發布時間：2023-06-04 09:45:23
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人事管理工作流程樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：高校；人事管理；信息化
高校人事管理工作，如人才引進、人員內部調配、績效考核、年度考核、考勤、職稱評聘、師資培訓、考工定級、各類人員的檔案管理、工資福利、離退休等在高校管理工作中占據著極其重要的地位。但目前大多數高校的人事管理仍運用EXCEL表格來處理事務，以致經常出現人為數據處理錯誤、各表格沒有勾稽關系、各科室之間的數據不能及時更新或更新得不一致，這與高校人事管理工作的重要地位極其不匹配。迫切要求高校的人事管理化被動為主動，化傳統的手工操作管理為數字信息化管理，使人事管理工作趨向于數字化、信息化、科學化。
1 高校人力資源管理信息化發展的三個歷程
1.1 工資計算系統時代
20世紀80年代末期，高校人事管理人員的工作量較為繁雜，用手工操作既費力又費時，且易出錯。隨著電腦的應用，各高校自行開發了一些計算機程序，將人力從繁雜的工作中解脫出來。但由于技術條件限制，當時也只是簡單地將計算從手工計算發展為計算機計算，并未實現人事信息的統計分析等功能。
1.2 數據庫信息統計系統時代
20世紀90年代末期，隨著計算機的普及及計算機系統和數據庫技術的發展，人事信息管理有了更進一步的完善，將部分統計工作從手工統計發展成為數據庫統計。但由于技術條件的限制，各類報表之間是相互獨立、無法連接，各高校都要使用光盤等手段上報數據，較為費時費力。
1.3 人力資源信息系統時代
21世紀初期，由于人力資源管理理論和互聯網絡技術的發展，互聯網等技術運用到了人力資源管理中，人力資源管理進入了信息化時代初期，實現了教職工的基本信息、工資、統計、報表等一體化，初步實現了無縫連接、資源共享。
2 高校人力資源管理信息化的優勢和功能
2.1 構建高效流程，提高工作效率
員工信息管理、考勤考核、師資管理、薪酬管理等日常性工作，往往較為耗時，手工操作效率低且易出錯，并且因缺少行而有效的技術手段，許多基礎性信息的收集和整理工作較為繁雜且不能共享。在高校人力資源管理中若能充分發揮信息系統的優勢，則會極大地縮減高校人力資源管理常規性工作的時間，使得工作效率得到極大的提高，大大解放人力，使管理者有更多的時間投入到其他工作中去。
2.2 優化工作流程，構建資源整合
根據規范的工作流程設立信息管理的各子模塊，如：教職工基本信息管理模塊、人事業務管理模塊、師資業務管理模塊、勞資業務管理模塊、系統查詢模塊等，統一規范工作方法和方式，消除了過去隔離、分散等現象，實現了人事管理工作的規范化、流程化操作，人事管理系統能夠詳細、準確地記錄所有教職工的檔案、考核、考勤、培訓、評聘、勞資、福利等所有信息，并在需要這些信息時能系統、快捷、準確、方便地獲取。
3 高校人力資源管理信息化操作存在的問題
3.1 對高校人事管理信息化不夠重視
目前，高校都在提倡“向教學一線、科研一線傾斜”，此時許多高校都忽略了人事管理信息化建設，致使對此建設的重要性認識不足，在信息化建設的過程中反應消極，許多人包括一些領導都認為只要有幾臺電腦就可以實現信息化管理，對人事管理工作的認識還僅僅處于日常性、常規性階段。殊不知人事管理信息化是一個龐大的系統工程，只有把各部門融合在一起，形成一個統一完整的系統，才能真正完全發揮信息化系統的作用。
3.2 信息系統數據庫數據不完整，不準確，更新慢，共享度低
人事信息系統最為重要的是數據庫的完整和準確。但高校大量的人事信息系統基本上都是在近幾年才建立起來，建立之初由于錄入環節的把關不嚴等導致數據的不準確；由于數據庫本身設計上的不完善、不準確等導致數據的不完整；由于對教職工信息變動掌握的滯后性導致了數據庫信息更新速度慢。以致使人事信息系統的可信度及使用效率較低，無法及時為領導和上級主管部門提供準確無誤的數據，影響了管理層的決策。
首先，人事部門以工作范圍為依據，劃分為人事科、師資科、勞資科、檔案科等科室，學校教職工的人員進出、各部門之間的人員調配、人員考勤等歸屬于人事科；教職工的職稱評聘、培訓與進修等歸屬于師資科；教職工的檔案管理在檔案科；教職工的福利待遇兌現等在勞資科。各科室都在自己的業務范圍、權限范圍內管理著教職工的信息，在本科室的工作范圍內單獨建立一套基本信息庫，并對信息庫進行維護。其次，在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作，教職工的教學信息歸屬于教務部門，教職工的學術信息等科研信息歸屬于科研部門等。雖然數據庫的建立是一勞永逸的，但各科室之間數據不能相互融合、互通，則需要對每一個數據庫逐一操作錄入，增加了工作人員的重復勞動，增加了人力資本。
3.3 管理人員的信息化業務素質需進一步提高
在人事信息化管理的背景下，工作人員不僅要精通本職工作的業務、相關的法律法規，而且要熟練掌握計算機技術，有較高的信息素養。但實際上，高校人事管理工作者普遍是知識面窄，觀念老舊，缺乏創新精神，計算機知識面更為狹窄，在工作過程中無法跟上計算機技術的節拍，無法使用深層次的信息技術，這與目前各高校要求的人事管理信息化是相悖的，也直接影響了高校的信息化建設的進程。
4 加強高校人事管理信息化的對策和措施
4.1 正確認識人事信息化管理的意義、作用
各高校的管理者應該正確認識到高校人事信息管理不單單是簡單的人事信息和數據的羅列與匯總，更為重要的是要對數據進行加工分析，為學校的各類決策提供準確、可靠的有關信息。正確認識人事信息化管理并不是一句口號這么簡單，這要我們實實在在付諸于行動，不然人事管理信息化也僅僅只是一句空話，一個好的系統建設需要學校的領導層面在政策、人力、財力、物力等方面進行投入和支持。
4.2 制定規范的信息化管理的章程，加快人事信息的更新速度
高校的人事信息不僅量大、繁雜而且是動態的，它具有一定的時效性。這就要求我們及時了解教職工的動態變化，定期維護和更新相關的信息。做到信息建設的分工協作，將人才引進、人員調配、考核與考勤管理、師資建設、檔案管理、勞資管理等人事信息按各部門的職能劃分到各個科室，各科室各負其責、各司其職，共同做好信息建設工作。應該廣泛宣傳人事信息及時更新與否涉及到教職工的切身利益，充分調動教職工的積極性，一旦自己的人事信息變動就應積極主動地到有關部門進行備案。
4.3 加強全局觀念，做到資源共享
高校人事在管理工作中，會和其他各部門如科研處、教務處、二級部門產生大量的信息交流，必然存在著大量的重疊信息，這就要求人事部門整合其他各部門的數據庫建立起一個豐富的、統一的、一致的、靈活的數據中心庫。所有的數據皆源于此，這就要求在信息采集時，確保其是真實可靠無誤的。
4.4 提高人員的信息化素質
21世紀競爭的關鍵是人才的競爭，在人事管理信息化的過程中，人是尤為重要的，是第一位的，信息系統只是一種輔助的管理手段，能否實現真正意義上的信息化最終還是要取決于信息系統的使用者。首先，高校應該任用具有專業管理知識和計算機技術知識的復合型人才；其次，高校應該不斷加強人事管理者信息技術運用方面的培訓，努力提高管理人員的信息化水平，做到信息技術水平與專業管理水平齊頭并進的發展，以適應人事管理信息化發展的需要。
5 結論
高校人事管理信息化是對高校人事管理的流程化和規范化，簡化了工作流程，減少了工作量，使得高校人事管理的工作效率得到了極大的提高。加強高校人事管理信息化建設，對提高高校管理水平，促進高校管理科學化，保障高校快速發展具有十分重要的意義。
參考文獻：
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[4] 吳誠斌. 高校人事管理信息化存在的問題和建議.管理研究 ，2011，02.
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關鍵詞：財務管理；信息管理；VB6.0
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2011）05-0243-01
一、引言
財務管理工作隨著我國市場經濟的發展，在各個企業的管理中扮演著越來越重要的角色，漸漸起到不可替代的核心作用。對于大型企業集團來說，財務管理顯得更為重要，財務管理系統的建立將直接受到企業集團管理方式的影響，并直接影響企業的管理效率與經濟效益。如何在現有經營環境下選擇最佳的財務管理模式，使用最優的財務管理系統，實現企業的管理目標，適應企業信息化發展的需要，是一個值得研究和探討的問題。
二、功能描述
該信息管理系統可以在Windows 2000 Server平臺上運行，開發工具采用Visual Basic語言開發。其工作流程為：用戶登錄通過權限判斷，普通用戶不能瀏覽、閱讀和查詢信息，指定用戶可以操作，可以進行信息錄入、修改和刪除的操作。
系統的主要功能特點有:
（一）系統登錄表單。該表單的功能是在系統被訪問之前，要對進入系統的用戶進行安全性檢查，防止非法用戶進行系統破壞數據及威脅系統安全，避免不必要的損失。只有合法的用戶在輸入正確的密碼后方可進入系統。
（二）主界面。在該界面窗口中，共有文件、數據、關于等所有系統功能，用戶可以操作菜單的方式快捷地使用系統。
（三）更改密碼。使用本表單可以方便地修改用戶的密碼，以防密碼泄露后對數據的安全性造成威脅。
三、系統具體設計
系統整體結構：通過用戶需求分析，根據企業財務工作流程分析，本著模塊劃分的原則，把系統抽象為5個模塊，分別為系統管理、財務核算、綜合查詢、年末財務決算、財務指標分析。系統功能總體框架圖如圖1所示。
（一）系統管理子系統。第一，設置用戶基本信息：主要包括設置賬戶名稱、用戶權限密碼、建設單位名稱等基本信息。第二，自定義明細科目：用戶根據本單位具體業務需求自行設置明細科目。第三，輸入銀行賬號：輸入或修改基建財務銀行賬號。第四，輸入初始余額：新用戶輸入期初會計數據。第五，清理數據：清理全部或某年的數據。
（二）財務核算。第一，設定工程項目編碼：根據當年投資計劃增刪工程項目并為新增項目設定編碼。第二，設定往來款單位編碼：為新增的往來款單位設定編碼。第三，建立當月序時賬：在開始新的月份會計核算時，建立新的序時賬表。第四，錄入/修改記賬憑證：將已填制并審核完成的記賬憑證進行錄入或修改操作。第五，打印當月序時賬：打印當月序時賬，便于操作人員核對查錯。
（三）綜合查詢。提供日常會計業務所需的各類查詢服務，例如往來款查詢、總賬查詢、明細賬查詢等。查詢是財務管理中使用頻率較高的功能，該模塊為用戶提供以下幾種查詢方式：一是按憑證號查詢。即按精確的憑證號查詢，用戶輸入憑證號后，可以調出這張憑證。二是按期間查詢。根據用戶輸入的起止會計日期輸出查詢結果。三是按工程項目代號查詢。用戶輸入工程項目代號，可調出所需要的該項目的相關數據。四是按單位代號查詢。五是按科目查詢。六是自定義查詢。用戶根據自己的需要組合查詢條件，實現特殊查詢的功能。
（四）年末財務決算。接收并匯總日常核算數據，錄入補充系統以外的非會計數據，生成用于上報主管部門的年度全套財務決算報表，提供年終決算報表的查詢和打印。
（五）財務指標分析。可進行各項財務指標分析。將各項指標的計算公式固化在系統中，指標分析所用的數據來源于年終財務決算模塊。將財務決算數據套用公式進行計算即可得出結果，輸出至屏幕或打印機。
四、結束語
本文詳細介紹了企業財務管理信息系統的設計思想和設計方案，從建設單位的特點和信息化發展趨勢出發，結合實際工作，開發出適合財務部門實際情況的管理信息系統。從系統應用的結果來看，本論文的研究結果是有效和實用的，基本達到了規范基建財務業務流程、提高財務部門管理水平的目的。
參考文獻
[1]王福成.Visual Basic 6.0數據庫開發指南[M].清華大學出版社,2002.
關鍵詞：企業；人事管理；改革策略
人事管理，簡而言之就是企業運行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過統籌細致的規劃，以實現資源的優化配置及資源利用的最大化。相比傳統的人事管理，現代企業的人事管理在管理理念、管理重點及管理方式上都有所創新和突破，推動著現代企業的發展。
1 現代企業人事管理與傳統人事管理的比較
1.1 管理理念層面
傳統的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現代企業的人事管理更加關注企業內部員工的個人狀況，將員工置于企業管理的核心地位，體現出極強的人本性特點。
1.2 管理重點層面
人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項行為規范是傳統人事管理的重點，只要保證崗位與勞動者的相互匹配即可。但是現代企業的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業發展、崗位需求度和協調性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠遠超過事情本身。
1.3 管理內容層面
傳統的人事管理內容非常簡單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現代企業的人事管理工作是一個更為多樣復雜的龐大系統，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓、中期調查、后期培養等多個方面。招聘員工時也更加考慮企業的特性和需求，在掌握經濟形態、企業屬性、同行動向等多種信息后進行有針對性的人員招聘。員工被聘用后，企業也更加關注員工對于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態，從而及時地對員工進行心理疏導工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業更加注重對員工能力的提升和培養，拓展員工的知識儲備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應日益變化的社會。
1.4 管理方法層面
傳統的人事管理幾乎是完全被動消極式的管理，是人對事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現代企業的人事管理更加主動和積極，通過發揮管理人員的主觀能動性，加強了人與人之間的溝通與交流，更好地實現了企業的管理目標。
2 改進企業人事管理工作的意義
通過將傳統的人事管理與現代的企業人事管理工作進行比較，可以看出傳統的人事管理存在諸多弊端，嚴重挫傷了員工的工作積極性和主動性，阻礙了企業的高效運轉及現代化轉型。因此，改進企業人事管理工作顯得十分必要且重要。
2.1 激發員工的首創性
在企業的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對象，處于管理系統的核心位置與關鍵環節。因而，企業在進行員工的管理時，應該著重考慮“人”的因素，應把“人”作為企業戰略布局的重中之重。唯有如此，才能調動員工的工作積極性，激發員工的想象力和創造力，進而為自身、他人以及企業的全面持久發展注入活力。
2.2 助推企業的現代化轉型
經濟的極速發展，科學的突飛猛進，技術的日益變革在為企業發展帶來機遇的同時，也構成了巨大的挑戰。在競爭日益激烈的知識經濟社會中，人才資源具備著巨大的財富價值，是一個企業能否在時代浪潮中保持永久生機的關鍵因素。擁有人才的企業，才能成為知識的寶庫，成為財富的殿堂，為企業創收助力，為企業轉型升級助力。
3 改進企業人事管理工作的舉措
3.1 樹立以人為本的管理理念
在企業的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓、提升等各個環節給員工以適當的關注和重視。在制定管理制度時，要學會換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實現需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉變原來“控制人”的陳舊思維，樹立“成就人”、“發展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進企業管理的點點滴滴。
3.2 引入企業管理的激勵機制
在對員工進行管理時，最好的方式便是引入企業管理的激勵機制。通過給員工設立工作目標，并用物質獎勵或精神鼓勵作為激勵的內容，以此給員工適當的心理及精神刺激，進而引發員工的行為變化。在這個過程中，可激發員工的進取心、積極性和主動性，在挖掘員工潛能，發揮員工特長等方面發揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設計上，可采用績效工資的機制，將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，績效工資依據多勞多得的原則，對于表現突出、業績優異的員工要進行額外的物質獎勵，以此激發員工的工作熱情和信心。
3.3 加強企業文化建設
企業文化是一個企業的靈魂，是企業精神的集中體現。構建一個和諧健康寬容的企業文化，可為每一個員工的全面發展營造良好的空間。在企業文化的創建過程中，員工可深入體會企業的精神追求和理想目標，繼而將個人理想與企業理想相互結合，增強個人工作的責任感和使命感。員工在工作過程中清晰地意識到自己處在一個集體之中，集體內的所有成員都為同一個理想、同一個目標而努力奮斗，這就大大減輕了個人奮斗的孤獨感，培養了團結協作的精神，增強了克服困難的勇氣，堅定了繼續努力的毅力。此外，在先進的企業文化熏陶下，員工更會將企業的事情視為自己的事情，把工作當做一種樂趣，在工作中展現出積極的精神狀態，對員工身心的健康發展大有裨益。
3.4 提高管理人員的素質
在企業的人事管理中，管理者的個人素養在一定程度上決定著一個企業的管理成效。因此，企業在招聘人力資源管理者時一定要重視應聘者的個人素養，重點考察其教育背景、知識水平、綜合素質等方面的內容，為良好的企業管理奠定人才基礎。
4 結束語
歸根結底，企業的競爭是不同企業間總體實力的較量，是科學技術和知識文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競爭。若想在人才資源的爭奪中搶奪先機，企業必須要重視人事管理工作。為了順應時代潮流，迎合企業發展趨勢，管理人員必須要主動思考，改變傳統的人事管理模式，推動人事管理的現代化轉型。
參考文獻
[1]張萍.淺談現代企業人事管理工作[J].財經界，2014（2）：286.
關鍵詞：醫院：人事管理：有效性：工作效率：解決措施
從管理工作的整體來看，人事管理是其中一個十分重要的分支，人事管理的效率對組織的運行來說具有重要影響。公立醫院從本質上來說，屬于社會公共服務機構，具有規模大、人員流動性強以及組織機構分類多等特點。隨著市場經濟的發展，市場競爭壓力的加強，對醫院的發展也就提出了更為嚴峻的要求，為此，醫院需要提高自身的管理能力，特別是人事管理的能力，如何在醫院的改革中堅持以人為本，做到為人民服務的要求，適應市場經濟發展的需要就顯得極其重要。對醫院來說，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不斷查找問題，主動發現問題，積極探求問題的解決方法，來進一步深化自身的管理理念，創新管理方式。
一、人事管理工作的概念
人事管理屬于人力資源管理的一個部分。是人力資源管理發展的第一個階段。一般而言，所謂的人事管理主要指的是整個組織機構所提供的人力資源以及與人力相關的各項工作。人事管理工作的內容都是以人為核心，圍繞人來展開工作，是與人事有關的計劃、組織、協調與控制等一系列工作的總稱。為此，人事管理工作也就具有復雜性與系統性的特征。在人事管理中，需要借助于科學的方法、合理的用人原則以及有關的管理制度，來調整人與人之間、人與事之間、人與組織之間的復雜關系，以最大強度的發揮出工作人員的心力、體力與智力，為組織謀求利益的同時還需要保護有關工作人員的合法利益。
二、醫院人事管理工作中存在的不足之處
（一）醫院工作人員在醫學方面的知識具有局限性
對醫院來說，根據需要劃分有多個不同的科室，而每個科室內部人員的專業多種多樣。如果能夠根據專業的區別，加強知識的融通，就有利于促進對人員的定向培養。進一步提升人員的知識水平。對醫院行政人員來說，如果自身具備全面的醫學知識，接受過較為專業的訓練，充分掌握醫院運營的規律與流程，具備先進的管理理念，就會大大提升人事管理工作的效率與其有效性。倘若醫院的管理人員能夠具有豐富的臨床經驗，能夠熟練的掌握臨床的情況，并且善于分析與總結經驗，能夠了解到人事管理工作中存在的重點與難點所在，就能夠促進管理決策更為科學化、合理化。對醫院的管理工作來說，具有較強的專業性要求，如果不是醫學專業的管理人員，想要在短時間內就適應管理工作，全面的補充相關的醫學知識，具有較大的難度。而如果醫院管理人員的醫學系統知識不夠全面，就會嚴重影響到人事管理工作開展的有效性。
（二）臨床工作人員的配合度有待加強
對醫院人事管理工作來說，其工作開展的主要對象是針對于一線的臨床醫護人員。而人事管理工作的開展一般會借助于網上通告等單方面的信息傳達的方式，管理工作的信息就會存在反饋渠道狹小、信息交流不全面等問題，由于信息的單方面傳送，更有可能會因為臨床工作人員在處于休假或者是工作繁忙等原因，而無法及時的配合開展有關的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易發生反饋信息不正確、不及時的問題，直接影響到人事部門對基礎數據處理的效率與準確性。所以說，在醫院人事管理工作的開展中，臨床工作人員的配合度的加強、提升管理有效性的一大重點。
（三）醫院工作人員對信息技術的認識水平不高，數據處理的效率較低
隨著科學技術的發展，計算機技術有了很大的提高，特別是在數據處理方面，信息技術的應用有利于大大提升數據的處理水平。對醫院的人事管理工作來說，需要面臨大量的、復雜的數據，數據處理的效率就會大大影響著管理的有效性。而就當前來說，部分醫院人事部門的工作人員還采用傳統的手工操作與Office辦公軟件來處理有關的數據，采用這種方式會加大員工的工作量，并且容易出現錯誤，在工作時，會存在許多重復性的手工輸入以及計算工作，雖然最終還是能夠完成工作的要求，但是會花費大量的人力與時間資源，降低了人事管理工作的有效性。特別是對于一些突發事件或者是數據量很大的工作時，往往就需要工作人員延長上班時間，抽調出大量的人手來滿足工作量的要求，而這樣做會在一定程度上降低信息處理的有效性與其準確性。
三、提升醫院人事管理工作有效性的辦法
（一）樹立先進的管理觀念，激發醫院工作人員的積極性
在市場經濟發展的推動下，我國在人事制度方面改革的步伐不斷的深入。這就要求醫院的人事管理的觀念需要不斷的創新，與時俱進，能夠不斷的變革，根據醫院實際的發展情況來尋求最優的管理方法，進而提高人事管理工作的有效性。醫院人事管理人員應該要提高對人事管理理念的認識程度，認識到管理觀念對工作的_展具有重要的引導作用，重視人事管理理念對管理變革工作的重要意義，養成系統的人力資源開發與管理理念。并且，還要將理念付諸于實踐，根據實際的需要，建立健全完善的醫院人力資源管理體系，明確醫院工作人員的工作職責，提高人員對自身工作范圍的認識程度，同時也需要采取各項合理的措施，來保障工作人員的合法權利。比如要創建合理的獎懲機制、勞動保護機制，進而激發出員工的積極性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善醫院人事管理工作的時候，有關的管理人員需要樹立正確的管理理念，重視每一個員工的權利，堅守自身的工作職責，來確保每一個員工都能夠享有自身應有的權利，履行義務，進而激發出員工工作積極性的同時提升管理工作的有效性。
（二）加強與提高每個科室之間的溝通力度，提高其配合度
針對于人事部門與醫院內部科室存在著配合度不高的問題，就需要人事部門能夠分析問題存在的原因，并從這些原因出發來尋找解決的辦法。一方面，人事管理人員可以通過組織本部門與其他科室之間舉行座談會，將單方面的信息傳送轉換為雙方的信息傳送，來提高溝通與交流的能力，并提高人事部門的工作人員對其他科室工作的認識與理解程度，減輕工作中存在的矛盾：另一方面，人事部門的工作人員還需要提高自身的管理素質，善于傾聽其他科室員工的意見，并能夠根據這些意見，來完善自身的管理工作。除此之外。人事部門的工作人員還應該要向其他科室的員工講述自身的工作內容、工作范圍與工作流程，提高他們對人事管理工作的理解程度，并針對于雙方之間的配合問題進行深入的探討，進而提升管理工作的有效性。
（三）提高醫院人事部門信息技術的應用程度
在我國信息技術水平提高的背景下，需要提升醫院內部的信息化程度，進而來加強醫院的競爭力。對人事部門來說，信息技術水平應用能力的高低，對有關數據的處理能力與管理的有效性具有重要的影響。對人事工作人員來說，需要不斷加強自身的素質，人事部門要經常舉行各種有關的培訓活動，來提高工作人員的計算機操作能力，強化他們對各項軟件的掌握力度。此外，人事管理部門應該要主動學習，強化自身的計算機知識水平，不斷拓展自身的素質，加強對信息技術的認識，進而來提升人事管理工作的有效性。
一、引言
當前情況下，面對國家行政體制改革的不斷推進，事業單位的管理體制改革面臨著很大的挑戰。其中，這一挑戰就主要體現在基層事業單位人事管理機制改革方面。而基層事業單位要想很好的改革自身的人事管理工作，還必須要有效創新自身的管理機制，以此來提高人事管理的有效性。
二、堅持以人為本
在管理基層事業單位人事工作的過程中，需要在管理思想中貫徹以人為本的理念，并堅持圍繞以人為本展開管理工作，而且在進行人事管理工作的過程中，需要采用科學的理念來指導這項工作的展開。在實際的管理工作上，還應該強調人才引入的重要性，并堅持挖掘人才潛力，善于發揮人才的可用性，同時，還應該盡量滿足人才的各項需求，只有這樣，才能夠讓基層事業單位中工作人員充分發揮自身的有效作用。開展人事管理工作中，還應該采用具有民主性的管理模式，促使基層事業單位中干部都能夠在民主管理中發揮作為，這樣一來，有利于增強基層事業單位中干部的責任心意識，從而促使他們在崗位上貢獻出全部的力量。另外，人事管理工作還應該盡量滿足干部職工的心理需求，強調文化建設的重要性，讓干部職工能夠在良好的工作環境中飽含工作動力。
三、創新選人機制
無論是哪一個組織，人才都是非常重要的，只有善于利用和留住人才，才能夠為組織的長久發展提供有效的支持。就當前基層事業單位的情況來看，其中存在著一個非常嚴峻的問題，那就是難以選到優秀的人才，并且很難留住人才。面對這一情況，基層事業單位就應該促使自身思想的解放，拓展自身的事業，在社會范圍內選拔和聘用優秀的人才。另外，基層事業單位還應該針對人才選拔和考核活動，制定出科學合理的機制，以此來讓所選的人才更加符合崗位的需求。對于一些特殊的崗位和特殊的人才，基層事業單位甚至可以突破自身原有的限制，也采用相對特殊的方式來進行對這一部分人才的選拔，通過這一方式，便可以使基層事業單位引入更多優秀的人才。與此同時，因為基層事業單位中的編制內人員數量是有限的，所以事業單位需要根據相對應的情況，設置出豐富的用人方式，以此來讓人才在事業單位中得到充分的利用。
四、創新競爭和獎勵競爭
合理的競爭和獎勵機制有利于激發事業單位內員工的工作積極性，促使他們在工作崗位上發揮出自身最大的能力。就基層事業單位來看，它們可以發揮自身少量單位資源的作用，以此來激勵數量較多的職工，這樣一來，在激烈的市場競爭中，職工的工作積極性便會噴涌而出。不僅如此，基層事業單位還可以采用職務激勵、職稱激勵等等方式。對于干部職工而言，職務激勵中領導對他們工作能力的認可，有利于他們樹立工作的自信心，從而帶著高度的熱情投入到工作中去，而且，支撐激勵其實是認可職工專業技術的一種表現，有利于他們更好的從事崗位工作。
五、創新人才流動機制
干部隊伍的流動性有利于基層事業單位中干部工作積極性的激發，同時，也能夠讓事業單位更具發展的動力。面對這一要求，基層事業單位就應該對自身的人才流動機制進行創新，以此來定期流動部門、崗位中的人員，這樣一來，便有利于為事業單位提供更多新鮮的血液。不僅如此，這也可以促使干部工作動力的激發，讓他們可以在多個不同的工作崗位中得到工作能力上的有效鍛煉。
六、創新人事監督機制
基層事業單位要想將人事管理工作做好，還必須要促使認識監督機制的不斷完善，并致力于健全相關的政策和法規，從而有效落實相關的工作措施。首先，基層事業單位中的人事管理工作人員應該對財務、考勤等方面的管理制度進行建立和完善，并嚴格按照制度要求從事相關工作。對于工作行為違反相關規定的工作人員，應該對他們進行處罰，以此來警示相關工作人員，使他們能夠在今后的工作中按照要求規范自身的各項行為活動。其次，還應該強調民主、公開的工作流程，注重事業單位中其他工作人員的監督作用，并強調群眾意見的重要性。這樣一來，在科學合理的人事監督機制下，基層事業單位中的各項人事管理工作便都可以落實到位。
七、總結
總而言之，在基層事業單位中，人事管理工作有著十分重要的作用，這關系著基層事業單位的穩定發展。所以，基層事業單位應該致力于提高人事管理工作的有效性，并將以人為本的管理理念充分應用到實際的工作中去，同時，還應該努力創新相關工作機制，使單位中的工作人員能夠調動工作積極性，從而促使基層事業單位的良好發展。
參考文獻:
［1］蔣興海．新形勢下基層事業單位人事管理機制創新初探［J］．新西部(中旬刊)，2016(8):14+16．
關鍵詞：新時期；油田企業；人事管理；對策研究
人事管理指的是企業中關于職工的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。企業依據科學的管理手段，恰當的用人原則以及系統化的管理制度，積極、及時的調整員工與員工之間、人事與部門組織之間的關系，在保護員工合法權益的前提條件下，發揮員工體力與智力的最大價值和最大效用，完成企業發展目標。本文從油田企業的人事管理問題出發，對目前油田企業人事管理存在的問題進行分析研究，并提出相應的管理意見。
1 油田企業人事管理發展現狀
在21世紀的新時代，知識經濟占據社會的主要地位，是各個國家經濟、政治與文化發展的關鍵因素。企業只有擁有優秀的人力資源和豐富的人力資本，才有可能在激烈的社會競爭中占據優勢，贏得成功。但是，中國油田企業大多受到傳統企業的發展模式與發展思維的控制，不敢或者懶于改變企業的發展模式和管理方法，依舊沿用落后的企業人事管理理念，這主要表現在以下幾個方面：首先是傳統的集權主義在企業的管理理念中根深蒂固，我國油田企業領導者的個人素質和價值觀對企業的管理具有深遠影響；其次是油田企業的人力資源管理缺少類似企業戰略的規劃，目前，大多數油田企業還將人力資源管理作為企業的一個職能部門存在，其地位和計劃都沒有上升到企業的戰略規劃中，我國油田企業的人力資源管理中普遍性的缺乏人力資源計劃；再者，“以人為本”的理念并沒有被企業管理者所接受，企業管理者將員工作為為企業獲取利益的工具，員工缺乏安全感和所有權；最后是企業缺少長期有效的激勵制度。當下油田企業雖然重視企業的獎勵制度，但是有兩個錯誤方向，一是強調短期激勵制度，忽視長期激勵制度；二是忽略精神激勵制度而重視物質激勵制度。
2 現代油田企業人力資源管理的發展方向
人事管理觀念的轉變。這需要企業的管理層認識到人事管理工作的重要性，企業領導層需要充分的認識了解傳統人事管理對企業發展所產生的阻礙，嘗試新觀念對人事管理工作的影響，敢為天下先。觀念的轉變需要多接觸國內先進的理論知識或者國外的理論和實踐，為企業的發展提供更多方向。
真正落實“以人為本”改變過去企業對員工的態度。企業建立合理的監督與評價體系，為員工實現自身價值搭建平臺，將企業的戰略規劃融入到員工對自身的追求當中，實現企業與員工的雙贏。
重視員工的潛在價值。企業應建立完善的員工培訓體系，讓油田企業的老員工為新員工進行知識培訓并結合實戰訓練，增強員工的工作自信心。油田企業的教育與培養機制的建立能夠合理開發利用員工的價值，為企業發展奠定殷實的基礎。
做到“以人文本”的管理理念最重要的一點是建立健全油田企業的勞動合同保障制度，保障員工的基本權益。另外，建立健全企業的激勵與約束制度，真正的實現“以人為本”的管理理念，充分發揮企業員工的價值。
3 現代油田企業的人事管理的策略建議
樹立現代人事管理理念。首先，在現代人事管理理念中，企業對人才的投入不再是一項類似于企業設備的花銷，人事管理已經成為發展的基礎環節，企業基礎厚實才能夠在市場經濟競爭中站穩腳跟。人事管理已經成為企業建立自身核心力量的一員。因此，要樹立企業的人事資源管理理念。其次，在滿足企業目標的前提下合理布局，力求發揮企業的最大價值。油田企業要合理的看待企業的每一位職員，不可因為某一部門重要而忽視其他部門的員工，樹立全局角度，合理規劃人事管理。這就是人事管理的戰略觀念。最后是人事管理的全局觀念，現代人事管理應成為企業重要的管理部門，企業的各項工作都離不開人事管理調配。
采用“用人與育人相結合”的發展模式。油田企業的發展需要各種各樣的人員，采用“用人與育人相結合”的模式，就是調配企業不同部門的精英人物對其他人員進行知識與技術的傳授，是員工與員工之間了解業務的工作流程和技術的應用，增強員工之間的交流及信任。另外，讓熟練有經驗的老員工對新員工進行培訓和實戰教練，能夠手把手的傳授學校不能教授的實踐知識，使員工能夠快速的勝任崗位，解決油田企業人才缺失和請人進行培訓所產生的花費。由老員工帶新成員，新成員需要在不同的部門學習，以掌握企業的整體發展狀態。企業的發展是人的長遠發展，企業認識管理采取人性化的管理方法，構建企業與員工之間良好的溝通橋梁，發揮員工的最大價值為企業服務。
企業為員工創造舒適的環境。油田企業需要技術性強的員工，油田員工的工作狀態又決定其不能為自身家庭付出更多的時間，因此企業應考慮員工的家庭需求，為員工提供良好的福利待遇，解決其家庭的后顧之憂。油田企業的發展是員工技術與知識推動前進的，企業必須重視復合型人才的培養和人才的引進，為其提供舒適的學習環境、積極的企業文化，激發企業員工的積極心態，這樣才有利于油田企業的發展。
做好企業的思想政治工作。企業制度的良好運行需要思想政治工作的配合，企業的思想工作能夠反映黨的民主集中制的原則，充分讓員工發表自身的意見，以為企業提出發展意見。另外，企業的思想工作也是幫助企業薪資給付的重要幫手。油田企業由于其性質的重要性，決定其薪資分配的差異性。國有企業的傳統分配思想是平均分配，這使得員工在工作時容易產生惰性。加強思想的引導能夠使員工了解到員工的薪資分配不是依據平均分配方法產生，轉變職工的傳統觀念，發揮企業效益杠桿的作用。
4 結論
綜上所述，國家非常重視油田企業的發展，油田企業是我國非常重要的國有企業，因此，社會對油田企業的人事管理提出更高的要求和新的任務。人事管理是企業發展中舉足輕重的環節，企業的任何工作都需要員工去完成，為了更好地促進企業的發展，油田企業應將人事管理作為企業發展基礎項目，以應對目前激烈的國際競爭環境。
參考文獻：
[1]新時期對企業人事管理工作的思考[J].現代經濟信息，2010（8）.
隨著社會的轉型以及高等教育的發展，高職院校的人事管理工作也面臨著實現什么樣的管理、怎樣進行管理的現實問題。部分高職院校的人事管理存在著人事管理體制與社會發展脫節，人事管理方法相對簡單，缺乏良好的人才流動與競爭機制等問題，制約著人事管理的人本化發展。
(一)管理觀念滯后，缺乏創新精神
由于受慣性思維的影響，我國高職院校的人事管理理念滯后于高等教育的發展，存在著重“以事為本”、輕“以人為本”，重“以官為榮”、輕“以師為尊”，“行政權力”泛化、“學術權力”弱化等現象。特別是在教師管理中，常常是以指標為導向，以事務為中心，忽視對教師與教育教學特點的研究。同時，行政權力的至尊性導致人本管理理念無法在人事管理工作中具體落實，人力資源由于缺乏合理配置，管理價值與教師價值均難以體現。由于教學科研的中心地位被弱化，“學術權力”成為“行政的附庸”。行政權力的泛化導致官本位意識進一步強化，部分學校內部追逐行政級別、唯官是尊、唯官是從的不良風氣較為嚴重，直接影響著學校品位的提高和良好學術風氣的形成。
(二)競爭評價機制不完善，評價標準不明確
高職院校的人事管理的編制、結構與競爭評價機制作為一種對教師教學與工作的價值導向，對教師隊伍的健康持續發展有著極大的影響作用。當前我國高職院校擇優選聘的競爭評價機制不完善，評價目標與價值偏離，將對教師的業務考核結果作為對教師工作成效獎懲的唯一依據，忽視教師個人的發展與精神需要，其功利性價值導向十分明顯。一是評價標準含糊，針對性不強。常常用一個評價標準衡量所有的人，導致處于不同崗位、不同職級、不同工作重點的教師得到的考核評價偏離真實的工作情景，教師的職業價值以及為學校創造的獨特價值得不到關注。教師的職業價值和付出得不到公平、公正的回報，致使工作熱情逐漸喪失。二是評價方法和程序追求簡單的量化和標準化。簡單的量化與標準化雖然操作便利，但是由于缺乏科學性、全面性，難以兼顧每個教職工的個性特征，也就很難客觀、真實地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評價目標，失去激勵價值的結果。三是教師績效評價中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時交往印象等進行簡單的投票評價，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結果而忽視過程績效的現象，很難使教職工人性中的優點在教育、教學和工作中得以充分有效地體現，最終使教師的行為脫離學校的發展目標。
(三)人事管理環境透明度低，工作效率難以保證
環境作為機制運行的基礎，是實現高職院校人事管理目標、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對其影響較大的是政策環境、學術環境與人際環境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續性，使得管理長期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態。同時，部分管理者的官僚作風，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環境中，群體向心力逐漸減退，協作意識與協作積極性嚴重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學的目標上，教學質量難以保障。
(四)管理者綜合素質不高，服務意識不強
當前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務意識淡漠，不能適應現代化管理的需求。高職院校人事管理與服務能力薄弱的現狀，與管理者的專業知識和專業技能相對較低有關。一些管理者既不關注高等教育發展，又不注重政策理論學習，更談不上對人事制度改革創新的探討和研究，所以工作的開拓性與創造性無從談起。同時，個別人事管理者缺乏基本的法律知識，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護廣大教職工的利益，又很難運用嚴格的規范管理和約束教職工的行為。長此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。
二、高職院校以人為本人事管理理念的創新措施
高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊伍素質的提高，并在一定程度上影響著教學質量。所以，堅持以人為本，盡快轉變傳統管理理念，創新高職院校人事管理，是高職院校可持續發展的必然選擇。
(一)關注未來，創新人事管理理念
創新是高職院校永續發展的根本，是高職院校獲取競爭優勢的源泉。新的形勢下高職院校只有堅持以人為本，創新人事管理，充分尊重教職工的敬業熱情和進取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調動教職工的積極性，發揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競爭環境中，不斷增強核心競爭力，迎接挑戰，順應時展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責任，才能夠使高職院校的辦學水平、辦學質量、辦學效益有一個較大的提高。新時期高職院校人事管理，要科學地制訂學校人力資源管理的目標，并對實現這個目標的相關因素及其內在聯系進行定性、定量相結合的系統分析。其次，要關注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發展人的內在動力為重點，將教職工個人發展作為高職院校發展的根本出發點，承認并尊重人的主體地位、獨立人格和自我意識，進而最廣泛地調動人的積極性、創造性，實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍。
(二)把握規律，創新人事管理方法
高職院校人事管理工作包括事務性管理和變革性管理兩大類，事務性管理重點是做好人事管理的常規性工作，變革性管理則要根據學校的整體發展規劃，重點做好人才資源的規劃工作。隨著高職院校的發展與辦學規模的不斷擴大，教職工人數大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢發展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務的意識是進行人事管理模式與方法創新的重要內容。一是要在創新工作模式與拓寬工作領域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學自方面不斷擴大的有利時機，努力克服管理粗放單一、教師認可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規律，盡快扭轉人事管理工作的被動執行現狀，營造更加公平的發展環境。二是要進行人力資源管理工作的整體規劃，在關注教職工的人性需求、職業素質和未來成就等問題的基礎上，重視教職工在職業素質上均衡、實際、持續不斷地提升，充分發揮廣大教職工的個人優勢及價值，使廣大教職工能夠珍惜學校為其提供的環境和機會，將自己的力量有效發揮在學校發展的目標上。三是要利用信息化管理手段，簡化工作流程，改進工作方法，對不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個體差異，力求人事常務性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。
(三)完善制度，創新績效管理機制
績效考評肩負著實現高職院校整體發展戰略的重任，合理的績效考評是做好人力資源管理工作的關鍵。通過建立科學、合理的績效考評體系，科學地組織考評程序，并根據考評指標對全校人力資源進行合理的評價，廣大教職工的職業價值才能夠得到認同，并能夠在公開化、透明化的考評程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報。建立科學的考評激勵機制，要做到以下幾點:一是要制定科學、合理的指標體系，擺正教學與科研的關系，突出創新精神，強化團隊意識，實施創新教育，培養創新人才，把高職院校教師良好的人際關系等內容納入評價體系。二是要改善評價方法、程序，注意定量和定性相結合，在完善量化評價手段與質量指標體系的同時，盡可能使定量評價與定性評價有機地結合起來，增強績效管理和評價體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權益，以此增強廣大教職工的歸屬感，不斷提高績效管理與評價價值。三是要根據學校發展目標和教職工的個性差異，既注重管理終極目標的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進廣大教職工適應組織環境，提高教職工在組織和學校團體中的溫暖感。四是梳理現行的管理制度，圍繞學校總體發展目標和現代化人力資源管理兩個工作重點，堅決廢除僵化的束縛人才發揮作用的制度。要重視廣大教職工的個性差異，營造教職工施展才華、創造工作成就的環境與平臺，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應的權力和責任。使制度在同一方向上形成合力，共同調動教職工的積極性，使人力資源的價值得到正確的評價和體現。
(四)加強培訓，提高人事管理者素質
管理者綜合素質的高低直接影響著人事管理的質量與管理創新水平。提高管理者的職業素養，既要注重基礎知識和專業技能，更要重視其精神品質，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉變觀念。面對新的工作機遇和挑戰，以現代人力資源管理理論指導管理者的管理行為，強化其服務理念，保持積極的職業心態和堅毅的職業精神，培養管理者的工作能力、競爭意識、配合與協調精神，等等。其次，要加強現代人事管理知識的學習，熟練掌握人事管理相關政策法規，正確認識自己與廣大教職工之間的工作關系。同時要加強對國內外人力資源管理先進經驗的學習，在工作中做到準確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當行為，提高管理的科學性和規范性。
三、結語
走動式管理在20世紀中期已經大放異彩，許多大型企業例如麥當勞、通用汽車公司等等，都在走動式管理中得到了益處。當時很多企業還在陳舊的管理模式中苦苦掙扎，而這些企業能夠先一步運用走動式管理模式，則證明了這些企業的成功并不是一種偶然，同時這些參與走動式管理的管理者們也將自身的理解轉化為促進企業改革的戰略決策，他們不但成功地打造出了優質的人才隊伍，更進一步地推動企業實現了質的飛躍。因此，在衛生行業特別是直接與患者接觸的醫院，則更需要嘗試使用走動式管理模式來提升管理和服務水平。
當前我國醫院人事管理中存在的問題
（1）相應的管理制度落實不到位。當前中小醫院在上級政策以及相應地醫療制度規章以及各種考核目標方面已經具備了較為完善的機制，然而這些正在逐級到達各科室的時候，卻出現了執行力不足，落實不到位的現象。臨床醫技部門的相關負責人除了處理繁忙的醫療科研教學任務以外，還要管理職能部門分配的多種行政管理任務，另外由于部分考核指標設計不一定非常貼切，以至于各臨床管理者對職能部門布置的各項任務管理不足，使得真正的核心制度在落實上出現了偏差。
（2）職能與臨床部門聯系不足。近些年來，我國的中小醫院在基礎設施方面加大了投入力度，醫院在不斷地升級過程中，行政辦公條件得到了極大的改善，各自獨立的辦公區為工作人員提供了良好的學習和工作環境。職能部門管理人員可以在辦公區接待前來辦理各項事務的醫院職工。這時的中層管理干部則基本上脫離了臨床的專職管理人員。我國的醫療管理隊伍正向著年輕化和專業化發展，很多的管理人員事實上并沒有醫療背景，在加之后期的醫療專業技能培訓的不足以及坐班式的一成不變的工作方式，直接造成了職能與臨床部門的脫節。從理論角度而言，職能服務的是臨床，本身同樣具有管理職能。那么隨著衛生管理部門對醫院各項工作的考核和監管的日益頻繁，職能部門的管理職能在醫院的日常管理工作中體現的則更加明顯，服務意識逐漸削弱。
走動式管理在醫院人事管理中的具體應用措施
（1）建立科室定期走訪制度。首先醫院的人事處要建立起定期走訪制度，配備科室聯絡員，保障與各科室成員之間的及時溝通和持續關注。要求被指定的科室聯絡人要定期與科室負責人保持聯絡，根據自身科室制定的長遠發展規劃，與各科負責人一道研究支持學科發展的專業人才隊伍建設，并做到具體問題具體分析。了解當前科室成員梯隊的基本情況，從而科學地制定人才的引進、使用以及培養策略，引導科室為重點人才量身打造適合其發揮所長的成長計劃，并在日后的編制管理、招聘、聘任、培訓以及考核中一一落實。
（2）動態核崗定編。人事部門要針對科室實施動態核崗定編，按照科室的門診與急診數量、床位的周轉率以及教學科研、肩負的重大醫療任務等基本信息，進行人員編制的調整與核定。再按照核崗定編的情況對于人才的引進、招聘以及崗位設置等內容作出最后的確定。對于動態核崗的全程，均可運用走動式管理模式，從而獲得第一手信息，并與科室之間實現深入的溝通。人事部門與臨床一線部門共同管理科室的動態編制，同時運用科學合理的途徑來不斷地調整科室人員的比例，實現科室的優化配置。
（3）充分運用網絡平臺改進工作流程。為了使醫院的服務更加細致，人事處必須要對當前的信息系統以及工作流程加以必要的改良，可以充分地運用網絡平臺，積極開發醫院內部的人事管理軟件，向科室管理者分配相應的人事管理的后臺登入權限，從而實現網上考勤申報、院內轉職審批等流程，使科室的事務性工作減少，為臨床工作爭取大量的時間，可以說充分地運用走動式管理模式，能夠切實地為臨床科室提供真正的便利。
