發布時間：2023-09-07 18:08:56
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業人力資源管理基礎知識樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
“以服務為宗旨、以就業為導向”是大連職業技術學院（以下簡稱大職院）的發展定位和辦學理念，自2007年學院成為國家示范性高等職業院校以來，一直將社會服務作為學校的重要工作，面向社會廣泛開展科研與培訓，延伸專業服務功能。2012年，大職院為推動學校進一步發展，更好地服務地方經濟，推出了以“專業標準建設”為核心的教學質量提高工程和“一十百千”校企合作計劃。
在教學質量提高工程中，人力資源管理專業通過調查省內行業、企業，走訪兄弟院校，咨詢行業專家，重新定位高職人力資源管理專業的培養目標和知識、能力、素質要求，并與多家企業簽訂校企合作協議，明確互相服務、協同發展的新思路。
一、確定了更合理的專業人才培養規格
專業人才培養規格是學校對專業培養出的人才質量標準的規定，最根本的要求是體現社會需求的多樣性和區域經濟的特殊性，因此，合理的人才培養規格是專業及專業培養的學生服務地方經濟發展的基礎。
（一）人才培養目標
通過調研、分析，我們確定了人力資源管理專業主要服務于兩個專業領域：第一，服務于中小企業人力資源管理工作，在這些企業從事招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服務于人力資源服務機構，主要從事人事、職業指導工作。并進一步形成人才培養目標，即本專業主要培養德、智、體全面發展，掌握人事法規、人力資源規劃、員工招聘與培訓、企業績效與薪酬管理、企業勞動關系管理、職業介紹與指導等知識，具有良好的組織管理能力、協調溝通能力、公文寫作能力、計算機應用能力，從事中小企業及職業中介機構人力資源管理助理、職業指導、行政人事等工作的高素質技能型人才。
（二）知識、能力和素質結構要求
1.知識結構
本專業要求掌握的知識結構主要包括通用基礎知識、專業基礎知識、專業核心知識、專業拓展知識等四個方面，如圖1所示。
圖1 人力資源管理專業知識結構
2.能力結構
根據人力資源管理專業就業崗位能力要求及勝任崗位工作任務的能力要求，將能力結構劃分為四個組成部分，分別為通用基礎能力、專業基礎能力、專業核心能力及未來發展職業拓展能力，如圖2所示。
圖2 人力資源管理專業能力結構
3.素質結構
作為人力資源管理專業的學生應該具有良好的職業道德素質、職業素質、人文科學素質、身心素質，如圖3所示。
圖3 人力資源管理專業素質結構圖
二、明確了人力資源管理專業的社會服務需求
社會服務需求的現狀是高職院校開展社會服務的主要參考坐標，同時是高職院校以就業為導向進行人才培養的現實土壤。為更好地服務地方經濟和高職院校，同時滿足人力資源管理專業在人才培養、專業與課程建設、產學研結合等方面的需要，我們以“社會需要什么―高職院校需要什么―應對措施”的思路進行分析，分析內容見下表。
表 高職人力資源管理專業為社會服務需求分析
三、內外結合、多元化的社會服務模式
根據上文所述，良好的社會服務模式應滿足社會需求和高職學校的需求，實現企業、政府、高校和學生個人四方的共贏。因此，我們根據人力資源管理專業人才培養規格和特點、大職院的實際情況及社會需求，確定了內外結合、多元化的社會服務模式。
（一）搭建校企合作平臺
1.企業人員深度參與課程設計
以學校2014級人才培養方案和教學計劃制訂為契機，重構課程體系，引入企業專家參與課程設計，使課程內容實現三個一致，即與行業標準一致、與職業資格一致、與企業需求一致，更好地滿足專業人才培養需求。
2.企業全程參與學生培養
加大與企業的合作力度，提高校企合作質量，讓企業真正全程參與到學生培養中，按照企業需要和崗位實際設計培養方案，通過企業專家講座、企業崗位認知、實習實訓指導、企業人力資源服務等方式，提高學生的培養質量，縮短與崗位的對接距離，讓企業成為在校生優良的實習基地，讓學校成為企業員工扎實的理論培養基地，實現雙贏。
3.互相提供人力場地支持
專業教師到企業掛職鍛煉，并承擔企業訂單任務，參與企業人力資源管理工作。學校為企業招聘、培訓等工作提供場地、人員服務。企業為學校提供實踐指導教師和實習、實訓場地。
4.實現校企深度融合
引入企業資源，將企業特別是職業中介機構的工作室設置在學校，由人力資源管理專業的教師帶領學生完成企業的真實業務，實現校企深度融合。
（二）創建校內服務平臺
據人力資源管理專業的特點和情況，按照人才培養目標和規格的需要，構建――以學生自我建設、自我管理的人力資源管理協會為載體，以提升專業素養和專業能力為目標，由素養提升活動、職業技能競賽和人力資源管理服務活動構成的人力資源管理第二課堂（見圖4）。
1.成立人力資源管理社團
根據人力資源專業特點開設人力資源管理社團，在社團的部門設立中參考人力資源管理的核心技能設置培訓開發部、考核測評部、創業部、招聘部、保險仲裁部、外聯部、辦公室等部門，將人資專業的學生全部納入社團進行管理，定期進行社團內部輪崗，并由社團組織模擬招聘大賽、職業生涯規劃大賽、金牌培訓師大賽、創業大賽、勞動法規知識競賽等，幫助學生在校內活動中更好地掌握職業技能。
2.校內外人力資源服務
從第二學期開始，人力資源管理專業學生參與校內招聘會的服務工作，一方面滿足學校招聘會的人力資源需求，另一方面鍛煉學生的招聘會組織、設計能力。
第三、第四學期學生主要到企業進行調研，了解企業的臨時用工需求，并在校內，同時根據學校學生的個人情況合理推薦兼職崗位，鍛煉學生的人才素質測評和職業推薦能力。
第五學期，由專業教師帶領學生參與企業服務任務，為企業提供測評、培訓、管理制度設計等方面的服務工作，更深化技能，夯實就業基礎。
一、企業人力資源管理工作現狀概述
進入產品國際化、市場信息化、人才專業化的21世紀，我國的政治、經濟和文化等各個方面也不斷調整并加速發展著。在新的社會形勢和經濟環境下，企業之間的競爭愈演愈烈，無論是在企業的戰略發展的宏觀層面，還是企業內部各部門管理結構和任務分工上，也勢必要發生相應的變化。人力資源在實現企業發展的戰略目標過程中的地位受到了更多的重視[1]。企業的競爭實際上是人才的競爭，如果人力資源管理不進行改變，那么企業將為此承擔極大地風險。為了使企業獲得更大的經濟效益，在競爭激烈的狀態下能夠穩定發展，對人力資源管理進行創新發展迫在眉睫。
二、企業人力資源管理需要應對的問題
企業的核心資源就是人力資源，現代企業中對于人才競爭的形勢越來越緊迫。然而，現階段社會中，大多數企業的人力資源管理部門的角色往往只是一個參謀，職責多數為建議和執行，決策方面的事宜主要掌控在管理層手中，并且人力資源作為“舶來品”，在我國實施的時間相對較短，在面臨本土化的過程中很多企業雖然設立了人力資源部門，但缺乏相對完善的架構體系。同時，很多企業沒有把人力資源作為首要任務，更多的是把眼光放在了直接可以創造利潤的地方，關注切實的利益部門。這樣以來過分的注重金錢利益，就自然地忽視了人力資源所創造出的人力價值。此外，企業沒有重視人力資源管理工作，是因為大多數企業管理層對于人力資源管理理解存在片面性，單純的認為人力資源管理是一個為員工服務的部門，僅僅做一些簡單的事務性人事工作即可[2]。沒有將企業的人力管理工作納入企業長遠的發展計劃和進程中。在企業及用人單位中，人力資源全面認識的匱乏、架構不合理可能首先導致企業發展戰略難以實現。其次，倘若激勵約束制度不適宜不合理、人員管理不完善，可能會導致嚴重的人才流失和低下的經營效率。最后，如果人力資源的退出機制（包含辭職、辭退、退休等）不當，可能給企業帶來不必要法律訴訟，也會影響企業聲譽，損害企業利益。因此，企業想要改變人力資源部門目前的一些窘境，必須結合企業現狀和社會經濟發展大方向，重視企業人力資源管理并提出合理的實施方案[3]。
三、企業人力資源管理的創新策略
（一）人力資源管理培訓創新
企業及單位要想實現人力資源管理的創新，首先應對員工進行創新培訓，優化員工的思想，提高員工的業務素養。在培訓員工時，不僅僅要培訓員工的基礎事項，像員工入職、待遇、轉崗、公司制度等基礎知識。還應該對員工培訓崗位說明以及所在崗位的重要性，對于企業的企業文化、企業的發展史都應該作為培訓的內容。通過創新培訓不斷升華員工的思想，提升業務能力以及團結向心力，把公司的事情當成自己的事情去完成。這樣的培訓方式往往會達到事半功倍的效果。對于培訓方式應不斷的變通，靈活的應用，也可以請一些知名企業家進行演講授課，組織企業人員交流會。大家可以互相學習取長補短，也可以定期組織野外訓練，增強企業人員的意志力，培養高尚的品格。定期對員工考核，一旦發現考核不過關，工作狀態不積極的堅決辭退和轉崗[4]。
（二）人力資源管理理念創新
企業為了能夠適應社會市場經濟的發展，人力資源管理的理念必須進行創新，才能夠在競爭激烈的市場競爭中持續發展。首先企業應重視人力資源管理，須有領導親自督查，加強人力資源管理人員的職業素養，培養他們的工作素質。只有通過現代人力資源管理工作，充分發揮企業人力資源的聰明才智，做到人盡其才，企業才有可能在激烈的市場競爭中生存和發展下去[5]。
（三）人力資源管理方式創新
由于我國的科學技術不斷的發展，信息化、互聯網和大數據等新科技廣泛得到應用。針對新形勢下人力資源管理工作的實際情況，企業必須對人力資源管理方式進行創新，應用信息化、云技術、大數據等新興科技加強人力資源管理，意義重大。
結語
加強人力資源管理是企業發展中的重要內容。為確保企業可持續發展，必須加大企業人力資源管理，并且要不斷的創新尋找新思路，才能凝聚企業人員的向心力，強化隊伍的團結意識，提高企業的經濟收入，促進社會主義的經濟發展。
參考文獻：
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[3]萬順科.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J].學術探索,2012,（3）:120-123.
Yu Xinqi
（School of Economics and Management，Harbin Engineering University, Harbin 150001，China）
摘要： 在新經濟時代的特殊背景下，創新成為新經濟時代的主題，而企業人力資源管理的創新是管理創新的主題。文章對新經濟時代的人才需求和企業人力資源管理創新的原因進行相關論述，提出了在新經濟時代下的人力資源管理創新。
Abstract: In the special background of new economy era, innovation becomes the theme of the new economic era, and the innovation of enterprises human resources management is the subject of management. The article aims at expounding the talents requirement and the reasons of enterprises human resources management innovation in the new economy era and puts forward human resources management innovation in the new economic era.
關鍵詞： 新經濟 人力資源管理 創新
Key words: new economy；human resources management；innovation
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）14-0154-01
0引言
在這個新經濟時代，人才資源成了必不可少的資源。而經濟競爭，本質上就是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。為了充分發揮人力資源的效用，世界各國不斷進行人力資源管理制度的改革，以達到充分發揮人力資源的新經濟時代的創新作用的目的。
1新經濟時代的人才需求
所謂新經濟是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心的可持續發展的經濟。新經濟是基于知識經濟的全球化經濟。在新經濟時代的促動下，企業對人才的需求產生了深刻的變化。新經濟條件下的合格人才首先應該是具有優秀的全面素質的人才。不但基礎知識扎實、知識面寬廣、文理結合、全面發展，同時又要具備運用知識的能力和創新能力。創新已然成為新經濟時代的主題。只有適應性強，有創新意識，并且具備良好的思想道德素質和團隊精神的人才能適應國家和社會對未來人才的需求。其次是個性化的人才。在新經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以從這個角度講，新經濟也可成為個性化經濟。而個性化經濟則需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展，在與所在的組織需求相吻合的前提下，使其在最擅長的方面得到充分的發揮。
2企業人力資源管理創新的原因
首先，傳統人力資源規劃的一般方法是根據公司發展戰略，制定人力資源結構、數量與質量方面的規劃。但是，這種規劃方法一般僅是對員工任職資格即學歷、知識、技能和經驗等表面素質方面的要求，而對于真正影響員工質量的個性特征、動機、價值觀等潛在素質方面沒有描述，從而使人力資源規劃不準確、不清晰，創新性人才與個性化人才不能得到發揮。第二，薪酬管理是基于公司戰略要求所確定的薪酬管理策略。對于同一崗位的員工而言，如果員工能力水平不等，但薪酬沒有差距，則容易造成員工的不公平感。因而基于崗位的人力資源管理，未將能力與薪酬有效結合，會影響對員工的激勵效果，使員工不能夠實現個人價值。其次，傳統人力資源管理通常根據公司戰略、崗位技能或是公司文化要求來確定的培訓需求，并制定相應的培訓課程。但是這類培訓課程只能提升員工的知識與技能水平，并沒有針對員工潛在能力，因而員工真實能力沒有得到培訓，所以對于員工的績效的提升效果不明顯。
3新經濟時代的人力資源管理創新
3.1 營造創新文化與氛圍在新經濟時代，創新理念的重要性主要體現在驅動企業的發展。如今，吸納和擁有創新人才已成為企業的首要關注熱點。隨著中國經濟的高速發展以及科技的飛速提高，促生出了一批思維活躍、頭腦靈活、技術專精、自強自立的新一代員工，同時他們具有較高的流動性。對于企業來說，建立創新文化，能夠有效的吸引新一代員工中的佼佼者。在企業中創造一個激勵型的、充滿創新氛圍的開放環境，可以鼓勵廣大員工在思考和創新中提出企業相關問題，并給予合理的、可行的解決方案，從而促進企業不斷進步。
3.2 實行柔性管理新經濟時代的到來，使得知識型員工成為企業不可或缺的一部分。然而如何駕馭這些才華橫溢的人才，往往成為企業的難點。企業人力資源管理應當棄用傳統的管理方式，給員工營造一個相對寬松的工作氛圍，運用企業的經營理念，依靠企業與員工的相同目標及心靈互動開展柔性管理，使其達到自我價值實現的目標，激發創新思維和創造欲，從而使潛能得到最大程度的發揮。
3.3 企業與人才共同成長企業經營的外部環境隨著新經濟時代而不斷變化著，正是這種不確定性，使得新經濟時代的人才時刻思考著自己的職業生涯及規劃。針對這個普遍現象，企業應當轉變傳統人力資源管理的思路，將員工的個人發展與企業本身緊密結合、息息相關，讓員工不但能夠分享企業進步的成果，也能實現自身價值。一是強化個體成長，使員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求，從而能夠意識到自己潛能。二是建立某種工作環境來強化工作自主性，促進員工在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。三是突出業務成就，即完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平。四是強化金錢財富，使員工獲得一份與自己貢獻相稱的薪酬，并能夠根據個體的業績，分享到自己所創造的財富。
3.4 以人為本的管理理念以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。這需要企業培養一種親密、信任的人際關系和一種敬業、進取的工作氛圍。人才是企業資源的主體，企業應當信任和尊重員工，要培養員工具有共同的企業文化意識，從而在行動上達成共識。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓，企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范。與此同時，也應當提倡各部門形成各自的特色，以達到營造相對寬松的工作環境的目的。
4結語
新經濟時代的網絡化、信息化使知識成為企業的戰略資產。作為知識承載者的人力資源，是企業最重要的資源，是企業的財富和資本，企業的發展離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。因此人力資源管理需要從企業自身的戰略和問題出發，在充分理解人力資源創新理念的基礎上，進行探索和嘗試，運用創新理念切實解決具有企業特色的人力資源管理問題，并創造出適合企業自身的人力資源管理模式。
參考文獻：
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[2]許夢博.新經濟與企業文化.企業研究，2002年第4期．
企業人力資源管理師目前是參考人數最多的國家統考職業。中國就業培訓技術指導中心組織專家編寫了相關教程，由中國勞動社會保障出版社出版。該教程包括《基礎知識》《常用法律手冊》，四級、三級、二級的培訓教程和考試指南。該教程是遵照企業人力資源管理師國家職業標準，按照學考結合的原則編寫的，是命題的依據。這個培訓教程還包括常用法律手冊，并且是所有級別必備的。因為人力資源管理工作政策性強，不管哪一個級別，幾乎每一項工作，無論是薪酬管理還是勞動關系，都需要了解并掌握相關的國家政策。
傾聽專業指導
這本書是有些試題的直接來源，也是答好題的基礎。
從知識體系來看，教程分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理六大模塊，特別強調教程的系統性、連續性。這六大模塊所涉及的基本知識和能力要求之間相互聯系。而且各級別內容有連續性，各個模塊所講述的內容堅持高級別覆蓋低級別，從一般性的輔助作業到具有一定難度的戰術性作業，乃至戰略性的作業均一一涉及。
教程注重理論與實踐的結合，沒有照搬國外的人力資源管理理論，而是立足本土化。編者吸收了中國改革二十多年來在人力資源管理實踐中出現的新成果、新經驗、新理論和新方法，體現了理論源于實踐，但也要為實踐服務的理念。本教程在編排上注意了鑒定考試的要求，因為職業技能考試分為理論知識的測試和專業技能的測試，為于考生使用，編教程的每一章都和技能分開闡述――將基本概念、基本原則、種類，一些方法的簡單介紹作為知識要求進行闡述，而對要求考生掌握的一些專業操作性技能則作為能力要求進行闡述。
另外，每個級別還配一本考試指南，指南是直接為應對考試服務的，其中的鑒定要素表詳細列出了教程每一個知識點在考試中的重要程度，讓大家據此安排復習。另外，還結合考試的題型等做了介紹，并配有一些例題，對考試有著直接的指導作用。
注重業內交流
一、新經濟的內涵及特征
1．內涵：新經濟是指在全球化資源配置基礎上，以信息及網絡為支撐，由高新科技產業來驅動，并以創新為核心，表現為可持續發展的經濟。有廣義和狹義之分：廣義上就等于信息經濟、數字化經濟、網絡經濟、生物經濟等等；而狹義上是指上世紀90年代以后，美國在技術進步與全球化作用下所出現的新的經濟形態，與傳統經濟本質區別是在保證低通漲和低失業率長期并存的情況下的實現經濟持續增長。
2．特征：知識化的經濟、科技化的經濟、網絡化的經濟、全球化的經濟、創新化的經濟及持續化的經濟。
二、新經濟背景下企業對人才的要求
1．個性化：新經濟時代，企業若能夠生產出適應不同層次人群所需要的產品，即人才個性化，產品個性化，企業競爭力自然會得以提升，但是，個人及產品的發展須與社會需求相吻合。
2．創新性：（1）隨著科學技術的發展，計算機技術的廣泛應用，傳統要求的較強記憶能力已逐漸被淡化，新背景下更多的要求企業人才需擁有綜合的判斷及邏輯推理能力，同時需具備較高的創造意識及能力；（2）在新經濟背景下，產品在逐步增加知識含量，造就知識產品，而知識產品的生產，生產設備和工具這些傳統的生產資料重要性已漸漸被人的知識能力取代，商品價值已不再是勞動者體力勞動的簡單轉化，而是其知識的轉化；（3）科學技術是第一生產力，科技的創新對于企業經濟的發展具有明顯的推動作用。
3．復合型：隨著經濟的發展，創造的技術含量越來越高，這就對企業人才知識面的要求越來越寬，不僅基礎知識扎實、文理結合，又要具備利用知識的能力，關鍵是創新能力，只有適應性強，并且具備優良思想道德素質及團隊協作精神的人才方能適應新經濟背景下企業的發展需要。
4．合作型：在新經濟背景下，眾多項目通過合作方式最終實現共贏，信息社會是一個合作組織，新經濟下的社會是人際關系高度社會化的社會，合作作為新經濟下的價值觀，合作型人才是目前企業所需的人才。
三、新經濟時代人力資源管理創新的特點分析
1．人力資源管理走向全球化、信息化。全球經濟一體化是目前影響人力資源管理最根本的因素，國際化的人才交流，跨文化的人力資源管理，利用網絡提高了人才的流動與交流。
2．知識型員工是人力資源管理的重心。新經濟背景下，技術革命的發展方向在不斷的變化，即從前的資本密集型轉變至知識、智能與技術密集型，人才在資本增值上的作用越發明顯，可以為企業帶來更大的利潤，所以，企業在生產過程中，一定要認可知識型員工的貢獻。
3．企業與員工間建立一種新型合作關系是人力資源管理的關鍵。隨著計算機科學與社會經濟的快速發展，信息網絡技術廣泛得以應用，實際工作過程已進入一種虛擬工作狀態，隨著企業員工自身的不斷提高，企業和員工的配合也越來越默契。
四、新經濟背景下企業人力資源管理創新的原因分析當前，企業傳統的人力資源管理缺乏科學理念的指導，已阻礙企業發展的需要。具體表現在以下幾個方面：
1．科技進步提高了人力資源管理的技術水平，企業對員工的要求發生改變，更倚重知識型員工，迫使企業人力資源管理亟待創新。
2．根據企業發展戰略，從而制定人力資源數量、質量及結構等方面的規劃是傳統的人力資源規劃，此方法一般僅是對員工的知識、技能、學歷和經驗等素質的要求，而對于影響員工本質的動機、個性、價值觀等潛在素質無要求，從而使人力資源規劃不清晰甚至不準確，在實際的工作中創新性與個性化人才難以充分發揮其價值。
3．傳統的基于崗位的人力資源管理，沒有將員工能力與其薪酬有效結合，致使同一崗位的員工能力水平不等，但薪酬不存在有效的區別對待，容易造成員工懈怠感，不利于員工更好的實現其個人價值。
4．傳統人力資源管理的培訓及培訓課程的設置是根據崗位技能、公司戰略或公司文化來確定，這類培訓有助于提升員工的知識與技能，但對于員工潛在能力并沒有針對性加強，因此對員工能力提升的效果不夠明顯。
五、新經濟背景下人力資源管理創新的途徑分析
1．以人為本：企業將員工視為企業最重要的財產，與之培養親密、信任的合作關系，打造出敬業、進取的合作氛圍，從而實現人的全面發展，企業與員工的發展目標達到一致。
2．管理須富有靈活性：新經濟背景下，知識型員工直接左右著企業的發展，而才華橫溢的人才往往因其個性而難以駕馭，人力資源管理須運用共同價值觀與經營理念，實施柔性管理，為員工創造寬松的環境與氣氛，從而激發員工的創造欲望，使其潛能得到最大程度的發揮。
一、我國物流企業發展現狀
目前，我國物流市場已成為全球成長最快的市場。我國物流市場規模持續擴大，市場主體加速分化，市場集中度顯著提高。尤其“十二五”時期，我國物流企業通過技術、管理和組織的創新，整合優化物流資源，使得新的商業模式不斷涌現。物流企業從市場的被動位置向主動位置的轉變，離不開一支高素質的人才隊伍。這就必然要求我國物流企業要認真對待未來競爭中的人力資源管理策略問題。
二、我國物流企業人力資源管理發展現狀及存在的問題
我國物流企業在人力資源管理方面優勢劣勢、機會威脅并存。對于我國物流企業而言，其人力資源管理工作正是在這樣的環境背景下開展工作，結合企業的現狀，我國物流企業人力資源管理存在的問題主要有以下幾點：
（一）用人觀念偏差，員工得不到重視
我國物流企業起步較晚，大都是由原來計劃經濟時代的倉儲、運輸等企業轉制而來，體制落后，而且大量是以民營企業性質存在。大多數物流企業對人力資源管理的理解仍然停留在傳統的人事管理上，沒有把人作為一種活的資源很好的加以利用，導致大量的人才沒能夠充分的發揮自身的效益，造成企業人才浪費。
（二）缺乏行之有效的員工考核激勵機制
在我國物流企業中，實行的薪酬待遇各不相同，但是在物質和精神兩方面都存在激勵不足。一方面多數物流企業在支付員工的薪酬上形式單一，很少為員工上社會保險。另一方面又沒能夠在精神上滿足員工的各種需求，缺乏具有企業特色文的非物質激勵。所以企業很難吸引和留住人才。
（三）員工培訓制度不完善
我國物流企業存在一些追求短期利益行為，沒有建立完善的員工培訓體系，隨著企業的不斷快速發展，員工的知識技能得不到及時更新，無法提升自己。
（四）沒有校企合作，物流人才供需脫節
物流是一個朝陽行業，急需大量的物流管理操作和經營的專門人才，特別是高級物流人才。市場供給增加的同時培養的物流學生與實際工作崗位不相適應造成了物流人才的供需矛盾。物流企業對物流人才的大量需求，而很多高校的物流專業畢業生沒有辦法如愿進入物流行業。企業對物流人才的多層次需求，人才市場的供需不能對接，企業自身對物流人才的培養缺乏經驗等現狀，使得企業的人力資源管理工作陷入僵局。
三、應對策略
（一）轉變用人觀念，視員工為資源
我國物流企業要想有效實施人力資源管理，企業要明確自身狀況，對人力資源需求有較好的分析，能夠做出較為準確的預測和判斷。更為重要的是企業人力資源管理部門能夠制定出符合企業發展需要的機制，重視企業文化的塑造，明確員工發展的目標，提升員工成長所必須的激勵制度、薪資制度和上升渠道。
（二）建立科學合理的用人激勵機制
在企業文化的指導下，建立一種符合企業實際的積極向上激勵文化，把員工放在他所適合的崗位上，充分挖掘人自身的潛能；重視合理的薪酬和福利規劃，通過合理的薪酬和福利規劃，增強企業對人才的吸引力，能夠在較短時間內吸引優秀的人才到企業供職；科學設計績效管理體系，績效管理是企業實現目標、整合人力以及開發員工能力的重要戰略措施。
（三）建立和完善培訓制度
一方面，建立健全企業培訓機制。做好對企業員工的培訓工作，制定出切實可行、科學合理的員工培訓開發計劃。另一方面，分層次安排培訓活動。對新入職的員工，企業可以通過入職培訓對新入職的員工提供一個導向，讓新入職的員工盡快的適應工作環境；對在職的基層員工，培訓方向主要側重于對員工物流基礎知識、崗位技能操作和新技術的培訓；對管理層人員，培訓方向主要側重于企業管理理念和戰略規劃的培訓，提升管理人員的管理能力和水平。
【關鍵詞】企業 人力資源 系統化管理 戰略
在現代化社會中，企業的健康發展需要建立在人力資源的基礎之上，然后在人力資源戰略與企業發展戰略的指導下，實現多個人力資源活動的相互配合與促進，采取有效措施實現人力資源向企業競爭實力的轉化，更重要的是要保證這種競爭優勢的持久性。
一、選拔和招聘
企業需要清楚人員的價值所在，吸收更有價值的人員。也就是說人力資源在企業中的經濟價值是招聘活動開展的一個重要前提。并且人力資源管理的實踐與理論充分證明了人力資源是企業獲得利潤的源泉，能夠讓企業在競爭激烈的環境中更好實施戰略化的發展策略。但是，哪一部分人員會在人力資源工作上發揮關鍵性的作用，這取決于不同企業的發展戰略與經營環境。但是，對高科技性的企業而言， 研發工作人員需要對新產品的研發能力是提升自身競爭實力打敗對手的關鍵所在；而對生產類型的企業而言，生產效率會是企業的重要發展優勢。
企業需要了解不同類型人力資源的經濟價值，并在此基礎上進行針對性的人員招聘。因此，對高價值的人員來說，企業自身競爭優勢的構建具有關鍵的作用，這就需要采用更加復雜的程序進行篩選和招聘，嚴格依照科學、規范化的測評手段和招聘流程進行人員甄選，使企業吸收更多優秀的發展型人才。此外，對一般價值人員的甄選，企業就可以采用較為簡單的招聘方法和程序，從而節省大量的人力與物力，實現企業招聘成本的有效控制。
二、開發和培訓
在開發與培訓上，通分為一般性與專門性的培訓，但是在實際操作的過程中企業需要注重并加強自身特有的技能開發。而人力資源技能可以分為一般技能與專有技能。其中，一般技能主要是由個人擁有，例如員工所具備的專業性基礎知識、管理知識、外語水平以及認知能力等，因此不同的企業都可以從中獲得相應的價值；而企業的專有技能則指的是對企業自身具有的價值，但是對于競爭對象而言不具有任何價值的個人技能。例如企業員工具有相同行業領域企業所沒有的某種專門性技術或知識等。通常來講，一般性技能在相對完整的市場下，能夠為企業創造相同的價值，但如果企業想獲得更加持久的經營優勢就需要加強對員工的技能培訓，保持并提升企業在市場中的競爭優勢。
另一方面，企業要保證自身競爭優勢的持久性，就需要加強對企業開發人員專有技能的培訓。第一，開發企業專有技能的員工會在一定程度上造成人力資源的部分隱性稀缺，這樣就會增加企業的經濟效益，獲得壟斷性的高額利潤；第二，專有技能的獲得是通過開發與培訓實現的，因此難以被對方模仿；第三，專有技能在掌握上有很大難度，因此很難成為市場化的行為。由此可見，企業在對員工進行教育培育與開發方面需要適當加大資金投入的力度，特別要注重對員工專有技能的培養。
三、職業發展與績效評估
有效的績效評估體系能夠促進企業員工自身對知識技能的掌握與發展。因為績效評估是當前人力資源實現系統化管理的重要環節，同時也是實施人力資源管理的重要活動依據?？冃гu估能夠實現員工自身行為結果與企業戰略性發展目標的有效結合，有助于建立企業長久性的競爭優勢。
傳統意義上的企業績效評估主要是運用一定的評價體系對員工的工作效率和業績進行考察與鑒定。這樣一來不利于控制員工的自身的職業在長遠發展，再加上評估結構與員工的工資以及其他利于有直接的聯系，這樣就會導致無法實現個人知識的資源共享，因此這種考核制度不利于企業長久性競爭優勢的建立與維持。所以，企業在建立績效評估體系的時候要結合實際情況保證公平與科學性，進一步推動員工的發展，有效指導和測評員工的工作業績，更好地關注員工的知識與技能發展。
企業對重要員工的績效評估需要結合他們的職業生涯發展。因為這些員工對企業核心競爭力的形成具有關鍵性的知識與技能，所以這些員工的流失會造成企業相關重要知識與技能的流失，從而直接影響了企業的核心競爭力，并且在某沖程度上還以大大降低其他員工在工作中的積極性，嚴重影響企業的人員穩定，最終不利于企業戰略性發展目標的穩定。由此可見，對企業的管理與高級技術人才，其績效評估正粗的制定需要結合員工不同的個性與特長等特點，在員工們的職業發展方面進行有組織的規劃指導，這樣一來可以有效提升員工們自身的價值，實現企業價值的持續增加。
四、激勵政策
在企業發展的過程中，人力資源的長期發展需要相應鼓勵政策的刺激，激勵政策對企業人力資源來說是一個長遠性的問題。但是，這種資源自身具有很強的創造性與資本價值，再加上難以真正實現對勞動的有效監督，所以企業需要結合實際情況制定有效的激勵政策。激勵政策的實施能夠激勵員工的勞動，尤其是對關鍵性的人力資源。
傳統意義上的企業激勵方式往往是通過在職消費、工資、提成和獎金等實現的，但是都是短期性的激勵。如果企業想長期性地留住重要的人力資源就不能僅僅依靠短期性的激勵政策，而是需要實現長期性的激勵機制。例如，股票期權就是一種有效的長期激勵性手段，只面向企業的高級人才，允許員工在既定的時間內依照相關的價格來購買公司股票。并且購買的股票不允許轉讓，卻可以在股票市場上出售，這樣一來企業的高級人才就可以通過這種方式獲得更高的收益是一種發展性的福利待，實現自身利益的最大化。
企業運營可以說是團體間的合作，是一個團結協作的過程，各個成員之間實現思想狀態、知識結構的互補，逐步實現整體遠遠大于部分之和的效果，與此同時還需要制定有效的評價激勵機制，使企業在競爭日益激烈的市場中獲得更好的生存與發展。另一方面，這種激勵機制的建立需要建立在團隊工作的業績和效率基礎之上，然后再進行相應的獎賞；此外，企業還可以在這之后針對個人對團體工作所作出的貢獻進行不同程度的獎勵。由此可見，在人力資源的戰略性指導下，各種人力資源管理活動之間是相輔相成、互相促進的關系，都是企業人力資源管理的重要組成部分，對企業長遠性競爭優勢的建立與保持具有重要的發展性意義。
五、總結
綜上所述，人力資源的系統化管理對企業的生存與發揮具有重要的作用。并且在競爭越來越激烈的市場經濟中，企業要想占有一席之地、搶占市場，就需要注重并加強人力資源管理，并盡快實現管理的系統化來推動企業的進一步發展。因此，企業需要結合自身的實際情況以及時代的發展趨勢與要求，重點做好選拔和招聘、開發和培訓、職業發展與績效評估、激勵政策四個主要方面的工作。
參考文獻
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關鍵詞：人力資源管理；特點；現狀；探索
一、現代企業人力資源管理特點
第一，企業單位的資本化及人力資源管理?，F代的人力資本與資產資本機構逐漸組成企業資本的兩大方面。資產資本的企業可以通過獲取資源、資金、設備等擴大資產資本。不過，人力資本作為一種不固定方式的設想腦力資本的過程是不可能通過常規市場交易途徑獲得。企業一般都是通過高薪聘請這些路徑來獲取質量優良的人力資本。
第二，人才流失不斷加重。企業人力資源管理的根本目的就是通過發揮人才潛能達到最大的效益。企業之間的競爭，實際上是人才之間的競爭。自從進入WTO后，跨國公司不斷涌入我國，企業之間的競爭從注重產品質量不斷轉移到要素市場的競爭。中國廉價且高素質的勞動力成為競爭的焦點，過去中國獨占這一資源的優勢便沒有了，高素質人才不斷被提供高薪的外國企業掘走。我國企業必須不斷變革現有的人力資源管理模式，才能保證人才的駐留。
二、企業人力資源管理問題應對
第一，以人為本，規范管理。關于現代企業在人力資源管理過程當中要充分體現人性化管理的要求，樹立以人為本的思想，應將以人為本的思想深刻貫徹到人力資源管理模式中，注重人的差異性、層次性，尊重員工個人追求的內在價值的自我實現，關心員工的自我進取。針對員工之間不同的特點，采取不同的管理方式，從而保證員工的積極性和創造性的發揮，使得員工最大發揮自己的個人價值。同時，要將人性化管理融入人力資源管理的每個過程，深入員工群體中，了解員工的思想動態，了解員工的需求，如在業務考核方面，要求不能單一片面，以免員工與企業間發生不理解的現象。因此，在對員工進行業務評比方面，一定要綜合各方面考慮，尤其是員工對企業歸屬感、對企業的奉獻度。
第二，合理聘請，因人分職。針對不同崗位要求的差異性與責任的特殊性，對崗位進行分級設置，建立完善的崗位體系，明確規定不同崗位的職責，避免出現模仿國家行政機關員工的管理模式。每個崗位擇優聘請，根據員工能力技能的專業性將員工安排到合適的崗位，使得每個員工在自己的崗位發揮自己的最大潛質，改變企業管理人員套用國家機關行政層次的做法，高級員工和一般工人打破身份的邊界，同時，建立一個公平科學合理的競爭機制，為員工的公平競爭提供保障。市場經濟最大的特點是競爭性，人才通過市場各要素的調節配置被安排到最合適的崗位。公平合理的競爭是人才競爭機制的關鍵，必須多元化地選擇人才，不歧視員工的背景身份，并且要勇于發掘人才。
第三，統一管理，信息制勝。企業人力資源部門必須時刻關注即時信息，并及時分析信息數據，科學推斷時事走向，將信息的處理運用到管理的各個方面。首先，管理階層必須養成關注即時信息的習慣。人才是企業不斷壯大的金鑰匙。在企業的日常管理中，信息繁多，管理階層必須深刻認識到信息管理的重要性。信息官管理不僅是21世紀企業現代化管理的關鍵，也是高效處理人力資源信息的重要手段。其次，人力資源管理階層必須及時地處理信息。時效性是信息的一個最大特點，信息記錄了特殊的時刻和條件。管理階層如沒有及時處理使用及時信息，信息便失去了其價值，甚至有可能導致處理決策的錯誤。最后，管理階層必須區分有效的信息以使用。在信息化不斷發展的今天，企業必須綜合地掌握各方面信息，進而確定工作目標，提高員工的工作效率，增加企業的收益。在普及信息化的過程中，要將管理手段的信息化與管理過程的信息化并重齊抓，從而實現企業人力資源管理的全面信息化。
第四，科學競爭，創新管理。企業人事管理部門要創新用人制度，改革用人制度，建立和完善用人制度和辦法，使員工保持工作的積極性。創新用人方法，改變原有的用人制度。本文提供以下措施：在堅持黨的領導的體制下，公平、科學、民主的管理員工，激發員工工作的積極性；建立完善干部民主測評制度，不斷推進企業干部選舉的透明化和科學化；不斷推進干部崗位交流工作，增強企業凝聚力；完善干部選拔工作責任制度，避免因監督失職而造成的嚴重后果；堅持任人唯賢的原則，多方面綜合選拔人才；完善干部職能調整制度；轉變舊有的“官本位”思想，在企業員工中樹立健康的工作態度。
第五，企業人才的培養。企業要想贏得競爭優勢，不斷深化人力資源管理，就要從員工培訓做起，搞好員工培訓是人才培養的重要途徑之一。企業為了彌補一些職位空缺，應準備一些有資格的人員，從基礎知識、專業技能、禮貌禮儀等方面對其進行系列培訓，以保證人員為未來所用；同時，要調動員工的積極性，將企業發展與個人發展有機地聯系起來?？偟膩碇v，企業對員工的培養主要有以下幾種方式：一是知識培訓。首先，員工一定要具備與本崗位相適應的技能知識，這是企業培訓的一個基本立足點。還應讓其了解公司的發展戰略、經營目標和規章制度，讓員工了解企業的未來發展方向和腳步，為企業發展做好充分的準備。二是技能培訓。技能培訓是企業培訓工作中的重點，也是員工必須參與的重點項目，它包括一般技能和特殊技能，如業務操作技能、人際關系技能等，培養員工這方面的潛力。只有員工具備了一定的技能，才能更好地服務于企業，為企業的建設做出努力，最終有助于實現企業追求利潤最大化的經營目標。三是禮儀培訓。員工的禮貌用語和禮儀培訓也是關鍵，它有利于企業形象的樹立，并帶動經濟的發展。一個好的企業員工，在言談舉止方面都要講禮儀，與客戶往來，如果沒有這方面的修養和素質，企業的形象便會受到破壞，進而影響企業的發展。
第六，堅持把企業人力資源管理置于民主監督、公開監督之中企業的人力資源監督機制要不斷完善，這是新型企業人力資源制度建設中的重要課題，它不僅是實施有效的人力資源管理的重要保證，也是對企業經營者依法充分行使人力資源決定權的有效支持。對于傳統的不民主的人力資源管理模式，以及封閉和局限于少數人參與的弊端，現代企業應克服不正之風，建設廉潔奉公的企業經營管理者隊伍，把人力資源管理置于民主監督和公開監督之中，這具有跨時代的意義。
第七，做好職業生涯規劃，企業為員工做好職業規劃，強化人才的歸屬感，這是激勵人才為企業發展而努力貢獻的重要措施。每個企業在選拔或招用人才之初，就要根據員工的工作性質、崗位特點、人才性格、專業技能和個人特長等因素，為他們今后工作中的發展制定一個方向，也就是說，為每一個人才量身定做，開展職業生涯規劃設計，使他們的目標與企業的目標發展方向一致，從而使他們有較高的歸屬感，這樣一來，就會為培養企業戰略性的后備和骨干力量而奠定一個堅實的基礎。
三、總結
