發布時間：2023-07-20 16:25:15
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的化工設計培訓樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
項目設備管理實施計劃
1、機械設備租賃進出場管理
項目部根據現場實際需要，在保證運輸、場地、基礎、配套設施的基礎上有計劃組織設備進退場，必要時要編制設備進退場按拆裝技術方案，經公司批準后實施。
機械設備進場時，項目部要對設備的完好狀態、安全及環保性能進行驗收，驗收時出租方、承租方、安裝單位、項目部機械工程師要共同到場驗收簽字，項目部機械員做好驗收鑒定記錄。
項目部按《施工組織設計》總平面管理規定布置、停放、運輸、安裝和控制施工機械進退場。
2、機械設備租賃日常管理
項目部機械員按機械設備管理規程對設備日常運轉進行監督管理。
項目部對設備操作的特種作業人員進行資格管理，實施班前教育、崗位交接、設備日常保養等制度。對在用設備的使用費進行統計。
分公司機械班組機械員按照機械設備安全監督檢查制度，定期對各項目進行機械設備安全檢查，消除隱患，做好檢查記錄。
3、自有設備購買申報管理
因項目施工需要，購買施工機械設備或儀器，項目部需用單位須向物資設備部提交需用計劃。物資設備部根據需用計劃針對該機械設備或儀器進行市場詢價和性能比較等市場調查工作。市場調查，須貨比三家，選擇最優資源。根據市場調查結果，向分公司提交購買申請，經分公司領導簽字批準后，交物資設備部辦理采購。
當購置機械設備或儀器單價超過5000元時，須向公司提交經分公司領導簽字確認的購買申請，申報公司固定資產。經公司領導簽字批準，同意購買該機械設備或儀器并下發批復文件至分公司物資設備部后，由分公司物資設備部執行采購。
新購機械設備或儀器到場后，物資設備部和項目申購部門共同對其驗收，填寫《新購設備驗收記錄》。驗收完成后，將《新購設備驗收記錄》、發票、公司下發的批復文件（如申報固定資產），交公司財務報賬。
4、自有設備報廢管理
對于現場回收的廢舊（閑置）物資，經過項目物資管理部門整理、分類，由分公司及項目廢舊閑置物資處理工作小組進行鑒定，確實在工程中不能再利用的物資方可列為待處理廢舊物資。
凡是貴州分公司所屬各項目具有廢舊（閑置）物資需處理，必須將廢舊（閑置）物資清單報貴州分公司物資項目管理部門，經同意后，再按公司和貴州分公司廢舊（閑置）物資處理規定處理。
對于待處理的廢舊（閑置）物資，由物資管理人員了解市場價格信息，供工作小組作定價參考；其次由物資管理部門聯系多家客戶，讓客戶競爭，價比三家，然后由工作小組集體定價。
工作小組必須做好對回收單位的資格審定工作，社會回收單位應具備回收資格，必須具有營業執照，有效回收證和公安部門許可證，不允許把廢舊（閑置）物資出售給無照經營的回收點。
經比價確定價格和回收單位后，由物資管理部門填寫《廢舊（閑置）物資處理會簽單》，并組織會簽，保留歸檔以備檢查。
在廢舊（閑置）物資處理過程中，應體現公開、規范，維護企業經濟利益，嚴格過磅、出門手續。盡可能采用電磅過磅，過磅時須有工作小組人員參加時，應二人以上監磅。過磅后必須妥善保存過磅單據，以作為結算依據。
5、臨時用電管理
施工現場臨時用電以臨時用電施工方案及設計為準。嚴格按照施工方案配置配電箱及鋪設施工現場線路。做好電氣防火措施和安全用電技術措施。
公司項目部配置專業電工，每日巡查并作電器維護。杜絕私裝、私拆、私自維修現象。對一般低壓電器、開關定期檢查和維護。本著“以人為本，預控風險，高效救援，確保安全”的方針，在施工階段各個環節都要做到預防為主，控制為輔，防止事故蔓延，把損失減少到最低。
項目部須編制施工用電應急預案，將預案措施落實到人，真正做到有備無患。
6、臨時用水管理
一、 主題：
彩繪宣揚美名，網絡傳遞真情
二、 活動目的：
本學年度伊始，全校各學生組織宣傳系統進行了換屆。為了使換屆后的宣傳系統能盡快步入良好的工作狀態與水平，特舉行此次培訓會。使宣傳系統中的新成員能夠接受專業的指導，盡快掌握工作技能；使老成員在新的職位上得到鞏固和提高，盡快進入新的角色狀態；提高各學生組織的宣傳部門的整體水平，為我校下一步宣傳工作的開展做好鋪墊。
三、 活動方式：
聘請美術系、美術協會專業成績良好，表達能力優秀的同學分為海報、宣傳板、水粉、POP、PS等相關軟件運用幾個方面全面講解如何快速優質地做好宣傳部的特色工作。
四、 主辦單位：
共青團鄭州大學委員會
共青團鄭州大學美術系委員會
鄭州大學社團聯合會宣傳部
鄭州大學美術協會
五、 活動時間：
十一月中下旬，每周一節，共三周。
六、 活動地點：
美術系多媒體教室
七、 培訓對象：
社團聯合會宣傳部新委員
新校區各學生社團負責人、社團宣傳部相關成員
八、培訓會內容簡介：
宣傳海報、展板制作中字體的選擇與正確使用、畫具簡介與使用技巧、版面設計、POP設計，圖像處理軟件Photoshop這幾個專題，各專題之間穿插互動環節，針對宣傳工作中的基本知識、我校宣傳系統基本情況進行講解與介紹。
九、 培訓會安排：
（一）前期準備
1、由宣傳部拿出具體活動策劃，發至社聯公郵，請主席團及各部門提出意見與建議。在主席團擴大會上提出活動申請。
2、與美術協會對接，召開培訓會的工作協調會，對培訓會進行統一布置、演練，并對培訓會主要內容進行試講。
建議：各中心在例會上對社團進行動員，布置通報培訓會的相關事宜。
（二）培訓內容
專題一：字體、插畫（11月19日）
工作中字體的選擇與正確使用，包括字型、結構、書寫、變形的基本規律；插畫的運用與畫法。
水粉技法，包括如何調色、畫法技巧等；馬克筆的運用技法；基本構圖原理。
專題三：圖像處理軟件Photoshop的簡單運用與實際操作。（12月3日）
（三）培訓會流程：
1、宣傳部制作會場引導海報、座簽等相關物品。由辦公室提前準備所需物品，當日宣傳部網絡組成員提前到會議地點進行試音、多媒體設備調試,板報組布置會場。
2、活動當晚6：40到美術系門口以中心為單位統一簽到，由宣傳部同學和各中心分派人員負責各學生社團的簽到，分發相關材料，由美術協會同學負責引導各學生組織人員入場就座的工作。（各中心和美術協會的同學6：10到場）
3、主持人介紹主講人、活動背景、主辦單位等。宣布培訓會開始，請出主講人。
4、主講人進行專題培訓。
5、主持人組織互動提問環節，提問人數控制在5人以內。
6、各周專題在培訓會上進行專項練習。
7、培訓會結束，由工作人員引導同學們有序退場。
（四）培訓總結
1、每次專題活動結束后查漏補缺，及時總結經驗與教訓；
2、整體培訓結束后提交書面總結。
十、物品清單：（再議）
1、辦公室提供：手持麥克4個；麥克配套電池一套；備用電池4節；工作證40個；插板2個；馬克筆若干、板報紙數張。
2、講解員自備圖案和講解用實物。
十一、附錄：
1、各學生社團同學簽到表（包括社團名稱、應到人數、實到人數、未到人數，備注等）。
2策劃。
十二、注意事項：
3月26日上午9點，2021年柯巖街道村居社區垃圾分類專項培訓會在余渚村文化禮堂成功舉辦。街道分管領導、村“兩委”干部、柯巖成校教師、群眾代表等共70多人參加了此次活動。
培訓會上，浙江農商學院副教授姜老師結合農村垃圾分類工作以及我區垃圾分類工作的特點，通過視頻、圖片和課堂互動等生動形象的授課方式，從怎么區分可回收垃圾、餐余垃圾、其他垃圾，如何正確地進行垃圾分類等作了詳盡的講解，進一步強調了垃圾分類工作的重要性。
通過培訓，群眾樹立了垃圾分類的觀念，明確了實行垃圾分類的重要性和必要性，增強了垃圾分類意識，進一步提高了垃圾分類的技能水平。
在日常管理中，我們經常會發現：有的員工激情高漲、業務熟練、認真負責；有的員工情緒低落、工作拖拉、態度消極；有的員工雖然是新手，但是肯動腦子、善于鉆研，且不懂就問；有的員工整日忙前忙后、工作沒有頭緒、任務不能按時完成……諸如此類現象屢見不鮮，這些情緒可以說在我們每個人身上也多多少少存在著，只不過表現形式不同罷了。
那么，怎樣根據員工的情緒來設計培訓課程呢？下面我們結合具體的案例來談談。
D公司是一個有著12年歷史的電器制造企業，市場前景很好，公司規模逐年擴大。人力資源部從以前的綜合部獨立出來，老嚴是人力資源部經理，下屬有六名員工，負責薪酬的小王、負責考核的小張、負責企業文化的小胡是公司的老員工，而負責招聘的小李、負責培訓的小吳，以及負責社保的小付是公司近兩年招進的新員工。最近一段時間，老嚴發現這六位員工身上都出現了不同的情緒表現，部門績效也出現了滑坡，他決定從情緒入手針對這六位員工特點進行培訓。
他經過仔細剖析員工情緒狀態產生的根源，計劃針對每個人的具體特點，采取“一把鑰匙開一把鎖”、“對癥開方”的方式，設計不同的培訓課程，從而使每一名接受培訓的員工都能通過培訓或提高專業技能、或轉變工作態度、或提升管理水平、或增強工作責任意識，進而讓整個人力資源部的工作績效得以提高。
員工對“工作任務難”理解反差大
正面情緒：希望尋求幫助解決難題
這項工作怎么這么難啊，我都不知道從哪里入手，時間又緊，誰可以給我指導和幫助呢？
小李就是出現了這樣的情緒：由于小李剛來公司不到半年，雖然是人力資源管理專業畢業的高材生，卻從來沒有做過實際的招聘工作。最近公司要新建一個項目，急需招聘一批新員工，老嚴跟小李說，限他三個月內把公司所需的員工招聘到位。接到指令后，小李一臉苦相，常常自言自語道：這個難題該從哪入手呢，誰能為我指條明路呢？
針對小李出現的情緒狀態，老嚴考慮將下一步培訓工作的重點放在提高其工作技能上，也就是培訓課程設計重點放在提高其招聘工作技能，以及熟悉其招聘工作的流程上；同時，還要抽時間帶小李參加幾場大型招聘會，言傳身教如何面試新員工、如何甄選到符合公司招聘要求的員工，從而提高其掌控工作的能力，慢慢地進入角色，讓他的工作變得熟練自如起來。
小結：對流露出此類情緒的員工，培訓課程設計的重點可放在提高其工作技能、以便提高其掌控工作的能力。
負面情緒：認為領導為自己出難題
領導怎么給我分配這么個破任務，既不好完成還容易費力不討好，是不是看我不順眼啊！
小吳就是這類情緒的典型代表。在沒有來公司前，小吳的理想是能做一名招聘專員，但是進到公司后，卻被安排在培訓崗位，雖然他嘴上不說什么，心里卻是十分的不情愿：怎么給我分配到這個崗位，既無前途，又體現不出工作價值，太悲催了。
小吳在培訓這個崗位上已經工作了兩年多，培訓工作的流程以及培訓技能，可以說都已經基本掌握，這兩年的工作業績也還不錯，應該算是一名稱職的培訓專員。老嚴從分析小吳身上流露的問題以及表現的情緒來看，應該不是技能方面的問題了，而是心態的問題。所以對小吳的培訓課程設計上，重點要放在其工作態度、心態方面，要找小吳好好談談關于職業定位、個人職涯發展，以及如何樹立正確的工作態度等問題，進而使他盡快轉變工作態度，認清自身不足，繼續做好培訓工作。
小結：有此類情緒狀態的員工，主要是心態的問題，在培訓課程設計上就應該重點放在工作態度、心態方面，也就是提高其基本素質，從而使其轉變工作態度，認清自身的能力差距。
員工對“工作狀態忙”看法不一
正面情緒：怎樣跳出瞎忙的迷宮
我的工作為何每天總是這么忙呢？是我工作方法不對，還是什么問題呢？我怎樣才能提高工作效率？
小付因為剛到公司時間不久，對大多數員工不太熟悉，加之以前沒有做過社保，不知道如何同地方社保局的工作人員進行溝通，所以工作總是忙忙碌碌，于是他就想：我為何每天總是這么忙碌呢？是不是因為我的工作方法不對？怎樣做才能盡快提高工作效率呢？
老嚴找小付進行了一次長談，他發現小付流露出的情緒，應該從兩個方面來分析：從小付自身來看，其工作計劃安排不盡合理，與社保局工作人員的溝通方式方法也不正確，對輕重緩急問題也不知道如何處理；同時老嚴也做了自我分析，承認自己在對小付的工作安排上有些欠妥，沒有考慮周全，在他工作最忙的時候也沒有及時要求部門其他同事來協同完成，這是自己在管理能力方面存在的不足，今后需要引起注意。所以對于小付，下一步主要對其工作能力、工作效率、人際關系，以及分析和處理問題的能力等方面進行培訓。
小結：這類員工流露出的情緒，管理者既要分析員工對工作安排是否接納、工作方法是否得當等；同時也要分析自身對下屬的工作安排是否考慮周全。如果屬于員工自身的問題，則需要對其工作能力、工作效率等方面進行培訓；如果是管理者的問題，則需要加強自身管理能力的提升。
負面情緒：領導就是欺負老實人
我們領導吃柿子就愛挑軟的捏，每次給我分配的工作總是那么多，而別人總是那么清閑。
小張是公司的老員工，又是人力資源部唯一的一位女員工，一直在做著員工的績效考核工作。因為每個月底要對部門和員工的考核進行總評，所以每天都要下去收集考核數據，常常是跑前跑后，很少有空閑時間，于是他就在心里嘀咕：我們領導總是把麻煩的工作交給我，搞得自己很疲憊。
老嚴認為小張這些年在公司績效考核方面上做了大量的工作，也取得了不錯的業績，這一點值得肯定。績效考核的確比較繁瑣，考核數據收集也不是易事，這幾年自己也很少和小張好好溝通過，所以在小張身上表露的情緒，應該說是心態和溝通問題，而溝通方面自己是有責任的。下一步除了要對小張在心態方面進行引導，以及重點對她進行溝通技巧的培訓外，還要盡可能多抽出時間經常同小張以及屬下其他員工進行溝通，努力為部門員工之間提供一個良好的溝通氛圍。
小結：這類員工身上表露的情緒，主要是心態和溝通問題，也許員工和其上司都存在這類問題，也許是單方面的，除了要對其進行相應的培訓外，還要為其營造良好的溝通氛圍。
員工對“工作成就感”認識不同
正面情緒：工作的挑戰越來越小
我的工作論難度還不小，但已經能得心應手，每天還有些時間學點其他東西。
在公司主管薪酬且有著五年工作經驗的小王，心情和其他幾位同事相比則顯得輕松許多，他時常在公司其他部門的同事面前自詡：薪酬管理這個工作論難度還真不小，但是說實話我每天工作還算輕松，相比其他同事也不是很忙，每天還有時間學點其他東西。不夸張的說，我對自己的工作已經輕車熟路了，閉著眼睛都能完成。
小王論工作性質可以說忙閑均有，從薪酬工作的難易度來說應該適中，每個月除了統計和計算工資這幾天比較忙以外，其他時間比較寬松，在工作安排的合理性方面問題不是很大。
小王的這種情緒，從另一方面來看，其實就是一種危險的信號，表明企業在管理上出現了問題。假如小王的工作能力遠遠超出其工作能力范疇，那么，如果不及時對他進行崗位輪換、職位晉升，則小王很有可能會“跳槽”，另尋出路，就算小王不“跳槽”，工作也可能由此變得消極、懶散。對此，除了繼續對其專業知識進行再提高培訓外，還必須對其進行職業素質、管理能力方面的培訓，為以后崗位輪換、職務晉升奠定基礎。
小結：對此類員工，我們首先要對其工作性質進行分析，接下來對其工作的難易度進行甄別，然后再對其工作安排的合理性進行評估。在設計培訓課程時，則以技能方面的培訓為主。
負面情緒：湊合混日子
我的工作很難做，也沒有人告訴我怎么做，慢慢湊合做吧。反正工作就是混，當一天和尚撞一天鐘。
小胡以前負責公司的招聘工作，最近兩年開始負責公司企業文化建設。兩年多時間，小胡越來越感到企業文化工作并不是自己當初想象的那么容易，相反卻越來越難做。有一次老嚴問小胡對工作的感受，小胡直言不諱地說：“我感覺企業文化工作很難做，慢慢湊合做吧。”在小胡的心里，其實就是“當一天和尚撞一天鐘”。
老嚴對發生在小胡身上的問題進行了仔細分析，主要有這么幾個方面：其一，對企業沒有認同感；其二，工作狀態不對勁；其三，對自己的工作責任界定不清；其四，專業知識和技能亟需提高。鑒于此，老嚴決定在培訓課程設計上除了必要的企業文化專業知識和技能培訓外，還必須加大對小胡進行公司戰略、職業素質方面的培訓，重點是工作態度、職業道德、工作狀態，以及員工對企業文化的認同感等內容。
一、薪酬分配機制的構建與完善。改進工資總額管理方式。依據績效確定年工資總額的增長比率，如工資收入分配上遵循逐級管理、總額包干，當年度增人不增資、減人不減資，總額不得突破的原則；確定基本工資，在主要由職務等級工資、綜合補貼、房貼、職務崗位津貼等構成的基礎上，按上年末在冊員工人數核定。在績效工資的分配上，年初績效工資主要按照本單位上年度經營凈收入，同時綜合考慮資產質量、業務量市場份額、利息收回率、利潤計劃等指標完善目標津貼考核分配機制。
建立責任目標考核指標體系。加大考核力度，進一步完善責任目標津貼（員工等級工資構成部分）的考核分配機制。在責任目標津貼與考核結果掛鉤的基礎上，發揮責任目標津貼的激勵作用，并根據責任大小、任務輕重、知識含量、難易程度、風險大小等因素拉開分配差距。
建立崗位市場工資分配制度，完善經營者工資分配機制。堅持根據勞動力市場的供求關系決定崗位工資待遇的原則，把經營者的效益工資、獎勵工資在嚴格考核的基礎上逐步兌現，以盡可能提供比同行業更具競爭力的薪酬和福利待遇。機關工作人員的工資收入分配應在結合市場上同行業崗位分配特點的基礎上，根據難易程度、責任風險大小制定崗位工作系數，系數差距和系數值應體現合理、公平、公正原則。對于同級崗位的員工，還應根據員工個人工作能力、技術職稱、創新能力等差異拉開系數差距和系數值，實行不同的待遇，以避免同工同酬帶來的負激勵。建立營銷人員崗位市場工資制，營銷人員的工資收入分配應在借鑒其他商業保險公司做法的基礎上，完善以底薪傭金為主要形式的崗位市場工資制，實行基本工資逐月發放，績效工資按照業務量收益提成發放。建立一線員工操作人員崗位市場工資制。一線員工崗位市場工資的確定應主要考慮業務技能、服務質量、工作量等方面的因素，以此合理拉開薪酬差距，強化工資收入的激勵作用。
二、構建人才績效評估體系。首先，應確定關鍵業績指標，選擇指標的標準應具有重要性、可操作性和職位可控性。第二，運用關鍵業績指標進行日常管理，運用它進行日常管理的主要工作分別在年初、各經營周期（如每周、每季）末和年末。第三，依據關鍵業績指標進行考核、獎懲。堅持科學的績效評估原則，亦即合理公正地評價工作業績原則；公開原則；多層次、多渠道、全方位評價原則；績效評估經常化、制度化原則。
三、構建人才培訓機制。培養和造就一批多門類的專業人才，提高員工素質，應具有針對性、實用性、超前性的特點，不單純是傳授業務知識，而且要教會員工如何適應環境變化，掌握新的技能，并在實踐中不斷改進和創新。根據對任務的分析以及現有人力資源技術變革與發展規劃確定培訓的規模和形式，進行挑選和確定培訓人員，并設計培訓計劃、執行培訓計劃，最后根據受訓人的態度、學習、行為進行評估。進行有效培訓的具體措施包括實行全員培訓、實行分層次的培訓、對重點人才進行分類強化培訓、提供終身繼續教育、強化職業道德培訓等。
截至2012年底，廣東：職業院校（含技工學校）近800所，在校生近310萬人（其中，高職近72萬人、中職238萬人），連續三年居全國第一，占全國總數的1/10，成為全國最大規模職教體系；多項指標位居“全國第一”：職業院校在校生數全國第一，中職招生數和在校生數全國第一，每萬戶籍人口中職在校生數全國第一；率先探索現代職業教育體系和各種教學模式，在校企融合辦學體制改革、集團化辦學、中高職銜接一體化培養技能人才、實施“雙零”（零學費入學，零距離上崗）新型智力扶貧模式、南方重要職教基地建設、現代學徒制……
進入21世紀以來，十多年間，廣東職業教育取得了十分輝煌的成就。而這一連串成就的背后，是一個又一個與時俱進的政策作推手：
――2004年，廣東省委省政府召開了全省教育?科技?人才大會，制定了《廣東省教育現代化建設綱要（2004-2020年）》，印發了《廣東省教育現代化建設綱要實施意見（2004-2010年）》，要求“加快普及高中階段教育，大力發展職業教育。中等職業教育與普通高中教育規模保持大體相當，協調發展”；
――2006年，《關于大力發展職業技術教育的決定》《廣東省大力發展職業技術教育實施綱要（2006-2020年）》相繼出臺，明確提出，推進職業技術教育現代化，為我省現代化建設提供數以千萬計的高素質勞動者和數以百萬計的高技能人才；
――2008年，《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要（2008-2020年）》出臺。這一指導珠江三角洲地區改革發展方向的宏偉藍圖要求廣東“以中等職業教育為重點，大力發展職業教育，把珠江三角洲地區建設成為我國南方重要的職業技術教育基地”，進一步明確了我省職業教育的發展方向，就是要構建與現代產業體系相適應的現代職教體系；
――2011年，全省職業技術教育工作會議召開，出臺了《關于統籌推進職業技術教育改革發展的決定》《廣東省職業技術教育改革發展規劃綱要》，要求突出重點，狠抓落實，加快建立完善具有廣東特色現代職教體系。
在以上政策文件的指導下，廣東在構建現代職業教育體系過程中，一步一個腳印，踏踏實實做好各項工作：
一是科學謀劃職業教育“三步走”戰略。第一步：“十一五”期間，實施職業教育發展壯大工程，以擴大辦學規模為重點，滿足全省人民群眾受教育的需求，加快人口大省向人力資源大省轉變。第二步：“十二五”期間，積極推進規模內涵協調發展，全面推進現代職業教育體系建設，加快人力資源大省向人力資源強省轉變。到2015年，珠江三角洲地區率先建立與現代產業體系相適應的現代職業教育體系。第三步：到2020年，建立適應經濟發展方式轉變和產業結構調整要求的現代職業教育體系，全面建成南方重要的職教基地，實現高端發展，大規模培養適合支撐產業發展的高技能人才。目前第一步戰略已順利完成，正著力實施第二步戰略。
二是統籌推進，形成適應產業轉型升級的職業教育布局層次。第一，主動適應產業分布，調整職業教育發展重點。以產業聚集地珠三角地區為主做大做強職業教育，建成全省職業教育的核心地帶和重要基地。欠發達地區則調整職業教育規劃布局，通過合并、聯辦等一系列舉措，整合資源，集中力量在地級市城區發展職業教育，逐步建成以地級市為主的職教集團；在人口多、有條件的縣（市）辦好一所既開展學歷教育，又進行培訓的職業院校或職教中心。第二，主動適應人才配置升級，提升職業教育發展層次和水平。一方面，中等職業教育“提質創強”工程，以重點學校和示范校建設為抓手，著力強化中職基礎能力建設；另一方面，以珠三角為重點大力發展高等職業教育，加大高技能人才培養力度，提升人才學歷層次和技能水平，增強服務、支撐和引領行業企業發展的能力。第三，主動適應“雙轉移”戰略實施，“一盤棋” 統籌全省職教資源，促進協同發展。包括：以建設珠三角職教基地為載體大力實施轉移招生，“十一五”以來累計近100萬人；鼓勵職業院校跨區域聯合辦學，鼓勵珠江三角洲地區省重以上中等職業院校與東西兩翼、山區學校結對子聯合招生、合作辦學、共同培養，結對子學校可采用“2+1”“1+2”“1.5+1.5”“2.5+0.5”等形式組織安排教學等等。
三是對接產業，不斷深化職業教育人才培養模式改革。大力推進集團化辦學，形成校企一體培養人才的格局；探索現代學徒制，校企雙元培養實用人才；以中高職銜接三二分段為重點，促進高端技能人才培養一體化。
四是推進專業課程及評價體系建設。第一，研制中高職銜接專業和課程標準。依托中英職業教育合作項目開發了4個中高職銜接專業課程標準和16個中高職銜接高職人才培養方案、46個中高職銜接中職段專業教學指導方案，并應用于人才培養之中。第二，改革職業教育課堂教學方法。學習借鑒英國“以學生為中心教學法”、德國“雙元制”和新加坡“教學工廠”等教學方法和教學模式，通過集中培訓、送教上門等方式，培訓教師近5000人次，有效提升教師教學能力。第三，建立中高職一體化質量評價制度。逐步實施高等學校分類考試制度，擴大高職院校單獨招生試點規模，積極探索應用本科面向中、高職自主招生制度和專業學位研究生多元分類選拔機制，初步形成了自主招生、三二分段試點、五年一貫制、3+證書等多種招生模式并行的格局。
此外，還建立開放多元的招生考試制度。堅持放權對口自主招生，調動中高職院校積極性。創新“知識+技能”考核選拔方式，實行分類考試、綜合評價、擇優錄取。針對不同類別學生采取不同的對口自主招生考試形式，較好地滿足了高職生源選拔的需求。據統計，2012年廣東中職畢業生繼續升學比例達到10%。
職業院校：緊跟時代，打造職教生成長的搖籃
職業院校是職教生接受職業教育的最直接的地方。在發展現代職業教育的征程中，職業院校的發展壯大是關鍵一環。職業院校能否緊跟時代步伐、貼緊市場，直接關系到職教生的成長，直接關系到現代職業教育發展大計能否順利實現。在廣東現代職業教育發展過程中，廣東省市各職業院校在謀求自身發展壯大的同時，為廣東現代職業教育發展作出了重要貢獻。
廣東省對外貿易職業技術學校：該校自建校50多年來，為社會培養了數萬名外經貿職業技能型人才，被譽為“廣東省外經貿人才的搖籃”。長期以來，該校堅持“立足外貿行業、服務貿易經濟、培養商貿人才”的辦學方向，緊跟市場需求，依托外貿職教集團、商貿指委會、外經貿行指委、校友會、校企合作聯盟等平臺，不斷創新辦學模式，深化校企合作，在人才培養模式和實訓中心建設等方面積累了豐富的成功經驗，并得到廣泛推廣與應用，在當地職業教育改革發展中起到示范引領作用，形成了鮮明的辦學特色，其中國際商務、商務英語、會計、電子商務是省級重點專業。
該校積極推進辦學模式改革，牽頭成立了“廣東外貿職教集團”，現有成員單位達到95家。與多家企業合作開辦“企業冠名班”“創新班”“校企共建班”， 與深圳市貝希恩商貿有限公司合作創辦“家商城”產學園，搭建學生進入企業的直通車，實現了教學與企業業務無縫鏈接，學生獲得了真實的崗位實踐體驗，技能水平明顯提升，畢業生供不應求，每年就業率達98%以上。
東莞市電子科技學校：該校以學生職業發展為宗旨，實行“崗位定向專班培養”模式，構建“職業素養與專業技能并重”的課程體系。開設了電子、計算機、財經、社會文化藝術四大類15個專業方向，其中電子技術應用和計算機應用為省級重點建設專業。
該校以服務理念贏得企業支持，探索形成“崗位定向、專班培養” 人才培養模式，與世界五百強、行業領軍企業合作，建立了聯想、用友、思科等九大校企合作專區，對接地方產業鏈，完善崗位群設置，形成了四種校企合作模式：一是企業進駐、深度融合模式；二是校企合作、共建專班模式；三是企業參與、創新課改模式；四是校企聯合、行業認證模式。國際辦學，讓中職生也能出國拿本科文憑。與新西蘭國立聯合理工學院聯合辦學，采取“2+2”和“2+3”模式。學生在學校學習2年后，通過考試后到新西蘭繼續學習2年和3年，畢業拿到大專或本科文憑，憑積分可申請綠卡入籍新西蘭。此舉開創了東莞中職學校海外辦學模式，打通了中職生升學留學之路。
深圳市寶安職業技術學校：該校是一所全日制公辦國家中等職業教育改革發展示范學校。設有會計、物流服務與管理、物業管理、計算機網絡技術、通信技術、汽車運用與維修、數控技術應用、服裝設計與工藝、計算機動漫與游戲制作等9個專業。其中數控技術應用、服裝設計與工藝、物流服務與管理、計算機網絡技術、會計等5個專業為廣東省重點建設專業。擁有高新奇科技、花樣年物業、金凱進光電儀器、雨橋動畫、瑞德電子、正則信財務咨詢等11個“企業校區”，為學生提供充足、優質的實訓實習平臺。數控技術應用專業擁有國家級數控技術應用實訓基地。
在學生升學就業方面，該校實施了一系列有效措施：（1）學生憑借“雙證”優質就業。學生畢業實行“雙證書” 制。學生在校完成學業后，可獲得教育部門頒發的畢業證書。學校每年組織學生參加各種職業技能資格（等級）證書考試，畢業生雙證率達95%。就業率年年保持98%以上，優質就業率（對口就業、高薪就業）逾90%；（2）學生對口升學渠道寬。“3+證書”類：每年6月全國高考期間，學生可通過參加“3+專業技能課程證書”類的全國高職類高考，升入高職院校相應專業學習3年畢業；“自主招生”類：每年5月，學生可通過參加廣東省10多所高職院校對口自主招生考試，升入高職院校相應專業學習2年或3年畢業；“三二分段”類：該校是廣東省開展“三、二分段”中高職銜接招生試點學校。數控技術應用、服裝設計與工藝和計算機網絡技術應用等專業的學生畢業時，經考核擇優錄取到深圳職業技術學院等院校相應專業學習2年畢業。
以上三所職業院校的發展，僅是廣東在發展現代職業教育過程中的典范。可見，在發展現代職業教育過程中，廣東各職業院校使出渾身解數，八仙過海，自身獲得了長足發展，也為廣東發展現代職業教育作出了巨大貢獻。
職教生：自強不息，勇敢闖出新天地
在發展現代職業教育過程中，如果說職業院校是線索，職教生就是一粒粒珠子，是細胞；為了職教生的成才，是職業院校發展的目的，是現代職業教育發展的宗旨。在人們的傳統觀念里面，“學而優則仕”，相對于普通教育學生而言，職教生是不被重視的一個群體。誠然，相對于普通教育學生，職教生學習基礎比較薄弱，但是他們在職業院校學習努力拼搏、自強不息，在各種職業競賽中獲得很突出的成績，一批又一批職校畢業生都取得了事業成功，向人們宣示了：讀職業院校一樣有出息！
李新燕：李新燕2010年入讀廣東省石油化工職業技術學校，就讀于精細化工專業，2013年畢業。在校期間，李新燕課堂上認真聽講、勤做筆記，課余時間積極參與各項活動，一年級第二學期被推選為班長。2011年，二年級的李新燕作為學校的代表之一參加了在南京舉行的全國石油和化工行業“南化杯”有機合成工技能大賽，獲得個人一等獎，與此同時，她還獲得了由國家人力資源和社會保障部頒發的《有機合成工二級技師》證（此技師證，中職生一般要畢業7年后才有資格考）。“每個人都有屬于自己的舞臺，這個舞臺將是我夢想的開始！” 李新燕把這個參賽宣言作為了自己的座右銘，她相信：今后的人生舞臺將會有更多精彩上演！2013年，她以優秀成績畢業于廣東省石油化工職業技術學校。
吳世鏗：廣東省財經職業技術學校2012屆建筑裝飾設計專業畢業生吳世鏗。開始接觸室內設計中手繪技術開始，他就對它產生了濃厚的興趣。2011年，他參加了第二屆“和諧杯”室內手繪設計大賽和第四屆“嶺南杯”室內裝飾設計技能大賽，均榮獲學生二組一等獎。2012年參加了第三屆“和諧杯”室內手繪設計大賽和第五屆“嶺南杯”室內設計大賽的專業組比賽，均榮獲專業組一等獎。畢業后，吳世鏗先后在廣州集美設計公司、APR室內設計事務擔任設計師，之后又在廣州純粹手繪培訓機構擔任手繪主導師。他還創立了自己的培訓機構――廣東省筑繪設計培訓機構，并擔任設計及教學總監，多次帶領筑繪設計培訓機構的學子參加全國全省比賽獲獎，獲得優秀指導老師的稱號。繁忙的工作之余，他從未降低過對手繪設計的熱情，多次參加全國全省級設計大賽，2012年在第三屆中國國際藝術作品展中手繪作品榮獲金獎，2013年第三屆《中國創意設計年鑒》大型征稿活動中手繪作品榮獲銀獎，2013年“世貿杯”室內設計大賽全國征集活動中榮獲銀獎，2013年“中裝杯”全國空間設計大賽中榮獲金獎。2012年和2013年均獲得“廣東省工業系統技術創新能手”稱號。
許潔超：許潔超2000年入讀廣東省旅游職業技術學校，2003年畢業于該校酒店管理專業。在校期間，許潔超擔任班長及學生會干部，學習態度嚴謹，成績優異。畢業后，經學校推薦，許潔超被南沙大酒店錄取為管理培訓生，參與南沙大酒店的開業籌備工作，主要協助酒店管理層籌備前廳部日常運行、客源市場分析工作。另外，運用在學校學習的專業知識，結合南沙大酒店的基本情況，在酒店總經理的指導下，完成了前廳部的培訓教材編寫，并承擔前廳部業務培訓員，先后培訓了一大批優秀的前廳接待員。2009年，許潔超憑借自己出色的工作能力，晉升為前廳接待經理，成為南沙大酒店第二梯隊管理員。
社會上的其他組織也都舉辦了各種形式的競賽活動，但在專業領域的認可度不高，而且這種競賽的題目一般提前幾個月公開，準備起來不是很難，所以一般實力較強的學校很少參加，競爭不是很激烈，獲獎的幾率會大一點，從培養學生的角度來看也可以考慮參加。我院從2009年開始連續3年均報名參加了全國大學生電子設計競賽和5大賽區組織的聯合電子競賽。以下針對參加這些賽事的認識談幾點體會。
1電子設計競賽與教學改革的關系
（1）競賽引導課程體系改革、強化工程概念。全國大學生電子競賽是教育部倡導的四大學科競賽之一，是面向大學生的群眾性科技活動，目的在于促進信息與電子類學科課程體系和課程內容的改革，促進高等學校實施素質教育以及培養大學生的創新能力，協作精神和理論聯系實際的學風，促進大學生工程實踐素質的培養，提高學生針對實際問題進行電子設計制作的能力［1］，這些目標直接體現了培養應用型人才的重要性，而且也直接引導了對培養應用型人才所進行的一系列課程改革，即加強實踐能力的培養，強化工程概念。這與學院突出實踐教學體系，制訂教學內容、教學方法、過程管理與考核辦法是不謀而和的。
（2）競賽引導了課程內容和教學方法的改革。電子競賽的題目重點突出了應用設計。最初的競賽題目可以用分立元件完成，基本上是單純硬件設計與調試，而從本世紀開始明顯的提倡使用集成度高的芯片，加大了軟件在系統中的作用。今年的題目甚至把單片機最小系統當成是一個器件直接使用，這體現和強調了在現代工程應用系統設計中，重點要求學生掌握使用集成化的各種功能模塊通過接口組成系統的設計能力，也引導著教師必須對相關課程的教學內容和方法進行改革。比如在內容選取上，重點應對功能模塊的原理采用簡單的電路予以介紹，并由此引出外特性［2］。再如引導學生利用功能模塊的功能表，通過接口組成應用系統的設計方法［3］。為此，可以針對現實需要重新編寫適當的數字電路、模擬電路和單片機等教材。
2電子設計競賽與人才培養的關系
（1）競賽使優秀學生脫穎而出。從這幾次參加競賽的學生來看，凡是參加電子競賽訓練的同學，無論獲不獲獎，都具備了基本電子電路實際制作與調試的能力，尤其對學生的學習興趣、學習新知識的能力和積極思考、發現問題并解決問題的能力有了很大的鍛煉和提高［4］，對今后走上工作崗位充滿信心；尤其獲獎的同學更是得到了能力和素質的全面提升；同時，這些學生的進步也對周圍沒參加競賽的學生起到了潛移默化的影響，給低年級的學生做了很好的榜樣和示范，提高了他們學習和參加競賽的積極性。最重要的一點是，參加完競賽的學生在就業方面體現了較強的競爭力，縮短了和一本學生的差距甚至有的超過了他們。
（2）競賽鍛煉了教師，有利于雙師型教師培養。在競賽培訓的實際過程，可以發現城市學院的學生和交通大學的學生之間存在著顯著區別（當然本身層次上就有差異）。交大的學生只需給定題目和參考資料，他們自己通過動手制作、調試，教師有80％的時間是管理和后勤服務，而城市學院的學生，至少在基礎培訓中，必須先講基本原理、調試方法、隨時跟蹤指導，到后期學生才能達到主動設計，因此指導教師也相當于是參加競賽者，尤其對于年輕教師而言，這無疑是對他們專業能力的一個很大考驗和提高。而事實證明也確實如此，近年參加指導的教師在業務方面進步明顯，不僅拓寬了知識面，而且也積累了豐富的工程實踐經驗和指導經驗，同時對教學改革也有了新的認識，進一步縮短了和雙師型教師的距離。
3參加電子競賽的總結與分析
2009年是我院第一次參加該競賽，獲得了一個省級一等獎。本次基本上屬于押題性質，題目理解正確、而且前期訓練充分，電源組幾乎是2隊都是一等獎；而測控組卻是一敗涂地。2010年獲得一、二、三等獎各一項，本次沒有電源的題目，但由于有一組學生能力較強且配合的很默契，獲得一等獎是必然的；而獲得二、三等獎的組，由于只有一、兩個同學能力很強，在競賽過程中，時間不夠。可見要獲得好成績，不僅團隊各個成員的能力要強，而且還要分工明確，各有所長，真正體現團隊協調作戰能力。2011年僅獲得一個三等獎，主要原因是因為競賽時間準備不足和指導失誤造成的。其中，電源題目由于認為過于簡單而掉以輕心，中途發現為時已晚，造成時間不夠；小車存在兩個問題，一是準備階段組委會的講話表示小車不會再出，所以在訓練中相關器件未準備，在競賽開始后才從網上訂購；二是沒能自制一個木制軌道，為了節約成本，想當然的認為小車在地板上走和在木制軌道走是一樣，結果花了很多時間在調試上，直到測試時才發現不做軌道是一個失誤，否則獲得一等獎的機會很大。可見競賽中的不確定度因素很多，稍微想的不周全就會造成很大遺憾，盡管如此，能力較強的那一組還是獲得了三等獎。從以上分析可以看出，對學生的培養應以能力和素質培養為重點，確實讓他們在培訓過程、事務管理、競賽題的分析和競賽中的決策等各個環節發揮主導作用，回歸競賽的本質。
4今后競賽培訓思路
基本訓練旨在提高學生的動手能力，主要包括印制版的設計（原理圖和PCB板圖）、焊接及測試方法（學會基本儀器的使用）等練習。從訓練內容上主要分為以下幾大類。
（1）電力電子類：降壓型、升壓型和逆變型開關電源；恒壓、恒流、直流并聯運行和交流并網運行模式；輸入／輸出電流、電壓以及效率顯示；紋波分析與失真度等。
（2）檢測與運動控制類：智能小車、機器人倒擺平衡控制、調速控制中的轉速、位移、避障、角度檢測、無線發射與接收等。
（3）基于FPGA／DSP系統的分析儀器：頻譜分析儀、傳輸波形特性分析儀（該項在“EDA”實驗室中由指導教師完成樣機）。
（4）放大器設計與制作：音頻放大器，頻帶為10兆赫茲、增益60dB的寬帶放大器設計（該項由指導教師完成樣機）。鑒于今后的電子競賽題目趨于綜合設計，所以在暑期集中訓練前，上述4項基本內容應該培訓完成并通過各組交流使參加競賽的學生全面了解相關內容；這樣在暑期集中訓練時，學生便可集中精力利用電子競賽等相關網站，通過學習、分析、交流提升自己的綜合能力和素質。
5組織管理與相關政策
為了更好的培養和選拔人才，同時讓參加競賽培訓的學生無后顧之憂，需要制定一系列的政策和措施，具體如下。
（1）成立學生課外科技創新小組，從二年級開始自愿報名，條件是在一年級的課程（數學、物理和電子認識實習）學習中，成績較好的且有強烈欲望的同學中選拔；個別有特珠能力的同學另議；對于這些同學在二年級學習中，如果努力參加培訓者可以頂替實驗和課程設計的學分。
（2）完成二年級課程的同學，要求電路、電子技術、C語言實訓能力強同學自愿報名并經審查批準參加，在三年級學習期間，如果努力參加培訓者可以頂替電子綜合設計的學分。
（3）參加暑期培訓的同學可以頂替生產實習的學分，實際上經培訓后的學生已經使得他們的畢業論文變得容易；如果選拔去參加競賽且獲得獎勵的還可以頂替部分選修課的學分。
（4）建立綜合電子設計培訓基地即專門的訓練場地，實現由學生參與的全天候開放管理。（5）參加人數50名左右，實行淘汰制度，使得每組人員結構合理、互補。
袁為群：女，本科，主任護師，護士長
袁為群 郭晶
摘要目的：分析護士給藥錯誤發生的原因，制定一系列相關對策，提高護士給藥的準確性。方法：對某醫院2012年7月~2013年6月發生的30例給藥錯誤事件進行回顧性分析。結果：30例給藥錯誤發生主要類型為對患者身份確認不規范、劑量錯誤、遺漏錯誤。發生原因與三查七對制度執行不到位、護士責任心不強、低年資護士缺乏經驗、人力資源不足、護患溝通不良有關。結論：針對不同年資護士應采取不同的培訓方案，醫院應根據情況制訂出高危環節的管理流程及風險預案，減少給藥錯誤的發生。行政管理者應從組織系統上改善人員配置并建立組織安全文化，提高護士整體風險意識水平和綜合素質，降低給藥錯誤的發生。
關鍵詞 護士；給藥錯誤；對策doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.03.075
藥物治療是臨床醫療工作中重要組成部分，護士是藥物治療最直接的實施者和管理者，及時準確使用藥物，并對藥物治療進行全程的安全管理，是護士重要職責之一，也是確保護理安全的重要環節［1］。因此，護士作為臨床給藥最后把關者在患者用藥安全中起到舉足輕重的作用。筆者通過對某三級甲等醫院2012年7月～2013年6月上報到護理部的30例給藥錯誤進行歸因分析，有助于管理者制定有效干預措施，避免給藥錯誤的發生，現報道如下。
1資料與方法
1.1臨床資料選擇某醫院給藥錯誤發生事件30起。涉及給藥錯誤人員職稱：護士25名，護師及以上5名。工作年限：低于1年6名，1～5年20名，5～10年3名，10年以上1名。
1.2方法對30起護理給藥錯誤進行回顧性分析，包括給藥錯誤引發人員的工作年限、職稱，用藥錯誤發生的主要類別等進行列表統計分析并針對具體原因制定防范對策。
1.3統計學處理采用spss 17.0軟件進行數據錄入，采用描述性分析及百分比進行統計處理。
2給藥錯誤發生的原因
2.1護士工作年限、職稱與給藥錯誤的關系（表1）
2.2給藥錯誤發生的類別（表2）
3原因分析與對策
3.1不同年資護士與給藥錯誤的關系工作5年以下的護士給藥錯誤的發生率較高，與低年資護士相比，工作5年以上的護士給藥錯誤發生率則明顯下降。這與低年資護士基礎理論及專業理論不扎實、對護理工作的風險認知不足、經驗缺乏、制度執行不到位及操作流程不規范有關。因此，應加大對低年資護士的培訓和考核，以檢查、提問，強化制度和環節質量管理為主，提高低年資護士工作風險意識，規范工作流程，塑造良好工作作風。
3.2不同職稱與給藥錯誤的關系低職稱護士給藥錯誤發生率最高，其中護士占83.34%，這可能與低職稱護士業務素質不強有關。護士的知識結構、評估能力、溝通能力均會影響患者整體護理質量。在給藥過程中，護士對患者評估不全面，如服藥注意事項的認知能力、服藥依從性、藥物過敏史等有價值的資料評估不全，形成給藥安全隱患。因此，如何加強低職稱護士的專業培訓及評估患者技能值得護理管理者探討。針對此種情況采用結構化的培訓方法即根據護士的具體情況，有目標、有組織、有系統地設計培訓內容，端正護理人員對患者評估、患者溝通重要性的認識，掌握溝通技巧，減少因評估不足或溝通不良而引起的給藥錯誤。
3.3給藥錯誤的類別與個人原因的關系表2顯示，給藥錯誤前3位的類別分別為患者身份識別錯誤9例，占30%；劑量錯誤8例，占26.67%；漏發、漏打、漏輸5例，占16.67%。具體情況如下：
3.3.1患者身份識別落實不到位由于操作者缺乏責任心，工作不專注、核對流程不規范、忽略查對制度執行度導致的患者身份識別錯誤發生率最高，達9起。給藥前患者身份識別正確與否直接影響到護理醫療安全［2］。因此護士在任何環境中，給藥時需嚴格執行查對制度，重要環節時雙人核對。加強醫院信息技術建設，落實患者身份識別制度，利用掃描手腕帶條形碼確認患者身份，掃描藥物條形碼進行正確給藥。利用條形碼掃描技術能在發生錯誤時給予護士提醒，有效降低由于操作流程失誤所致的給藥錯誤。
3.3.2給藥劑量錯誤出現幾率較高一是與配藥過程中未認真進行多班次和雙人查對有關；二是由于藥理學知識缺乏、藥物劑量計算錯誤有關；三是給藥過程中易被其他工作打斷；四是醫囑處理失誤，特別是應用特殊藥物時未按要求書面記錄，導致患者重復治療；五是護士給藥工作量大，工作壓力大，忙中出錯。護士應在藥品使用前加強醫護溝通，核實所有醫囑，配藥前三查七對，給藥前雙人查對。由于藥理學知識缺乏、藥物名稱相近和藥物劑量計算錯誤是知識缺乏所致給藥錯誤的3個重要原因［3］，培訓時應注重藥理知識及用藥知識的更新。復雜劑量計算建議使用Excel軟件或公式以減少手工計算，降低計算錯誤發生。為護士營造安靜、安全的工作環境，保證工作時不受環境干擾。加強醫護溝通，減少醫囑處理環節失誤，注重護患溝通，鼓勵患者主動參與醫療，提高查對有效性。護患比低時給藥錯誤發生率較高，提示護理管理者從組織上應重視人員配置的改善，加大人力資源配備，同時改革護理排班模式，實行彈性排班，按患者所需安排人力資源，降低護理風險。
3.3.3用藥遺漏不容忽視工作中斷是護士給藥遺漏的原因之一，護士在給藥的準備階段受到干擾，給藥遺漏的發生率提高。遺漏容易出現在各種交接班時，患者在給藥時段外出，返回病房未及時補給藥物，涉及需隔數小時給藥1次的藥物，如抗生素類、甘露醇、胰島素等和一些特殊時段的給藥等。本組案例1例違反操作流程在20∶00給口服藥的同時測量血壓導致注意力不集中出現遺漏。要求護士不能簡化工作流程，在各種給藥過程中都沒有任何理由減少流程項目。
4結論
護士年資及職稱是影響給藥錯誤的重要因素，針對不同年資護士采取不同培訓方案，提升護士整體風險意識水平，加強綜合業務素質，提高評估與溝通技巧，能減少給藥錯誤發生。醫院管理上應根據自身情況制定出高危藥物的目錄、風險預案、給藥環節制度等，從組織系統上改善人員配置并建立組織安全文化，營造醫院無責罰上報環境，降低給藥錯誤發生率，保障患者醫療安全。
參考文獻
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［2］張巧娥，劉懿，周麗萍.急危重病人護理質量管理體會［J］.護理實踐與研究，2011，8(4)：73-74．
［3］Brady AM，Malone AM，Fleming S. A literature review of the individual and systems factors that contribute to medication errors in nursing practice［J］. J Nurs Manag,2009,17（6）：679-697.
