要求審核，導致效率低下，或是眾多部門紛紛推諉，導致無人管理的尷尬局面。這些問題都可能誘發高校合同管理不足問題，引發法律風險。
三、高校合同存在的法律風險
高校在訂立合同過程中，或是因為合同本身存在的缺陷，或是因為對方的資信與能力存在問題，或是因為不可抗力，或是因為國家法律和政策調整等因素，導致合同不能按照雙方所約定的內容那樣完全地得以履行。從合同涉及的當事人，以及合同文本和合同履行這是三個方面可以窺見合同履行存在的風險。
（一）來自締約相對人的法律風險
著重審查締約相對人是否具備獨立的簽約能力和資格（要求主體適格、具備相應的資質以及在經營范圍之內）；資本信用、信譽以及履約能力是否良好；以往的業績成果以及公司發展狀況；企業的組織形式和構成方式；企業發生分立、合并或轉讓的可能性等等。這些因素都是高校管理部門在簽約之前需要充分調查的事項，對于判斷法律風險大小至關重要。
（二）來自合同文本的法律風險
隨著企業專門化和規模化的操作，格式合同被大量采用。在訂立格式合同時，校方如不加審查地予以全部接受，會導致在爭議解決中的劣勢地位。
合同及其附件主要涉及雙方的基本信息、權利義務安排、擔保、違約責任以及爭議解決這些條款。一般需要從合同規定內容的合法性、合同涵蓋范圍的完整性以及合同語言表達的規范性、明確性等方面來著重審查一個合同是否完備。尤其是著重審查主要條款的表述是否明確，不存在多重含義等等，確保合同內容的明確清晰。
（三）來自合同履行過程中的風險
這一環節是最為重要的，需要合同雙方事先針對出現的各類風險類型的事后處理依照法律進行明確規定。包括合同一方當事人不履行合同的違約風險、合同主體變更和內容變更的風險、無法預見且無法避免的不可抗力風險、市場環境變化、國家政策調整等重大情勢變更的風險等。這些都需要當事人針對各種類型化的風險種類，對雙方應對風險的處理辦法進行事先規定，使得風險得以最小化。
四、風險防范
（一）構建合理的合同管理組織體系
高校方面首先在組織體制上，建立一個核心的領導機構，然后成立一個專門的法律辦公室統一管理合同，并且協調具體的業務部門工作。此外，還應當加強對具體工作人員的管理培訓，加強其合同意識和風險意識，實現層級化和專門化的管理。
（二）健全科學的合同管理制度
高校需要對合同管理的辦法、相對人的資信調查和信用管理制度、合同審查會簽制度、授權委托書證管理制度、合同履行和糾紛處理制度以及合同基礎事務管理制度等進行全面規定，確保在簽約全程的合法化進行。
（三）建立合同管理信息系統
對于簽約前、簽約中、履行中、履行后等環節的合同主體、合同內容、合同審批、合同付款、合同資料等等全部納入信息化的管理系統之中，既可以提高辦事效率，又可以實現有效監管。
五、結語
高校管理工作的復雜化需要合同制度來保障其有效運作，實現有效運作，需要對合同履行過程中的諸多風險進行分析，構建完善的合同管理制度來防范風險。
一、高度重視農民工勞動合同管理工作
通過勞動合同確立用人單位與農民工的勞動關系，是維護農民工合法權益的重要措施。各級勞動保障部門要以使用農民工較集中的建筑、餐飲、加工等行業為重點，明確農民工勞動合同管理工作職責，切實把農民工勞動合同管理工作擺到重要日程。建設等行業行政主管部門和工會組織要協助勞動保障部門采取有力措施推進勞動合同制度的落實，不斷完善勞動合同管理政策，推動各類用人單位依法與農民工簽訂勞動合同，提高勞動合同簽訂率。要指導和督促用人單位加強內部勞動合同管理，依據國家有關法律法規，建立健全勞動合同管理制度，實現勞動合同動態管理。
二、規范簽訂勞動合同行為
用人單位使用農民工，應當依法與農民工簽訂書面勞動合同，并向勞動保障行政部門進行用工備案。簽訂勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則，用人單位不得采取欺騙、威脅等手段與農民工簽訂勞動合同，不得在簽訂勞動合同時收取抵押金、風險金。
勞動合同必須由具備用工主體資格的用人單位與農民工本人直接簽訂，不得由他人代簽。建筑領域工程項目部、項目經理、施工作業班組、包工頭等不具備用工主體資格，不能作為用工主體與農民工簽訂勞動合同。
三、完善勞動合同內容
用人單位與農民工簽訂勞動合同，應當包括以下條款。
(一)勞動合同期限。經雙方協商一致，可以采取有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作任務為期限三種形式。無固定期限勞動合同要明確勞動合同的終止條件。有固定期限的勞動合同，應當明確起始和終止時間。雙方在勞動合同中可以約定試用期。勞動合同期限半年以內的，一般不約定試用期；勞動合同期限半年以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限1至2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期最多不得超過6個月。
(二)工作內容和工作時間。勞動合同中要明確農民工的工種、崗位和所從事工作的內容。工作時間要按照國家規定執行，法定節日應安排農民工休息。如需安排農民工加班或延長工作時間的，必須按規定支付加班工資。建筑業企業根據生產特點，按規定報勞動保障行政部門批準后，可對部分工種崗位實行綜合計算工時工作制。
(三)勞動保護和勞動條件。用人單位要按照安全生產有關規定，為農民工提供必要的勞動安全保護及勞動條件。在農民工上崗前要對其進行安全生產教育。施工現場必須按國家建筑施工安全生產的規定，采取必要的安全措施。用人單位為農民工提供的宿舍、食堂、飲用水、洗浴、公廁等基本生活條件應達到安全、衛生要求，其中建筑施工現場要符合《建筑施工現場環境與衛生標準》。
(四)勞動報酬。在勞動合同中要明確工資以貨幣形式按月支付，并約定支付的時間、標準和支付方式。用人單位根據行業特點，經過民主程序確定具體工資支付辦法的，應在勞動合同中予以明確，但月支付的工資不得低于當地政府規定的最低工資標準。已建立集體合同制度的單位，工資標準不得低于集體合同規定的工資標準。
(五)勞動紀律。在勞動合同中明確要求農民工遵守的用人單位有關規章制度，應當依法制定。用人單位應當在簽訂勞動合同前告知農民工。
(六)違反勞動合同的責任。勞動合同中應當約定違約責任，一方違反勞動合同給對方造成經濟損失的，要按《勞動法》等有關法律規定承擔賠償責任。
根據不同崗位的特點，用人單位與農民工協商一致，還可以在勞動合同中約定其他條款。
四、指導用人單位建立健全勞動合同管理制度
各級勞動保障部門要會同建設等行業行政主管部門和工會組織，積極指導用人單位依法建立健全內部勞動合同管理制度。用人單位要對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除等各個環節制定具體管理規定，經職代會或職工大會討論通過后執行。要指定專職或兼職人員負責勞動合同管理工作，建立勞動合同管理臺帳，實行動態管理。對履行勞動合同情況，特別是工資支付、保險福利、加班加點等有關情況要有書面記錄。對終止解除勞動合同的農民工，用人單位應當結清工資，并出具終止解除勞動合同證明。
五、加大勞動保障監察執法和勞動爭議處理工作力度
各級勞動保障部門要加強勞動保障監察執法工作，充實勞動保障監察人員，加大對用人單位招用農民工簽訂勞動合同情況的監督檢查力度。要公布舉報投訴電話，及時處理舉報投訴案件。對不按規定與農民工簽訂勞動合同的用人單位，要依法責令其糾正。要加強勞動爭議仲裁機構和仲裁員隊伍建設，切實解決用人單位與農民工因履行勞動合同發生的爭議。要加強勞動爭議調解工作，及時化解糾紛。
對申訴到勞動爭議仲裁機構的勞動爭議，要在條件允許的情況下依法采取簡易程序，做到快立案、快審案、快結案。對涉及用人單位拖欠工資、工傷待遇的爭議要優先受理、裁決。對生活困難的農民工，減免應由農民工本人負擔的仲裁費用，切實解決農民工申訴難的問題。
一、事業單位招錄環節的知情權和告知義務
（一）知情權的運用與入職調查
事業單位應充分行使相關法律法規賦予的知情權，較為全面系統地了解即將招錄的員工，防范法律風險于勞動合同簽訂前。具體而言，應著重把握欲招錄勞動者的以下幾點信息：
1.年齡是否達到法定要求。根據《勞動法》第15條第1款和第64條的規定，勞動者必須年滿16周歲；從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力強度的勞動和其他禁忌從事的勞動之勞動者必須年滿18周歲。故事業單位在招錄勞動者尤其是從事地質調查、勘探、開發等戶外作業的勞動者時，務必校驗其有效身份證件。否則，不但勞動合同會因違反法律的強制性規定而歸于無效，事業單位還有可能受到行政處罰甚至承擔刑事責任。
2.身體狀況是否達標。根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者患病且在規定的醫療期內的，用人單位不得依據《勞動合同法》第40條（無過失性辭退）和第41條（經濟性裁員）之規定解除勞動合同。事業單位招用擬在山地、高原等環境較惡劣的地方從事野外作業的勞動者時，務必對其身體狀況進行全面體檢，看其是否存在疾病、殘疾、職業病等影響工作的因素，必要時進行體能測試，確保相關勞動者具備在高溫、高寒、缺氧等惡劣環境下進行作業的身體素質。否則，若勞動者因身體素質不好而不能適應特定環境下的工作，且引發其自身潛在疾病時，事業單位的勞動合同解除權會受到醫療期的限制。
3.是否與其他單位存在勞動關系。依照我國現行立法，招用除依法暫停勞動關系和法定允許業余兼職的勞動者之外的與其他用人單位尚未終止勞動合同的勞動者均屬非法。根據《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條亦明確，該連帶賠償份額不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。故為防范此法律風險，事業單位在招用有工作經驗的勞動者時應查驗其離職證明。
（二）如實告知義務
《勞動合同法》第8條明確規定了用人單位的告知義務。事業單位在實踐中依法履行該義務時需要注意：
1.告知的時間是招錄勞動者之時，即簽訂勞動合同之前。事業單位不能在與勞動者建立勞動關系之后才告知勞動者相關情況。
2.告知應以便于勞動者知曉的方式進行，必須得讓勞動者及時知道和了解。實踐中對此可在招聘廣告、錄用須知、入職申請書等文件中予以明示。
3.告知的內容應當是與勞動者履行勞動合同、維護自身合法權益息息相關的事項，包括工作地點、工作內容、工作條件、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及勞動者要求知曉的其他情況。實踐中，有的事業單位在招錄時向勞動者隱瞞工作崗位存在患職業病或損害身體機能的可能性，導致勞動者權益受到損害，進而引發糾紛。對此，事業單位招用時，應將與勞動者權益息息相關的事項全面告知勞動者，而不是選擇性的告知。
4.告知必須是如實告知，不得虛假告知。否則，若是構成欺詐，根據《勞動合同法》第26條、38條、86條的規定，勞動合同無效或部分無效，且勞動者可以解除勞動合同，用人單位還得賠償勞動者所受損失。以上是事業單位在招用勞動者履行告知義務時需要特別注意的。需進一步強調的是，事業單位在向勞動者告知上述法定事項時，應作書面記錄，并要求勞動者簽字確認，形成法律上的證據。
二、關于事業單位與勞動者在訂立勞動合同方面的法律風險防范
（一）不訂立書面勞動合同的法律風險
很多用人單位至今仍存這一錯誤認識：簽訂書面勞動合同就是將自己套牢，只要不簽訂勞動合同就與職工沒有勞動關系，就可以不為職工繳納社保、不承擔工傷責任、自由辭退職工等。這一錯誤觀念亟需轉變。《勞動合同法》第7條明確規定，勞動關系的建立始于用工之日。只要勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工，雙方就建立了勞動關系。不論是否簽訂有書面勞動合同，其都將受到法律的同等保護。并且根據《勞動合同法》的規定，一旦用人單位與勞動者建立了勞動關系，就應當訂立書面勞動合同。用人單位超過一個月仍未與勞動者簽訂書面勞動合同，則自第二個月始用人單位就須向勞動者每月支付二倍工資。
（二）事業單位應當如何防范和控制事實勞動關系
1.規范招錄流程。在錄用職工的同時與其簽訂勞動合同，而不是錄用一段時間之后再簽勞動合同。
2.明確錄用標準。對于在錄用當時因客觀原因不能簽訂勞動合同的職工，事業單位可與其約定在一個月之內未簽訂勞動合同即視為未達到錄用條件，且將其作為試用期考核的標準之一。
3.規范勞務派遣用工。事業單位在需要勞務派遣用工時，應挑選符合法定條件、經營規范的勞務派遣單位，確保勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂有書面勞動合同，保存好與勞務派遣單位在合作過程中生成的各種書面文件、材料。
4.合同到期預警機制。事業單位可在人力資源管理辦公系統中設置勞動合同到期預警程序，也可派專人負責此事。
5.合同到期自動順延。為防止人力資源管理部門可能出現的疏漏，事業單位可與勞動者在勞動合同中約定，勞動合同到期雙方如未重新協商或訂立新勞動合同，則本勞動合同自動順延，順延期限為本勞動合同期限。
6.及時補簽勞動合同。若事實勞動關系已存在，及時補簽勞動合同乃事業單位最佳之選擇。且補簽之勞動合同期限應自實際用工之日始，內容亦應與事實勞動關系相符。
三、事業單位對試用期的常見誤解及其法律風險防范
（一）事業單位對試用期的常見誤解
試用期是指用人單位對新招錄的勞動者在思想品德、身體狀況、工作態度、工作技能等方面進行深入考察的時間期限。試用期屬于用人單位和勞動者自主約定的范疇，并非勞動合同之法定必備條款。實踐中，事業單位對試用期存在著諸多誤解：先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同的有之；調整工作崗位后重新與勞動者約定試用期的有之；將延長試用期作為處罰勞動者之手段的亦有之；試用期內不給予勞動者社會保險待遇的更有之；將試用期視為可任意解除勞動合同、辭退勞動者之萬能法寶的還有之。
（二）法律風險防范
為防范此法律風險，事業單位應當尤為重視以下幾個方面：
1.不得單獨簽訂試用期合同。個別事業單位在招錄新職工時為了占據主動地位，往往傾向于先與勞動者簽訂試用期合同，欲待試用期過后再簽訂勞動合同。這種做法不僅違反法律規定，而且亦有可能將事業單位自己套牢。根據《勞動合同法》的規定，試用期包括在整個勞動合同期限里，不論試用期滿后是訂立勞動合同抑或是不訂立勞動合同，均不得單獨約定試用期。若僅約定了試用期，則試用期不成立，該約定期限為勞動合同期限。因此，正確的做法應當是事業單位招錄時同勞動者簽訂勞動合同，在勞動合同中約定試用期條款。
2.試用期只能約定一次。實務中經常會出現兩個問題：一是勞動者被調整工作崗位后可否與其重新約定試用期；二是勞動者離職后又回來工作可否再次與其約定試用期。根據《勞動合同法》第19條第2款的規定，上述兩種情形，事業單位均不得與該勞動者再次約定試用期。
3.不得將延長試用期作為處罰手段之一。對于在試用期內違反單位規章制度或考核不合格的勞動者，部分事業單位采取延長試用期的做法來處罰該勞動者。這種做法違反了相關法律的強制性規定。《勞動合同法》第19條明確了試用期上限與勞動合同期限的對應關系，用人單位不得隨意延長。如果勞動者在試用期內違紀或考核不合格，事業單位可以解除勞動合同，卻不得以給勞動者改正的機會為由而延長試用期。
4.試用期內的勞動者亦得享受社保待遇。根據《勞動合同法》的規定，試用期包括在勞動合同期限內，勞動者在試用期內享有包含社會保險在內的全部勞動權利。若事業單位不為試用期內的勞動者繳納社保，則該勞動者可依據《勞動合同法》第38條第1款第三項的規定無需預告即可隨時通知事業單位解除勞動合同。同時根據《勞動合同法》第46條的規定，事業單位還應向該勞動者支付經濟補償。并且，根據《勞動法》第100條的規定，事業單位還將面臨勞動行政部門的行政處罰。
關鍵詞：規范;用工管理;構建;和諧;企業
1 用工管理現狀
1.1 日趨完善的法律環境對企業用工管理提出了更嚴格的要求
近年來，隨著《勞動合同法》、《就業促進法》等勞動法律法規的頒布與實施，逐步加大了對企業用工管理的監管力度，強化了對勞動者權益的保護力度。對此，企業已深刻地認識到：面對新法，只有積極適應用工環境的變化，規范管理，依法用工，構建和諧穩定的勞動關系，才能避免勞資糾紛的產生，有效防范潛在的法律風險。
1.2 多元化用工管理現狀使企業面臨諸多法律風險
為控制用工成本，解決員工總量不足的矛盾，企業把臨時性用工作為合同化用工的有效補充，主要包括五種用工形式：一是外雇工，二是有償解除勞動合同人員（以下簡稱有償再就業人員），三是家屬工，四是返聘人員，五是勞務派遣工。多元用工形式不僅加大了企業管理的難度，還使企業面臨同工不同酬、事實勞動關系、連帶責任等諸多法律風險。
1.3 員工日益增加的維權要求需企業審慎對待
隨著國家法制宣傳不斷深入，企業員工對同工同酬的期望值在逐步增大。臨時性用工希望改變用工身份，享受正式員工待遇，實現同工同酬；許多正式員工對考評體系的合法性提出了質疑，這些都加大了勞動爭議發生的可能。
2 用工管理存在的風險點
（1）多元用工：一是對多元用工實行身份管理，同工不同酬問題；二是勞務派遣公司資質問題；三是在勞務派遣過程中產生連帶責任問題，都潛藏著極大的勞動爭議風險。
（2）勞資關系：臨時性用工勞動合同的簽訂與社會保險參保問題的執行，使企業將面臨承擔相應法律責任的風險。
（3）管理行為：部分單位對臨時性用工錄用、辭退的隨意性，使企業將面臨向勞動者支付賠償金的風險。
（4）保障機制：現行用工管理制度體系不健全，用工管理存在法律盲點和空白點，部分規章制度中的罰款內容缺乏法律依據。
3 規范用工管理模式
3.1 確立分類用工形式，逐步消減多元用工
一是規范崗位設置。對管理人員、專業技術人員和操作服務人員所在崗位進行統一規范管理。
二是合理確定分層分類用工形式。將各類崗位按技術含量、管理要求、工作時間等要素劃分為主體崗位和輔助崗位。主體崗位全用正式員工，輔助崗位可補充其他用工形式。
三是探索勞務外包新模式。形成“輔業務分項外包勞務公司”的工作思路，促進多元化用工最終向企業直接管理的合同化用工和承包單位管理的勞務工轉化。
3.2 規范勞資關系，保障人企雙方權益
一是選擇臨時性用工管理模式。臨時性用工一般主要分布在輔崗位，對此類用工實行非全日制管理，既可以節約用工成本，又可以有效規避企業用工風險。
二是加強勞動合同管理。建立非全日制合同文本，對必備條款進行明確規定，并按崗位要求增加一些個性化的約定事項，使得勞動合同更為靈活。防止勞動合同簽訂和續訂的漏簽問題，有效避免承擔相應法律責任的風險。
三是保障員工休息休假。在生產操作崗位開展二崗鑒定，在管理和專業技術崗位設立主副崗，形成主崗休假時工作由副崗兼任和補充的管理機制，確保員工休息休假期間企業生產經營活動的順利開展。
3.3 規范企業管理程序，確保企業行為合法有效
一是規范臨時用工管理程序。首先，明確用工單位在人員招聘等環節的管理職責。其次，加強臨時性用工定員管理。第三，加強程序管理。在制度設計上避免臨時性用工錄用、辭退的隨意性。第四，加大監督檢查力度。定期檢查各項用工管理辦法的貫徹執行情況，發現問題，及時給予通報批評，并限期進行整改。
二是規范考核兌現程序。建立科學合理的考評體系，平衡員工利益分配關系,形成員工“能上能下，能進能出”的獎懲機制，平衡員工利益分配關系，避免勞動爭議的發生。
三是規范員工獎懲程序。制定員工獎懲實施辦法，對實施獎罰的情況和審批程序進行具體的規定。
[關鍵詞]勞動合同法；高校；影響；對策
[作者簡介]肖弄清，華中師范大學后勤集團副總經理，湖北武漢430079
[中圖分類號]D922.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2010)12-0175-03
2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)“附則”規定：事業單位與實行聘用制的工作人員的勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照該法有關規定執行。這種規定表明，《勞動合同法》將事業單位包括在其調整范圍之內。這一擴充能夠有效地彌補法律對于事業單位與聘用人員之間無法可循的缺陷。《勞動合同法》的實施，使得勞動者的權益保護制度更加優越，同時也對高校的管理體制提出了挑戰。
一、《勞動合同法》對高等院校用人制度的影響
(一)《勞動合同法》對于教師與學校關系的影響
《勞動合同法》實施前，對教師聘任合同的性質有幾種主要觀點：(1)行政合同說。認為教育的公益性、學校的行政主體地位、教師職業的特殊性決定了教師聘用合同是行政合同，而不是一般民事合同或勞動合同。(2)雇傭合同說。認為事業單位與其職工的關系，包括學校與教師的關系，本質上是勞動雇傭關系。(3)混合合同說。認為盡管我國沒有將學校定位為行政主體，但學校卻具有行政主體的某些特征，即學校是擁有民事主體和行政主體雙重身份的法人。由此可以看出，教師聘任合同是一種同時兼具普通民事合同和行政合同某些特征的混合合同。(4)勞動合同說。認為教師聘用合同具有勞動合同的本質特征。《勞動合同法》實施后，應當說在這幾種學說之中，勞動合同性質是符合教師聘任合同的本質特征的。依據《勞動合同法》第96條規定，高校教師管理納入《勞動合同法》的管理范疇，對于教師與學校關系的影響，將從以往的人事關系轉變為勞動關系，從行政管理轉變為合同管理。
(二)《勞動合同法》對于教輔人員與學校關系的影響
教輔人員，是指高校中教學科研的輔助管理人員。教輔人員，在一些高校中的使用情況非常不規范，學校可以聘，院系也可以聘。很多教輔人員是由臨時工充任，待遇菲薄，使得教輔人員的工作積極性和專業素質很難提高。教輔人員納入《勞動合同法》的調整范疇，有利于提高和穩定教學管理人員的素質，有利于提高大學的教育質量。
(三)《勞動合同法》對于后勤人員與學校關系的影響
后勤用工不規范已經成為目前中國高校普遍存在的問題。高校后勤大量使用臨時工，違法用工現象、侵害勞動者權利的現象普遍存在。《勞動合同法》實施后，對高校后勤社會化改革、高校后勤社會用工產生了重大影響。按照《勞動合同法》的要求：十年工齡和連續兩次簽訂固定期限合同，就要簽訂無固定期限合同；從用工之日起，1個月之內不簽訂勞動合同，須付兩倍月工資的硬性規定，顯著加大了學校違法用工的責任風險。員工的權利意識更強了，在這方面勞動爭議上升是一個趨勢。
另外，高校越來越多地實行人事制度(指的是由高校委托校內或校外人才服務機構運用社會化服務方式，根據一定法律或政策規定，對人才人事事務實行的一種人事管理模式)，它是市場經濟發展的產物，有利于減輕用人單位負擔，提高人事管理效率，解決管理中長期存在的人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低以及干好干壞一個樣等弊端，使人才單位所有向社會所有轉化。按照《勞動合同法》的規定，人事人員與高校訂立、履行、變更、解除或者終止聘用合同。他們享受養老保險、醫療保險等社會保險待遇，工資待遇一般參照同等事業編制人員現有水平，甚至在一些關鍵性崗位能夠享受到比事業編制人員更加優厚的福利待遇。人事人員可以平和地進、出高校，完全不會像固定編制人員那樣受到外部人事行政管理之束縛。
二、高校用人制度中存在的問題及原因分析
高校用人制度不健全，在教師與高校之間的聘任合同權利義務不明確，在高校與其他用工人員之間，高校沒有完全依法為勞動者繳納社會保險金，勞動合同文本不規范，書面勞動合同簽訂覆蓋面不全，在出現勞動糾紛時未能積極主動依法解決勞動爭議等等，這些都是最近幾年暴露出來且呈上升趨勢的用人問題。產生這些問題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個方面：
(一)教師聘任合同的性質不明確
從我國現行法律、法規的相關規定來看，高校教師聘任合同實質上是一種勞動合同。但是，從聘任合同的實際履行來看，高校并沒有按照“合同”來管理教師，更多的是一種行政內部管理，而教師也不太了解合同中關于自己的責任、權利、利益的規定。合同并未起到積極的規范作用。
從合同本身來看，也存在許多實效性問題，如條款過于概念化、簡單化，普遍缺乏詳細的合同糾紛處理及違約處理條款；校方權利和教師義務較為詳細，教師權利和校方義務較為薄弱。在某種意義上講，聘任合同是有利于學校的單方面合同”’。
此外，聘任合同中還有很多約定條款和“靈活性”條款，如“根據國家有關規定，制定高校教師聘任合同”；“根據客觀情況、重大變化，變更合同或解除合同”等條款，而聘任合同中并沒有對“國家有關規定”、“客觀情況”、“重大變化”給予具體解釋或界定，因此，這些“靈活性”條款很容易使聘任合同成為一紙空文，導致合同在履行過程的法律實效性極低。
(二)事實勞動關系普遍存在
目前，高等院校的事實勞動關系主要包含以下兩個方面：一種是應簽而未簽訂勞動合同，招用勞動者后未及時按規定訂立勞動合同而形成的事實勞動關系；一種是高校與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后高校同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續勞動關系。一些年輕人抱著出來見世面、打短工的心態，不愿意也不太在乎簽訂勞動合同。不簽訂勞動合同將增加學校違法用工的成本，還為將來可能發生的勞動糾紛埋下隱患。
(三)對勞動合同的解除和終止條件缺乏了解
部分高校用工管理人員沒有認真研究思考勞動合同的解除和終止條件。認為簽訂了勞動合同就不能隨意解除和終止勞動關系，否則，學校就屬于違約，還要承擔違約責任。認為學校與勞動者簽訂了長期勞動合同，如果學校進行內部機構調整和精簡時，勞動者不服從調配，將會使學校的用工管理工作陷入被動。
(三)勞動合同管理不完善
部分管理人員不清楚用工管理流程和規范化操作，致使簽訂了勞動合同就擱在一邊，沒有及時辦理勞動合同的續簽變更和終止手續；有的甚至造成了勞動合同的遺失。
(四)社會保障不完善。容易引發勞動爭議事件
目前，我國的社會保障制度包含養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險。社會保險具有國家強制性，高校應依法為勞動合同工足額繳納社會保險。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動和社會保障部門一方面強調全員參保，另一方面又對農民工參保設置了許多障礙，如參保無法續保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個人參保的積極性，也使得部分高校未足額為勞動合同工參加社會保險。還有許多員工寫申請或承諾不辦保險，希望單位將應繳納的保險金隨工資發放到個人手中。在勞動關系存續期間，他們暫時不會向單位提出維權要求，然而一旦單位提出解除或終止勞動關系，他們就會提出維權要求，從而引發勞動爭議。
三、完善高校勞動合同用人管理制度的對策
(一)學習《勞動合同法》，強化高等院校《勞動合同法》宣傳力度
《勞動合同法》的頒布是完善勞動保障法律體系的重要舉措，是落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會的重要內容。通過學習《勞動合同法》，明確不簽訂勞動合同高校將承擔的不利后果，重視在招用勞動者后要及時簽訂書面勞動合同，并及時辦理勞動合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續，避免產生無合同事實勞動關系及其他不合法行為。同時高校要深入探討建立完整規范的勞動用工管理程序，依法建立勞動關系，避免由于勞動用人管理不規范帶來的風險。
(二)建立和完善高等院校勞動合同管理制度
搞好勞動合同管理工作是鞏固和完善勞動合同制度的一項基礎性工作。要從建立相關制度人手，嚴格執行勞動合同的相關規定，規范勞動合同管理的各項操作程序，促進勞動合同工作的有序運行。首先，根據《勞動合同法》第3條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。學校應嚴格依照該法的要求出臺配套性的程序規則，使勞動合同的簽訂依法有序地進行。其次，在教師、員工與高校的聘任合同制度中，可以采用集體合同和個體合同并用。集體合同也叫集體契約，是一種勞資雙方談判過程的結晶，即由校方與教師、員工代表進行的談判，旨在達成對工資、福利待遇、工作條件等雇傭雙方都能接受的并對雙方均有約束力的協議，由工會代表企業職工一方與用人單位訂立。但由于針對每個教師、員工的要求不同，因此需要個體合同補充。個體合同可以讓有特殊要求的教師、員工得到滿足，從而體現出個性的特色。
(三)建立有效的糾紛應對機制
《勞動合同法》更傾向于保護勞動者的利益，勞動者的維權意識也逐漸加強。由于勞動仲裁案件的訴訟成本降低，勞動者將更加頻繁拿起法律武器保護自己的利益，引發越來越多的關于勞動報酬、社會保險、勞動合同解除等一系列糾紛。高校應建立勞動關系預警和協調機制，針對日常管理中容易引發勞動爭議的問題、環節和分歧采取必要的措施，提出相應的對策，消除勞動爭議隱患，化解用人管理中出現的矛盾，增強高校預防控制勞動爭議的能力。
(四)積極嘗試用人新模式，推行資源共享方式
除全日制用工形式外，《勞動合同法》還規定了勞務派遣和非全日制用工兩種形式，為高校在用工模式上提供了更多選擇。高校可以根據自己的實際需要，靈活采取不同的用工模式。近年來一些高校陸續推行物業化管理，將學校保潔、安保等項目外包給具有良好資質、服務好、信譽好、實力強的社會化服務公司。對高校而言，既可以享受專業化的服務，也有利于降低用工風險。非全日制用工是一種更加靈活的用工形式，勞動用工雙方當事人可以訂立口頭協議，養老、醫療保險可以以個體身份參保，用人單位為其繳納工傷保險。勞動者與用人單位雙方可以隨時通知對方終止用工，不支付經濟補償金。
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