發布時間：2023-08-04 17:18:52
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的高校教師科研能力培養樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
【關鍵詞】交叉學科 科研創新 電子科學與技術 人才培養
1 引言
交叉學科是指在科學研究中，發生了兩門或兩門以上學科間理論的交叉、融合和滲透，形成具有內在邏輯的、獨立的知識體系的學科。交叉學科已經成為當代科學發展的時代特征，是產生創新的沃土,是科學發展的必然趨勢[1]。
河南工業大學是一所以糧深加工與綜合利用、糧食機械與儲運、糧食經濟為特色，工學、理學、經濟學、管理學、文學、法學、農學等7大學科協調發展的多科性大學。我校的信息學院電子科學與技術專業是在電子信息工程專業基礎上，進一步拓寬專業，為滿足社會人才需求的發展趨勢而設立的。新專業進一步完善了專業知識結構,加強電子信息基礎、重視外語能力、計算機應用能力,研究開發與設計能力的全面培養,為培養高水平和高素質的高級工程人才打下堅實基礎。
2 交叉融合學習，促進學科發展
2010年4月，河南工業大學首屆教師專業知識交叉融合學習班開班。共設5個系列專業知識講座，涵蓋糧油、土建、信息、經濟等多個方向，由我校相關專業領域教學一線的教授主講。迄今已經開辦多場講座。舉辦學科交叉研討與培訓班，是我校探索教師培養工作新途徑的一次積極嘗試，通過研討和培訓，促進相關專業教師了解不同學科的發展態勢與需要，把基礎理論與自身原有專業知識、學科研究思路相結合，挖掘科研深度，創造高水平教研成果。是我校大力加強師資隊伍建設的一項重要舉措，旨在讓廣大教師更好地了解不同專業的研究狀況及發展態勢，開闊學術視野，拓展學術思路，進一步提升教師的創新能力，為學術交流和合作研究搭建良好的平臺。
就電子科學與技術而言，當今科學技術的迅猛發展,極大地豐富了本專業內涵，使傳統的電子科學與技術學科與其他學科如信息學科、材料學科、能源學科、自動化學科和儀器儀表學科的邊界越來越模糊，相互的聯系越來越緊密。以本校主設專業為例，電子測量技術在糧食檢測、食品加工、倉儲、化工等方面的應用，電子通訊設備在工業生產、日常生活中的應用都很值得研究，加強各學科間的溝通交流是很有必要的，也是切實可行的。
交叉融合學科學習班結束后，教師之間的交流很廣泛。信息學院與糧油食品學院、經濟貿易學院、土建學院分別在儀器檢測、圖像處理、數據處理等方面進行了熱烈的討論，各學院在講座時，就專業交叉方面、本專業無法解決的疑難問題一一列出，激起廣大教師濃厚的興趣。一系列科研課題相應設立，在學校特色糧油食品方面，分別就地溝油、礦物油電子檢測設備、黃曲霉素檢測及圖像數據處理、糧食儲藏過程蟲害檢測、霉變檢測、糧倉溫度控制等方面成立跨學科課題組。
3 培養創新人才，促進教師學生共同發展
學生只有掌握了廣博的知識和深厚的理論基礎，才有可能創新。因此，在進行復合型人才培養時應盡可能通過教學和科研實踐拓寬他們的知識面，引導和指導他們在進行科學研究的過程中盡可能運用多學科進行綜合研究，開闊他們的視野。教學的過程是各系教師知識綜合、匯流并更新的過程。專題講授是主要的教學形式,并采用“滲透式”的教學方法。而滲透式的方法不講究按部就班、循序漸進，它允許跳躍，這是研究前沿學科必不可少的一種方法。結構上側重于本校的特色專業，打破原以學科專業或系所為獨立研究單位的格局，有機地進行學科間的交叉。
在教師制訂課程教學計劃時，要根據社會發展和經濟建設的需要，不斷調整各門課程的學時比重，其專業面向不僅要適應電子科學與技術學科密切相關的行業，也要適應電子科學與技術學科的邊緣或交叉行業，使學生具有較寬的知識面和交叉學科方面的創新。所以相對寬厚的電子科學與技術的理論基礎和豐富的知識面是創新能力培養的前提。學生在四年的學習中，其專業面向不僅要適應與電子科學與技術學科密切相關的行業，也要適應電子科學與技術學科的邊緣或交叉行業。所以，加強基礎是拓寬專業面向的前提。以交叉研究促進創新人才的培養，而創新人才又反過來促進交叉研究的運用。
如何提高創新人才培養，筆者總結幾點建議：
（1）成立團隊，加強團隊合作精神
利用學校學科齊全、以特色學科為依托的特點,在優化學科結構的同時,成立具有交叉學科性質的團隊，建立一批跨學科的研究中心。時代呼喚團隊合作，團隊合作精神在科研中是必須的。創新型人才一定有著強烈的團隊意識和精神，通過團隊合作完成創新目標的過程是在多學科交叉中培養創新型人才的優勢條件。在創新型人才培養過程中，跨專業導師組（導師團隊）來聯合指導一個學生團隊是一個非常有效的途經，各個學科專業發揮特長，所需各專業資料相對齊全，容易形成完整的科研項目與方向。
（2）加強導師隊伍建設
借助信息技術發展交叉學科,改造傳統的理論學科,開拓新的學科領域。導師培訓要制度化和專業化。導師是人才培養之本，一流的師資才能培養出一流的人才。通過專業性培訓不斷強化以培養人才為導向、以項目為手段的創新型人才培養理念，同時各學科積極交流人才培養技巧。鼓勵學科交叉團隊建立，建立導師組聯合指導機制。學科交叉成績往往難以立竿見影，團隊攻關更需要經費支持。建立專門基金從財力上支持交叉合作研究，改建導師制度，鼓勵多導師聯合掛名培養綜合創新型人才。
（3）培養人才，促進教師教研雙收
要成立團隊，就要求教師首先刻苦進行創新型學習，全面掌握相關學科動態，主動了解與課題目標相關的知識和信息線索。各高校為此搭建技術、科研平臺，改善研究條件，加快師資隊伍培養，促進學科發展。只有有了堅強的后盾，強健的師資力量，才能更好的豐富學科內容，準確定位研究方向。只有教師自身的水平提高了，才能更好的教育學生。因此，改善研究條件，培養了創新性人才，為學生的就業也創造了條件，同時提高了教師素質，給教師科研創造了基礎和方向。
4 結束語
早在河南工業大學交叉學科班開辦前，我院電子系教師已經成立了電子制作小組，電子檢測儀器研究小組等。小組成員從電子系大三、大四年級學生中選取，采取自愿興趣報名或任課老師舉薦的方式。目前已經完成包括“基于SOPC的智能隔離式安全柵研究”、“基于專家知識農作物培養人工溫室控制系統”、“移動式糧倉測溫裝置”等多項省部級科研項目，學生在做項目過程中鍛煉了能力。相應改革課程和實踐性教學環節已為學生開出。我們將繼續完善前進過程中的諸多問題，努力提高自己，力爭多學科結合，突出特色，提高人才培養質量，為建設高水平大學而努力奮斗。
參考文獻
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關鍵詞：高等學校 青年教師 教學能力 培養途徑
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.15.0207
隨著高校擴招和學科建設的發展，每年都有大批研究生進入高校專任教師隊伍。全國教育事業發展統計公報數據顯示，2007年至2011年全國高校每年增加專任教師數量分別為9.23、6.92、5.77、4.79、4.96萬人，年均增加6.334萬人。據中國高校青年教師調查報告數據顯示，我國40歲以下青年教師占全國高校專任教師總數的63.3%。目前關于培養青年教師科研能力的研究很多，但對于教學能力培養的研究不多。如何把青年教師這支隊伍建設好，是高等教育全面貫徹落實科學發展觀、提高教育質量的新課題，也是關系到高等教育未來發展的長遠大計。
1 專業基礎課青年教師教學能力培養存在的問題
1.1 重使用輕培養
辦學規模擴大，教師隊伍得到快速充實的同時，我們也注意到青年教師隊伍從數量上仍不能滿足教學的需要，這在公共課、專業基礎課和新增專業課中表現得尤為突出。全國教育事業發展統計公報數據顯示，2011年全國普通高等學校生師比為17.42：1，而專業基礎課教師一次課往往需要面對的是4個及以上自然班的學生。所以，有些專業基礎課不得不降低對教師的要求，一些剛畢業的青年教師未經進修、培訓和教學基本功的訓練就走上講臺，甚至有的一報到就被安排一學期主講幾門課。有些教師連寫講稿和基本的教學法都不知道，更不用說提高教學質量。部分學科教學工作量大，青年教師沒有足夠的時間自修提高，而進修、培訓工作未能跟上形勢發展需要。
1.2 為教學而教學
重教學過程而輕教學目的、重教學工作量輕教學質量的現象使部分青年教師已經或即將成為教學機器[1]。造成這樣的原因是多方面的：一是擴招后專業基礎課教師嚴重不足；二是教學班人數不斷增長，變相增加了工作量；三是有些高職稱的教師不上或很少承擔本科教學任務，使得青年教師任務更加繁重；四是待遇與教學工作量掛鉤，迫使青年教師多上課成為自愿行為。
1.3 片面追求科研
中國高校青年教師調查報告中指出，在是做課題重要，還是給學生上課重要這一問題上，對全國5138名高校青年教師的問卷調查顯示，超過60%會選擇前者，67.8%坦言教學質量不會影響晉升。一名受訪者慨嘆：“當職稱評定和各類考核都直接跟科研成果的發表、出版及項目課題數掛鉤時，做科研、發論文成了主業。教學的成效又不易評估，一定程度上成了副業。”受訪者普遍感到科研工作占用了大量時間，沒時間備課。高校中常見如何發表科研論文、如何申請基金項目的各類培訓和講座，但是針對教研能力培養的少之又少。
1.4 對教學法不重視
很多青年教師很少寫教研論文，一是因為對教研重視不夠，二是晉升職稱不需要。但是目前情況不同了，有相當一部分學生自己并沒有學習的愿望，而是在父母、同學和社會影響下被動地進入大學，上大學只是混文憑。另一些學生雖有優良的高考成績，但應試教育已磨滅了他們的求知欲望，各個高校附近住著的陪讀家長就是明證。對于這樣的學生，不講究教學方法，吸引不了他們的興趣，課堂吸收率太低，教學效果就是零。而專業基礎課是基石，直接影響以后專業課的學習質量。
2 教學能力培養的途徑與實踐
2.1 崗前培訓是培養的重要形式
我省崗前培訓內容是學習《高等教育學》、《高等教育心理學》、《教師職業道德》和《教育法通論》四門課程。但課時有限，只能講授一般理論知識，缺乏專業課程教學的針對性和實踐性，兼顧不到不同教師的需要。為了彌補省級培訓的不足，各個高校結合學校特點，開展校內崗前培訓，以體現學校要求。我校有以下內容：
2.1.1 校史校情教育
通過校領導介紹學校發展歷史、辦學理念、功能定位、培養目標、學科建設等，讓青年教師了解學校的歷史沿革、現實狀況及未來發展，達到知校愛校的目的，培養青年教師對學校的認同感和主人翁責任感[2]。
2.1.2 師德教育
由本校獲得國家、省、校級的優秀教師、師德標兵等榮譽稱號的教師做報告，進行師德教育。
2.1.3 多媒體教學培訓
由現代教育技術中心組織學習如何使用多媒體教學工具、數字化教學平臺等。
2.2 構建多樣化的院本培訓模式
青年教師教學能力培養不能僅靠短期的崗前培訓，應著眼長遠，構建多樣化院本培養模式。南通大學成立之初就開始實行了校、院二級管理的形式，在實際的運行模式中，采用的是學校―學院―教研室三級管理模式，學院在整個教學管理工作中，起著承上啟下的作用[3]。
2.2.1 實施青藍工程
聘任責任心強、業務水平高、教學經驗豐富的教師做導師，對青年教師進行傳、幫、帶。本教研室青年教師曾獲市、校級青藍工程優秀師徒稱號。
2.2.2 介紹規范化教學
包括向青年教師介紹學科專業布局、教師隊伍建設和管理政策規定，請經驗豐富的教師介紹教學工作規范化要求兩個方面內容。
2.2.3 制定聽課制度
包括公開課、督導和講課競賽三個部分。安排教學經驗豐富的教師講授公開課，組織青年教師觀摩學習。聘任督導對青年教師進行隨機聽課，跟蹤其整個教學過程，提出建議意見。定期舉行青年教師講課比賽，送優勝者走出院門。本教研室青年教師多次獲得校級講課競賽一、二等獎，省工科基礎力學青年教師講課競賽三等獎、省土木工程專業青年教師講課競賽二等獎，講課能力顯著提升。
2.2.4 參與教研活動
幫助青年教師融入教學團隊，參與老教師教研課題，有一定積累后，鼓勵嘗試主持。本教研室青年教師已完成兩門課程課件制作，并獲校二等獎、省高等學校優秀多媒體教學課件二等獎、第二屆全國高等學校土木工程專業多媒體教學課件二、三等獎。完成兩項課程建設，參編教材四部，作為主要參與者獲得校級教學成果獎。
2.2.5 指導學生競賽
本教研室青年教師指導學生在美國大學生數學建模競賽、周培源大學生力學競賽、全國大學生基礎力學實驗競賽和省大學生力學競賽中取得優秀成績。三位青年教師獲得校級學科競賽優秀指導教師稱號，五位獲得省力學競賽優秀指導教師稱號，輔導的同時教學能力也在提升。
2.2.6 注重后續培養
鼓勵支持青年教師攻讀博士學位、進修、參加教學研討會議。
2.3 建立健全激勵機制
教學是教師的天職，但獎勵制度還是可以對教師的管理起到激勵作用的，青年教師尤其需要激勵。創造平等競爭環境，激發青年教師參與競爭的意識，鼓勵在教學上多作貢獻，多出成果，充分施展個人聰明才智，增強榮譽感和自信心，從而最大限度地發揮青年教師的工作積極性。
3 結語
通過實踐，本教研室青年教師的教學效果得到了專家好評和學生認可，不少人已成為本專業的業務骨干和中堅力量。青年教師是教育事業發展的希望，落實青年教師的教學能力培養工作，不是一朝一夕的事。除了采取多種形式的教學能力培養，更要不斷探索提高培養質量的途徑。只有不斷加強這項工作，才能保證教學工作的連續性，增加教學后勁，優化教師隊伍。
參考文獻：
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當前世界進入云時代，高校教師的信息素養現狀總體看信息意識不強和信息能力參差不齊。具體講，一是缺乏敏銳的信息感受力。大多數教師教案與教材幾年不變，講授的內容和知識沒有及時更新。二是信息的獲取途徑有限。雖然大多數教師平時會利用網絡查找資料，但是能通過專業檢索工具獲取學科信息的并不多。三是信息的加工處理簡單。大部分教師只是將書本的文字直接轉換成電子的文稿，而對于課件中多媒體素材處理方面以及網絡課件開發方面還比較欠缺。四是信息的利用單一。教師普遍缺乏教學設計理念，缺乏將信息融入課堂以及將信息知識總結歸納為科研的能力。
云時代下提升高校教師信息素養的必要性
(一)是對高校教師的職業要求
云時代的到來意味著信息技術的又一次飛躍，雖然信息可以隨時隨地被獲取，但是獲取信息不等于占有信息。高校教師只有不斷地提升自身的信息素養，才能具備現代化的信息觀念和信息知識，掌握信息化教學手段和運用信息工具收集、處理信息資源的能力;才能適應高校的專業設置和課程內容改革，在競爭激烈的社會中求得生存和發展，培養出符合時代需求的人才。
(二)是保障高校間科研合作的需要
面對日益復雜的科研和實驗環境，打造高校科研云已成為趨勢。在這種趨勢下，高校教師具備良好的信息素養有利于教師快速、準確搜集有意義、有價值的資料，并將其共享到“云”中，提高整個教師團隊的科研能力。當今高校科研是一種競爭與協作的關系，信息素養一方面是對社會個體利用信息技術進行人際互動的保證;另一方面，也蘊含在這種人際互動的過程當中。因此，提升高校教師信息素養有利于增強高校間的交流與合作。
(三)是高校教學信息化改革的關鍵
云時代下，傳統教學中依靠灌輸獲得知識的方式，已經阻礙了學生自主能力的發展與創新意識的培養。盡管大多數高校教師使用多媒體進行教學，講解更能吸引學生的注意，但這并沒有從根本上改變以“教”為中心的單一教學模式，教師仍是知識信息的“壟斷者”。高等教育的信息化是向民主、個性與多元的轉變。教師的信息素養不僅是掌握對計算機的操作與課件的制作，而是包含了更深層的文化與制度含義，它是形成教師與教師、教師與學生間的協作、交流和信息共享的互動式教學的必要條件，更是促進高校教學信息化改革的關鍵。
培養高校教師信息素養的途徑
根據高校教師信息素養的缺失現狀，筆者認為，應該從信息觀念、信息能力與信息環境三方面探尋培養高校教師信息素養的有效途徑。
(一)強化信息觀念
作為云時代的高校教師，應具備敏銳的信息判斷和捕捉能力，摒棄傳統教育教學觀念中不能適應現代化教學發展需要的部分，樹立現代教育教學觀念。強化信息觀念包括兩個方面:一是激發教師的學習興趣，通過舉辦教育技術相關理論知識講座、課件制作大賽、多媒體技術培訓與交流等，使教師深刻感受到信息技術對教學帶來的變化;二是要注重信息意識的培養，把信息技術作為日常輔助教學和科研工作的不可缺少的工具。
(二)培養信息能力
對于云時代的高校教師，信息能力的要求也在逐步提高。培養主要從三個方面進行:第一，培養高校教師信息收集能力:介紹各種常用檢索工具的特點、編排、使用方法和檢索工具的選擇，掌握手工檢索、聯機檢索、光盤檢索等基本操作方法;第二，培養高校教師信息處理的能力:對于廣大中青年教師要求除了掌握基礎的Office、Powerpoint之外，還應該具備Dreamweaver、Photoshop和Flash等網頁制作技能，將抽象知識與原理形象直觀地表現出來，優化教學內容。更高層次者可以利用NET、Java等開發網絡課件。第三，提高課程整合的能力:高校教師可以通過教育技術的理論培訓，強化教學設計思想，在教學中運用信息技術創設情感氛圍或創設問題情境，啟發學生思考，使其進行個性化探究式學習。
(三)優化信息環境
云的特點在優化信息環境方面尤為突出，它將孤立的信息資源上傳到云計算平臺，并且保障數據的安全，可以構建共享教育資源庫、新型的圖書館、創建網絡學習平臺以及網絡協作辦公，為教師提供良好的信息環境。高校先以Google教育套件作為云計算服務的網絡教學平臺來支持教師教育技術的培訓，充分發揮專家團隊的作用，通過指導教師設計培訓過程，建構基于云服務的信息環境以實現良好的資源整合，實現知識建構的過程。同時，教師在參與這些學習與培訓以及分享這些知識的過程中創造出如教學設計方案、教學課件等有形作品，最終提升信息素養。
近幾年，我國很多高校根據人力資源管理的內在需求，逐漸建立起教師工作績效量化評估管理辦法，在一定程度上提高了高校人力資源管理水平。但由于我國學者對于高校教師工作業績評價的研究起步較晚，目前尚處于探索階段，許多高校對教師工作績效的評價與激勵體系都是形同虛設，沒有形成健全的理論體系以及評價指標的一體化模式，因此，不能科學客觀地反映教師的綜合水平。另外，對教師的業績評價結果沒有任何反饋機制，完全流于形式，教師甚至不知道自身存在什么問題，這樣的現狀已然失去了績效評價的最終目的。作為評價體系的重要組成部分的激勵機制也不健全，不能對應考評結果，二者之間沒有建立有效的信息溝通渠道，不能實現顯著的激勵效果。本文基于我國高校教師的特點，全面構建高校教師工作績效評價體系，以期科學合理地評價高校教師工作績效，有效發揮激勵機制的作用，逐步改進教師的教學和科研能力，提升高校的教學科研水平。
二、高校教師績效評價體系構建研究設計
（一）研究假設 具體如下：
（1）關于高校教師績效評價模型的假設：
H1：高校教師工作績效體系由基本素質、教學能力、科研能力、人才培養和評價反饋五個維度組成
（2）關于教師教學能力的假設：
H2：高校教師能力與教學工作量、教學質量、教學成果、教學改革正相關
（3）關于教師科研能力的假設：
H3：高校教師科研能力與論文論著、科研工作量、科研獎項、社會服務能力正相關
（4）關于教師基本素質的假設：
H4：高校教師基本素質與政治素養、職業素養、“活力”水平和人際關系協調能力正相關
（5）關于人才培養能力的假設：
H5：高校教師人才培養能力與學生健全人格、學生人文素質培養、學生社會實踐、學生科技創新等活動正相關
（二）指標體系的確定 本文首先通過對河北省一些高校進行走訪、調查問卷、座談會等方式得出績效評價指標體系的雛形。然后采用德爾菲法（Delphi Method）確定指標體系的具體指標。德爾菲法是由赫爾姆和達爾克首創的一種專家咨詢方法。這種方法是找一組專家（一般10至15人），由組織者先擬定調查提綱和調查表，然后反復征求各專家的意見，經過幾輪調查、匯總、歸納，最終得到綜合的判定結果。最后，組織者對專家的打分情況進行分析、匯總，構建高校教師績效評價指標體系框架結構。
按照德爾菲法步驟，并且結合學校教學科研實際情況，邀請了10名專家對擬定的績效評價指標體系進行確定，經過兩輪篩選，確定以下一級指標和二級指標，如表1所示，此指標體系共包含4個一級指標、12個二級指標，若干個三級指標，涵蓋了基本素質、教學能力、科研能力、人才培養四個評價指標的具體情況。
（1）基本素質。師德是高校教師應具備的首要素質，教師一般應具有敬業精神和高尚的情感，正直無私，注重職業道德和為人師表。因此，教師基本素質方面主要考核教師工作態度、學術道德等方面的實際情況。教師的工作態度可以理解為人的“活力”水平，又叫活動性水平（Activation Level），也就是社會學和心理學意義上的工作動力，這種動力對于個人的行為會產生很重要的影響。個體向組織提供服務的潛在能力是由其技能和活力水平的相互作用決定的。從理論上講，一個人的技能限定了他提供服務的水平和程度，但實際上他的活力水平才可能是決定他為組織服務的數量和質量的關鍵因素。
（4）人才培養。培養人才情況主要考核被評價教師對學生素質培養的情況，指標主要涵蓋教師對學生健全人格培養、學生人文素質培養、學生社會實踐、學生科技創新等對學生除專業知識以外的素質培養效果。
（5）評價反饋。高校應將對教師的績效評價結果反饋給被評價教師個人，教師本人對考評結果有了清楚的認識，評價結果才是有意義的。這樣既能提高教師的工作積極性和創造性，還能增強教師與教學管理者之間的信任和溝通，使績效管理制度成為真正的高校人力資源管理工具，提高學校整體水平和教師本人素質。
D為360度考核體系中各個評價主體評價值的權集綜合得到。
最后，將分值按比例分成優秀、良好、合格、不合格四個等級，不同級別對應不同的津貼標準。各等級所占比例根據學校實際情況及不同崗位設置劃分。本文認為，各等級的比例為：優秀10%、良好30%、合格55%、不合格5%，較為適當。
該指標體系的構建，希望能對大學實行績效工資管理提供一個具有可操作性的評價體系，使績效工資發放有可靠的標準和依據，有利于激勵教師的教學和科研工作，更好地培養符合我國經濟發展需要的高校大學生及研究生。
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［關鍵詞］終身教育高校教師教學能力
終身教育是一個持續的教育過程，它貫穿于人的一生，是“人們所受到的各種教育培養的總和”，涵蓋“教育的一切方面”。我國20世紀末出臺的《面向21世紀教育振興行動計劃》中明確提出，到2010年全面建成我國終身教育發展體系。這不僅為高校教師帶來了嚴峻的挑戰，也帶來了前所未有的發展契機。廣大高校教師要順應學習化社會建設的潮流，樹立終身教育的觀點，堅持終身接受教育，做終身學習的典范，以此不斷提高自身教學能力，將最先進的知識與技能傳授給學生。文章從終身教育視野下高校教師教學能力培養的必要性談起，結合自身經驗對影響教師教學能力提升的因素進行分析，并從多方面提出一些應對策略，以期對廣大高校教師教學能力的培養有所助益。
一、終身教育視野下高校教師教學能力培養的必要性
終身教育理念是由保羅•朗格讓于1965年提出的，他認為教育并非是存在于人類某個成長階段的特定學習行為，而是貫穿人一生的、經常性的知識與技能獲取活動。高校教師作為整個社會教育的中堅力量，理應成為終身教育理念的典范，不斷提升自身的教學能力。第一，在終身教育背景下提升高校教師教學能力是教育大眾化發展的需求。從20世紀末開始我國高校陸續擴大招生規模，高等院校毛入學率從最初的不足10%迅速提升到將近40%，基本完成了高等教育大眾化的戰略目標。在這一過程中，高等院校的生源屬性、招生規模均發生了巨大變化，傳統的教學手段和教學思路已經不能適應大眾化教育的需要。這就要求教師樹立終身教育理念，努力提升自身的教學能力，在教學過程中投入更多精力，不斷滿足大眾知識與技能的多樣化需求，更好地應對學生多層次化帶來的挑戰。可以說，在終身教育背景下，開展高校教師教學能力的提升實踐，是有效提升高校教師的教學能力、實現高等教育規模與質量協調發展、保障人才培養質量的必然要求。第二，在終身教育背景下提升高校教師教學能力是信息化發展的需求。隨著互聯網技術的飛速發展，遠程課堂、網絡公開課、網絡資源共享、手機學習終端等教學新手段層出不窮，高科技已成為高校學生獲取信息、學習知識的重要途徑之一。高等院校作為教育系統的最高層級，應盡一切可能滿足學生需求和社會需求，適應當今社會網絡技術和教學理念的發展趨勢，只有這樣才能培養出更具創新精神、更符合時代要求的新型人才。這對作為高校教學中堅力量的高校教師提出了更高的要求，他們必須不斷參與到各種形式的終身教育培訓中去，與時俱進地掌握新技術、新科技，以此引導學生利用現代科技獲取知識、改善學習方式、解決學習問題，從而最大限度地滿足教育信息化發展的需求，提升教學質量與效率，引導其他層次教育實現現代化改革目標。第三，在終身教育背景下提升高校教師教學能力是國際化發展的需求。高等教育國際化發展趨勢將我國高等教育推向了國際市場，這既為高等院校帶來了千載難逢的機遇，也帶來了更為嚴峻的挑戰。就目前來看，我國高等教育的內容、手段均未實現國際化，這使得我們培養的畢業生在國際人才競爭中處于劣勢。在這一情況下，提升國際化人才培2016年3月上養質量的重任就落到了高校教師身上。高校教師要具備一定的國際交流能力和國際視野，在終身教育理念的指引下，持續不斷地通過各種渠道獲取專業領域的新技術、新知識，并將自身能力的提升轉化為教學能力的提升，這樣才能加速高等教育理念、人才培養模式等的國際化進程，提高我國高校的國際競爭力。
二、終身教育視野下高校教師教學能力的影響因素
（一）個人因素
1.知識儲備不足，難以厚積薄發。
終身教育思想為高校教育帶了新的變革，教師已然成為高校教育的主力軍。但是，教師個人知識儲備量卻未能跟上終身教育發展的步伐，專業知識儲備不足使得教師難以厚積薄發，直接影響高校教師教學能力的提升。教師所掌握的知識越全面、越充分，在教學時就越能加速學生的智力開發，其教學能力也越會得到快速提升；而知識儲備缺乏，則會使得教學過程捉襟見肘，不僅學生聽得索然無味，教師傳授知識的效率與效果也會受到影響。由此可見，在終身教育視野下，高校教師所具備的知識結構不僅要精，還要有一定的深度與廣度，這樣才能滿足終身教育理念對教師教學能力的基本要求。
2.專業發展停滯不前，能力提升遭遇“瓶頸期”。
終身教育理念要求高校教師教學能力保持穩步提升，以適應快速變化的社會發展需求。大部分高校教師在教學工作初期發展較快，幾年之后教學能力提升容易遭遇“瓶頸期”，出現停滯不前的現象，甚至產生“滑坡”。進入“瓶頸期”的高校教師，教學能力很難再得到提升，容易阻礙高校教師整體教學能力的培養與提高。
（二）學校因素
1.學校重外部引進，輕內部培養。
為彌補教師隊伍斷層以及專業素質參差不齊的現狀，高校開始有計劃地從校外引進優秀教師。這種做法固然可取，但在執行中存在嚴重的“重外部引進，輕內部培養”的傾向。高校熱衷于引進校外高學歷、高職稱的畢業生或在職人員，對于外部引進人員“一擲千金”。與此同時，卻忽略了對現有在職教師教學能力的培養，無論是在精力上還是財力上都明顯投入不足。這樣始終無法打造出一支真正適合本校發展的高素質教師隊伍，教師教學能力也無法滿足終身教育的要求。
2.考核制度欠合理，評價方式不完善。
終身教育理念強調教師要全方位、多角度、綜合性地發展，這樣才能全面提升教學能力，才能緊跟終身教育以及時展的要求。目前，許多高校教師在科研理論以及實際教學經驗上存有很大的不平衡，嚴重阻礙了自身的全面發展。這主要是因為高校內部缺乏完善的考核制度以及評價方式，在進行職稱評定以及績效考核的時候往往“重科研、輕教學”，主要依據教師上課量以及的多少來進行評定，而忽視了實際的教學效果。這種片面化的考核制度使得教師努力提升自己的科研水平，卻不重視自身實際教學能力的培養，不僅影響到學生的學習，更違背了終身教育理念的初衷。
3.欠缺能力助長機制，能力提升沒保障。
教師教學理念的培養與提升既依賴于內在需求，又深受外部環境影響。其中，教師教學能力助長機制是最為關鍵的外部影響因素。目前我國大部分高校沒有建立起完善的能力助長機制，教師教學能力的提升得不到切實保障，具體表現在高校教師入職前的崗前培訓只是一場毫無意義的“過場秀”，高校內部的師資培訓淪為職稱評定的“加油站”，本應用作開展科研以及實踐教學的教研室“徒有虛名”，而各種教學優秀獎、示范課、先進獎等的評比頒發也失去了真正的意義。在這些影響下，高校教師教學能力培養自然會遭遇種種障礙。
三、終身教育視野下高校教師教學能力培養的途徑
（一）自主發展：
高校教師教學能力培養的根本途徑
1.終身學習：
能力提升的基礎。終身教育視野下高校教師教學能力培養的首要途徑是樹立終身學習的理念。保羅•朗格讓曾經提出，終身學習是終身教育的最大特征之一。作為施教主體的教師更應該將終身學習貫穿到教學過程的始終，憑借不斷拓寬、加深的知識來促進自己教學能力的提升，從而引導學生的終身學習。對于高校教師而言，終身學習內容既包括不同學科知識以及教育理論的學習，也包括創新的實踐教學方法的學習。首先，高校教師要將教學能力的提升與終身學習有機結合起來，激發學習的動力和自主學習精神，不僅要熟知本專業的最新知識以及發展動態，還要盡可能地拓寬自己的知識面，在更加符合人民教師這一身份的同時，為自己教學能力的提升奠定堅實的基礎。其次，教師是高校知識的擁有者和創作者，終身學習是高校教師的一種內在需要，在終身教育視野下，高校教師要針對自身的實際情況以及專業未來的發展情況，及時調整自己的學習內容以及學習方法，以在最短的時間內實現最大的學習效率，從而促進自身教學能力的提升。
2.反思經驗：
能力提升的關鍵。教師教學能力的培養之所以遭遇“瓶頸期”，很大程度上是因為高校教師沒有進行經常性的反思。尤其是終身教育視野下，高校教師更需要將自己的教學活動作為主要思考對象，并對自己的所作所為進行終身性的自省、自責、自勵，以一種自我考察的途徑來促進教學能力的提升。高校教師經驗反思的內容主要包括教學內容的反思、教學實踐的反思、教學效果的反饋與調節反思，這三方面的內容缺一不可。具體而言，可通過以下四種方式來實現：一是教學反思日記，及時對教學能力培養進度以及實際教學情況進行反思；二是觀摩教學，在觀察中反思自己，“取其精華，去其糟粕”；三是討論教學，展開頭腦風暴，在反思中創新思維理念；四是開展行動研究，用實際行動驗證反思結果。高校教師可根據自身情況選擇最合適的反思方式，并且終身地堅持下去，這樣才能使教學能力得到不斷提升。
（二）立足學校：高校教師教學能力培養的良好平臺
1.成立“教學發展中心”，培養常規教學能力。
終身教育理念指出教師教學能力的培養離不開學校的大力支持，高校要高度重視在校教師的終身學習以及教學能力培養。為此，我國高校可借鑒美國、英國等發達國家的培養制度，在學校內部建立“教學發展中心”，將教師教學能力的提升與培養分為不同的部分，從不同的方面給予指導，以更加有效地提升高校教師的常規教學能力。具體而言，可從以下幾個方面進行教師教學能力的培養：第一，組織教師開展經常性的集體教研以及備課活動，共同探討教學策略、經驗，以形成濃厚的學術研究氛圍，促進高校教師研究意識的提升。第二，鼓勵高校教師進行“磨課”，即通過長時間的教學活動積累一定的教學經驗，以形成最適合自己的、最具智慧的教學風格。在“磨課”的過程中，教師還可認知到教學理念與學生知識獲得之間的差異，從而不斷探究并改進新的教學方案。第三，給予教師自由思想的空間。學校要為教師的專業發展提供一定的平臺，多傾聽教師的想法，給予教師自由思想以及創新的空間，使教師的教學能力得到充分的提升。
2.構建績效考核制度，加大教學比重。
針對目前高校中“重科研、輕教學”的現象，高校應制定科學合理的績效考核制度，突出實踐教學的重要性，加大實踐教學比重，以引導高校教師合理地分配時間和精力，這與終身教育倡導的全方位、可持續發展是一致的。具體來說，要注重以下幾個方面：一是要大力提升教師實踐教學的比重，在職稱評審過程中，將教學與科研放在同等重要的位置，以提高教師的實際教學操作能力。二是考核內容要全面，包括具體的教學時間、教學時長、教學質量、理論教學、實踐指導等多方面的內容，同時要綜合校方、院方、學生、同事多方面的意見給予考核評定，避免采用主觀的定量評價體系，盡可能采用質性研討方式進行教學評定。三是將績效考核制度同教師聘用、晉升、職位以及待遇等聯系起來，獎勵教學能力突出的教師，以形成一定的競爭機制，燃起高校教師提升自身教學能力的激情和斗志。
3.拓寬培訓渠道，完善師資培訓環節。
終身教育理念指出要采用靈活多變的培訓方式以及組織進修的方式來提高培訓質量，從而提高教師的教學能力。針對不同層次教學水平的高校教師和實際情況，高校可設置各種短期、長期的師資培訓班，既要有全日制的，也要有非全日制的，在主抓校內培訓的同時也不能忽略校外進修，還要將脫產學習與業余時間培訓、系統學習與專項研究等結合起來，以拓寬培訓的各種渠道，并且進一步完善師資培訓環節。例如，設置“高校教師發展培訓聯合會”，在學校內部形成一個完整而又先進開放的教師培訓網絡；提供一定的科研獎金以及學術休假，從物質上鼓勵教師走出自我、創新自我、完善自我。在終身教育理念的影響與推進之下，我國的高等教育已經步入大眾化、國際化、專業化、信息化的階段，并為社會發展培育了大量優秀人才。而要想進一步培養出我國所需要的高素質的創新性人才，必須從個人以及學校雙角度出發，建設一支高素質、高能力、高水準、高標準的高校教師隊伍，從而推進我國高等教育的快速高效發展。
［參考文獻］
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關鍵詞：高校教師；薪酬；業績；能力
高校教師的工作熱情和積極性發揮很大程度上取決于高校教師的薪酬管理。高校教師的薪酬制度合理與否，與高校教師隊伍的穩定建設、科研和教學水平的提高以及高校戰略目標的實現密切相關，全面、科學的高校教師薪酬管理對學校吸引人才、留住優秀教師來說尤為重要。因此，薪酬制度是高校教師人事管理制度的核心和關鍵。隨著高校改革不斷深化，改進人才評價及選用制度，建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向的科學化、社會化人才評價管理機制越來越受到重視。所以，有必要從業績和能力兩個角度對高校教師的薪酬管理加以分析，從中得到高校教師薪酬管理的諸多啟示，為高校教師的薪酬管理提供對策和建議。高水平教師往往希望能在自己的專業領域有所建樹，滿足自我實現的需要，基于業績和能力的薪酬管理制度為教師創建了一個發展的機會，激發教師從事教學和科研工作的信心，有利于他們專注于自身價值的實現和能力的提升，更有利于學校組織目標的實現。
一、高校教師的業績評價與能力評價
高校教師是學校知識的生產者和傳播者，正確認識和科學評價高校教師的業績和能力，激發教師的工作積極性，不僅影響大學日常的教學活動，在高等教育質量提高的過程中也起著關鍵作用。高校教師的勞動屬于智力型勞動，是更高級知識的傳授，如何正確衡量高校教師的勞動成果，如何酬勞這種性質的勞動，都是高校教師薪酬管理中需要考慮的重要因素。業績是指教師在學校工作過程中所做出的成果，它包括教學成果、科研成果、學生的素質水平等能體現教師教學和科研的代表性成績和成就。教師的業績考核主要有兩個重要的指標，分別是教學工作指標和科研工作指標。在教學工作的指標中，針對不同的評價主體設置不同的下級指標，如工作態度、教學內容、教學方法、教學成果等其他指標；在科研工作的指標中，下級指標主要有著作、論文、科研成果和其他等指標。高校也可以根據自身管理和要求將下級指標再進行細化，便于度量和評價，細化的指標應該具有科學性、全面性、可比性的特點。由于高校教師的特殊性，對其專門知識和能力要求較高。教師的能力是指教師個人所具備的、與實施成功教學有關的一種專業知識、專業技能。教師的教學能力，是指教師個人所具有的、能夠獨立從事成功教學的一種組織技能，這也是高校教師需要不斷提升的技能，它與經驗相關。高校教師的教學能力主要包含兩個方面的內容：一是教學研究能力，教學研究能力指的是教學實踐應用層面所具備的研究能力；二是組織進行教學的能力，它是指教師在合理安排教學內容的前提下，利用多種途徑，科學有效地組織開展教學的能力，組織進行教學的能力是教師教學能力的基礎。以教學研究能力和組織教學能力為評價高校教師能力的一級指標，再對教學研究能力指標和組織教學能力指標進行更加精細的劃分，全面、科學地評價教師的能力，準確地反映教師的教學能力和綜合素質。在評價高校教師的教學能力時，評價主體是該教師的學生、同事、上級及教師本人。通過全方位的考核評價能夠確保此次評價的客觀性和公正性，防止在評價中出現各種分歧、不公平的現象。對教師的業績和能力進行評價和認可，是以人為本的現代管理理念在大學教師管理中體現。以教師為本，從教師的需要出發，尊重知識、尊重人才，尊重教師的勞動和成果。可見，建立有效的業績和能力評價是高校教師管理的重要內容。
二、高校教師薪酬管理的建議
1.實施分類薪酬管理。高校教師的薪酬制度要綜合考慮各方面的因素，這是由高校不同于其他的社會組織決定的。實施分類薪酬管理能夠全方面統籌各方利益，控制各崗位、各學部之間的分配差異，充分提高教師的科研成果和教學質量，提高教師的薪酬公平感，從而提高教師的整體滿意度，促進教師整體工作業績的提高。在高校中，不同學科、性別、崗位和職稱的教師在工作業績上會存在明顯的差異，所以要加強對教師的業績考核，注重教師的能力，對教師實施動態管理。高校教師主要承擔著學校的教學與科研任務，不同崗位的教師側重點不一樣，側重教學的教師教學業績明顯較高，側重科研的教師科研成果相對豐富。因此，高校應根據教師及學科的特點采取不同的評價和考核標準，重視對不同職稱教師的管理，通過不同的業績考核和激勵辦法來提高教師對薪酬的滿意度，提高教師的教學水平，豐富科研成果。另外，高校教師的業績和能力考核可以采取定性與定量考核相結合的辦法。對于業績比較容易量化的工作，可以采用以產出為主的考核計量方法，對于績效難以衡量的工作，可以采用以投入為主的考核計量方法，通過定性與定量結合的考核辦法，制定體現科學差異、個體差異的綜合考核指標體系，提高教師的工作業績，最大程度地發揮薪酬的綜合效能。高校薪酬設計在體現分類薪酬管理的同時也體現了薪酬的激勵作用，通過薪酬的調整，使高校教師全身心地投入教學和科研工作，激發教師的責任感和使命感。2.健全以業績和能力為基礎的教師薪酬制度。健全以教師業績和能力為基礎的薪酬制度，有利于解決單一薪酬制度激勵不足的問題，針對高校內部分工特點，設計出適合不同類別教師的多樣化薪酬方案，滿足各類教師不同層次的需求，激發教師的內在潛力，從而實現薪酬的有效激勵。第一，應摒棄薪酬的平均主義，加大薪酬的級別差距，增強薪酬的競爭力。注重高校教師的業績，激發教師投身于科研工作的熱情，鼓勵高校中科研骨干人才提高能力不斷進行創造創新。第二，注重高校教師的能力。根據教師不同的工作能力來確定薪酬，教師獲得的薪酬以達到的工作要求為基準，關注教師的個人能力和價值貢獻。高校需要建立一個科學的能力評價體系，來評價教師相關的任職資格、總體的素質能力和所具備的知識和技能等。在以能力為基礎判斷薪酬的同時還要對高業績和低業績的教師進行比較，還需要盡可能地收集上下級同事對該教師的認知和評價。還要將教師的具體行為進行比較，尤其是對業績差別較大的教師進行比較，便于了解教師個人的能力。第三，在市場經濟條件下，薪酬反映了高校教師個人的勞動價值差異，教師薪酬的差異既要在固定工資上體現，也要在浮動工資上體現。固定工資以所在崗位的職責為依據，浮動工資以高校教師個人的業績和能力為依據，這種薪酬的分配方式既能夠激勵教師不斷進取，又有利于留住高校所需要的優秀人才。3.完善激勵機制和監督機制。完善高校教師的激勵和監督機制，需要將短期激勵與長期激勵相結合，與學校實際情況相結合。第一，需要建立高校教師業績、能力與收入分配緊密結合的機制。建立優秀教學教師獎勵的制度，提高高校教師隊伍的整體素質。對于在教學工作中表現特別突出的優秀教師給予物質獎勵和精神獎勵。同時，對于積極開展教學理論研究和教學實踐探索的教師進行大力的鼓勵和支持。第二，不斷提高教師的職業素養、教學水平和科研能力。每年定期對教師進行培訓，提高學校教師隊伍的整體實力，尤其要注重年輕教師的能力培養，鼓勵年輕教師進行教學研究和教學創新，培養年輕教師的教學能力。第三，人事處及相關部門應對薪酬制度進行一個準確權威的說明，通過具體的宣傳解釋，讓廣大教師清楚業績和能力的評價標準，清楚薪酬的制定原則和程序，讓教職工最大程度地接受、認可和支持，以更好地發揮薪酬的激勵作用。第四，完善監督機制。在制定薪酬、業績考核等制度時應該做到自上而下和自下而上相結合，使各項制度更加高效率、暢通地施行，讓教師在一定程度上參與管理決策，激發教師的熱情和主動性，提高教師的民主參與度。基于業績和能力的高校教師薪酬管理能夠使教師更加了解自己的勞動價值，教師在獲得自己勞動力價值回報的同時，有更大的動力去實現業績的突破。所以，高校應該努力建立現代化、高層次、合理化的教師薪酬管理制度，進一步促進高校教師薪酬管理的改革，不斷提升高校的競爭力。
參考文獻：
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關鍵詞：民辦高校;科研能力;可持續發展
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）13-0225-02
科研是大學辦學功能的集中體現，沒有科研做基礎的學校缺乏底蘊，在發展過程中會呈現后勁不足的劣勢。在我國高等教育大眾化的進程中,民辦高校要在激烈的競爭中獲得可持續發展，必須加強對科學研究的重視程度，提升教師的科研能力。
一、教師科研能力的提升對促進民辦高校可持續發展的意義
（一）科研有助于民辦高校提高辦學層次和辦學水平
我國民辦高校辦學經費主要來自學生的學費，其余經費來源很少，辦學之初，辦學者首先考慮的是如何生存，只有生存下來，才能更好地發展。但是，民辦高校發展到一定程度，達到一定規模之后，其發展也必然轉向內涵式發展，而不再是僅僅依靠數量的擴張。民辦高校要進一步提高辦學質量和辦學水平，就要加強學科建設，培養高層次的人才，出高層次的科研成果，為社會提供高層次的服務，這一切都與科研工作密切相關。教師通過科研能夠了解本專業的發展趨勢與最前沿的成果，能夠從理論高度把握本專業的知識體系,在教學過程中會自然地將這些知識貫穿到課堂教學當中，激發學生的學習興趣，這對培養學生科學的態度以及敏銳的觀察能力起著直接的教育作用。因此，教師科研能力的提升是民辦高校提高辦學層次和辦學水平的當務之急。
（二）科研有助于民辦高校穩定教師隊伍
由于民辦高校在國內的地位、知名度、科研環境及工資待遇方面都不如公辦高校,因而，教師隊伍很難長期穩定，而民辦高校教師流失的重要原因之一在于缺乏對教師職業生涯成長的支持。作為教師，教學是主要工作，但從個人發展的角度來看，職稱晉升是教師發展的主要途徑，而科研成果的多少作為職稱評定的重要條件，是教師尤為關注的問題，此時學校科研環境及科研條件的支持便成為一個影響教師滿意度的關鍵因素。民辦高校教師大多因為教學工作多，學校科研條件不足、學術氛圍不濃以及在項目申請評定等方面得不到有效扶持等多種因素，導致其科研能力與公辦高校教師相比出現較嚴重的滯后性，所以，教師的流動性大也就成為一種必然。因此，民辦高校為教師創造科研環境和科研條件會對穩定教師隊伍及促進民辦高校可持續發展起到積極作用。
二、民辦高校教師科研能力落后的原因分析
民辦高校教師科研能力落后的原因有多種,歸納起來,主要有如下三方面的原因。
從政府層面上看,上級科研部門對民辦高校科研工作不夠重視,主要表現在:第一，國家對民辦高校進行科學研究并沒有提出明確的要求，在對民辦高校進行評估時，還沒有將科學研究工作視為重要的評價指標；第二，政府的科研經費投入主要向公辦高校傾斜,上級科研管理部門在課題立項中先公辦、后民辦,民辦高校教師很難申請到高層次的科研項目。
從學校層面上看，主要有以下三點原因：第一，民辦高校的領導層對科研工作的重視程度不夠。他們認為教學工作是學校生存的重中之重,在生存還面臨考驗的階段，學校無精力開展科研工作；第二，民辦高校科研組織和管理機制不健全，設有獨立科研機構的比例較低，缺乏細化的科研激勵制度、科研監督制度及科研責任制度，并且科研經費投入不足，科研設備和設施落后；第三，科研團隊尚未建立。從民辦高校擁有的科研團隊來看,專職教師中年輕人占大多數，其余是退休的老教師，中年教師人數很少,真正能從事科研工作的教師很有限。
從教師層面上看，主要有以下兩點原因：第一，教師不能正確處理科研與教學的關系。一些教師認為只要把課上好，搞不搞科研無所謂；一些教師又因職稱晉升的需要，花大量精力搞科研而忽視教學，這種把教學與科研的關系對立起來的思想嚴重影響了科研工作的開展；第二，教師應用知識與綜合知識的學術能力較弱。民辦高校大部分教師自身對學術能力的發展要求較低，教師之間的跨學科交流、合作研究的機會不多。
三、提升教師科研能力，實現民辦高校可持續發展的對策
（一）國家層面
1.重點扶持與間接扶持相結合。目前全國設置的民辦普通高校共有386所,其中本科院校僅79所，本科院校中5所民辦高校已于2011年獲得了研究生招生資格，這些學校的本科教學基本都比較成熟,要從根本上提高辦學質量和辦學層次,就必須通過科研水平來達到目的。它們在全國為數不多,國家和地方政府的科研管理部門,只要拿出少量的科研經費,資助他們開展科研工作,就會大大促進民辦高校教師科研水平的提升。此外,各級政府還可以通過政策推動社會捐贈對民辦高校實行間接扶持,具體采取的措施可以是由政府出面,成立民辦高校科研基金會,其經費來源主要由企業或個人捐贈,而對于捐贈者,政府給予特殊優惠,實行免稅或扣除部分所得金額,使得他們愿意資助民辦高校開展科學研究[1]。
2.實行差別保護。在民辦高校科研水平還無法與公辦高校競爭的現實情況下,各級科研管理部門有必要對民辦高校實行“差別保護”。在項目申報上，各級科研管理部門可以制定對民辦院校適當傾斜的申報條件，放寬其申報資格。另外，科研管理部門還可以適當降低項目配套經費數額，從而使得民辦院校的項目申請變得容易一些。
（二）學校層面
1.明確科研定位。民辦高校科研隊伍能力較落后，科研經費也有限，因此，科研定位必須從學校的實際情況出發，突出科研的實踐性和應用性。具體而言，民辦高校的科研工作可以圍繞學科建設、專業建設、精品課程建設、教材建設、實踐教學體系構建、地方經濟建設為主要內容展開研究,即民辦高校的科研工作必須為學校發展服務,為地方經濟建設服務[2]。
2.健全科研管理體制。鑒于目前多數民辦高校科研經費有限,科研管理機構可以設置成“主管科研校長—科學研究處——二級管理部門兼職科研秘書”的三級管理結構,并明確各機構的職責和義務,這樣，既降低辦學成本,又能使科研管理更規范化。同時，民辦學校應根據自身實際情況制定相關的科研經費管理制度、科研獎勵制度、科研工作考核機制、專利申請與成果轉化辦法等，在保證日常教學有序進行的情況下，加大對科研經費的投入，以保障教師開展科研工作所需的實驗設備和儀器、調研、信息檢索及國內外學術交流等費用。
3.組建科研團隊。民辦高校加快科研團隊的建設,可以逐步改變現有的師資結構不合理的狀況。在科研團隊的組建上,一要確定學科帶頭人,首先要從現有科研能力強的專職教師中確定,其次要重點引進科研能力強的專家；二要確定團隊組成人員,由學科帶頭人牽頭,在學校內部確定人選,并確定各自的職責和義務；三要聘請有較高社會知名度的專家教授做顧問來幫助團隊開展工作。
（三）教師層面
1.端正科研態度。作為教師應當明確，教師沒有科研作基礎、沒有學術交流作拓展，教學效果再好，也只能維持在淺層次的教學上，難以滿足學生進一步的求知欲。輕視科研工作的教師是不能把學生帶到學科的最前沿，更無法培養學生的創新能力。教師只有通過科研活動，不斷吸取新知識、研究新成果，并把這些新知識、新成果充實到教學內容中去，才能使教學內容具有科學性和前瞻性。
2.提高科研業務能力。民辦高校教師要提高科研業務能力,應做好以下幾個方面工作。第一,努力學習教育理論和專業基礎理論,為科研工作奠定扎實的理論基礎；第二,刻苦鉆研科學研究方法,有針對性地培養自己發現問題的能力、信息檢索能力、文獻整理能力以及社會活動能力等等；第三,要結合所學專業和個人興趣明確研究方向,注重提高撰寫學術論文的水平和申報科研課題、開展課題研究的能力,不斷在深度和廣度上拓展；第四，積極爭取參加國內外學術交流、進修或培訓的機會,不斷完善和更新知識結構,提高科研素養[3]。
總之,民辦高校教師科研能力的提升是一個復雜的系統工程，也是一個長期的艱巨工程，絕不是一朝一夕、一蹴而就的事情，不但需要教師的努力鉆研,也需要學校領導的高度重視,還需要政府的大力扶持。我們期待通過三方的共同努力不斷提升民辦高校教師的科研水平,從而推動我國民辦高等教育實現可持續發展。
參考文獻：
[1]邵傳芳.民辦高校的科研發展與政府扶持[J].教育發展研究，2007，(5)：80-81.
關鍵詞：高校教師職業特點影響因素激勵策略
1.高校教師的職業特點
1.1 知識素質
高等教育行業是智力高度密集型行業，高校教師這一職業對從業者有著較高的要求，進入門檻高。高校教師的平均學歷高于其他任何行業，目前普遍要求具有博士學位才能應聘高校教師崗位。該行業人力資本前期投入很大。高校教師職業具有極強的專業技術性，不但要有寬厚而精深的專業知識，對本學科的發展狀況、發展趨勢有廣泛、準確而深刻的理解;而且隨著知識量的急劇增加，邊緣學科和交叉學科的不斷涌現，科學技術轉化為現實生產力的速度加快，還要求高校教師善于將專業知識融會貫通;同時具有廣博的自然科學和人文科學方面的知識背景及多個工具性學科的扎實基礎知識，實現知識的多層復合，使各層知識相互支持、相互滲透、有機整合，才能在科研能力的發揮上、教學能力的應用上顯示其強大的支持力。
1.2 崗位綜合能力
高校教師職業集教書育人、科學研究于一體，崗位綜合素質要求很高，體現在以下幾個方面:①精深的專業知識。它是高校教師勝任教學工作的基礎，也是高校教師從事科學研究的先決條件。②創新教學方法的能力。要培養高素質的具有適應能力、研究能力、實踐能力和創新能力的高素質人才，創新教學方法無疑是一個重要途徑。這就要求教師在教學過程中，在廣泛借鑒先進的現代教學方法的同時，注重適合學生特點的教學方法的創新。③較強的科研能力。掌握精深而廣博的專業知識是高校教師素質厚重的根基，具有較強的科研能力才是高校教師素質的一個根本。對服務社會的高要求需要高校教師在進行科學研究過程中，不斷創造出具有國際水準的新技術，加速科技成果的轉化和高新技術的產業化，從而對高校教師的學術水平、科研能力以及實踐能力提出了比以往任何時候都要高的要求。④很強的學習能力。育人目標調整帶來的教學內容的不斷更新，教學方法的日益現代化;科研要求不斷提升帶來的科研能力的增強。高校教師職業的特點決定了高校教師對學習投入的不間斷性，而且是知識層次越高人力資本后期投入越大，需要終身學習。這就迫使教師以本專業本學科知
識為主線，緊跟科技前沿動態，主動向相關學科知識領域深入，跨入知識新領域，不斷用新的科學文化知識充實自己，更新和完善自己的知識結構，增強自身活力。知識更新速度的加快，使得教師不可能掌握所有更新的知識，從而使得具備較強的學習能力，成為比掌握知識更為重要的一項素質。學習型社會的高校教師學習能力突出表現在，教師應掌握適合自己特點的科學學習方法，善于運用現代信息處理技術，緊跟時代步伐，不斷更新知識，調整知識結構，作一個終身學習的典范。
2.高校教師工作積極性的影響因素
調查研究表明，高校教師工作積極性的影響因素一般為三大方面：職業發展、薪酬收入、環境狀況。而影響最明顯、最重要的影響因素是職業發展，因此，現職業本身帶給教師的內在效用是高校教師激勵的最重要因素;以下依次是薪酬滿意和環境和諧因素。職業發展、薪酬滿意、環境和諧三因素的滿足可以給予教師極大的激勵。高校激勵教師除了要滿足教師物質上的生活需要，更要注重高層次的精神需要的滿足，尊重他們事業發展的需要，為他們提供一個生存和發展的良好環境，做到事業留人、感情留人、待遇留人，只有這樣才能達到組織目標與個人目標的協調統一，激勵主體與激勵客體的激勵相容。
分解上述三大方面，可以總結影響高校教師工作積極性的具體影響因素：薪酬待遇、晉升進修、同事關系、學術氛圍、領導與管理、工作壓力、社會地位等。其中，晉升進修、學術氛圍屬于職業發展范疇；而領導與管理、工作壓力、社會地位等屬于環境影響范疇。但這種歸類并不絕對，應該說薪酬待遇、晉升進修、同事關系、學術氛圍、領導與管理、工作壓力、社會地位等所有因素都會影響教師的職業發展，制約著教師自我實現、職業進取的積極性。
3.對高校教師的激勵策略
3.1 物質層面。需求層次理論也認為，只有人的物質方面的基本需要得到了滿足，才能產生更高層次的發展需要。因此，物質激勵始終是高校人才激勵工作的基礎。物質激勵既包括提高高校教師的薪酬待遇，解決其后顧之憂，也包括創設良好的工作條件，為順利的開展工作提供物質保障。同時，物質激勵也隱含著建立科學、公平的激勵體系的內容。按照亞當斯公平理論的觀點，當教師認為報酬是不公平時，就會感到不滿意，積極性就會受到挫傷。公平理論強調個體縱向和橫向兩個維度上的比較，通過比較相應產生滿意或不滿意感。因此，亞當斯強調，應當注意分配上的公平合理。而公平的分配就取決于科學公平的激勵體系的建立。
3.2 工作層面。對于知識型工作者而言，工作本身對其的激勵在激勵體系中占有非常重要的地位。由上文的分析可知，工作滿意度的很多影響因素都與工作本身密切相關。如晉升進修、學術氛圍、參與管理、適度工作壓力、社會認同等方面都涉及工作激勵的內容。而雙因素理論告訴我們，這些方面的因素屬于激勵因素，當其得到滿足時，員工滿意度將大大提高。因此，對于高校教師的激勵應更多的采用工作激勵的手段。
