發布時間：2023-06-04 09:45:26
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人才管理工作樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
[關鍵詞]高校；外籍人才；跨文化管理
一、當前高校外籍人才管理存在的問題
高校外籍人才管理是一個系統而復雜的過程。一個完整的外籍人才引進與管理周期涉及高校內部不同層次、不同部門之間的信息共享和溝通協調。部分高校仍采用傳統的管理方式，無視文化差異帶來的障礙、沖擊和矛盾，對外籍人才進行簡單粗放式的“等同化”“忽視化”管理，容易降低外籍人才的工作積極性，嚴重影響管理效率和教學成果，甚至可能帶來潛在的風險。當前，高校外籍人才管理過程中主要存在以下幾個問題。
（一）語言障礙問題
語言是文化的載體和真實寫照，同時也是實現跨文化溝通的重要工具。對于剛進入新文化環境的外籍人才而言，在高校的日常工作、生活過程中，首先面臨的就是語言障礙問題。即便是經過短期的中文訓練，在使用中文交流時，也常因語言障礙問題出現文化沖突和誤解等現象，導致交際的失敗。產生這種矛盾和沖突的原因一方面是語言能力不足，另一方面則是文化背景差異影響下的誤讀。如果得不到及時、有效的引導和幫助，語言障礙問題將會影響到外籍人才對更深層次文化理念和社會制度的學習。對于部分外籍人才而言，無論遇到的是部門協同問題還是制度問題，最終都會將其歸結到語言的障礙上。對于不具備中文交際能力的外籍人才而言，語言問題嚴重阻礙了他們主動獲取信息、了解行政規章制度、及時交流反饋的渠道。
（二）部門協同問題
一個完整的外籍人才引進與管理的周期主要包括六個階段，即考察選拔、背景調查、審核條件、簽訂合同、日常管理、績效評估。分別由用人單位、人事部門、國際合作交流部門、財稅部門等多個單位協作完成。引進過程周期較長，涉及的工作內容范圍廣，參與的部門多，用人單位及各職能部門之間存在溝通不暢、信息傳遞脫節、互相推諉等一系列協同問題。對于外籍人才而言，各部門之間缺乏有效的溝通平臺，在跨部門的協調上往往低效拖沓，使其在煩瑣的日常事務的處理中困難重重。
（三）制度認知問題
行政規章制度是外籍人才進入高校工作后所必須面對的一個重要的跨文化適應難題。對于行政規章制度的了解往往影響到外籍人才對于中國高校文化甚至是中國社會組織文化的第一印象。此外，中西“制度”文化觀念的差異也使得外籍人才在面對行政規章制度時存在一定的抵觸心理，常將個體置于高校的對立面。外籍人才一方面，行政規章制度的繁雜性、模糊性加上高校各行政部門之間溝通不順暢、手續辦理流程不透明等多重因素的影響，讓外籍人才很難全面把握、深入理解各項行政管理政策；另一方面，外籍人才除了受高校管轄外，還間接受到外國專家局等省、市、國家機關部門的聯動管理，多數法律法規缺乏譯本，在語言障礙影響下，為外籍人才適應在華的工作和生活造成了諸多障礙。
二、外籍人才跨文化管理的概念和內容
文化差異可以是一種“資源”，而不是一種障礙。人才是最重要的可持續競爭優勢。每一位外籍人才都將自己背景、傳統、性別、宗教、教育以及人生經歷的獨特綜合帶到中國高校中。他們不同于本土教師的思維與教學方法代表著新的觀念與創造力源泉，對于各高校深化國際學術交流、培養具有全球視野的國際化學生具有不可替代的作用。為了促進外籍人才的有效管理，將文化差異變為資源，各高校需要建立行之有效的跨文化管理體系。“跨文化”定義的是不同文化背景人群的互動作用，而管理本身就是一個在很大程度上受到文化影響的行為。“跨文化管理”是以不同文化背景下具有不同價值觀的個體之間的交流與互動為管理目標，通過對多元文化的融合，促進彼此之間的溝通與理解。在高校中，對外籍人才的跨文化管理則意味著要從文化差異與“跨文化”的角度，對來自不同文化背景、具有不同需求的外籍人才個體，以積極開放的心態，有效地進行溝通、協調和管理，達成整個群體和高校文化環境之間的和諧共處。各高校要改變傳統的單一文化管理意識，不再機械地套用中國文化的固有理念和管理方式，要將目光轉向對多元文化的理解、包容和對文化差異的認識上，提倡國際化視野下的本土趨同化管理，并建立起“國際化”與“本土趨同化”的協調機制，從而有效實現對外籍人才的規范管理，提高聘用效益。此外，高校對于外籍人才的跨文化管理是涵蓋多部門、多領域的綜合性管理，應始終貫穿于外籍人才的聘用管理全過程，包括招聘錄用、崗前培訓、考評晉升、薪酬激勵等多個環節。
三、外籍人才跨文化管理的策略
管理的規范化、制度化和科學化是高校外籍人才管理工作的重要保障。隨著中國高等教育國際化進程的不斷發展，在高校從事教學、科研工作的外籍人才逐漸增多，采用跨文化管理方式勢在必行。高等教育國際化是一個多層次、多階段的過程，各高校在跨文化管理過程中，必然會產生一定的沖突、矛盾和誤解。因此，高校的人力資源管理者要及時調整跨文化管理的策略和方法，有效控制文化沖突，實現多元文化的協同與融合，有效利用外籍人才資源。具體來說，可以采用以下幾種措施。
（一）加強跨文化協助管理隊伍建設
一是要培養協助管理工作人員的“跨文化管理意識”，讓其可以迅速適應跨文化工作環境，翻譯與外籍人才相關的規章制度、辦事流程和重要文書，協助外籍人才破除語言壁壘，快速了解學校各項行政流程與規章制度；二是要培養協助管理工作人員的“跨文化交際能力”，使其能夠認識到自己與來自不同文化背景的外籍人才的差異，能從容地與自己文化背景不同的外籍人才進行溝通，有效幫助外籍人才解決文化沖突；三是要塑造跨文化協助管理人員的國際化視野，提高涉外管理人員對于國際慣例以及外籍人才相關國的知識產權、稅務等法律知識的熟悉程度，培養其運用和處理信息的能力；四是要增強涉外管理人員政治思想素質和健康的心理素質，使其能經受住多元文化的沖擊。各高校可以針對各院系、各單位的跨文化協助管理工作人員，開展多類型的跨文化管理能力專項培訓，包括外語培訓以及涉外交際培訓等，并組織部分管理人員到國外高校進行參訪學習。
（二）建立高集成度的跨文化協助管理信息平臺
一是要妥善保管并整理外籍人才工作材料，做到“一人一檔”，統一數據錄入標準，建設并完善外籍人才數據信息庫，支持高校內部人事處、國際處、財務處等多個行政部門共享數據，協調分工，簡化辦事流程，并實現入職報到、校內住房申請、工資明細查詢等業務線上一站式辦理；二是要建立有效的溝通機制，安排具有相應語言能力和跨文化交際能力的專業涉外管理人員進行對接，提供時效性、全面性、針對性的信息政策咨詢服務，并根據外籍人才的個人情況提供個性化的雙語辦事指南和行政業務指導，包括銀行卡辦理、子女入學入托咨詢服務、個人所得稅政策解讀等，幫助外籍人才深層次融入校園生活；三是要進一步實現業務信息化、服務主動化和管理隱形化，完善外籍人才生活服務保障。
參考文獻：
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【關鍵詞】高校人才交流中心 管理 工作方法
近年來，隨著高等學校人事管理體制改革的不斷深化，許多學校陸續設立了人才交流中心，發揮著與各個地方政府設立的人才市場不同的作用。由于各所高校的特點不同，各個高校人才交流中心在工作內容和管理方法也有些區別，但都為進一步深化我國的高等教育改革服務發揮著不可替代的作用。我校的人才交流中心根據本校的特點，制定了科學合理的政策規范，主要工作圍繞著待崗人員的日常管理，學校的人事改革工作的配合，以及學校各部門的人才派遣等工作展開，在處理改革與穩定的關系方面做出了巨大的貢獻。下文就此做了詳細的論述。
一、因地制宜的制定人才管理的政策規范
政策規范作為各項工作的指導方針和遵循依據，是工作順利開展的前提。人才管理的政策規范制定的科學與否關系到高校改革的各項工作的開展，關系到學校的穩定與發展。隨著我國高等教育改革的深化，出現了一些新情況，新問題，但是沒有及時建立健全相應政策規范。因此，建立健全各項政策規范便成為高校人才交流中心的首要任務。但這項工作政策性強，涉及面廣，難度較大。具體實施過程要有計劃，按步驟的進行。各所高校在制定政策規范時，既要根據國家的政策法規，又要結合本校的實際，要做到“因校制宜”，才能制定出科學合理的政策規范，從而對學校的各項工作起到指導和規范的作用。
二、細致耐心的做好待崗人員的日常管理
高等教育改革為各高校帶來前所未有的發展機遇的同時，也帶來了一些新的問題與挑戰。由于高校合并，院系合并，導致待崗人員增多，埋下了不穩定的隱患。為了保持穩定，保證學校正常工作有序進行，高校人才交流中心必須做好待崗人員的日常管理工作，妥善處理好待崗人員各種問題。具體來說，首先要從思想上高度重視。人才交流中心的工作人員要正確對待待崗人員，這些人也曾為學校的發展做出了貢獻，不管因為什么原因，現在他們不能繼續工作了，從某種意義上來說，也是一種犧牲。因此，要從心理上尊敬他們。其次，要耐心細致的做好待崗人員的思想工作，在給予他們政策解釋的同時，還要能夠真正站在他們的角度，理解他們，安撫他們。這項工作量非常大，要找他們一個一個談心，宣傳黨的政策，分析當前的用人形勢，解釋人事制度的變革，轉變他們的思想觀念。再次，還要誠心誠意的為待崗人員解決好生活工作的各種問題，為他們排憂解難。例如，對待一位待聘職工的工作安排問題，我們經過深入細致的調查，了解到真正原因后，專門為他做了合理的安排。對于長病假的人員、精神病人員，我們經常電話問候，多次走訪慰問，上門送上困難補助，把學校的關懷及時送到我校待崗職工心中。
三、全心全意的做好富余人員的安置工作
高校改革確實解決了一些現存的問題，如學校規模較小，學科太單一等，使教育資源得到了優化配置，提高了高等學校的辦學質量，但也造成了教師和管理人員無事可做的問題。高校人才交流中心的一項重要職能就是為高校改革服務。因此，我們必須做好富余人員的安置工作。我們本著人盡其才的原則，多方面尋找安置渠道。首先，積極努力為其創造條件，一方面加強與校內各部門的聯系，另一方面同社會上用人單位聯系，以獲取用人信息，在富余人員與用人單位之間架起橋梁。另外，我們還通過開展培訓，增強他們的技能，鼓勵辦理停薪留職，自謀職業等。對年齡偏大或者身體有病殘的職工按照政策給予幫助，讓他們提前退崗，進行休養。
四、認真用心的做好人才派遣的管理工作
隨著高校人事改革的不斷深化，為了落實高校人才的自，實現人才的合理配置和自由流動，很多高校相應出臺了人才派遣制度。高校人才交流中心是實施人才派遣制度的主要職能機構，因此，對派遣人員的管理也就成為高校人才交流中心除最初的穩定人才隊伍、管理待崗人員之外的一項重要工作。到目前為止，我國還缺乏相應的法律法規對其進行規范，因此該項工作只能根據學校人事政策采取相應的措施。目前我校有近200人的派遣人員，為了保障他們的個人權益，我們在為他們準備招退工材料，辦理相關手續，以及交納社保保險等事宜時，都不敢有絲毫的馬虎，認真細致的完成好每一個環節。
綜上所述，高校人才交流中心作為高校人才管理的職能部門，工作內容繁瑣，涉及面極廣，影響范圍大，該項工作的好壞直接影響高校的改革大業與穩定大局，工作人員需要具有極強的責任心，用耐心、誠心、細心把工作做好。同時，高校人才交流中心，作為高等學校整體管理工作的一個不可或缺組成部分，也是高等學校人力資源科學開發的重要機構。因此，為了我國的高等教育改革能夠順利推進，為高校的人事制度改革能夠卓有成效，高校人才交流中心應該不斷總結經驗，積極創新方法，與時俱進，才能更好發揮職能作用，履行光榮使命。
【參考文獻】
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關鍵詞：煤炭企業；機電部門；人才管理；工作思路
【中圖分類號】 F272.9【文獻標識碼】 B【文章編號】 1671-1297（2012）11-0031-01
一前言
經濟社會的飛速發展進步促進了以煤炭為代表的能源行業及相關產業鏈的升級和發展，作為社會經濟發展最為依賴的能源之一，煤炭企業承擔著重要的責任。筆者作為河南大有能源股份有限公司的一員，親身見證了企業多年來的飛速發展，以大有能源石壕煤礦為例展開了充分的調查研究。筆者認為，煤炭企業機電部門需要有一套科學的人才管理和設備管理機制，才能在振興國家經濟，構建和諧社會的嶄新歷史時期，更好地完成國家和人民賦予的神圣使命。
二現階段煤炭企業人力資源管理的不足之處
1.機電管理職能部門作用未能得到充分發揮。盡管現在的大多數煤炭企業都設置了機電管理部門――機電科，并且其主要承擔兩種職能：一是機電管理，二是機電配備，但機電科管理人員的主要精力放在應付生產上，管理作用沒能充分發揮。鑒于北方很多煤礦與大有能源各煤礦現狀類似。筆者常發現，機電科作為輔助單位，各級領導在面臨嚴峻的生產配備形勢時，不得不將大部分機電科員工用于生產配備工作上來，造成機電科管理人員不足，機電管理網絡經常中斷，機電管理職能作用淡化。
2.機電人才團隊整體素質偏低。可以看到的是，北方的很多煤礦一部分機電科管理人員未系統學習設備管理理論和企業管理理論，機電管理常常憑經驗進行。機電車間職工理論知識不足，新進員工缺乏實戰經驗，違章作業經常發生。
3.機電業務知識培訓往往得不到足夠的重視。很多煤礦為了打造、培養機電人才梯隊，年年都會定期或不定期進行崗位培訓和繼續教育工作，但由于針對性不強，抽象理論講解職工往往聽不明白，實踐操作方法講授不具體，職工無法在實踐中應用。理論不能聯系實際，造成職工學習積極性不高，機電培訓走過場。未能實現“要我學”到“我要學”的轉變，培訓達不到目的。
4.部分機電職工對機電標準化工作認識不足。北方的很多煤礦機電科盡管設有機電標準化管理人員，但屬兼職，常常出現對電氣管理、電纜管理、小型電器管理、防爆檢查、設備管理、配件管理、油脂管理等管理不到位或放棄管理的現象。部分機電科職工標準化意識差，未能做到上標準崗，干標準活，對固定設備和流動設備的管理未能按《國有重點煤礦生產礦井機電專業質量標準化標準》進行。
三煤炭企業機電人才吸納培養工作思路
要保持持續高速發展，企業吸納人才尤其是吸納具有一定技能的實用型人才是關鍵。而普通高校培養的學生畢業后與用人單位的上崗要求存在一定的差距，不能滿足機電行業崗位對技術應用型人才的需要，技術應用型人才的供求矛盾日趨突出。特別是產業結構調整后，煤炭工業迎來了發展的春天，大規模綜合機械化開采等新技術、新設備、新工藝的快速引進和發展，急需大最的技術人才去管理、操作和維護。煤礦機械及電氣技術是煤炭行業的關鍵技術設備，并日益向一體化方向發展。所以煤礦機電一體化技術應用型人才的培養，成為煤炭工業發展的當務之急，這類人才也成為了煤炭企業機電部門招募的主力軍。
1.立足煤炭行業，吸納更多煤礦機電一體化專業人才。豫西地區作為我國重要的煤炭工業基地，煤炭工業是經濟的重要支柱產業。近年來，煤炭企業為提高自己的竟爭實力，在生產中大力進行技術改造和升級，采用先進的技術、工藝和設備。先進技術和設備的引進，需要大技術人才。當前制約煤礦經濟發展的重要因素是技術應用和轉化能力薄弱，缺乏大量掌握新技術的高級技術應用型人才。通過調查研究，筆者認為，我集團應以適應煤礦技術發展需要為出發點，以吸納培養更多煤礦機電技術應用能力和綜合素質的人才為目標。
2.加強新職工實踐環節。近年來，我公司新進了大量大中專院校畢業的高級人才，他們都具有較高的實踐操作技能和專業理論素質。但是，機電設備的發展進步日新月異，煤礦機電設備也有其特殊性，新員工難免有實踐操作上的缺陷。因此，為了保證企業各項工作的順利推進，打造合格的機電人才梯隊，有經驗的老員工要充分發揚風格，真正起好“傳、幫、帶”的積極作用，扎實幫助新員工提高業務能力，快速勝任工作崗位職能。在企業人力資源管理上，也應當本著“為我用、為我有、我培養”的用人方針，與省內外培養該專業人才的高校建立合作關系，定期聘請一些專業教師來我公司開辦的企業學校任教或引進高層技術人才補充到機電團隊中來，提高機電團隊職工的實踐能力和技術應用能力。
3.培養、提高機電團隊干部職工的研發能力。現代煤炭企業生產中往往采用先進的技術、工藝和設備，這些設備的突出特點是集電機、電、液氣一身其技術操作要求大大提高。在實際操作中如何科學地操作、管理、維護、修理和排除故障，使之充分安全地發揮作用，是目前企業中急需解決的問題。在擁有一支高素質的機電人才團隊的保障下，在服務日常管理的基礎上，應組織廣大干部職工加強產學研結合，建立新的人才培養、管理模式，強化企業學校實訓基地的建設，為機電職工實踐動手能力的培養奠定基礎。同時，加強與專業院校、科研院所的合作，與科研單位聯合進行技術攻關，解決技術問題。
四結論及建議
煤炭企業機電人才的管理比任何時期都顯得更為重要關鍵，這是時代決定的，更是行業本身的發展變革所帶來的，可喜的是，以我們大有能源石壕煤礦為代表的煤炭企業已經充分認識到了這一點，走在了不斷深化改革，重視機電部門人才管理的道路上，相信在黨和國家方針政策的指引下，在高校不斷培養出更多高素質機電一體化人才的基礎上，煤炭企業將繼續由高素質的人才團隊作為重要保障，走在市場經濟的最前沿，繼續成為助推國民經濟發展的中堅力量！參考文獻
[1]邵澤波，陳慶.機電設備管理技術[M].北京：化學工業出版社，2005
摘 要 對于任何企業來說，人才都是促進企業發展的資本條件。對于石油企業來說也不例外，但是在現階段，人員的流失已經嚴重的影響了企業的發展，必須要引起足夠的重視。本文通過對人才流失的原因進行分析的基礎上，提出了一些針對性的建議，希望能夠給石油企業的發展帶來一定的啟發。
關鍵詞 油田企業 政工工作 人才流失
一、對企業人才流失的原因分析
（一）原因
1.個人原因。因個人原因辭職的員工，大多數是將企業當作自己職業生涯發展的跳板，他們主要想在企業獲得一些工作經驗或是學習相關的技術，并及時關注著一些新的工作機會，一旦遇到待遇更高、發展空間更大的企業，他們就會跳槽。這種現象，在企業招聘的新人或大學生中最為常見的。
2.企業原因。從企業方面來講，企業管理問題是導致企業優秀員工離職的根本原因。其中部分員工激勵機制不健全、缺乏合理的薪酬結構、未能建立公平有效的評估體系、未能建立針對優秀員工的職業發展規劃和良好的企業文化氛圍是存在的主要問題。又或者是企業沒有真正的從員工的角度出發想問題，過分關注自己的利益等，很多原因都導致企業中優秀的員工尤其是高級技術人才頻頻跳槽。
3.外界原因。一般來講，油田企業辭職的優秀人才并沒有轉做他行，其中絕大部分直接加盟一些民營的石油公司，因為這些企業的工作業務在人員和技術方面具有非常高的替代性，其中職位要求也基本相似。正因為這個原因，油田企業培養的優秀員工，如技術骨干或是管理任運等很容易得到民營企業的青睞，后者為吸引這些優秀人才加盟，往往開出優厚薪資待遇條件和職業發展前景，這也是造成企業優秀員工離職的重要原因。
二、政工人員圍繞避免人才流失開展工作
（一）政工人員做好診斷工作
企業要針對員工的離職現象，在不斷地進行反思的同時也要對組織結構和人員的管理結構進行優化調整。針對員工的離職原因，制定出一些制度上的改進措施。比如說調整薪資、關注員工生活需求、調整管理制度等，最重要的是要注重核心人員的個性發展，強化責任與制度的分配，確保組織公平的基礎上，使每個員工增強企業責任感。
（二）政工部門做好調查工作
政工部門可針對員工關心的問題，進行個別交談和專項調查，找出相關問題的根本原因，并制訂相應的解決方案。如解決是否公平問題的方案如下：
1.由于職工沒有參與企業制度的制定，很多職工誤認為企業制訂制度本身不公平，因此在公司制定考核制度時，廣泛征求基層職工的意見；
2.向全體員工公開公司所有制度，方便職工了解公司制度，員工制度的細節清楚了，才會感覺到制度的公平性；
3.由于公司工資晉升標準不明確，容易產生待遇不公平感，將工資晉升標準公開，使工資晉升透明化。
（三）政工系統做好思想建設
首先，要加強學習型組織的培育，積極開展培訓，促進員工之間的相互學習和交流，使優秀的管理經驗、企業文化等無形資產固定在組織內，形成有力的團隊合作精神。其次，從企業管理理念上理解員工，理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜為企業發展付出全心的努力。再者是關心員工的工作和生活，人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。
三、政工工作重點做好員工思想和政策宣傳工作
（一）政工人員做好溝通工作
在工作中要注重與員工的溝通，在工作中，對于他們表現好的地方給予鼓勵，存在缺陷的地方要嚴肅的指出，并進行真誠的溝通；在生活上，要多多注重員工的物質需求，對他們生活中遇到的難題要盡力幫助，用真情感動員工。同時，企業要注重員工的工作想法，可以定期召開座談會，讓每個員工針對企業中的一些問題進行出謀劃策，對可取的地方要及時采納，使得員工感覺到自己的重要性。面對人員提出的離職請求時，企業不能采取冷處理態度，要及時了解員工的辭職理由，與員工進行商量妥協，盡量的去挽留員工留下。而對于堅決想要離職的人員，企業一定要真誠的表達對員工的感謝。這種富有人情味的做法能最大程度減少員工離職時對企業的怨恨。
（二）政工人員做好思想政治工作
“以人為本”思想是當今社會的主流，也是企業人力資源管理的基礎。增強企業人力資源管理過程中的思想政治工作要做到有針對性，堅持抓主流，抓住人才，以人才鞏固企業的干部隊伍，穩定企業的主力人才，在企業內部建立起不同層次的骨干管理隊伍。同時要重視企業思想政治工作的重要性，將思想政治工作融入到企業的各項管理工作中。
（三）政工人員做好離職員工管理工作
要做好對優秀員工的離職處理工作。要明確離職人員也是企業的資源，有些核心員工可能會掌握著企業的信息資料、運行模式等等，一旦他們辭職后將會給企業帶來嚴重的損失。所以在面對離職人員時，我們一定要注重后期的溝通工作，通過企業對自身結構的優化試圖挽回一部分優秀的員工，盡力去滿足他們的個人期望。
參考文獻：
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一、高校人才引進工作成本管理研究意義
（一）有利于合理規劃人才隊伍建設資金 發展中高校人才隊伍建設工作一般有兩個特點，一是學校發展迫切需要大量人才加盟；二是這類院校大多都辦學歷史比較短，資金積累有限，如果是在經濟欠發達地區，其資金實力就更為弱小。這兩個特點在人才引進工作方面形成一個矛盾，即學校發展客觀上需要及時引進大量人才，但學校資金有限卻不能給予人才引進工作較多的資金支持。所以，對人才引進工作成本管理進行研究，可以節約學校資金消耗，提高資金使用效果，使人才隊伍建設資金規劃不斷合理化。
（二）有利于對人才引進工作質量全面評價 人才引進工作質量如何，往往以人才引進的數量作為評價標準，忽視了對人才引進工作資金消耗情況的評價，從而造成資金的浪費。所以，研究人才引進工作成本管理，既可以保證保質保量完成人才引進任務，同時杜絕不必要的資金浪費，使人才引進工作質量的評價更全面。
（三）對人才管理工作向精益化發展有促進作用 對人才引進工作成本進行計算和評價，是人才引進工作精益化管理的開端和象征，對人才管理工作向精益化方向發展具有重要的啟發作用。比如，以前引進人才后，即成為“自己人”，在對其使用中，缺乏全面合理的考核，不能對其起到激勵作用，從而導致人才使用資金的浪費，同時也使原有人才感到在待遇上的失落（同工不同酬），滋生跳槽思想。
二、高校人才引進工作成本管理體系設計
（一）分析人才引進工作成本驅動因素與各基本成本驅動因素間的關系 一是人才引進工作成本驅動因素分析。分析成本驅動因素是計算和控制人才引進工作成本的基礎。在人才引進工作中，導致資金消耗（即產生成本）的基本驅動因素是前期準備工作和隨后進行的洽談工作。而前期準備工作又包括策劃工作和宣傳工作（廣告），其中策劃工作主要由召開校內人才引進計劃專題會議、外出調研活動等組成；洽談工作包括應聘者的交通活動、校方對應聘者的通聯活動、校方對應聘者的接待活動等。每項活動都會發生資金的消耗，導致成本的增加。二是基本成本驅動因素間的關系及對成本的影響。前期準備活動和洽談活動是人才引進工作發生成本的基本驅動因素。這兩個驅動因素在順序關系上存在前后繼起性，即只有完成前期準備工作，才能開始隨后的洽談工作。在對成本影響方面，具有相反關系，即前期準備資金越充足，工作越扎實，后期的洽談活動就越節約資金；反之前期準備工作資金投入越不足，工作越粗疏，后期的洽談活動資金浪費就越嚴重。明確此二者的關系，可以使引進工作資金分配計劃更科學。
（2）人才引進工作建議。學院人事部門在利用成本管理核算與控制模型體系完成當年人才引進成本計算、控制效果分析等工作后，即應依據此量化證據，為次年人才工作提出改進建議。
三、案例研究
（一）案例情況 Z校位于我國西部，系一所在本世紀初由專科升格的全日制公辦二類本科院校，近年來發展較快。該校現有全日制本專科學生9000余人，教學單位共10個系，教職員工700余名，目前尚無碩士點。該校的長期目標是發展成萬人大學，并逐步申辦碩士點。但該校目前的師資力量與學校發展目標的需要尚有較大差距，需要引進大量高級人才。然而，由于該校地處我國經濟發展較落后的西部地區，目前學校發展所得到的財力支持較為有限，故人才引進工作成本管理，對合理使用有限的人才引進工作資金、提高人才引進工作質量，就具有非常重要的現實意義，對人才引進工作的長期精益化管理也具有啟發作用。現以本文所提出的理論和設計的體系，對其2011年人才引進工作成本進行計算并進行控制效果分析，然后提出人才引進工作的改進建議。
Z校2011年計劃引進碩士及其以上人才20位。對引進人才學歷、能力、職稱、專業的限定，一是由學校各系及職能部門參加學科發展學術交流會議，根據學科發展趨勢確定需要引進何種人才；二是調查企事業單位對人才培養意見，由其意見確定學校需要引進何種類型的師資來完成培養目標。直至2011年底，成功引進18位所需人才，引進工作發生各類費用共118643元。
（二）2011年人才引進工作成本管理 具體如下：
（1）在按成本驅動因素對費用進行分類的前提下計算并分析成本控制情況。Z校2011年人才引進工作發生各類費用共118643元。在按成本驅動因素對費用進行分類后（限于篇幅，在此略去費用分類的瑣碎過程），完成人才引進成本計算，并對人才引進成本控制效果予以分析。
（2）對Z校次年人才引進工作建議。完成2011年人才引進工作成本計算和控制效果分析后，即可根據2011年人才引進工作成本管理得失，為次年人才引進工作成本管理提出建議。
一是強化前期準備工作績效。首先，前期準備工作要扎實。要求擬引進人才的系部，應事前編制前期準備計劃書（尤其是將對應聘者的學歷、能力、業績等核心條件表述清楚，使應聘者提高判斷力，決定是否應聘），交給人事處審核，通過后方可執行，從而降低準備工作的盲目性。這項工作完成好，會降低洽談活動中的無效工作量，從而提高洽談成功率，降低洽談成本。其次，有效控制前期準備工作成本。要求擬引進人才的系部（單位），盡量不要以系部為單位（甚至以專業為單位），而是各系部選派代表，組成聯合的調研團隊，完成人才需求調研工作，從而節約差費。最后，在扎實的前期準備工作基礎上，提高應聘者洽談過程待遇（如無論成功與否，均可報往返路費），從而提高應聘者網上報名的積極性，以增加人事處篩選基數，進而挑選出更為符合的人選予以通知洽談，這樣降低了洽談人員基數（如以前3：1錄取，以后改為2：1），提高了洽談成功率，降低了洽談成本，最終有利于人才引進工作成本的降低。同時，即使應聘失敗的人員，也對學校的印象是正面的。
二是學院成立人才引進工作策劃小組。人才引進工作的質量，直接影響到學院人才隊伍建設和人才引進工作成本，學校可以成立由校領導牽頭、有關部門負責人及校內有關專家組成的人才引進工作策劃小組，以優質的策劃活動，提高人才引進工作質量，控制人才引進工作成本。
四、結論
高校是培養人才的單位，自身首先應具備優秀的人才隊伍，就此而言，高校人才引進工作的重要性比其他行業更突出。人才引進工作質量，包括引進需要的人才和人才引進工作成本管理兩個維度。有效控制人才引進成本可使人才引進資金更為寬裕，進而為挑選優秀人才提供更強的物質支持，從而挑選更為優秀的人才，這是良性的人才引進工作思路。可見，有效控制人才引進工作成本，不是為了控制而控制，而是為了提高資金使用績效，減少不必要的資金浪費，從而為人才引進工作積累更多的資金，最終目的仍是建設優秀的人才隊伍以滿足學校發展的需要。
[關鍵詞]工業企業；經營管理；人才培訓；人才培養
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.12.054
[中圖分類號]F406.15 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）12-00-02
人力資源管理的核心是通過培訓機制提升員工技能和綜合素養，為企業發展提供源源不斷的人才儲備支持，以隨時順應市場經濟的變化和企業的發展步伐，而不是簡單進行人員淘汰和人員引進。通過企業人力資源管理的培訓體制，可以使員工更好地為企業效力，還可以有效地降低人員成本，從長遠來看，淘汰和引進人才機制的成本要大于培養機制帶來人才的成本，且內部培訓機制培養出來的人才，對企業的忠誠度也相對較高，從而人員流失率也會隨之降低。
1 工業企業經營管理人才培訓工作存在的問題
1.1 存在觀念誤區
在我國的企業經營管理中大多都存在誤區。其一，有些企業認為培訓會增加企業成本，認為員工被招進公司是為企業創造效益的，而不需要公司花費財力、人力和時間進行培訓，甚至有些企業還擔心將員工培訓成才后，員工容易另謀高就。因此，不單單只是工業企業，其他行業也都過多注重回報率，讓員工簽署“賣身契”限制員工離職。正是因為這種限制行為的存在，導致員工在接受培訓時也會產生抵觸心理，雙方面的因素造成了工業企業在培訓上收效甚微。其二，企業經營者單方面認為培訓只是針對基層員工的，企業的中高層管理者由于經驗豐富和管理崗位決定了沒必要進行培訓學習，實際情況并非如此，為了應對時代的變化和市場經濟的發展，作為企業的管理者更應該進行培訓學習，只有企業管理者通過培訓來提升自身的觀念和技能，才能更好地為企業創造效益，再者管理者積極參與培訓還能起到模范引導作用，為鼓勵引導基層員工積極參與培訓和重視培訓起到帶頭作用。其三，企業經營者認為培訓就是浪費時間，往往忽視了“磨刀不誤砍柴工”的道理，尤其是以生產為核心的工業企業更為嚴重，生產就是爭分奪秒，因此沒有時間對員工進行培訓，導致工業企業在員工培訓上相對薄弱。其四，對培訓抱有急功近利的心態，工業企業由于操作層員工較多，而操作層員工往往文化素養較低，因此對培訓的接受能力相對較弱，而企業又希望通過一兩次培訓讓員工在專業技能和心態上有明顯的提升，事實卻是員工本身的接受能力弱、培訓次數少，以及企業期望值高的三重因素，導致管理者看到的結果離預期太遠，最終導致企業領導對培訓重要性的認知持續下降。
1.2 人力資源管理與發展規劃嚴重不符
隨著改革開放的發展和企業管理觀念的轉變，工業企業越發重視人力資源管理的重要性，但是人力資源管理在實際中起到的作用往往體現在人員調配、晉升以及薪資分配方面，企業員工培訓往往是規劃的好，具體操作卻是形式主義或者散漫的狀態，嚴重違背了當初進行培訓規劃的初衷。工業企業雖然是一個注重生產的企業，但是在企業規劃和戰略發展上也是非常嚴謹和具有規劃性的，因此，員工的職業導向和技能提升也應該順應企業戰略的規劃。但是現階段的人力資源在培訓規劃上難以做到與企業戰略規劃保持一致，即使按照公司戰略發展規劃進行了相關的企業培訓規劃，但是在具體實施時往往很難做到規劃和實施一致。
1.3 人力資源管理培訓開發能力較弱
我國工業企業在人力資源管理方面的自身開發能力，還處于相對薄弱的環節，在培養人才方面的開發能力更顯局促，在選拔人才方面很難挑選出符合企業發展的“潛力股”，造成了企業內部晉升脫節的問題。
1.4 企業內部學習氣氛不濃
正是因為企業缺乏培訓制度和體系，導致員工之間的學習氣氛不濃，自然而然地形成了不重視培訓的觀念，即使企業安排了培訓學習的機會，員工也是敷衍了事，并未將培訓學習轉化為真正的業務技能。
1.5 培訓沒有針對性
企業培訓計劃的制訂很少進行員工調查，人力資源部門只是根據部門制訂培訓計劃，由于工業企業員工水平良莠不齊，且工業企業員工基數龐大，無論是操作技能還是學習消化能力都不相同，而人力資源在制訂培訓計劃時忽視了這方面的因素，造成培訓只是走形式、無法轉化到實際工作中，員工不能從培訓中提升自己。
1.6 缺乏完善、系統的培訓評估考核體系
不考核的培訓等同于產品沒有經過檢驗，如同工業企業生產出的產品沒有經過檢驗就投入市場，勢必會出現一定的問題。工業企業的培訓也是如此，缺乏完善、系統的培訓評估系統，導致培訓結果無法得到檢驗，更無法總結出培訓中存在問題，從問題中找出解決方案，為下一次培訓做出改善，從而無法提升培訓質量。
2 提升工業企業管理人才培訓的措施
2.1 正確認識培訓工作
培訓得到科學系統的實施都源自于對培訓正確的認識，所謂“磨刀不誤砍柴工”就是這個道理，只有充分認識培訓帶給企業長遠的意義，才能使企I經營者重視培訓，并加大對培訓的投入，相關人員只有正確認識培訓工作，才能促進工業企業發展。
2.2 全員進行培訓
想要培訓有實施意義，重視是必然，而重視培訓不僅要從基層培訓抓起，更要重視對中高層管理人員的培訓，因此，工業企業的人才培訓工作要做到全員培訓，既要對基層實施培訓管理工作，也要重視中高層管理人員的培訓管理工作，只有全面形成整個企業的培訓體系，才能發掘和培養更多的人才，為企業創造更多的效益。
2.3 培訓要與企業戰略相結合，并付諸于實際和建立自己的開發體系
工業企業的發展應該具有戰略和長遠的規劃眼光，要將工業生產經營發展與崗位任職緊密結合，而員工培訓也要納入企業的戰略規劃中。人力資源管理進行培訓規劃時要和企業戰略發展規劃相結合，還要根據戰略規劃具體實施培訓，不能只做規劃不實行，或者做了規劃在具體實施時敷衍了事。同時，企業更要注重提高人力資源的培訓開發能力，不能安于現狀，要不斷開發讓培訓為企業做出更大的貢獻。
2.4 在企業內營造良好的學習氛圍
有效激勵中層管理人員參加培訓和學習需要一種氛圍，一個企業從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂意和積極參加培訓和學習，就會營造一個良好的學習氛圍。因此，企業應把調動全員學習的理念落實到企業流程、制度中，引導企業員工積極參加培訓、學習。同時，企業還要采取有效措施，激勵人員參加各項培訓，抓住員工關注的需求焦點，通過精神激勵、物質激勵、崗位晉升激勵和發展激勵等多項激勵方式，使更多的員工變被動學習為主動學習，提高培訓的參與度和積極性，營造更好的學習氛圍。
2.5 進行員工培訓需求分析
培訓需求分析是制訂培訓計劃和實施培訓工作的前提，也是進行培訓評估的基礎，從員工需求特點出發，進行有效的人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關鍵。在制訂培訓計劃和方案時，要有針對性地設置培訓方案，使員工真正從培訓中獲取知識，從而提升自己與崗位素質要求相對照的意識，尋找差距和不足，針對差距和不足設定培訓目標、實施相關培訓，使員工真正從培訓中獲取知識，從而提升自己。
2.6 建立員工培訓效果評估系統
通過培訓效果評估，可以幫助企業糾正培訓過程中存在的偏差，對實際培訓工作進行調整，使整個培訓活動健康有序地進行。進行培訓評估時，企業可以從三個層面進行評估：一是學習層，主要評估參加培訓員工對培訓內容的掌握程度；二是行為層，主要評估參加培訓員工在培訓后的行為是否有所改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等；三是績效層，主要評估員工參加培訓后對企業的最終貢獻程度。
3 結 語
工業企業需要結合自身的實際情況，站在多角度分析培訓內容、培訓方式是否科學、合理、有效。企業領導需要提高管理意識，改變傳統單一的培訓方式，加強對培訓師的技能培訓，實現培訓方式的多元化與管理的現代化，進而達到實現經濟效益最大化的目的，推動企業發展。
主要參考文獻
[1]曹穎.我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].管理^察，2013（18）.
第一條為加強全省人才工作專項資金使用管理。更好地發揮人才工作專項資金在人才開發中的作用。結合實際，根據有關規定。制定本辦法。
第二條本辦法主要適用于由省級財政安排的人才工作專項資金的使用管理。
第三條人才工作專項資金的使用管理。實行專賬核算、專款專用、專人管理。要堅持安全、高效、規范的原則。
第四條人才工作專項資金的申報、審批、管理、評估、驗收等工作。由省委人才工作領導小組辦公室負責組織實施并進行全程監督。省委人才工作領導小組的統一領導下。
第二章申報審批
第五條全省各級黨政機關、事業單位、國有及國有控股企業和具有獨立法人資格的非公有制經濟組織以及社會組織都可以申請人才工作項目和專項資金。
第六條省委人才工作領導小組辦公室在每年第一季度下發人才工作項目申報通知。提交省委組織部部務會議研究審定本年度人才工作項目。匯總整理各地各單位申報情況后。
第七條每年的總額度內。集中力量辦大事。安排專項資金要圍繞人才開發項目。堅持統籌兼顧、突出重點、持續投入。
第八條人才工作項目的申報重點方向是人才開發方面的重大項目、重大工程和重大行動。具體范圍主要包括：開發培訓各類人才、引進急需緊缺人才和智力、資助人才創新創業、加強人才開發基礎工作、開展重大人才課題研究和人才表彰獎勵等。
第九條人才工作專項資金的申報采取競爭擇優、逐級申報的方式。統一向省委人才工作領導小組辦公室申報。省屬國有骨干企業、省屬高校和科研院所直接向省委人才工作領導小組辦公室申報。每個實施單位每年原則上只能申報1個人才開發項目。由各單位逐級向所在地黨委組織部或省直主管單位提出申請。各市（州）黨委組織部和省直主管單位以項目實施單位的名義。
第十條項目實施單位要按時提交人才工作項目論證報告和《人才工作項目申報書》以及其他相關申報材料。
第十一條省委人才工作領導小組辦公室對各地、各單位申報的項目。采取書面審查、現場評估、專家評審等方式審核確定。按照公開、平等、擇優的原則。
第三章撥付使用
第十二條對通過評審的項目。由省委人才工作領導小組辦公室會同省財政廳。確定專項資金預算額度，根據項目規模。報省委組織部部務會議研究審批后，下達立項通知，由省財政廳下達資金并將資金核撥有關單位。有條件的項目實施單位要提供人才項目配套經費。對有配套資金的項目予以優先考慮。
第十三條人才工作專項資金可以一次性撥付。也可以根據項目實施進度分期撥付。人才工作專項資金必須足額、及時撥付到位。除遇有不可抗力的因素外，任何單位和個人不得以任何理由和方式截留、滯留、擠占和挪用。人才項目和資金審核確定后。不能隨意調整和變更。
第十四條專項資金的使用要嚴格財務管理。嚴格控制現金支出。不得用于與項目無關的開支。項目單位要嚴格按照規定的程序和手續安排支出。嚴禁白條入賬。專項資金不得提取管理費。
第四章監督管理
第十五條人才工作項目采取項目合同制和項目負責人制。項目經批準立項后。有關各方應嚴格履行合同規定。申請單位填報的項目申報書即為雙方的項目合同。項目合同是進行項目管理的依據。
第十六條項目責任人原則上由項目實施單位的主要負責人擔任。項目責任人的主要職責是1根據項目合同約定。制定項目實施方案；2按照財經制度和本單位的有關規定。3合同約定的時間內。調整項目的實施進度；4對項目的組織實施和專項資金的使用管理進行監督；5對項目組織實施和資金使用管理負責。確定專項資金的支出時間、方式、范圍和金額；
第十七條實行項目中期報告制度。按時上報項目中期報告。報告的主要內容包括：項目啟動情況、項目進展情況和項目階段性成效等。各項目單位按照省委人才工作領導小組辦公室統一要求。
第十八條各項目實施單位要加強對專項資金的使用管理。各項目實施單位要積極配合。做到賬目清楚、內容真實、核算準確、手續完備、程序規范。審計、財政等部門要對人才項目資金進行審計和監督。
第十九條省委人才工作領導小組辦公室對項目資金使用管理情況和項目執行情況進行考核和監督。
第五章驗收評估
第二十條省委人才工作領導小組辦公室負責對項目完成情況和經費開支情況進行全面驗收和績效評估。
第二十一條項目完成后。項目實施單位要如實編制項目經費決算表和說明。提出項目驗收申請。上報項目總結報告。
第二十二條項目驗收評估分為優秀、合格、不合格三個等次。
[關鍵詞]工作過程；校企合作；工學結合；
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）02-0012-01
1. 概述
傳統職業教育與真實工作世界相脫離的弊端以及企業對生產一線技術型、技能型人才提出的“不僅要具有適應工作世界的能力，而且要具有從對經濟、社會和生態負責的角度建構或參與建構工作世界的能力”的要求的需要。隨著校企合作、工學結合的深入，高職院紛紛建立了以工作過程為導向的工學結合的“現代學徒式”人才培養模式。這給高職院校學生教育管理工作帶來很大的沖擊。如何在新形勢下進一步做好學生管理工作，不斷創新學生管理模式，并針對實習管理和管理體制創新等幾個問題，探討有效的方法和途徑顯得至關重要。
2. “現代學徒式”學生管理模式目前存在的問題
實習管理不能滿足工學結合實施的要求。
一方面，企業由于沒有形成對高職教育的充分認識，雖然在工作上將學生當成員工看，但在日常生活上還是將他們當成學生看，強調工作現場的管理，而忽視工作場所以外的管理；
另一方面，學校主觀上認為既然已經到企業頂崗實習，日常管理就應該以企業為主，學校只是輔地定期走訪和探視，這就形成實習管理的盲區。學生在工學結合的實施中，以學生心態來應對社會工作情況，認識不到工學結合對職業發展的作用，容易產生心理失衡，誘發不良情緒，往往在工作中表現出情緒低落、消極怠工的現象，影響個人和學校形象；反過來，這也容易招致企業對學生的負面評價，進而影響工學結合的順利實施。
此外，學生的心理輔導及行為規范和養成教育尤其要重視，心理健康關乎學生的身心發展，尤其到崗頂崗實習時，幫助他們制定出明確的、分階段的、可操作的、看得見摸得著的奮斗目標，使大學生在做出努力后，經常有達到目標后的成就感和欣慰感，從而感受到生活的樂趣，培養起良好的心態。
3. 構建高職“現代學徒式”學生管理企業化新模式
3.1制定制度約束，以合作文件作保障
首先是學校遵照教學計劃和教學大綱制訂《訂單班操作方案》，明確實習時間方式、實訓課題、內容與要求、成績的考核與評定、保障措施等內容；制定操作性強的《實習安全承諾書》、《實習安全守則》和《學生校外實習家長同意書》，讓每一位學生和家長了解并熟知學校的實習安排。其次是學生、學校與企業簽訂《學生校外實習協議書》，協議規定學生到企業頂崗實習期間實踐教學日常管理、安全保障由企業負責，一旦發生安全事故，企業應履行協議合約。學校也承諾在約定時間內派送如約人數到企業頂崗實習。最后是協助企業、學校與學生及家長簽訂《實習管理協議書》，明確在校企合作中三方各自的權利、義務、責任。
3.2加強管理教育，以轉變學生的觀念
只有通過嚴格管理，才能提高勞動紀律和職業意識。學生到校外實習基地進行頂崗實習，首要問題是如何擺正身份，這就需要盡快轉變觀念。學生此時具有雙重角色，既是學校派出的學生，又是企業的工作人員（學徒）；既要接受學校的培養、管理，更要服從企業的安排管理，所有這些都需要學生盡快轉變觀念，擺正位Z。在學生即將到校外實習基地前，組織企業成功人士作《怎樣做一個企業歡迎的實習生》專題報告，以及讓優秀畢業生、實習生代表介紹實習經驗，安排每個學生都有相應的頂崗實習指導老師，再加上實習班主任進行跟蹤管理教育，使學生順利實現從學生到員工的角色轉變。
3.3 加強實習過程考核制度
在實習過程中我們始終做到，每個實習學生自始至終在學校、企業、家庭三個方面的管理范圍之內，做到管理、溝通、關心三到位。由企業和學校共同對學生進行雙重考核。學生在頂崗實習期間接受學校和企業的雙重指導，校企雙方共同加強對學生的實習過程控制和考核。實行以企業為主、學校為輔的校企雙方考核制度，雙方共同填寫《頂崗實習手冊》。根據平時工作表現（包括出勤、平時紀律等）（占20%）、實習工作日志（占25%）、實習單位考核（占30%）、實
習報告（占25%）四部分綜合評定成績。成績實行優秀、良好、合格和不合格4個等級制，并納入成績管理。學生頂崗實習期間，每月遞交實習報告。其內容是與學生工作密切相關的技術問題，說明所學知識在實際工作中的應用，學會了哪些技術和實習中遇到的疑難問題，以便指導老師給予解答。對學生的工作評價則以企業為主，學校制定《實習生實習表現評估表》，由企業指導師傅和管理部門根據學生的勞動態度、工作主動性、學習能力、操作技能、溝通能力、合作意識、服從情況、出勤等做出綜合評價等級。
3.4加強心理監督和深入交流輔導
良好地溝通是有效地掌握學生心理的前提。學生管理工作者只有和學生建立了真正的友誼，真正的敞開心扉，將心中的困惑傾述出來，才能滿懷激情 和抱負，對自我前途和事業發展充滿美好的憧憬。 在工作中心態樂觀、甘于奉獻。因此首先輔導員要 將談心制度始終開展下去，盡可能的將時間延伸，甚至要包括學生入學前和工作后。在學生上崗實踐過程中，輔導員也要與學生進行心靈溝通，充分利用網 絡聊天、論壇、博客等網絡通信方式，鼓勵學生把自己的心情、照片等掛到網上，提高師生之間、學生之間的親密性，為學生抒感、合理宣泄提供平臺， 對個別存在心理問題的學生及時提供幫助。第二， 輔導員應設法建立學生心理狀況電子檔案，記載和分析學生的個性特點、思想動態、心理成長狀況等， 在學生正式參加實踐崗位時，將此檔案提供給實踐 崗位師傅作為參考，可以有效幫助師傅盡快了解學生的心理狀態。
3.5 行為規范和養成性教育
在學生的日常行為、習慣養成方面，輔導員可以更具企業的用人要求對學生加以嚴格訓練和正確指導。傳統學徒制中，徒弟在向師傅學習的前段時間， 很多師傅都要求徒弟做很繁重的雜務工作，同時對其進行嚴格要求，甚至近乎苛刻的程度。這在某種程度上說就是在教會徒弟做工作首先要能夠“吃苦耐勞”。現代學徒制下的九零后大學生很多都是從小備受寵愛的，自律性往往較差。如果在校期間不 能對其進行吃苦耐勞、鍥而不舍精神的教育，就會導致他們在進入實踐崗位后非常不適應。因此，在學 生的學校生活中，學生管理工作者要努力增強他們的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力。首先，要求他們要嚴格執行學校的規章制度和紀律要求，使學生明確自己在學校或將來到企業必須遵守的行為規范，建立合理的獎懲制度。其次，對他們在有安全保證的前提下要進行有針對性的拓展訓練。使其認識自身的潛能，增強自信心，克服心理惰性，磨練 戰勝困難的毅力。
4.結束語
建立符合現代學徒制要求的高職學生管理工作模式，需要形成“以學生達到企業目標要求”為前提，“切實實現校企深度融合”為目標的理念。高職教育以工作過程為導向的工學結合的“現代學徒式”人才培養模式是教育資源的綜合利用和整體優化，是一個觀念更新、借鑒實踐和創新創立的過程，對高等職業教育人才培養模式所涉及的問題進行綜合性的分析研究、多角度的實踐探索，確實解決建模中存在的問題，就一定會促進我國高等職業教育高質量全面健康發展。
參考文獻
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