發布時間：2023-07-18 16:40:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的勞動法律法規知識樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、加強組織領導，突出學習重點，有效提高廣大干部職工法律素質。
根據我局“四五”普法總體規劃和縣委普法辦的具體要求，我局領導班子高度重視普法學習，并始終將此項工作作為局內的一項重要工作來抓，年初制定了普法計劃，并認真實施。針對“四五”普法工作提出的新的目標和要求，我局嚴格按照規劃的安排和計劃，在抓好全體職工學法用法的同時，著重抓好局內領導干部和執法監察人員的普法工作。在每月至少一次的職工集體學習中，專門安排一些法律法規的學習內容。半年來，我局干部職工學習了《勞動保障監察條例》、《行政許可法》、《××××××自治縣自治條例》等法律法規、規章。在工作中，堅持把學法、普法和依法行政相結合，自覺依法辦事。根據法律法規和政策的要求，我們進一步拓展政務公開渠道，規范政務公開內容，全面清理規范性文件，精簡行政審批事項，制定了《××縣勞動和社會保障局各項規章制度》，進一步健全了公開、透明、高效、規范政務公開制度體系。
通過學習使全系統干部職工基本具備了現代法制觀念，法律意識得到進一步增強，法律素質有了較大提高。同時也有效提高了全系統干部職工依法決策、依法行政、依法管理和依法辦事的能力，實現了由注重依靠行政手段管理向注重運用法律用段管理的轉變，全面提高了依法行政的水平。為進一步促進我縣勞動保障事業的不斷發展創造良好的法制環境。
二、按照目標規劃，狠抓落實。版權所有，全國公務員共同的天地!
隨著技能型人才的走俏，全國中等職業學校畢業生就業的形勢一年好過一年。根據教育部職成司向社會公布的數據，2010年全國中等職業學校畢業生平均就業率為96.56%，而重慶市中職畢業生一次性就業率達到了97%。但在這一片大好的就業形勢下也凸顯出一些問題，例如，學生在就業過程中怎樣保護自己的合法權益。
一、問題的提出
從近年不少案例中可以發現，中職生在就業過程中合法權利受到侵犯主要體現在不清楚實習及用工期間的勞動保障，不知道勞動合同的簽訂、“五險一金”的簽訂，不懂得工傷事故的認定、不懂得職業防護，不懂得如何討薪維權等方面。
這些問題的出現，一方面是由于國家的法律法規制定和實施還有待完善。雖然國家關于勞動及社會保障法方面的制訂工作進展相當快，這可以從近年來《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國社會保險法》等法律法規的相繼出臺可以看出，這為中職生就業提供了有力的保障。但相關環節的法律實施仍不完備，如其中關于勞動合同簽訂就存在學生就業時跟用工企業之間仍有沒有簽訂書面就業勞動合同的現象；學生就業以后簽訂“五險一金”的情況也不完全，現在合同當中能夠確定有“五險”的只占到70%，而“一金”——住房公積金由于沒有法律來要求，從簽訂的情況來看只能達到36%。
另一方面，這些問題的出現是由于中職生就業過程中勞動保護方面的法律知識缺乏，學校的教育宣傳跟不上。從我校的抽樣調查情況來看，大部分學生法律基礎知識相當薄弱，入學之前很少進行過勞動法律法規的了解學習，許多學生對勞動者年齡的法律規定尚未知曉，更不論作為勞動者有哪些合法權益了。而中職學習期間也有誤區，不少學生認為專業課程學好就行了，其他的不重要。這就造成了現實中，中職學生在整個就業過程法律意識淡薄，不懂得按法律辦事，也不懂得用法律來保護自己。為了改變這種狀況，我認為，中職三年期間，學校應加強勞動及社會保障法方面宣傳教育，在課程設置上可根據年級特點分層次讓學生多了解認識勞動及社會保障法律知識的重要性，讓他們掌握相應的法律知識，保障自己的合法權益。
二、加強中職生勞動法規知識的教學
為了解決以上問題，在中職教學過程中，應從勞動和社會保障兩方面著手，加強法律制度的宣傳，切實保護他們作為一個勞動者的合法權益。
㈠、掌握勞動法律制度相應知識
1995年頒布實施的《中華人民共和國勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一些社會關系的基本法。近幾年來，為了進一步適應我國日趨多樣化和復雜化的勞動關系，緩和勞動矛盾，勞動法也作了適時修改，并且相應地制定了一系列配套的法律法規，以全面保障職工的勞動權益。因此，中職生在學習勞動法規方面在基本法當中至少應掌握以下幾個方面：
1、勞動就業制度
勞動法中規定了國家采取促進就業的方針政策，規定了實行就業平等的原則。2007年《中華人民共和國就業促進法》及與之配套的《就業服務與就業管理規定》首先就關注了平等就業問題，規定反就業歧視條款。就業平等不只限于民族、種族、性別、宗教信仰不同的規定，還包括除了一些特殊行業或職位根據工作需要必須對就業條件作出規定外，如果用人單位把一些與工作無關的因素作為人員錄用條件，從而使勞動者不能平等就業就是就業歧視，典型的是用人單位在招用人員時，除國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。另外，法規還規定保障殘疾人、農村勞動者的勞動權利。在教學過程中，應教會學生如何面對用人單位的招工限制，保障自己合法權益。其次，讓學生在教學中清楚政府在促進勞動就業方面的主導作用和職責問題，勞動力市場由政府勞動保障部門專項設立，政府部門應對各種崗位進行按需培訓并杜絕非法用工現象。再有就是明確勞動者獲得救濟的主要途徑，知道就業援助制度，知道就業困難人員幫扶制度和零就業家庭即時崗位援助制度。
2、勞動合同制度
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。中國現行的勞動合同制度是95年勞動法確立的，十幾年來，我國勞動關系逐步市場化，勞動關系從直接由國家管理、規范變為主要由市場調節和法律規范。但是，由于法律規范不完善以及執行得不好，導致勞動者合法權益受到侵害的情況越來越多。2008年《中華人民共和國勞動合同法》及實施細則的頒布從一定程度上緩解了這一矛盾。因此在教學中，應給學生強調以下問題：
關于合同主體認定。企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等其他組織可以成為與勞動者簽約的用人單位，不允許個人作為用人單位與勞動者簽訂勞動合同。作為勞動合同另一方的勞動者，根據我國相關法律的規定，一般是指年滿16周歲具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活來源的完全民事行為能力的人。但這期間就涉及一個勞動者實際身份的認定問題，即目前中職生就業實際上有兩個階段，一是頂崗實習階段，二是正式就業階段。在頂崗實習的一年期間，他們的身份仍是學生，不能算作勞動法意義上的勞動者。那么在此期間如果出現權益受損事件，只能借助《中等職業學校學生實習管理辦法》及簽訂的實習協議來處理。所以在教學中應強調學生對實習協議、就業協議、勞動合同三分協議書的重視。
關于勞動合同中試用期條款問題。應注意濫用試用期侵犯勞動者權益的現象，讓學生明確合同期限不同、工種不同試用期有相應長短的規定。另外，學生應明確在試用期內用人單位是不能隨意辭退員工的，否則應對勞動者進行賠償。
3、工資制度
關于工資制度方面，其一應讓學生掌握國家最低工資標準及調整機制，明確勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題、清楚目前國家關于休息休假及期間加工工資的給付問題。其二應讓學生知曉國家對用人單位故意拖欠、惡意拖欠和克扣工資的行為，進行了專門規定，情節嚴重的要追究他們的刑事責任，維護勞動者獲取勞動報酬的權益。
4、勞動保護制度
目前我國關于勞動保護方面的法律法規主要有《安全生產法》、《職業病防治法》、《工會法》等，在教學中應讓學生明確國家制定的生產和工作中的基本安全衛生標準，以及對女工和未成年工的特殊保護制度；明確工會在維護勞動者合法權益中的職能。
5、勞動爭議解決制度
應強調關注《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》。讓學生掌握解決勞動糾紛的合法方式：當事人可以協商、調解、仲裁、訴訟來解決勞動糾紛。其中追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等糾紛可按照法律規定“或裁或審”，如果當事人選擇仲裁則應“一裁終局”，使勞動者的合法權益得到及時有力的保障。
㈡、掌握社會保障法律制度相應知識
社會保障法律制度是國家和社會對有困難的勞動者和其他社會成員給予基本生活保障的法律制度。社會保障法律制度對勞動者的保護主要是社會保險制度，但除此之外社會救濟和社會福利制度也可以從一方面給予勞動者一定程度的幫助，以確保其勞動權利和生存發展權利的實現。目前在社會保險制度方面比較重要的是2010年制定的《中華人民共和國社會保險法》，它綜合性地規定了基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度。教學中除讓學生明確此項制度的重要內涵，即它能保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利，維系社會保障制度在整體上的正常運行外，還應著重強調在訂立勞動合同時對“五險”的簽訂。
一、指導思想
以黨的十七大、十七屆三中全會精神為指導，以《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》為依據，深入貫徹落實科學發展觀，建立勞動糾紛預防體系，創新勞動維權機制，全面提升執法能力和水平，
二、工作目標
通過全面打造勞動糾紛預防體系，達到普法宣傳社會化、案件預防網絡化、案件處理規范化、延伸服務人性化、獎懲結合制衡化，為建設首善之區構筑和諧用工環境打牢堅實的基礎。
三、主要做法
（一）法律宣傳
充分發揮各種有效載體普法宣傳功能，加大勞動法律法規宣傳力度。普遍對企業法人代表、人力資源管理人員、城鎮職工、新市民、應屆大學生、失業人員進行分層次宣傳引導、培訓指導，不斷強化企業和勞動者的責任意識、法律意識，進一步提高誠信守法的自覺性，營造依法用工、依法維權的濃厚氛圍。
1、培訓宣傳。定期舉辦勞動法律法規學習培訓班、座談會、普法公益課，加深企業主和勞動者對《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的理解，了解掌握勞動法律法規知識。
2、聯動宣傳。區勞動維權中心成員單位密切配合開展勞動法律法規進機關、進社區、進企業、進校園、進家庭活動，提高勞動法規宣傳的滲透力、輻射力。
3、巡回宣傳。派出巡回勞動仲裁庭，運用典型案例，開展案例現場說法，達到辦一案、走一處、教育一片的效果。
4、櫥窗宣傳。印制勞動法律法規政策宣傳單和宣傳冊，通過基層服務窗口，宣傳欄進行廣泛宣傳。
（二）預防措施
為適應市場經濟條件下協調勞動關系的需要，積極有效預防和及時發現妥善處理勞動糾紛，最大限度地把勞動爭議糾紛解決在基層，化解在萌芽狀態。
1、發揮勞動保障網格、網絡動態監管的作用，全面推進勞動合同制度監管，勞動保障協查員對轄區內的重點企業實施監控，勞動監察大隊實施不定期抽查，預防勞動糾紛的發生。
2、發揮工會協調勞動關系的作用。協調企業工會成立勞動糾紛調解委員會，對企業內部可能存在的糾紛及時發現、及時調解、及時處理。
3、發揮勞動保障服務中心維權窗口的作用。在勞動糾紛進入勞動仲裁和勞動監察程序前，關口下移，先行調解。
4、發揮社會調解機構的作用。利用基層民事調解、訴訟調解和工會維權等多方協調機制，加大勞動糾紛調解力度。
5、發揮人力資源市場職介機構的作用。廣開招聘渠道，擠壓黑中介生存空間，打擊非法用工行為。
（三）案件處理
樹立服務為先的辦案理念，堅持延伸服務與跟蹤督導、柔與剛性執法、宣傳教育與行政處罰相結合，科學、規范、便捷、高效執法，促進勞資關系和諧穩定。
1、建立健全網控企業信息快報制度。依托區人力資源網、社會保險網、勞動監察網，對轄區企業的關閉、停產、欠薪逃匿、惡意撤資等情況實施動態監控、及時排查。對生產經營困難，經濟效益下滑，存在違法違規行為的企業進行批評教育、督促整改；對借金融危機之名，惡意侵害職工權益的企業，依法嚴肅查處。
2、建立勞動關系協調三級體系。發揮區、街道、社區勞動關系協調職能、使勞動關系協調進社區、及時協調處理勞資糾紛、最大限度將勞動爭議爭議糾紛解決在基層。
3、建立勞動仲裁糾紛案件全程調解制度。健全完善便民綠色通道，實現“快立、快審、快調、快結”的速裁機制。在查明事實、分清責任的基礎上，以調為主、調裁結合、案結事了。
4、建立聯合執法制度。密切協調區勞動維權中心各部門，抓好以勞動合同“基礎線”、工資支付“穩定線”為主要內容的專項聯合檢查活動。
5、建立區大隊、街中隊兩級勞動監察應急備勤制度，對勞動保障突發性，及時啟動《區勞動保障監察群體性突發案件應急預案》，第一時間趕赴現場，控制事態發展，妥善處置，確保穩定。
（四）延伸服務
解放思想，轉變觀念，加強與當事人相互溝通和交流，主動以多種方式為當事人提供全方位維權服務。強化當事人的守法意識，引導和幫助當事人理性對待勞動糾紛。
1、案后答疑制度。勞動糾紛案件處理完畢，當事人對案件處理有異議并提出申請的，由原承辦人員及仲裁院院長、分管局長對案件處理有關程序適用、證據認定、處理理由等向當事人進行解釋、說明，引導當事人正確理解相關法律規定和處理結果，增強案件處理的公正性和說服力。
2、案件回訪制度。對經處理的涉案用工單位進行回訪。主要回訪用人單位案件處理后的履行情況；回訪用人單位用工管理需要解決的實際問題；回訪用人單位管理制度存在的薄弱環節。通過回訪幫助用人單位完善制度，依法用工。
（五）獎懲制衡
1、鞭策落后。
充分發揮新聞媒體的社會監督作用，對嚴重侵犯勞動者合法權益的用人單位，實施全程追蹤報道，批露違法用工行為，改善企業形象。
【關鍵詞】勞動關系 爭議解決 勞動保障
一、遼寧省勞動關系立法與實施現狀
（一）勞動合同領域立法與實施現狀
1、完善勞動合同制度
《勞動法》的頒布實施后統一用“合同工”這個名字代替了“固定工”、“臨時工”等，用工形式逐步統一、靈活。勞動合同，是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。通過合同約定，可以更好的保障勞動者和用人單位雙方在實現勞動過程中合法權益的實現。
2、推行集體合同制度
為形成企業勞動關系自我協調機制，保護勞動者整體的合法權益，我國從20世紀90年代初期開始推行集體合同制度，并在一系列法律法規中做出了明確規定。集體合同制度在建立社會主義市場經濟體制過程中，對實現本單位職工勞動權益的整體維護，規范和妥善處理勞動關系，協調穩定職工隊伍等方面確實發揮了重要作用。
（二）勞動關系協調領域立法與實施現狀
勞動關系三方協商機制是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實施經濟與社會政策而進行的所有交往和活動。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機制共同處理所涉及勞動關系的問題，如勞動立法、經濟與社會政策的制定、就業與勞動條件、工資水平、勞動標準、職業培訓、社會保障、職業安全與衛生、勞動爭議處理以及對產業行為的規范與防范等。
（三）勞動標準領域立法現狀
中國已形成以《勞動法》為核心，內容涉及工時、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動保護、勞動定額、職業婦女安全衛生等方面勞動標準體系，并根據經濟和社會發展不斷調整和完善。《勞動法》、《最低工資規定》、《工資支付暫行規定》和《關于修改的決定》等法律規章，對規范工資分配行為做出了明確規定。 2008年開始實施的《企業職工年休假條例》，填補了《勞動法》實施以來關于年休假規定的空白。《社會保險法》、《工資條例》、《職業技能培訓條例》等也在審議、起草和論證過程中；《失業保險條例》、《女職工勞動保護規定》等法規的修訂也已經提上了日程。
（四）勞動保障領域的立法現狀
《勞動法》對社會保障重點社會保險的有關內容作了指導性規定。例如《勞動法》第三條規定勞動者應享有社會保障的權利：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其它勞動權利。”第五條規定：“國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。”
遼寧省部門規章有，《遼寧省城鎮企業職工生育保險規定》，《遼寧省農民工權益保護規定》等。
（五）勞動爭議處理領域立法現狀
1995年頒布實施的《勞動法》確立了我國勞動爭議的處理機構和“一調、一裁和兩審”的處理程序。2008年出臺的《勞動爭議調解仲裁法》，對勞動爭議處理機制進行了修改和完善，提出了小額、社會保險等方面爭議實行一裁終局的新思路，這一新規定不僅縮短了處理勞動爭議的時間，符合了勞動爭議高效、及時處理的原則，更為當事人節約了訴訟成本，達到便民利民的效果；《勞動爭議調解仲裁法》也以法律的形式確立了調解機構的法律地位和調解協議的效力，《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《勞動人事爭議仲裁組織規則》進一步彌補了《勞動法》中的不足，進一步完善了勞動爭議處理機制。
二、完善遼寧省勞動關系法律規范的對策
（一）提高遼寧省內企業、職工以及執法部門的法律意識
通過一系列宣傳、教育以及培訓活動使企業、員工、以及有關執法部門對勞動關系方面的法律法規及政策有一定的了解和認識。首先勞動主管部門可以通過媒體在有關的法治節目中進行宣傳有關勞動法和勞動政策的重要性和意義，或請勞動領域的專家做專題講座，明確講解新出臺的勞動領域的法律法規和政策。其次，可以通過工會在企業內部搞法治宣傳活動，或培訓活動，對廣大員工和相關職能部門進行勞動法律法規及政策的教育，也可以通過辯論賽、演講賽等形式深入學些勞動政策法規。
（二）進一步完善遼寧省勞動關系立法
1.擴大勞動立法的保護范圍
我國《憲法》第四十二條規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”，根據這一精神，任何人不得剝奪公民的勞動權利，無論是勞動關系中的勞動者，還是灰色地帶中的勞動者，還是事實關系的勞動者，其合法權益都應當受到我國法律的保護。
結合我國特有的立法模式，政策在調整勞動關系中具有重要作用，因此，建議政府在暫無立法基礎的情況下，針對目前勞動關系中存在的問題，如勞務派遣問題、加班工資計發、勞動者離職責任承擔等問題，制定相關政策，便于問題的解決，勞資矛盾的調處和勞動關系的和諧。同時，在適用一段時期之后，及時進行立法，用高層次的法律法規來提高政策的合法性，保護相關權利和督促義務的履行。
2.完善勞動保障方面的立法
勞動保障方面的立法急需細化，通過工會的調查問卷可以看出當前我國勞動者的整體幸福感不強，這說明我們的保障立法還不到位。
首先，當務之急是要建立適合進城就業的農民工的社會保障體制；完善靈活就業人員社會保險制度；解決好地區間轉移社會保險關系的問題。
第二，要建立不同就業形式人員的參保制度、參保標準、保費增長機制和基礎管理辦法，強化統一納入社會保險范圍，打破地區限制，實行不同管理形式。切實解決職工老有所養、病有所醫、工傷可及時得到醫治、失業有緩沖生活保障、生育有保險等切身利益。
第三，建議增加社會保險法律制度的覆蓋范圍，將公務員、企事業單位職員、個體經濟組織成員、未成年人等全部城鎮居民均納入到社會保險體系，根據不同的對象適用不同的險種，如公務員、企事業單位職員適用全部養老、失業、工傷、生育和醫療保險，對個體經濟組織成員適用養老、生育和醫療保險，對未成年人適用醫療保險。
3.加大勞動標準體系制度建設
我省各市可以通過制定《集體合同勞動標準細則》來指導我省集體合同的簽訂情況。通過制定更加細致可行的勞動標準使勞動者的權益得到更實惠的保障。第一，認真落實集體談判權。將勞動法中企業職工“可以”與企業簽訂集體勞動合同改為企業“應當”與職工簽訂集體勞動合同；將《工會法》中的工會“可以”代表職工與企業、事業單位行政方面簽訂集體合同，改為工會“有權”代表職工與企業、事業單位行政方面簽訂集體合同。第二，消除就業歧視。我們可以通過細則將《勞動法》中的四種歧視的規定加以擴充，將出身、戶籍等明確納入反對的歧視規定之中。另一方面要加快與之相配套的其它法規的改革，其中主要是加快戶籍法規改革步伐，盡快消除因戶籍問題產生的對勞動者就業的歧視。第三，改革勞改制度、廢除勞動教養。我國的勞動教養制度中被勞教人并未經過法庭判斷，只是經過行政程序作出的，因而應該廢除。對于勞改制度實行過程中出現的問題應該加以改革。
4.制定更加可行的三方協調機制程序
[關鍵詞]大學生兼職；勞動者主體資格；非全日制用工制度
[中圖分類號]D912.5 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 ― 2234（2016）03 ― 0158 ― 02
一、大學生兼職的現狀分析
隨著經濟和社會的快速發展，有過兼職經歷的在校大學生越來越多，大學生兼職現象隨處可見。根據相關機構對我國六所大學300名學生進行的調查顯示：有281人從事兼職，占受調查總人數的93.66%。〔1〕從參與兼職的原因來看：有的學生由于家庭貧困，想通過從事兼職獲得報酬減輕父母的壓力、有的學生希望盡早踏入社會進行實踐，豐富課外生活并獲得工作的真實感受、還有學生尋求與所學專業相契合的工作培養自身的動手能力。然而從目前的實際情況來看，大學生尋找兼職工作的途徑并不豐富，而且沒有完善的法律來保護他們的合法權益。我國的相關法律法規諸如《勞動法》《勞動合同法》《關于非全日制用工若干問題的意見》對大學生兼職基本沒有涉及，使其成為法律調整的空白地帶，兼職大學生合法權益受侵害的案件時有發生。如廣西某職業技術學院學生郭某，在校期間被某公司聘用，約定月薪2000元，某日下班途中受傷。郭某認為其屬于工傷，而某公司認為其與郭某不構成勞動關系，不需要為其承擔責任。后郭某訴至法院，法院審理后認為郭某與某公司不構成勞動關系，郭某提出的請求沒有法律依據依法不予支持。〔2〕目前遇到類似情況用人單位都以原勞動部1995年頒布的《關于貫徹執行若干問題的意見》（以下簡稱“意見”）第十二條的規定即“在校大學生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽合同。”為依據推卸本該對大學生承擔的責任。沒有簽訂書面協議，缺乏勞動合同的保障，大學生的合法權益就可能隨時受到侵害。不僅如此，因為大學生兼職不屬于勞動法的調整范圍，大學生無法享受勞動法關于最低工資、最高工作時間、社會保險等勞動者本應享受到的基本權益。
二、兼職大學生權益受侵害的原因
（一）相關法律法規存在立法空白
從目前調整大學生兼職的法律規范來看，實際上處于一個既無相應的法規可以適用，也無一個明確的部門進行管理的放任自流的尷尬局面。在《勞動法》和《勞動合同法》中我們找不到任何關于大學生群體是否適用的規定，涉及到大學生群體的法律規范要不就是含糊其辭，抑或干脆給予否定性的回答。例如上文所述的《意見》第十二條在措辭上模棱兩可、理解上讓人云山霧罩不明就里，一句話把兼職大學生推出了勞動法的保護范圍，變成了用人單位遭遇大學生維權時推卸責任的“尚方寶劍”，也讓各級勞動行政部門莫敢越雷池半步。而另外一部有關的規定是2007年教育部與財政部聯合頒布的《高等學校勤工助學管理辦法》（以下簡稱辦法），但這個辦法只對學生在校內參加由學校統一組織和管理的勤工助學活動進行規范，而且還明確規定“學生私自在校外打工的行為，不在本辦法規定之列。”①模糊的法律規定甚至立法空白，是大學生兼職權益屢受侵害的法律根源。〔3〕
（二）無法確定兼職大學生的勞動者身份
目前我國大學生的兼職行為往往都是自發性的，沒有統一規范的組織對大學生進行引導和安排，而大學生本身也缺乏豐富的社會經驗和勞動法律知識，加上兼職大學生的法律定位存在爭議，因此權益受損的情況才頻頻發生。根據我國勞動法的相關規定，勞動者與用人單位成立勞動關系須滿足兩個構成要件：一是符合年齡要求，即必須是年滿16周歲的自然人；二是具備勞動能力，即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，且能獨立完成勞動工作。就大學生群體來說，絕大多數都已超過18周歲且一般都掌握一定的學習與相關技能，尤其是在知識這塊占有一定優勢。〔4〕但用人單位往往利用1995年的《意見》第十二條來推脫本應對大學生承擔的法律責任。以當前人力資源市場的實際情形來看，1995年的《意見》明顯體現出法律的滯后性，加上大學生兼職行為的頻繁化，致使大學生在兼職過程中遭受損害的情形日益增多。因此，法律需要賦予大學生相應的勞動者身份使其納入勞動法的調整范圍，這也是當前保護兼職大學生合法權益最根本和最有效的途徑和辦法。
目前國內高校對大學生兼職的管理和保護還很不到位，具體體現在以下兩個方面：一是雖然很多學校已經成立了實習就業指導中心，但它的主要職能是為了幫助大學生勤工儉學和就業輔導，很少有高校為大學生兼職設立專門的維權部門，大學生在兼職過程中遭遇到侵權時難以從高校得到有效的幫助；二是高校在幫助大學生尋找兼職機會、提供兼職信息方面大有可為。實際情況卻完全相反，如果一開始就由校方牽頭，出面與企業合作，以校方的名義來作兼職大學生的后盾，可以想象很多糾紛完全可以避免。退一步說就算糾紛已然發生，大學生也不會只以個體面對用人單位，而是由校方出面與用人單位協商，這樣大學生的合法權益才能得到有效保障。
三、在校大學生兼職權益保護的對策
隨著經濟的快速發展和國內高校不斷地擴招，在校生走出校門兼職的行為越來越多，勞動法對大學生兼職身份的認定已不符合當下情形。面對這一問題，國內不少學者也提出各自的看法，如王燕芳提出：“當前兼職市場比較混雜，監督上存在著缺陷；大學生欠缺法律知識，維權意識淡薄；法律保障與救濟不力；學校對在校生校外兼職行為的管理力度不足。”〔5〕張明輝認為：“當今大學生校外兼職的主要目的是為改善物質條件，提高生活質量。大學生兼職的基數大量存在，但履職中維權道路艱難，勞動的合法權益得不到有效保障。因此，把大學生兼職行為納入勞動法調整范圍將具有現實的意義。”〔6〕筆者認為可以從以下三個方面入手加強對兼職大學生合法權益的保護。
（一）完善現行法律法規，將大學生納入勞動法的保護范圍
1995年《意見》第12條的規定已不適合當下大學生兼職的實際情況。而根據2007年的《辦法》，校外大學生兼職行為也不屬于勤工助學的范圍，由此可知大學生兼職的行為并沒有得到應有的法律保護。目前亟需解決的是對相關法律法規做出適當調整，將大學生兼職納入勞動法的保護范圍，要求大學生兼職時必須與用人單位簽訂勞動合同，使大學生獲得普通勞動者的諸如最低工資、最高工作時間、工傷保險等權利和利益的保障。同時在大學生兼職權益受到侵害時，可以依法尋求勞動調解、仲裁機關的幫助。修改相關的法律規定不僅可以彌補現行法律法規的漏洞，使兼職大學生的勞動者身份明確確定下來，同時能夠享受勞動法賦予勞動者的各項有利條件。法律明確保障兼職大學生的權利，一方面拓展了大學生維權的途徑；另一方面能使有關部門轉變觀念，正確的履行保護兼職大學生合法權益的職責。
（二）兼職大學生應適用勞動合同法的非全日制用工制度
大學生兼職與學業相比畢竟還是副業，多數人平均每日的兼職時間均在4個小時以內，納入到全日制用工制度進行保護顯然不符合實際，在實踐中也會受到用人單位的抵制，還會出現一些無法解決的難題，反而不利于擴展大學生尋找兼職的機會。我國的用工制度中除了全日制用工以外還有一種非全日制用工制度，區分二者的標準主要是勞動者的工作時間，平均每天工作四個小時以內，每周累計工作二十四個小時以內的屬于非全日制用工制度①，絕大多數大學生兼職的情況都符合這一要求，將其納入到非全日制用工制度中進行保護是合理可行的措施。由于在校大學生與正常勞動者相比有一定的區別，完全照搬非全日制用工制度適用大學生兼職并不合適，實踐中也難以周全保護大學生的合法利益，故而需要對目前的非全日制用工制度的規定因應大學生的實際情況進行調整，既能有效地保護大學生的合法權益，也能體現這一“特殊勞動關系”的內涵。
（三）高校應當加強對大學生兼職的管理和指導
美國哈佛大學是全世界著名的學府，在管理和指導在校大學生兼職方面做了很多有益的嘗試。學校在學生實習就業中心建立了一個全球性的數據庫，校方或非校方的雇傭者在這里可以招聘信息，招收學生為其工作，給在校生提供多種選擇的機會。同時，在學生與雇主企業之間建立免費的電子郵箱服務，為他們針對自己實際情況可以進行有效的溝通和調整。美國從法律的角度明確規定了兼職大學生的地位，所以在法律的監督下，校方和用人單位對大學生兼職也有了明確的定位，從而較好的保障了大學生兼職中的合法權益。反觀我國，《高等教育法》第五十六條規定“高等學校應當對學生的勤工助學及兼職進行合適及正確的引導和管理”。但實踐中多數高校僅僅根據2007年的《辦法》的規定設立了勤工助學中心，選擇性的對校內兼職大學生進行管理，而把校外兼職大學生排除在外。如果將校外兼職大學生也納入高校的管理范疇，那么可以為大學生提供更好的保障。〔7〕由高校相關部門為在校大學生提供兼職的信息并進行管理甚至由學校牽頭與相關用人單位和企業進行溝通，這從根本上確保了兼職平臺的安全合法并使得大學生能得到學校強有力的保護，彌補了大學生相對于用人單位地位弱勢的不足。與此同時，學校還可以舉辦校外兼職輔導講座，邀請律師、勞動行政部門的專家等相關專業人士介紹當前我國關于大學生兼職的法律規定、兼職過程中需要掌握的法律知識和證據意識、與用人單位發生糾紛之后的應對策略和操作方法，有效防范其合法權益被侵害的情形發生。
〔參 考 文 獻〕
〔1〕劉傳剛.兼職大學生權益的勞動法保護研究〔J〕.法制博覽，2014，（07）.
〔2〕費霖.大學生兼職行為法律關系的分析〔J〕.廣西政法管理干部學院學報，2014，（09）.
〔3〕尹素清，劉里卿，伍永亮.勞動法視野下的大學生兼職權益保護〔J〕.河北學刊.2013，（05）.
〔4〕陳福萍.兼職大學生勞動權益的法律保護研究〔D〕.重慶：西南政法大學，2012.
〔5〕王燕芳、許俊卿.法律視閾下的大學生校外勤工助學權益保障〔J〕.青年探索，2011，（06）.
凡本縣境內的各類用人單位，重點是勞務派遣企業和使用勞務派遣的用工單位、招用農民工較多的建筑、制造、采礦、餐飲和其他中小型勞動密集型企業以及個體經濟組織。
二、檢查內容
用人單位與勞動者簽訂勞動合同情況；按照工資支付有關規定支付職工工資情況（特別是高溫津貼支付情況）、遵守最低工資規定及依法支付加班工資情況；依法參加社會保險和繳納社會保險費情況；遵守禁止使用童工規定以及女職工和未成年工特殊勞動保護規定情況；遵守工時規定及帶薪年休假規定情況；勞務派遣單位及用工單位遵守勞務派遣規定情況；其他遵守勞動保障法律、法規的情況。對勞務派遣單位遵守勞務派遣規定情況的檢查，還包括檢查其注冊資本、勞務派遣協議是否規范、被派遣勞動者與用工單位勞動者同工同酬、有無自設勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者等情況。
三、檢查方法和步驟
（一）宣傳動員階段（2013年7月10日—7月17日）
我縣將采用多種形式，廣泛宣傳依法規范用工、構建和諧勞動關系的重要意義，普及《勞動法》、《勞動合同法（修訂）》、《社會保險法》、《勞動保障監察條例》、《省工資支付規定》、《最低工資規定》等法律法規知識，增強用人單位依法用工的意識，提高廣大勞動者運用法律手段維護自身合法權益的能力，督促用人單位對2013年1月以來勞動用工和參加社會保險情況認真開展自查，主動糾正存在的問題，并于2013年7月10日前，將專項檢查的實施方案、聯系人、聯系電話報縣專項檢查領導小組辦公室。
（二）執法檢查階段（2013年7月18日—8月5日）
縣人力資源和社會保障局將組成執法檢查組，集中力量對用人單位進行檢查，對重點行業、重點區域及發生過違反勞動保障法律法規行為的用人單位逐戶進行檢查，發現用人單位存在不依法簽訂勞動合同、不依法辦理社會保險參保登記、克扣拖欠工資、使用童工、超時加班加點等違法行為的，及時責令改正，并依法作出行政處理或行政處罰。對檢查中發現的拐騙農民工、限制人身自由、強迫勞動等違法犯罪行為，依法移送公安機關追究法律責任。
（三）分析總結階段（2013年8月6日—8月10日）
縣人力資源和社會保障局勞動監察機構對專項檢查情況進行匯總分析，梳理存在的問題，提出解決問題的對策及相關建議，并于2013年8月10日前，將專項檢查書面總結及專項檢查情況表報縣專項檢查領導小組辦公室。
四、工作要求
（一）加強領導，認真組織。切實加強對這次專項檢查工作的領導，積極爭取當地黨委、政府和各有關部門的大力支持。縣局成立由局領導任組長，勞動監察、農民工服務指導、勞動關系、社會保險等部門負責人組成的專項檢查領導小組，縣專項檢查領導小組下設辦公室（辦公室設在縣勞動保障監察大隊），具體負責組織協調等各項工作。縣人力資源和社會保障部門將指定一名局領導具體負責專項檢查工作，盡快成立相應執法檢查機構，并結合本地實際，制定工作方案，落實工作責任，確保專項檢查取得實效。
【關鍵詞】大學生；就業；法律問題
一、大學生求職就業中存在的法律問題的成因
（一）就業環境有待改善，立法及行政未能充分發揮有效作用
在高等教育擴招以及教育教學改革不斷深入的同時，高校畢業生就業已經朝著市場化的方向邁進，畢業生的不斷增多，加大了就業競爭的激烈程度，各用人單位為此有了更大的選擇余地。而一些不法企業，利用就業市場豐富的人力資源情況，提出了諸多不公平的用人條件，有些甚至不合理的規避了國家勞動法律制度，與此同時，市場中層出不窮的出現了不少虛假招聘、恐嚇招聘等不利于就業市場環境的現象。還有就是不簽訂勞動合同、濫用試用期等手段。如此環境，對滿懷奉獻社會的求職者，是很不利的。而就業立法仍未切實到位，中央政策和法律法規沒能提出具體的可操作的關于大學生就業的相關條例，行政執法者往往無法監管，導致畢業生深陷就業陷阱而不能自保。
（二）高校在就業指導方面力度不夠
目前高校在就業指導工作上僅僅局限于幫助學生樹立就業觀念、傳播就業政策和講授一些求職技巧等方面，而往往不涉及就業維權方面。不排除現在有部分高校涉及權益保障內容，但是由于課程安排不合理，在畢業生就業時不能對這方面知識加以鞏固，使畢業生引起足夠的重視。從客觀上說，就業的觀念、政策等內容在現在紛繁復雜的市場經濟體制下已經顯得不那么重要了，甚至有點不適應，高校學生往往對此說教性的指導有抵觸情緒，凸顯指導力度不足。當這些大學生滿懷希望單純的走向社會，非常容易掉入一個個就業陷阱中。所以，各類高校應在學生在校期間不斷灌輸就業維權知識，讓他們能夠認識到各類就業陷阱，并指導大學生學會用法律手段維護自己的權益，保障自己的勞動權利。
二、畢業生就業求職法律問題的解決途徑
（一）建立、健全保護大學生就業的相關法律法規
就目前而言，畢業生的就業權在法律范疇之中規定的尚不明確，更別談操作性了，當大學生受到侵權行為時，往往不能得到更好的救濟，而在我國，侵犯畢業生的就業權的行為也沒有專門的機構來實施監督。平等的就業權在我國雖然法律上有規定，應該按照法條執行，但是在實踐中卻沒能得到很好的落實。第十屆人大常委會提出了“勞動者應有平等就業權；視為就業歧視的，勞動者可以向人民法院提訟”。這相對于以往來說已經是社會的一個進步。但是對于用人單位視就業歧視的情形沒有明確的規定，政府行政部門也缺乏有效的監管，行政法規上對于制裁措施規定尚不具體，很難落實畢業生的就業平等權利。應不斷完善《勞動法》等一系列法律及法規，將大學生畢業求職勞動保護列為單獨的章節，進一步明確用人單位的相關法律責任，保障畢業生的就業權。
（二）充分發揮政府的導向作用
我國幅員遼闊，各地方對畢業生的勞動保護規定執行的標準有所差別，所以，各地各級政府部門應對現有的大學生就業情形進行充分的調查研究，要掌握本地區第一手資料，進一步結合就業市場出現的新情況、新現象、新問題，出臺相應的法律法規，從而規范本地區用人企業及畢業生的就業行為；要建立獎懲機制，對誠實守信、企業人才穩定、遵章守法的用人單位要制定出降低稅負、放寬經營范圍、優先貸款等一系列政策加以獎勵，要張貼于就業市場的顯著位置，讓求職者更好的辨別。
（三）設立專門的大學生維權服務機構
隨著高等教育發展，高校學生事物中出現了很多新情況、新特點和新問題，高校要本著“以人為本”的理念，強化服務職能。各高校在加強對畢業生就業權益保護方面的指導和就業場所準入的管理之外，可結合當地政府管理部門在就業指導中心下設立大學生就業權益保障服務機構，針對大學生就業期間發生的維權問題進行個案咨詢、權益保護講座等，這將為畢業生維權起到重要作用。
（四）畢業生增強就業法律意識
對于求職畢業生而言，應具備相關法律知識，同時要不斷增強法律法規意識，對不法企業規避《勞動法》、《勞動合同法》的規定，求職者應有效的利用法律武器維護自己的權力，對招聘單位的實際情況要有所了解，通過熟悉的人或者是本校在該企業工作的學長去了解招聘單位的實際情況，也可以對就業單位進行實地考察，再或通過工商部門、學校就業指導中心核實單位的真實性。簽訂勞動合同時，必須要注明雙方談妥的薪資、福利、保險、食宿條件和勞動保護等相關內容，這樣一旦勞資雙方出現糾紛就會有據可查。在工作過程中，如果遇到與勞動合同中規定的情況不符的，求職者可以向負責勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。求職者千萬不要心存多投簡歷就會有好單位的心理，要清楚自己的發展方向，做好職業生涯規劃，要有針對性和目的性的參加招聘活動，對自身資料應加強保密，不要到沒有公信力的網站參加求職。
隨著高校擴招，大學畢業生人數已經屢破新高，就業形勢越來越嚴峻，在畢業生和用人單位雙向選擇的時候，由于畢業生越來越多，可供企業選擇的范圍大，使畢業生在求職時處于弱勢地位，再由于目前國際國內經濟環境發展不足，必然會給大學生就業帶來新問題、新情況。畢業生正處于一個發展的時代，要更好的生存并實現自己的人生價值，就要學會用法律的武器來保護自己。
參考文獻
[1] 徐躍進.大學生就業難問題產生的原因及解決途徑[J].教育與職業（理論版），2008（12）.
關鍵詞：外來女工 勞動保護
權益保障
一、現狀和法律
（一）外來女工權益現狀透視
外來女工權益受損情況集中表現在生存權、勞動權、發展權三個層面。
1.生存權堪憂
（1）就業層次低。據有關資料顯示，外來女工整體文化水平不高，她們大都工作于密集型的工廠或勞動環境極差的中小型私營企業。如餐飲業、商場營業員、家政服務員及生產線的手工操作員等普通工種，而能直接從事管理性強、技術含量高的工種人數很少。大多數人屬于臨時打工或到企業短期應聘，工作極不穩定，時時面臨解聘、失業的危機。
（2）經濟收入少。外來女工主要以付出勞動力為主，工資收入低于城鎮人口收入的平均水平。這些收入除去衣、食、住、行、醫等必需的生活支出外所剩無幾，甚至常常入不敷出、捉襟見肘，可貼補家用的甚少。
（3）居住條件差。目前近70%以上的私營企業地址都是處于城鄉結合部，能提供給外來女工生活居住的條件大多比較差，女工們租住的房屋大多也是租金較低的廠房、工棚等，生活設備簡陋，衛生設施奇缺，又是治安多發地帶，她們常常因缺乏防范意識，成為性犯罪及其他特定刑事犯罪案件的受害者。即使是居住條件稍好些的外來女工，其生活設備用品的數量和質量與城市居民相比，也存在較大的差距。
2.勞動權受損
（1）超時加班。加班加點在外來工中是普遍現象。雖然《勞動法》明文規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時。”但是，許多私營企業并沒有嚴格執行《勞動法》，而是完全根據生產任務的需要來安排，甚至也沒有星期六、星期天或縮短法定節假日的休息時間。
（2）勞動報酬保障難。對于大多數外來女工而言，打工的目的非常簡單，就是掙錢養活家小。然而，他們在付出辛勞和汗水之后，老板或雇主不按時開支，一拖再拖.有的通過莫須有的理由故意克扣工資。有的甚至規避支付勞動者的工資逃之遙遙。外來工中有80%以上的人都遭遇工資被拖欠和克扣的經歷，近年來，一些非公企業蓄意拖欠、克扣外來工工資的報道不時見諸報端，以至于每到歲末年尾，外來工追討工資往往會成為一時的社會熱點。
（3）勞動條件惡劣。目前外來女工的勞保安全問題非常突出，在外來工上崗時，資方片面強調生產，對他們進行簡單技術操作指導后要求上崗，忽略對他們的安全訓練。由于工人的“不知”，工傷事故時有發生，造成工人身體受損或終身殘廢。有些企業工作環境十分簡陋或十分惡劣，勞動保護條件差，外來工的隱性健康損害。如某些專營制鞋、玩具和塑料行業的私營企業里，工廠使用的化學制品，不標明化學成分、毒性和防護措施等項說明，只用代號來代替。對沒有勞動保護意識的外來工，常常在不知不覺中身體受損乃至中毒，形成職業病，有的人甚至中毒身亡，父母身受其害，下一代少年兒童的身心健康也受到嚴重影響。
(4)勞動合同簽訂不完備。在私營企業中，存在大量外來女工與企業只是口頭勞資協議，未簽訂書面勞動合同。一些私營企業即使與外來女工簽訂書面勞動合同，合同條款往往是內容簡單、粗糙、不規范.女工們往往也沒有意識到簽訂勞動合同的重要性，發生問題只有自己吃虧。
(5)社會保險訂立不完善。許多私營企業對外來女工的社會保險和福利等方面在執行中大打折扣。例如沒有為外來工提供工傷、醫療、養老保險等。這些女工是抵御勞動風險最脆弱的群體，一旦失業、生病或發生意外，其生活的艱難程度可想而知。
3.發展權遇阻
(1)文化素質較低。外來女工高中以下文化程度占有很大比例，外出打工時她們再學習機會較少。部分企業主看重的只是自己的經濟效益，認為生產不需要技術性手段，只需要工人們的苦干，企業極少舉辦培訓活動。這無形中限制了女工的自身發展。
(2)精神文化生活缺乏。外來女工遠離家鄉和親人，她們上班工作繁重，生活圈子窄，接受信息量少，外出活動時間有限，導致許多女工的精神文化生活十分缺乏。
（二）法 律
女工勞動權益的法律保護，是國家通過立法、制定公共政策、調整勞動關系及與勞動關系密切聯系的其他社會關系進行的。目前我國法律法規對女工權益的法律保護反映在兩個方面：一是與男工享有同等保護；二是對女工的特殊保護，主要體現在：禁止安排女職工從事有害于自身健康的勞動；對女職工的“三期”保護；對女職工勞動保護的其他措施。
我國現行勞動法律可以根據法律效力分為根本法、基本法、部門法、行政法規、調理、規章、政策等。具體對女工權益保護的法律法規有：
1.《憲法》《民法》《勞動法》《勞動合同法》；單行勞動法律，如《工會法》《勞動就業促進法》《職業培訓法》；相關的法律，如《職業教育法》；對婦女勞動權益規范的立法，如《婦女權益保障法》等。
2.行政法規。涉及對女工特殊保護的法律規定有：《女職工勞動保護規定》；《標準化實施條例》《職業健康監護管理辦法》《國家職業衛生標準管理辦法》《職業病危害項目申請管理辦法》。
3.最高人民法院有關勞動關系法律法規的司法解釋。
近年來，國家有關部門通過出臺相關的規定和制定應相的政策來保護女工權益，如廣州、深圳、珠海紛紛頒布了有關婦女權益保障的相關規定，《廣東省女職工勞動保護實施方法》《廣東省人口與計劃生育條例》《珠海市違反勞動法律法規行政處罰條例》《廣州市婦女權益保障規定》《深圳經濟特區實施若干規定》等等。
但在現實生活中，在法律、法規逐漸完善的今天，女工權益仍然存在許多問題，女工的健康權、生命權和生存權仍會受到不同程度的侵犯。我們應當如何應對并找到合理的方案來遏止此類問題的不斷發生？是擺在我們面前重要的課題，
二、外來女工權益受損原因分析
造成外來女工權益頻頻受損的原因是多方面的，既有社會的因素，也有企業和個人的因素。
（一）企業利益與外來務工人員合法權益的沖突
私營企業重企業經濟效益，企業主法律意識淡薄，他們的意志決定著企業的經營、用人和用工，他們信奉的只是市場經濟的運作規則，對《勞動法》和國家有關非公企業用人、用工的法規知之甚少，對侵犯女工權益的行為視為當然，而外來女工自身素質較低，一旦權益受損也不知道尋求法律制度的支持與保護。即便懂得利用法律手段維權，但維權成本太高，她們無法承受的（高昂的律師費、訴訟費、往返奔波的時間和潛在的人情成本等），由此造成許多人在利益遭受侵害后根本無力維權。
（二）勞動力市場已成為買方市場
外來女工主要是農村勞動力相對過剩而涌入進城里的打工者，每年都有大批農民工南下，城市勞動力市場已成為買方市場。用工單位可以任意壓低勞動力價格，延長勞動時間，拖欠和克扣工資等獲取經濟效益。而政府原則上不得干涉法人實體的生產及與之相配套的用工制度。雖然我國《憲法》明確規定了公民享有受教育權、獲得報酬權、人身權等各項權利，《勞動法》、《私營企業條例》等法規也對勞動安全、勞動保險等事項做出了十分詳細的規定。但由于各種客觀原因以及法規可操作性不強等因素，侵害外來工權益的事件還是屢屢發生。
（三）現行的部分地方法規和條例需要完善
現行的部分地方法規和條例，涉及外來工權益保障的較少，在具體的法律解釋上存在空白；當地政府管理力度不夠，主要表現：一是戶籍管理滯后，有的地方把外來工當作“盲流”對象來進行管理。二是勞動和社會保障職能滯后，一些政府勞動和社會保障行政機關仍然將其職能嚴格局限在國有企業和集體企業之內，而對大量非公有制企業中的外來工缺乏有效管理，致使一些非公有制企業隨意招聘錄用外來工，既不報勞動部門批準，又不履行起碼的有關勞動法律法規的責任和義務。三是法律監管滯后，一些行政執法部門缺乏嚴格有效的管理，重罰款收費，輕預防管理，對用工單位執行《勞動法》的情況監管不力，導致外來工的權益受到影響。
（四）地方政府應加大力度處理好私營企業利益與勞動者權益的問題
以珠江三角洲為例，由于特殊的地理位置及地方政府的優惠政策，使得大量外資企業及國內企業涌入珠江三角洲，廉價的外來勞動力也是地方發展的主力軍，他們為珠江三角洲的經濟發展及城市繁榮帶來巨大的利益。地方政府財政收入中的50%左右來自私營企業，作為地方政府要完成每年財政收入指標，又要顧及民生及勞動者的社會地位、合法權益不受到侵害，常常處于兩難境地。
大量的新聞報道和調查數據我們發現，法規和政策的制定（上級政府）與執行（基層政法）之間差距較大。作為地方基層政府真正關心的是當地經濟發展、社區建設和居民福利。當然也能認識到外來工是促進當地的經濟發展不可忽視的力量。但由于戶籍制度的影響，使得基層政府認為外來務工人員畢竟是外鄉人，當地政府對于他們沒有過多的責任。所以當企業與外來務工人員發生矛盾時，當地政府自然地將天枰傾向于企業一方。形成當地人、外來投資者、外來務工人員三角對勢的利益關系。而在這個利益關系中，外來勞工（特別是缺乏法律意識的女工）明顯處于弱勢地位。
（五）因為經濟壓力而受到的侵害
大多數外來女工迫于她們自身條件不高、家庭的經濟壓力及賺錢心切，，愿意躋身工資不高或是不符合安全生產標準，但招收工人要求不高的企業，面對用工單位顯失公平或違法的合同條款、或不符合安全標準的勞動環境，缺乏選擇的余地。
（六）自我保護意識差。
大多數外來女職工文化水平偏低，整體法律意識不強，對如何保障自己的合法權益認知不夠。當其合法利益受到侵害時往往采取忍氣吞聲，聽之任之忍之，從客觀上助長了侵權行為。
企業主或雇主認為，一般女工工作時間短，流動性大，為她們辦理保險不劃算，如果辦理保險，應當直接從職工工資中扣除，企業不負擔該項費用。對于那些中低收入的女工來講，每月的工資連基本生活支出都是問題，買保險對她們來說只是可望而不可求的事情。
2008年5月1日國家實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》雖對于部分勞動爭議糾紛采用“一審終局”的裁決方式，但仍有許多女工認為與其花費時間維權，不如去賺錢。在沉重的經濟負擔和生活的壓力下，她們認為對金錢的渴求遠遠比維護自身的權益更重要。
三、對 策
（一）構建宏觀調控機制
提供政策支持。政府要對外來工的勞動安全、工資發放、學習培訓、權益保護等問題做出明確規定，制定公平的就業政策。要突破戶籍管理制度的限制，把外來工的養老、醫療等納入社會統籌和城市管理體制中，切實保障外來工的健康發展。
（二）構建法律保障機制
1.加強法制教育。要有針對性地開展法制宣傳與教育，切實提高外來工學法、懂法、守法的自覺性，學會運用法律武器維護自身的合法權益。對于流動性大的女工，提高她們對簽訂勞動合同的認識水平。知道在諸多勞動爭議糾紛案件中，勞動合同實際上發揮了至關重要的作用。針對外來女工文化程度較低，對于勞動合同中相關語句不能理解的問題，社會組織應該努力促進她們對相關知識、信息的了解、運用，幫助他們樹立自我保護的意識。
2.提供司法監督和法律援助。要充分發揮各類維權機構的作用，受理各類有關外來工維權事務的咨詢、投訴，為他們提供形式多樣的維權、免費或小額收取費用的法律服務。
3.建立由政府牽頭、相關單位和部門共同組織的外來工管理體系和服務體系，共同協助，緊密配合，積極推動相關工作。加強部門聯動。做好外來工合法權益保障工作不僅是工會義不容辭的責任，同時還涉及到公安、勞動、宣傳、文化、政法等部門和單位，是需要各部門統一協調配合的系統工程，這就要求相關部門和單位要把這項工作放在與其他業務工作同等重要的位置上，齊抓共管。
4.提高現行法律法規執法力度。從目前資料了解，通常女工訴訟取得的利益需要通過執行實現。現實生活中，女工往往因為文化低，家庭經濟條件以及對執行程序的不了解而放棄訴訟。最高人民法院院長肖揚認為：司法是法律公正的最后一道防線。對如何保障勞工，尤其是女工的訴訟權益能順利通過執行及實現，應當是當前社會及司法制度所關注的問題。一個好的裁判，如果裁判后女工的權益不能得到實現，裁決也就等同于一張廢紙。因此，對執行價值的認識應當建立在立法價值、道德價值通過執行轉化為被侵權人實際收益的價值上。
（三）建立更加靈活多樣的社會保障項目和服務
1.針對多數女工在表示自己對保險不很了解，保險不能給自身帶來多少利益，關鍵是能及時領到工資的情況，應該通過組織她們再學習、再教育，提高她們對社會保障的認識并積極參與。對有遠見并能申請保險的少數女工，在低收入的基礎上，每月支付數額不等的保險費用，并要求她們有效地堅持下去。在流動人口與企業主簽定合同時，可以滿足她們對保險有著比較個性化的需求。因此，設立靈活多樣與個人有關的小額社會保障系統、項目和賬戶，符合現代社會用工的需求。
2.嘗試組建流動人口工會，鼓勵女工積極維護自己的合法權益。我們必須承認，在處理雇主和雇員的關系上，工會起到了一定的調解作用，作為一種雙方的溝通渠道。對于組建流動人口工會，維護女工權益上則需要兩個方面的努力：一方面要通過立法和行政等手段強制并資助流動人口就業的行業組建工會，為該行業的流動人口，尤其是女工提供就業信息、職業安全、勞動仲裁等服務；另一方面則要提高流動人口自身維權的意識。
四、結 語
雖然目前我國法律針對女職工自身權益以及勞動保障等方面做出了明確的規定，但實踐中婦女的合法權益仍得不到有效保護，這只能說明我們從立法到實踐中某些環節還存在問題，還存在不完善有待改進的地方。女工往往處于社會底層，處于勞資關系的弱勢一方。這就需要我們從實際出發，更深入地了解婦女在謀求職業生活中遭受到權益的侵害的問題。如何平衡女工與企業間的關系，如何使女工權益在現實生活中得到切實維護，除了法律法規的保護，我們還需要政府機構對企業的監管以及對女職工的關懷。1
參考文獻
1.《麥當勞工資待遇》：載fenzhi.com/gsx7998.html.
2.《珠三角小工廠工人每天工作15小時每月休息一天》finance.sina.com.cn/g/20060628/13532688570.shtml.
