發布時間：2023-08-03 16:44:54
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關鍵詞：和諧 勞動關系 規范 勞動合同 管理
一、勞動合同管理的重要性
1.避免勞動爭議的發生。規定勞動合同是勞動者和企業依照法律簽訂的，其可以對勞動者雙方的利益進行權衡，并確保勞動者與企業能夠享有一定的義務與權利，使其受到法律的保護。除此之外，為了確保勞動者的合法勞動、和諧勞動關系，應避免勞動者與企業之間的糾紛，一定的法律約束力是勞動合同所具有的。
2.勞動力合理流動方式的實現。企業既要避免人員流失過小或者過大，具有合理流動性，還需要穩定性，才能獲得正常的發展。企業在與勞動者簽訂合同時，對于不同期限的勞動合同，應根據勞動者要求來簽訂，這樣就為人力資源管理配置的優化奠定了有利基礎，并確保人員合理流動、達到穩定勞動力的目的。
3.企業勞動管理手段是勞動合同。在勞動過程中，勞動者的所有信譽報酬、勞動成果、榮譽等都涵蓋于勞動合同范圍內。工作實際中，按照勞動合同法，企業能夠對勞動者自身合法權益進行維護，同時也強化了勞動者政治地位。勞動者的工作積極性在勞動合同的作用下激發出來，反過來促進企業發展。
4.勞動者勞動權保障。當勞動者與企業簽訂勞動合同后，確立了雙方勞動關系，一方面，通過企業協商的方式，勞動者能夠對自己各項勞動權利進行確定；另一方面，能夠使勞動者的工作穩定下來。
二、如何規范勞動合同管理構建和諧勞動關系
1.加強對《勞動合同法》的學習。對于大型發電國企來說，和諧勞動關系的加強，必須從新的《勞動合同法》的學習方面入手，在對《勞動合同法》全面掌握的基礎上，認識到市場經濟的發展、勞資雙方權益都離不開該法。《勞動合同法》在大型發電國企在用人方面給出了諸多的約束，從表面上，似乎是對企業用人的一種束縛，可能也增加了用人的成本，但是從長遠來看，在市場經濟發展的過程中，要求企業必須按照規矩辦事。大型發電國企在用人方面要保證企業職工隊伍的穩定，只有這樣企業各項工作才能有序開展，才能提升企業的市場競爭力。所以，在企業的發展過程中，要通過加強對《勞動合同法》的學習，來構建和諧的勞動關系。
2.對勞動合同管理環節進行完善。首先，要按照大型發電國企自身的特點，結合法律依據，制定出與自身實際相符的勞動合同，合同內容要能保證勞資雙方的基本權益。其次，對企業職工勞動合同管理臺賬、原始資料等，制定出工作準則，并且要從合同的簽訂、履行、監督等環節，不斷進行完善，對各個環節的工作也要進行規范。勞動合同是用人單位約束勞動者和自身的一種行為，保證了合作雙方的權益，最終使雙方實現各自利益。
3.強化對勞動合同履行環節的管理。大型發電國企要在勞動合同履行環節的管理方面有所突破，在這個環節中，有來自企業的要求，也有來自政府的監督。作為企業，在和勞動者簽訂完合同時，要對合同中雙方的權利與義務進行明確，在合同簽訂完成后職工的管理，就必須要嚴格按照合同規定辦事，在勞動報酬、時間、休息、保障等方面必須嚴格執行。對大型發電國企在勞動合同的履行環節的管理主要表現在企業日常管理中；而對于政府來說，既然國家制定并頒布了新的《勞動合同法》，就必須要嚴格該法的落實情況，對落實情況也要進一步進行監督，保證該法能夠落到實處。當然，主要的方面還是需要企業自身對勞動合同履行環節管理的加強。企業按照合同履行自己的職責時，企業職工也應該按照合同承擔自己的義務，只有這樣，企業和職工雙方才能實現雙贏，才能構建起和諧的勞動關系。
4.充分發揮工會組織的作用。工會組織是大型發電國企中重要組織部門，在構建和諧勞動關系的過程中，要加強對工會組織的建設。由于工會組織對保障勞動者權益有重要的作用，因此應該充分的發揮其作用。首先，為了提升工會組織的整體素養，要配置精兵強將，對管理者要加強培訓，從而使工會組織中的工作人員的素質得到整體提升。在企業中，工會組織非常重要，并不是可有可無的組織，也不是僅僅存在于形式上，在實際工作中，也要真正地發揮出其應用的作用。其次，提高工會的入會率。作為大型發電國企來說，應該加大工會宣傳的力度，讓廣大職工能夠了解到工會組織的職能及重要性，這樣職能才能明白，只有加入工會，自己的合法權益才能得到保障。最后，工會工作的獨立性必須得到加強，企業工會組織是職工自己的組織，不能發展成黨政附屬部門，受企業管理者的支配，這樣工會組織也會失去維護職工權益的作用。
參考文獻
2008年1月1日,為了進一步規范我國人力資源市場的用人體制,為保障勞動者的合法權益提供最根本的依據,《勞動合同法》開始正式實施。該法在原有《勞動法》的基礎上對單位用人制度進行了更細致的規定,加強了對勞動者的保護力度,同時也增加了用人單位的用人成本,對單位的人力資源管理方式帶來了極大的影響。面對如此情形，以尋烏縣為例，探討經濟不發達地區如何加強勞動合同的管理。
一、勞動合同管理現狀及問題
1、目前勞動合同管理現狀。尋烏縣有6432家企業，其中國有企業17家，私營企業和個體經濟組織6415家。國有企業的勞動合同簽訂率98%，但私營企業和個體經濟組織的勞動合同簽訂率不足10%，企業與勞動者之間的爭議也非常多。（1）勞動合同的簽訂情況。中小型非公有制企業勞動合同簽訂率低、期限短，大部分都簽訂一年以內的短期合同，相當多的二三產業非公有制企業不為職工繳納社會保險費，國有企業與在崗職工簽訂勞動合同情況較好。（2）勞動合同的管理情況。企業對職工勞動合同的管理還處于簡單粗放的狀態。私營個體企業沒有建立勞動合同管理制度。國有企業也只是簡單的建立了勞動合同臺賬，并沒有結合本單位實際制定本單位勞動合同管理制度和與之相配套的各項規章制度。勞動合同的日常管理也只是將其簡單的堆放在檔案室中，并沒有進行造冊分類管理，管理無序。一些企業解除、終止勞動合同的手續沒有及時裝入本人檔案和發放到本人手中;還有的企業勞動合同簽訂后不能及時發放到勞動者手中，而是全部掌握在企業手中，這給勞動者的維權帶來了很大的不便。
2、勞動合同管理存在的問題
（1）不簽訂勞動合同。在實際工作中，一些企業經營者認為簽訂了合同就等于束縛了企業的手腳，加大了企業的成本和負擔，限制和影響了企業的自，因此借故不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位與勞動者就某些勞動權利和義務只達成口頭協議，形成一種極不穩定的勞動關系，由于雙方當事人的權利和義務關系未以書面合同方式加以明確規定，故往往導致勞動關系紊亂，勞動爭議頻繁發生，給社會和雙方當事人都造成一些不必要的損失。
（2）隨意延長試用期。試用期是用人單位與勞動者在建立勞動合同關系期初為相互了解、相互選擇而約定的不超過6個月的試用期。試用期制度是法律賦予企業的權利，也對企業行使這項權利作了期限上的限制，當前許多企業違反規定，任意延長期限，這必然要承擔相應責任。
3、不依法定程序變更勞動合同
實踐中企業不依法定程序變更勞動合同主要表現在以下三個方面：
①不經過法律規定的協商程序，由用人單位單方面改變合同條款內容。
②具有法定變更勞動合同事由，請示變更勞動合同而不予以變更。
③用人單位分立、合并，勞動合同卻維持不變。
4、解除勞動合同不依法定程序。解除勞動合同除了需要具備一定的條件之外，還得符合法定的程序。具備解除勞動合同的條件，不符合法定程序，也不能產生相應的效力。在我國人們常常有重實體，輕程序的傾向，在辦理解除勞動合同事項時也存在這種情況。
5、解除勞動合同不依法支付經濟補償金。近些年來，用人單位常常憑借其強勢地位采取各種手段規避支付經濟補償金的責任、侵害勞動者合法權利的事件時有發生，主要有三個方面：
①不支付經濟補償金。
②不足額支付經濟補償金。
③規避支付經濟補償金的責任。
6、依法應當續訂而不續訂勞動合同
實踐中，企業在續訂勞動合同方面存在的問題也不少，尤其是在強制續訂勞動合同的情況下，違反法律法規規定的情況更為嚴重。
二、勞動合同管理問題存在的原因
（1）缺乏行業有效的勞動合同管理制度。企業沒有建立行之有效的勞動合同管理制度，是導致勞動合同管理出現漏洞，職工勞動關系不清。(2)職工的維權意識差。職工的法律和自我維權意識薄弱，是導致勞動者與企業不平等地位的一個重要原因。對于大多數勞動者來說，付出自己的勞動力賺取酬金，是其賴以生存的基礎。有相當數量的勞動者本人不愿意簽訂勞動合同，原因是不想長期在一個企業工作，怕簽了勞動合同受到束縛;很多下崗失業人員為了得到低保和失業金待遇，也不愿意簽訂勞動合同，怕相關部門掌握其重新就業增加收入的證據失去待遇。（3）合同約束力不強，法律意識淡薄。勞動合同對員工的法律約束力不強，特別是外來打工者和農民工，勞動合同對他們的法律約束力非常弱,打工人員和農民工稍不滿意就走人或跳槽，不顧及勞動合同中的雙方約定，尤其是建筑和餐飲企業招用的職工，就業的隨意性很大，勞動合同對他們沒有太大的約束力，而一些企業對普通員工的違約和隨意跳槽也聽之任之。這樣在客觀上縱容了勞動者違約。
三、完善勞動合同管理的措施
(1)加強《勞動合同法》的宣傳和學習,營造促進勞動合同管理的良好氛圍。企業要利用各種宣傳形式,加大對《勞動合同法》重要性的宣傳教育力度,教育和引導廣大職工特別是各級管理人員認清加強勞動合同管理的必要性和重要性,轉變思想觀念,增強法制意識。同時要加大對《勞動合同法》的學習力度。通過宣傳和學習,營造促進企業完善勞動合同管理的良好氛圍。
(2)把好一個關,抓好三個環節。把好一個關,即把好勞動合同審核關。對擬定的勞動合同進行審核,除了要嚴格審核勞動合同的合法性和有效性外,還應著重把好要約關、文字表述關、法定條款和約定條款關。抓好三個環節:一是擬定勞動合同環節。勞動合同文本和補充條款,既要符合本單位實際情況,又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況,明確、具體、完善且便于操作。二是合同期管理環節。區別有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種勞動合同,根據實際情況,有區別地簽訂三種期限不同的勞動合同,達到合理用人的管理目的。三是勞動合同終止和續訂環節。勞動合同到期后,不能簡單地辦理續簽合同手續,必須對勞動者進行考核,視考核情況做出決定。
(3)加強勞動合同管理工作的監督檢查。勞動行政部門要定期對勞動合同管理情況進行檢查,及時發現和研究解決勞動合同管理工作中出現的問題,提出改進和完善的對策和措施。同時,要取得工會的支持和配合,由工會組織職工對勞動合同管理情況進行民主監督,從而使企業和勞動者雙方的合法權益在民主監督下得到共同維護。
【關鍵詞】勞動合同；管理；問題；對策
1鐵路企業勞動合同管理工作中存在的問題
①簽訂勞動合同的雙方缺乏對勞動合同的正確認識，缺乏對其法律地位及作用的理解，致使勞動合同的簽訂和履行僅僅停留在書面和程序上，流于形式。甚至存在著用人單位不與職工簽訂勞動合同，勞動者與用人單位形成長期事實勞動關系的現象。②勞動合同管理制度未建立健全，制度規定不具體，操作性不強，致使管理工作不得力。全員勞動合同制在企業實施后，有的單位疏于日常管理，或管理不到位，出現了無效合同等情況，以至發生勞動爭議。③勞動合同的簽訂不規范。首先是內容不規范，主要表現在：無法人代表或委托人簽字、職工未簽字等；其次是勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除不規范。再有簽訂程序不規范。
2鐵路企業勞動合同管理中問題產生的原因
2.1個別單位領導依法行政的觀念比較淡薄
個別單位領導對勞動政策法規掌握不多，執行不嚴，管理不規范，仍習慣于過去的行政管理手段，忽視了勞動合同的約束激勵作用，認為簽訂了勞動合同就萬事大吉，完成了任務。
2.2加強勞動合同管理的內在動力和壓力不足
鐵路企業中簽訂無固定期限勞動合同的人數多，人員流動比例小，勞動合同與職工的勞動崗位、責任、業績、工資待遇等聯系不緊密，甚至還出現了“干和不干都一樣”、“干多干少都一樣”、“干好干壞都一樣”的狀況，未發揮新型用工制度的激勵和約束作用，單位感受不到加強勞動合同管理的好處。
2.3勞動合同的法規政策不全、監督檢查力度不夠
有關勞動合同管理的具體政策規定還不夠系統，特別是勞動合同簽訂、變更、解除、終止各環節的要求和程序還不是很具體、明確，由于勞動監察部門沒有足夠的人力、精力對勞動合同管理情況進行大范圍的監督檢查，加之現行法規對勞動合同方面存在問題的經濟處罰力度不大，故難以糾正有關的違法行為。
2.4勞資、干部部門工作不協調
由于現行體制的關系，鐵路多數用人單位勞資、人事分設，勞資部門主要負責勞動關系，干部部門負責干部任免。根據國家政策和鐵路總公司的要求，干部必須在簽訂勞動合同、確定勞動關系后，由干部部門確定工作崗位。但由于勞資部門與干部的管理部門聯系勾通渠道不暢，致使有的單位干部工作變動后，未能重新簽訂勞動合同，埋下勞動關系糾紛的隱患。
3勞動合同管理不健全造成的不良后果
3.1不利于鐵路分流安置工作的深入推進
為了解決鐵路企業下崗職工分流工作，從1998年初各單位成立再就業服務中心以來，下崗職工就勞動合同問題不斷與企業發生勞動爭議，多數下崗職工沒有與企業解除或終止勞動關系，而是長時間地滯留在企業中，影響了企業對下崗人員的分流、安置工作。今后隨著鐵路跨越式發展的實施，將有更多職工的勞動崗位發生變化或分流安置，加強勞動合同管理尤為重要。
3.2不利于協調勞動關系，容易引發勞動爭議
一方面，部分單位不與職工簽訂勞動合同，或勞動合同沒有具體明確雙方的權利和義務，致使勞動關系雙方不能具體明確并認真履行各自的權利和義務，無法逐步做到自主、自覺依法協調雙方關系，致使協調勞動關系失去了依據，同時也造成了大量的勞動爭議隱患。
3.3不利于勞動關系雙方主體地位的確立
由于勞動合同管理不到位，職工沒有或不敢對規范勞動合同管理提出明確要求，致使勞動關系雙方不能具體明確并認真履行各自的權利和義務，這必將阻礙勞動力市場的發育完善，影響社會主義市場經濟體制的建立健全。
4對策與建議
4.1加強勞動法律、法規的宣傳教育
各級領導務必要高度重視勞動合同管理，要把勞動合同作為企業管理的重要內容，按照“三個代表”的要求，切實維護廣大職工的利益，充分發揮勞動合同管理的約束作用。進一步完善勞動合同管理的法規政策，加大《勞動法》的宣傳力度，使企業各級管理人員認識到加強勞動合同管理的必要性、重要性，認識到勞動合同具有法律強制力，不認真簽訂勞動合同，雙方都可能承擔由此產生的法律后果，從而使廣大職工增強通過勞動合同保護自身合法利益的自覺性。
4.2健全法律法規，加大監管力度，促進勞動合同管理法制化
一是國家和地方政府應注重立法，對實施全員勞動合同制后出現的新情況、新問題，要及時地制定相應的新法規、新規章及規范性文件，來調整和規范企業的用工行為；二是勞動行政主管部門應加強監督檢查力度，對違規企業進行處罰；三是鐵路企業為規范和完善鐵路勞動合同管理制度，應按照勞動法的有關規定提出具體要求和政策依據支持。從制度上、政策上和操作上確保鐵路企業用工規范。為了保護勞動者的權益，應積極發揮集體合同的作用，通過集體的力量，進行集體談判，從而更好地體現雙方當事人法律上的平等，為勞動合同管理行為納入民主和法治的軌道提供了新的途徑。
4.3采取積極措施，穩妥處理勞動合同的變更、解除及終止
一是變更、解除及終止勞動合同要嚴格執行勞動法，改變過去企業領導者習慣的行政管理方式；二是變更、解除及終止勞動合同要進行平等協商，履行告知義務；三是細化變更、解除及終止勞動合同的條款，增強勞動合同的約束力；四是辦理變更、解除及終止勞動合同要保證公開透明，接受廣大職工的監督。
4.4修改勞動合同文本
認真組織有關人員及時修訂、增補勞動合同文本條款，提出細化和修改意見，由鐵路總公司提出原則要求，由企業根據國家和地方省市的規定制定新的勞動合同文本。建立完善勞動合同管理臺賬，根據勞動關系變化情況進行動態管理。充分利用勞動合同管理軟件，建立勞動合同管理庫，對職工的基本狀況進行分析，為企業合理配置勞動力資源提供依據，企業根據雙方的勞動合同契約進行管理，根據生產經營情況和用工需求，決定用工數量和使用期限。
4.5抓好配套工作
前段時間參加了集團公司組織的勞動合同管理培訓，對于韓教授的講課感受頗多，其中授課很是新穎充沛，打破了以往培訓時的只聽只記，變為人人參與的互動形式，此舉加深了對課件內容的認識，變乏味聽課為有趣生動，取得良好的效果。現將培訓的心得總結如下：
《勞動合同法》有效調整了企業和勞動者之間的關系。 《勞動合同法》對企業和勞動者之間關系的新調整，主要體現在強調合法原則、強調用人單位建章立制、強調全面履行勞動合同三個方面。一是《勞動合同法》強調合法原則。二是《勞動合同法》強調用人單位要建章立制。三是《勞動合同法》強調全面履行勞動合同的原則。勞動合同法》有效保護了弱者的合法權益。有的用人單位濫用“勞務派遣”和“勞務外包”，目的是不交或少交社會保險，降低用工成本。 對此，《勞動合同法》采取了積極有力的應對措施，主要保護措施有：一是《勞動合同法》強調訂立書面合同。《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面合同”。勞動合同法以前的勞動立法及相關政策，盡管也提出了建立勞動關系要訂立書面勞動合同的要求，但對于未依法訂立書面勞動合同卻未規定相應的制裁或補救措施，現行的勞動合同法及時填補了這一漏洞。勞動合同法在強調訂立書面勞動合同的同時，對于勞動合同的種類尤其是訂立無固定期限勞動合同作了明確規定，以充分規范勞動合同關系，保護勞動者權益。
一個企業要使管理體系得到順利實施和有效運行，都必須建立一種正確有導向的文化氛圍，必須把關乎人的各項因素一一考慮。人，在國家這個大氛圍內是應時展，有鮮明氣息獨立思想的個性人，堅韌堅定。于企業中的崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇，看成是一個組織經過雙向溝通經過實力測評的控制手段。最終得以實現的是什么？領導層明白真正需要的、重視的、獎勵的是什么，員工明白需要提升實現的是什么。兩者都互為補充，互為取予，互為抵消，互為升華。
無論是怎么樣的國情文化，還是怎么樣的管理，說出來寫下來的都是近乎理想的一種圓滿要求。真正應用到企業中勞動管理，除了從特色文化氛圍中提升，還需要實打實的按照標準去實施。
勞動合同管理要得到有效的實施，企業首先要塑造一種大氣的上下級之間溝通一致的文化氛圍。要塑造這種文化氣氛圍，首先，企業領導層與員工都應該身體力行，養成主動溝通的好習慣，提升自身素養，從而提升文化氛圍。領導與員工同為企業文化的建設者，也是企業文化的傳播者，其一言一行一個決定一次活動兩者步調的一致才反映為對企業文化的認同。這種認同運用到績效管理的精髓思想和方法中，深刻領會并切實運用到管理之中，才會真正理解管理文化為一個企業發展所帶來的深遠的影響。
現在是學習型組織時代，真正創建學習型組織的企業，才是最有活力的企業。建立學習型組織，使公司整體結合得更加緊密，效率更高地向未來進軍。梳理制度，使制度與文化相一致。制度和文化的脫節，往往會造成員工無所適從，因此要在企業文化理念的基礎上梳理制度、健全制度，使制度與文化相一致，提高員工的認同感。
第一條 為了加強勞動合同管理，規范勞動關系雙方訂立、變更、終止、解除勞動合同的行為，保護用人單位和勞動者的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》以及有關法律、法規規定，結合本省實際，制定本規定。
第二條 本省行政區域內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體（以下統稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、變更、終止、解除勞動合同，應當遵守本規定。
第三條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
第四條 用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。
勞動合同依法訂立即具有法律效力，雙方當事人應當履行勞動合同規定的義務。
第五條 勞動合同的訂立、變更、終止和解除應當符合法律、法規、規章規定。
第六條 省勞動行政部門負責本省行政區域內的勞動合同監督管理工作，并承擔中央直屬（含軍隊）、省直屬用人單位的勞動合同具體管理工作。
市（行署）、縣（市、區）勞動行政部門負責本行政區域內的勞動合同管理工作，并承擔上級勞動行政部門交辦的勞動合同管理工作。
企業、事業單位的主管部門應當協助勞動行政部門管理勞動合同。
各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守本規定情況進行監督。
第二章 勞動合同的訂立與變更
第七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規、規章規定。
第八條 用人單位應當在與勞動者明確勞動關系15日內，與勞動者訂立勞動合同。
第九條 訂立勞動合同的用人單位應當依法成立，并能獨立承擔民事責任；訂立勞動合同的勞動者應當年滿16周歲，并具有勞動權利能力和勞動行為能力。
文藝、體育和特種工藝崗位招用未滿16周歲的未成年人，應當按照國家有關規定，報縣（市、區）以上勞動行政部門審查批準。招用的未成年人的勞動合同應當有保障未成年人接受義務教育的權利的內容，勞動合同由其法定監護人代簽，其合同終止日期不應當超過未成年人年滿16周歲。
第十條 勞動合同應當以書面形式訂立。
用人單位應當提供勞動合同文本，并向勞動者說明與訂立勞動合同有關的情況，告知勞動者享有的權利和承擔的義務。
第十一條 訂立勞動合同應當由用人單位的法定代表人或者其書面委托人與勞動者本人簽字，并注明簽訂日期。
勞動合同一式兩份，用人單位和勞動者各一份。用人單位的勞動合同存入勞動者本人檔案，納入職工檔案管理。
第十二條 勞動合同應當具備下列條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）工作時間、休息休假；
（五）勞動報酬；
（六）勞動紀律；
（七）勞動合同的終止條件；
（八）違反勞動合同的責任。
第十三條 勞動合同可以協商訂立下列條款：
（一）試用期；
（二）保守商業秘密；
（三）生活福利待遇；
（四）違約金；
（五）雙方協商約定的其他內容。
第十四條 勞動合同中約定試用期的，試用期最長不得超過6個月，試用期包括在勞動合同期限內。
勞動合同約定試用期的，應當按照下列規定執行：
（一）勞動合同期限未滿6個月的，試用期不得超過15日；
（二）勞動合同期限滿6個月未滿1年的，試用期不得超過30日；
（三）勞動合同期限滿1年未滿2年的，試用期不得超過60日；
（四）勞動合同期限2年以上的，試用期可以約定超過60日。
續訂勞動合同的，不約定試用期。
第十五條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
有固定期限的勞動合同應當在勞動合同中約定終止履行的日期。
無固定期限的勞動合同在勞動合同中不約定終止日期，但約定終止勞動合同的條件。一般適用于勞動者在同一用人單位連續工作10年以上，或者距離退休年齡10年以內的。
以完成一定的工作為期限的勞動合同，其終止時間應當為雙方約定的工作任務實際完成時間。
雙方當事人協商一致，可以訂立任何一種期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同期滿可以續訂勞動合同。用人單位續訂勞動合同，應當在勞動合同期限屆滿前30日內與勞動者辦理有關手續。因用人單位原因，勞動合同期限屆滿超過15日未辦理終止或者續訂手續的，勞動合同自動續延。
第十七條 勞動合同可以規定合同的生效時間。未規定生效時間的，勞動合同雙方當事人的簽字時間為勞動合同的生效時間。
第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反有關法律、法規、規章規定的勞動合同；
（二）當事人意思表示不真實或者采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同；
（三）損害國家、集體和社會公共利益的勞動合同；
（四）顯失公平的勞動合同。
無效勞動合同，自訂立之時起即不具有法律約束力。
勞動合同部分無效的，又不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
第十九條 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第二十條 勞動合同鑒證按照國家和省有關規定執行。
第三章 勞動合同的終止與解除
第二十一條 勞動合同具備下列條件之一的，即行終止：
（一）有固定期限的勞動合同期限屆滿的；
（二）無固定期限的勞動合同終止條件出現的；
（三）以完成一定的工作為期限的勞動合同其決定合同期限的工作任務已經完成的。
第二十二條 勞動合同終止條件出現時，勞動者在醫療期、孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得終止勞動合同，勞動者醫療期、孕期、產期、哺乳期屆滿時，用人單位方可終止勞動合同。
第二十三條 勞動合同雙方當事人經協商一致，可以解除勞動合同。
第二十四條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊或者違反勞動合同給用人單位造成重大損害的；
（四）被勞動教養或者依法追究刑事責任的。
第二十五條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者向勞動者支付1個月的工資后，方可解除勞動合同：
（一）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位也不能勝任工作的；
（二）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的生產（工作）條件等客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
前款規定的用人單位向勞動者支付的1個月工資，不屬于解除勞動合同的經濟補償。
第二十六條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的，經勞動行政部門批準，可以裁減人員。
用人單位裁減人員后，6個月內需要招用人員的，應當優先從本單位被裁減人員中錄用。
第二十七條 用人單位裁減人員，應當按照下列程序進行：
（一）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；
（二）提出裁減人員方案，內容包括被裁減人員名單、裁減時間以及實施步驟，符合法律、法規、規章規定的被裁減人員經濟補償辦法；
（三）征求工會或者全體職工對裁減人員方案的意見；
（四）向勞動行政部門書面報告裁減人員方案以及工會或者全體職工對裁減人員的意見；
（五）正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同的手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付所拖欠的工資和經濟補償金，出具裁減人員證明書。
第二十八條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本規定第二十五條、第二十六條規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷經勞動鑒定委員會確認為1級至6級的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（四）法律、法規規定的其他情形。
第二十九條 勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。
第三十條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）勞動合同訂立時所依據的生產（工作）條件等客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；
（三）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（五）法律、法規、規章規定的其他情形。
第三十一條 終止或者解除勞動合同，用人單位應當向勞動者出具書面通知，并辦理有關手續。
第四章 經濟補償
第三十二條 用人單位按照本規定第二十三條、第二十五條、第二十六條規定解除勞動合同，對連續工作時間滿6個月以上的勞動者，應當給予經濟補償。
連續工作時間滿6個月以上未滿1年的，按照滿1年工作時間給予經濟補償。
第三十三條 勞動者的經濟補償金，一般在解除勞動合同時，由用人單位一次性發給。經雙方協商同意后，也可以分期發給，但是最長不得超過1年。
第三十四條 有下列情形之一的，用人單位應當依據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金：
（一）勞動合同訂立時所依據的生產（工作）條件等客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；
（二）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員，經勞動行政部門批準，由用人單位解除勞動合同的，同時發給相當于6個月工資的裁減人員補償金；
（三）符合本規定第三十條第（二）、（三）、（四）、（五）項情形之一的。
第三十五條 有下列情形之一的，用人單位應當依據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月：
（一）勞動合同雙方當事人協商一致解除勞動合同的；
（二）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。
第三十六條 勞動者患病或者因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當工作，經本人申請，企業批準解除勞動合同的，其經濟補償、醫療補助費等待遇按照國家和省有關規定執行。
第三十七條 經濟補償金的工資計算標準是指用人單位正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。
用人單位依據本規定第三十四條、第三十六條的規定支付勞動者經濟補償金時，勞動者月平均工資低于用人單位月平均工資的，按照用人單位的月平均工資標準支付。
第三十八條 經濟補償金在用人單位成本中列支。
第五章 法律責任
第三十九條 用人單位違反本規定解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，并按照有關法律、法規、規章規定給予處罰。
第四十條 用人單位違反本規定和勞動合同的約定，以及向勞動者非法收取費用的，由勞動行政部門按照有關法律、法規、規章規定給予處罰。
第四十一條 用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應當賠償勞動者損失：
（一）故意拖延或者不訂立勞動合同，以及勞動合同到期后續延勞動關系，而不按照時限訂立勞動合同的；
（二）訂立無效或者部分無效勞動合同的；
（三）違反本規定或者勞動合同的約定解除勞動合同的；
（四）以暴力、威脅或者非法限制勞動者人身自由的手段，強迫勞動者勞動的；
（五）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（六）未按照規定辦理終止、解除勞動合同手續的；
（七）法律、法規、規章規定的其他情形。
前款規定賠償勞動者的損失包括工資收入，勞動保護待遇，工傷、醫療待遇，社會保險待遇，勞動合同中約定的違約金等其他賠償費用。
第四十二條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成下列損失的，應當承擔連帶賠償責任：
（一）對原用人單位生產、經營和工作造成直接經濟損失的；
（二）獲取商業秘密，對原用人單位造成經濟損失的。
第四十三條 勞動者違反本規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失：
（一）用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用；
（二）用人單位為勞動者本人支付的培訓費用；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同中約定的違約金等其他賠償費用。
第四十四條 勞動者違反勞動合同中約定的保守商業秘密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當按照有關法律、法規、規章規定向用人單位支付賠償金。
第六章 附 則
一、建筑施工企業勞動用工的特點
1.員工工作地點不固定。對于建筑施工企業來講，員工需要跟著工程項目的改變而四處流動；完成一個項目施工之后，需要到另外地區的工地中，在工作地點方面存在著較大的流動性，在很大程度上影響到了建筑施工企業用工管理工作的開展。
2.員工工作時間不固定。在建筑項目施工過程中，可能會污染環境或者阻塞交通，那么施工單位為了避免在較大程度上影響到市民的正常生產生活，就會選擇其他的時間施工，而不依據大眾正常的工作時間。此外，在諸多因素的綜合作用下，工程工期可能會延誤，為了搶工期，施工單位會集中安排勞動者的工作時間，勞作并不規律。此外，在季節天氣等因素的影響下，也會中斷施工，員工并沒有固定的工作時間。
3.臨時合同工是主要的用工形式。在建筑施工企業建設承包合同標的完成過程中，工程管理人員及工程技術人員是投入的主要人力資源，臨時合同工則組成了大部分的后勤服務及現場作業工人。經過多年的發展，我國建筑施工業日趨成熟，但是依然存在著諸多手工操作為主的工種，包括混凝土工、架子工、瓦工、鋼筋工等。這些工種雖然不具備較高的技術含量，但是建設工程任務要想順利完成，這些工種都是必不可少的。
二、現階段建筑施工企業勞動合同管理中存在的不足
1.沒有充分重視勞動合同管理。部分建筑施工企業不重視勞動合同管理，時代的進步，勞動者擁有越來越高的維權意識，國家也開始逐漸企業用工，經常會出現一些勞動糾紛。部分企業用工比較隨意，雖然將勞動關系構建起來，勞動合同卻沒有簽訂，或者是過期之后不及時續簽。這些問題的存在，都會帶來嚴重的隱患，甚至會對企業正常的生產經營帶來不利影響。
2.動合同管理體系存在漏洞。眾所周知，勞動合同管理具有較強的系統性，但是我國諸多建筑施工企業卻沒有規范開展勞動合同管理工作，沒有將勞動合同管理體系給完善的構建起來。部分企業甚至沒有對勞動合同管理機構及勞動合同管理崗位專門設立，在勞動合同管理實施過程中，存在著職責不清混亂等問題，制約到勞動合同管理水平的提高。
三、建筑施工企業勞動合同管理的對策
相較于其他行業來講，建筑施工企業在勞動用工方面存在著較大的特殊性，如果依然采取傳統的理念和方法來實施勞動合同管理，容易增加用工成本，或者出現用工糾紛，承擔法律責任等。如員工有較大流動性，在一個月內如果無法與勞動者簽訂勞動合同，就需要將雙倍工資支付給勞動者；員工沒有固定的工作時間，在搶工期等加班行為中，沒有將加班工資支付給員工，也可能會承擔相應的法律責任。
1.對勞動合同文本完善規范的制定。在勞動合同管理中，非常重要的一個環節是制定完善的勞動合同文本，保證與法律要求所符合，以便促使勞動合同法律糾紛得到減少，能夠對勞動者和用人單位之間的權利、義務關系有效約束，將和諧的勞動關系給構建起來。勞動合同文本需要與《勞動合同法》中要求所符合，否則就可能不具備法律效力。對錄用條件合理約定，否則勞動者即使與企業要求不符合，也無法證明和辭退。在對通信方式、緊急情況聯系人等內容合理設定，在日常管理過程中，用人單位往往需要將一些通知和書面決定送達給勞動者，但是建筑施工單位具有較強的流動性，工時不固定，那么通過對勞動者有效的通信方式合理設定，可以產生十分積極的作用。勞動者當前住址可能不符合于身份證上注明的地址，那么通過對送達條款合理設定，能夠保證與本人無法直接聯系時，向勞動者有效送達用人單位的書面通知。
2.勞動合同簽訂管理。可以從首次簽訂及續訂兩個方面來理解勞動合同的簽訂，在我國勞動合同法中，對事實勞動關系的處理規定有機明確，那么用人單位需要對勞動合同簽訂環節充分重視。根據相應法律，用人單位的一項重要義務為與勞動者及時簽訂勞動合同，否則需要支付兩倍工資。在勞動合同首次簽訂中，需要首先對勞動合同認真簽訂，之后方可以讓工人入職；雙方協商意見統一之后，對勞動合同依法續簽，且提前做好續簽準備工作；如果沒有統一協商意見，合同需要終止，那么提前一個月內向勞動者本人發送書面通知。此外，用人單位在簽約新的勞動者時，需要對勞動者與原單位的解除勞動合同證明科學檢查，如果與原單位之間的勞動關系沒有解除，那么就會給用人單位帶來不利影響。
3.試用期管理。依據相應的法律規定，用人單位試用期管理勞動者，可以促使勞動用工成本得到節約，又可以避免因為勞動者不符合錄用條件，需要終止勞動合同，而承擔不必要的經濟損失。
4.勞動合同期限的合理選擇。在勞動合同文本內容，必須要具備的一項條款為勞動合同期限，通過對勞動合同期限合理選擇，可以避免因為對無固定期限勞動合同大量簽訂，而增加管理難度和內容，也可以避免因為勞動合同的終止，而支付不必要的賠償金。具體來講，在勞動合同期限簽訂過程中，需要將多種因素綜合納入考慮范圍；首先為用人單位的企業文化及發展狀況，建筑施工企業管理人員比較的穩定，沒有較大流動性，那么選擇的固定期限就可以較長，甚至不需要設置固定期限。而項目人員具有較大的流動性，那么勞動合同期限為一定工作任務的順利完成；其次為工作崗位因素，工作崗位的不同，對勞動者提出差異化的要求，其也會對合同期限產生決定性因素。通常情況下，越重要的工作崗位，具有越高的穩定性和保密性，那么對人員就提出了更高的要求，選擇的勞動合同需要具備較長期限。而部分工作崗位是臨時性和輔的，具有較高可替代性，選擇的勞動合同就可以是短期限的。此外，還需要將勞動者的身體狀況、能力水平及綜合素質納入考慮范圍。
一、簽訂勞動合同之前的注意事項
1、招聘前應明確具體的錄用條件并告知被錄用的勞動者。
2、在勞動者的應聘材料上應有其年齡、學歷、工作經歷、是否有與其他企業存在未解除（終止）勞動合同（關系）、是否存在競業限制協議等說明，并應有其本人簽署的誠信承諾的簽字。
3、組織符合條件的勞動者進行體檢。尤其要注意，有職業病危害的單位必須到有資質的體檢單位進行體檢。
4、勞動合同書的準備
必備條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；（2）勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
其他約定條款：（1）試用期條款；（2）商業秘密保護與競業限制條款；（3）服務期條款；（4）違約金條款。
設計好勞動合同非常重要，必須合法、明確、具體，要結合實際、詳略得當，語言表達要明確、易懂。
二、勞動合同執行中的注意事項
1、變更條件：勞動合同不能隨意變更但在以下條件下可以變更：（1）勞動者患病或非因工負傷的，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能由用人單位另行安排工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（3）勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
2、變更程序：（1）一方提出變更請求；（2）另一方作出答復；（3）簽署書面協議；（4）變更后的合同書文本雙方各執一份。
三、勞動合同期滿后的注意事項
勞動合同期滿，經雙方協商或者續簽或者終止。在特殊情況下，需要解除勞動合同，這又分為協商解除和單方面解除。
1、協商解除，有如下步驟：（1）一方提出；（2）雙方協商；（3）協商一致簽署解除協議；（4）辦理勞動合同解除手續、工作交接及支付經濟補償金。
2、單方面解除，分為勞動者單方和企業單方。
勞動者單方可以無因或有因解除勞動合同，無因則是提前30日（試用期為3日）通知單位，即可解除，單位無須支付補償金；有因則是在法律規定的情況下，隨時通知解除或不通知即解除。
而企業單方面解除分為：
第一，過失性解除。在試用期間不符合錄用條件，嚴重違紀，給企業造成重大損害，兼職，無效合同，追究刑事責任等。
第二，非過失性解除。勞動者患病或非因工負傷的，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能由用人單位另行安排工作的；勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，以上需支付補償金，不能提前30天通知的，還要支付代通知金。
第三，經濟性裁員。企業需支付補償金，同時要分清可裁人員和不可裁人員。不可裁人員是法律規定不得解除勞動合同的，如：未經離崗前職業健康檢查，或疑似職業病人員在診斷或醫學觀察期間的；患職業病或因工負傷的；在法定醫療期內的患病或非因工傷的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；本單位連續工作滿15年距退休不足5年的；其他如服兵役期間、擔任工會主席、副主席、委員或平等協商代表的。
四、后續事宜
1、解除（終止）文書制作要注明解除理由，如是協商解除的要說明是哪方提出的動議；另外還要注明解除時間和經濟補償金。
2、企業不僅要將文書送達給對方，而且還要保留送達的證據，在送達時間上，如是用人單位預告通知解除勞動合同的，需要提前30天將文書送達本人，否則需支付勞動者一個月工資的代通知金。
關鍵詞：勞動合同法 勞動合同管理 法律風險 防范策略
勞動合同法，是指調整勞動者與用人單位為確立勞動關系，明確雙方權利義務而達成的勞動合同的法律。勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同法關乎勞資雙方切身利益。它的實施對企業人力資源管理產生重大影響。
一、石油企業勞動合同管理法律風險點
作為國家能源支柱企業之一的石油企業，有用工數量大，用工形式多和用工情況復雜等特點，尤其要規范用工行為，理順勞動關系，保證用工和諧穩定。
石油企業勞動合同管理的法律風險存在于勞動規章制度制定過程，勞動合同訂立過程，勞動合同履行、變更、解除和終止過程，勞動爭議與訴訟過程等勞動用工的各個環節。而這些法律風險的成因有法律法規變化、經濟變化等企業外部原因，也有制度、人等企業自身內部存在的風險因素。
二、、石油企業勞動合同管理法律風險防范
（一）石油企業勞動合同管理法律風險防范原則
1、依法治企原則。雖然企業勞動合同法律風險因素是多方面的，但最主要的還在于勞動合同管理把關不嚴，從根本上說是企業依法管理觀念淡薄。因此，防范和規避企業法律風險，關鍵在于依法治企，不斷提高企業法治意識，運用法律對企業勞動合同管理進行法律審查、監督與管理。
2、預防為主原則。加強勞動爭議的預防，認真處理來信來訪，妥善處理勞動爭議和涉及員工利益的工作，按照“重在源頭，重在預防，重在調解，重在基層”的原則，有效排查勞動爭議隱患，及時化解糾紛苗頭。開展靈活多樣的預防調解工作，變被動處理為主動預防，努力把矛盾化解在基層、把問題消滅在萌芽狀態。對進入仲裁或法律訴訟的勞動爭議，要積極主動應訴。
3、以人為本原則。大多數人都具備固有的全面實現自身目標、并不斷追求新目標的內在動力，這個動力使人們的生活工作的價值及意義在于不斷形成和實現這些目標，從而促進自身全面發展。而個體的發展，又具有十分重要的社會意義，它既是社會發展的重要內容，也是社會發展的源泉，企業管理應當以人為本，使企業目標與員工個人目標相吻合，互相促進，在員工個人成長的同時，企業也得到發展。
（二）石油企業勞動合同管理法律風險防范策略
1、制定勞動規章制度中法律風險防范策略
合法有效并且嚴格執行的勞動規章制度不僅有助于企業對員工的日常管理，不僅在勞動爭議糾紛處理時可成為判案依據，更能有效防范勞動合同法律風險。企業應根據自身特點依法制定，及時修改相應的勞動規章制度。在制定勞動規章制度時應注意，企業應按法定程序對規章制度進行制訂、修改，確保內容、程序合法有效，保留相應文書材料證據，履行公示程序；嚴格執行。
2、訂立勞動合同中法律風險防范策略
《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。實踐中要注意兩點，一是要建立先訂勞動合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立書面勞動合同；二是要根據企業發展需要生產，兼顧當事人雙方的利益，慎重確定勞動合同期限。
3、履行、變更勞動合同中法律風險防范策略
（1）企業要全面履行、依法變更勞動合同。企業全面履行勞動合同，就要按照勞動合同約定和國家規定全面、及時向勞動者履行自己的義務；依法變更合同的情形和內容較多，但不論怎樣變更合同的具體內容，都必須在雙方協商一致的前提下重新簽訂書面合同。
（2）規范工資支付和社會保險參保。
首先，企業要根據國家、集團等有關政策，規范工資支付行為。以法定貨幣形式按月或雙方約定方式足額支付工資，不得無故拖欠和克扣工資。安排員工加班加點工作的，要按照規定支付加班加點工資。員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、以及因生育或者計劃生育休假的，按規定支付有關工資。要完善考勤記錄和工資發放登記制度。考勤記錄應注明工時制度，用人單位向員工直接支付工資或委托金融機構支付工資的，要向員工提供個人工資清單，員工在工資發放表上簽名。工資發放完畢后，用人單位妥善保存工資發放表。
同時，企業還要按照《勞動法》、國務院《社會保險費征繳暫行條例》和企業內部的有關規定，依法建立社會保險，按期足額繳納社會保險費。
4、解除勞動合同中法律風險的防范策略
關于勞動合同的解除，《勞動合同法》規定了企業可以單方解除勞動合同的情形。企業單方解除勞動合同需謹慎，必須按程序解除勞動合同，解除或終止員工勞動合同時，符合提前通知條件的，必須履行提前通知程序；解除或終止勞動合同應當同時出具解除或終止勞動合同證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社保轉移手續，同時，對相應資料至少要保存兩年備查。另外，對于《勞動合同法》中規定的企業不得解除勞動合同的規定一定要落實到位。
