發布時間：2023-09-18 17:19:41
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的團隊人文建設樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
進入21世紀，社會迅速發展，經濟水平迅速提升，市場競爭日益加劇。而人才，作為企業的創業之本、發展之根、利潤之源，其培養和團隊建設，對國有企業的生存和發展、參與激烈的市場競爭具有重要的意義。
目前，我國國有企業在人才培養和團隊建設方面存在的問題，隨著市場競爭的加劇，已日益凸顯并亟待解決。
一、人才培養和團隊建設中存在的主要問題
（一）人才引進困難
由于國有企業管理模式和運行機制的原因，很多國有企業并沒有掌握自己企業進人的權力，而是需要向集團公司提交進人申請，由集團公司代為招人，這就導致：一方面，集團公司對整個的進人申請會加以限制；另一方面，集團公司進行人員分配時，分給公司的人員可能并非所需人員。
（二）重學歷、重資歷、輕技能現象嚴重
國有企業在招聘人才時對于其學歷要求很高，但其具體技能卻很少明確具體要求，導致人員到崗后，學歷很高，但具體操作、技能卻很低，甚至不能完成崗位要求的工作。在國企內部，也存在較嚴重的重資歷、輕技能、論資排輩的現象，導致高技能、低學歷、低資歷的員工被拒之門外或是受壓制而流失。
（三）對于人才培訓的重視程度不夠
對于企業內人才，只使用、不培養、不激勵，對于后備人才的培養和人才梯隊的建設重視程度不夠，沒有對員工進行必要的職業生涯規劃管理，人才使用“短視”，導致人才的技能水平得不到提升，后備人才不足，影響企業人才的可持續發展和可持續供應。
（四）國有企業“人員包袱”重，影響企業管理效能
國有企業承擔著較重的社會責任，這就導致國有企業人員只招不裁，或是很少裁，因此導致大量的、企業并不需要的人員滯留企業，造成企業內部人員臃腫，沖突、矛盾易于激發，嚴重影響企業的管理效能。
（五）國有企業人才管理相關的配套機制不健全，沒有跟上企業發展的步伐
國有企業內部的績效考核體系、薪酬體系存在一定程度上的“僵化”，不能靈活應對市場的發展，導致企業績效考核不能恰當反映員工的工作表現，員工的薪酬與績效不掛鉤等現象的出現，導致內部分配工作存在失衡，人才的工作積極性受到打擊。
（六）企業的經營理念中沒有涉及人才培養和團隊建設
企業的經營者沒有形成人才培養和團隊建設的意識，企業中沒有形成人才培養的團隊建設的氛圍，企業整體對人才的重視程度不夠。
二、人才培養和團隊建設中問題產生的原因
（一）企業理念的原因
部分國有企業由于自身理念的原因，沒有對人才培養和團隊建設形成正確的認識和足夠的重視，重視人才的文化宣傳不夠，導致其對人才的特性和作用未能進行深入研究。因而部分國有企業在人才培養和團隊建設方面缺乏明確的目標和策略，有礙企業人才的可持續發展和可持續供應，最終影響企業的可持續發展。
（二）管理體制的原因
由于我國實行過較長時間的計劃經濟體制，這種經濟體制下形成的思維模式對國有企業的影響較為嚴重，以至于在經濟體制發生轉變后，思維方式沒有轉變過來，使得企業只注重物資資本的投入，而忽略了人力資本的投入。
同時，由于市場經濟體制的運行，經濟市場化的結果就是企業競爭的加劇，尤其是人才競爭的加劇。面對自身發展所需要的人才，外資企業和私營企業可以通過高薪、高福利、高職位等條件來進行人才的引進。但作為國有企業，由于種種限制，就不能像外企和私企一樣，在人才的引進、培養上靈活性差，導致“招不到”人才，或是人才流失。
（三）人事管理模式過時，不適應市場經濟體制下國有企業的發展
在我國經濟體制發生轉變后，部分國有企業的管理制度、管理模式并沒有相應的發生改變，因此很難適應市場競爭下國有企業發展的需要，尤其是人事管理相關的制度，如薪酬制度、績效制度等，導致人力資源管理中分配不公、績效薪酬不掛鉤等現象的產生。
三、解決人才培養與團隊建設中存在問題的幾點建議
人才作為企業戰略發展的核心之一，其培養和團隊建設中存在的問題要得到解決，不能采用“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的方法，而是要用科學的方法，系統的解決。
（一）形成重視人才的企業文化，加強理念的宣貫
人才的問題，需要從其根源上解決才能持續有效。否則，只能達到應急的效果，問題終究還會凸顯出來。而問題的根源就在于企業的經營理念，也即企業的經營理念中是否注重對人才的培養和團隊的建設，是否得到了全體員工的認可。因此，要徹底解決人才的問題，需要在企業的文化理念中凸顯出對人才培養和團隊建設的重視，并加強對此文化的宣貫，達到企業全體員工對重視人才培養和團隊建設這種理念的一致認可。
（二）建立科學、系統的現代企業人力資源管理體系
1.形成嚴格的人才引進制度，嚴把招聘質量關
對于國有企業，“員工包袱”重，內部人員“臃腫”。在這種現狀下，就要求國有企業進人事要嚴把質量關，學歷、技能并重，寧缺毋濫，給企業逐漸“消腫”。
2.提供富有挑戰性的工作，激發其工作熱情
一方面加大員工工作的自，使員工在工作中能夠充分的發揮其聰明才智，實現其最大價值；同時通過輪崗機制，培養員工“一專多能”，為企業培養綜合性人才。
3.建立科學、完善的績效管理體系
作為人力資源管理的核心部分之一，績效管理對企業人才培養和團隊建設也至關重要。通過建立科學、完善的績效管理體系，充分反映員工的績效表現，并不斷改進員工的績效，使其更稱職、使其團隊更優秀。
4.建立公平、合理的薪酬激勵制度
對企業員工的激勵包括物質層面的和精神層面的，而作為物質層面的核心，薪酬管理對于企業人才培養和團隊建設也至關重要。國有企業員工的薪酬，要兼顧員工的崗位、能力、績效、資歷等許多方面，務必要做到公平、合理，同時又具有激勵性，可以使員工工作更有激情，團隊合作更為融洽。
5.為員工進行職業生涯規劃
針對企業必需的、經營發展離不開的重點、關鍵人才，進行職業生涯規劃，明確其職業生涯發展通道，同時完善配套的培訓培養機制，一方面激勵員工努力工作，實現企業發展與個人進步的雙贏，另一方面為企業提供必需的、可持續的人才供應，形成優秀、高效的員工隊伍。
6.建立關鍵人才引進機制和后備人才培養機制
企業的可持續發展，關鍵在于人才的可持續供應。因此要根據企業發展需要，為重點、關鍵崗位的人才引進建立人才引進機制，規范引進秩序，加強引進力度。同時，針對重點、關鍵崗位建立后備人才庫，重視后備人才的培養，為企業形成人才梯隊，保證企業人才的可持續供應。
（三）政府引航
在國有企業建設過程中，不僅需要先進的理念和科學的方法，同時還需政府為其保駕護航。也就是說，政府應該結合目前的經濟狀況、國有企業的管理現狀，出臺相關的管理制度、政策，為國有企業的轉型、發展指引方向。
四、結語
21世紀是人才競爭的時代，經濟、社會迅速發展，是挑戰與機遇并存的時代，我國國有企業正處于轉型關鍵時期，若要抓住機會、迎接挑戰，必須緊握發展的關鍵——人才，運用科學的方法，加強人才培養，打造高效能人才隊伍，為國有企業的轉型以及可持續發展提供可持續的人力資源供給與保障。
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關鍵詞：隊伍建設 ；團隊精神 ；和諧團隊
Abstract: highway traffic system is a law enforcement team, he performed in highway road management, implementation highway patrol in violation of laws and regulations, and highway behaviour duties. Long-term since, road system to strengthen the team building, enhancing team cohesion, and strive to each law enforcement players in the thought political consciousness, administration according to law consciousness, integrated service quality of comprehensive improve. In team construction smoothly and to guarantee the harmonious atmosphere within the team. Training team spirit to create harmonious team, to improve the overall efficiency of the team, to strengthen team fighting capacity, the road team construction into civilization, honest, diligent, pragmatic and efficient, adapt to the development needs of the executive team.
Keywords: team construction; Team spirit; Harmonious team
中圖分類號：U418.2文獻標識碼：A 文章編號：
“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。團隊精神可以使一個單位保持活力、擁有創新、煥發青春、積極進取，是一個單位能夠保持健康、快速發展的基石。就我們路政執法部門而言，打造路政團隊，弘揚團隊精神，更是新時期提高路政隊伍素質、增強執法效能、深化路政行政管理工作、促進和諧公路文化建設的迫切需要。
加強隊伍建設，不是一句口號，作為一個執法部門，首先必須做到的，就是要狠抓思想政治覺悟。只有大力加強思想政治建設，從源頭筑牢每位路政執法隊員的思想根基，才能永葆隊伍的純潔性和先進性，才能自覺維護和代表廣大用路人的根本利益。堅持在基層定期組織執法隊員進行理論學習，要求隊員定期寫心得體會，同時把理論學習與組織生活結合起來，與年終考評掛鉤，從根本上夯實思想根基。只有全面加強隊伍建設，才能塑造出一支高素質的執法隊伍。
接下來要做的，就是要增強依法行政意識，努力提高執法水平。拿給別人一杯水，自己就要有一桶水，對于執法隊員來講，首先自己就要知法、懂法。要不斷加強法律法規學習，努力提高對依法治國、依法治理交通戰略意義的認識，增強依法行政的自覺性。其次，通過法律法規的學習和掌握，明確行政執法人員的職權和職責。同時，要加大對執法人員工作中違法、違紀、違規行為的查處力度，對行政執法人員的任何、徇私枉法和違反行政紀律的行為都要從嚴查處。
與此同時，還要增強服務意識，規范執法行為。堅持正確對待黨和人民賦予的行政執法權力，認真履行行政執法人員的責任和義務，按照《交通行政執法職業道德基本規范》中的基本要求和行為規范來嚴格約束自己的言行。在執法過程中，增強服務意識，規范執法行為，恪盡職守、廉潔自律，切實從源頭上杜絕亂罰款、亂收費、向管理對象“敲竹杠”的行為發生，解決“門難進，臉難看，事難辦”的工作作風以及服務態度“生、冷、硬、橫”和執法過程中的“吃、拿、卡、要”以及不給好處不辦事，給了好處亂辦事的現象。要進一步轉變執法觀念，文明執法，實行人性化執法，使用人性化語言，以增強親和力。力求真正做到“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”。努力將“文明執法，親情服務”的執法理念貫徹到日常工作中去，將“嚴格執法”積極升華為“文明執法”，真正響應交通“三個服務”的具體要求。對個別情緒較激動、態度較惡劣的相對人，始終堅持文明執法，可以從他們的生命財產安全的角度曉之以情，動之以理，執法效果會更好些。
在加強隊伍建設過程中，還必須將“廉政自律，防微杜漸”作為我們不可或缺的廉政理念加以貫徹。必須從思想上樹立自己的清正廉潔，要有正確的權力觀、利益觀，堅定“立黨為公，執法為民”的思想，正確行使手中的權力。要通過經常性地開展思想教育、完善制度、加大監督力度等手段，營造出“人人思廉，人人保廉，人人促廉”的良好氛圍。
最后，就是在隊伍建設過程中，保持良好的隊伍執行力。執行力是我們工作事業成敗的關鍵，成功的事業是執行的成功，失敗的工作是執行的失敗。如何保證我們隊伍持續擁有良好的執行力，這就應該從深刻認識的角度出發，對執行力上存在的問題進行認真學習和深入調查研究，結合工作實際，就各自層面建設執行力的保障機制和體系提出建議意見，以促進執行力的提高。對什么是執行力以及執行力在工作中的重要意義應有深刻的理解和認識，沒有執行力就沒有竟爭力不是一種形式、一句口號，而是有它深刻的內涵。體現在工作中就是抓落實的精神和能力，就是完成各項任務的態度和水平。好的工作思路、重大決策如果沒有執行力，在執行中得不到有效的貫徹和落實也只是一句空話，我們的工作成效都會大打折扣，就會阻礙隊伍的前進和發展。在學習研討中，對執行力上存在的各種問題，要找出差距，探討原因，形成共識，加以改善，才是增強執行力之道。
在隊伍建設的過程得到保障之后，如何激發隊員的團隊意識，不斷增強我們路政隊伍的凝聚力和戰斗力，也成為了隊伍發展的關鍵所在。黨的十七大報告中提出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系”。 這是黨在新的歷史時期對做好思想政治工作提出的新要求，也是構建和諧社會的重要內容，它更加體現了以人為本為核心的科學發展觀。這也倡導了我們必須構建一個和諧的團隊。
首先，要在學習中增強人文關懷意識，培養和諧團隊精神。人文關懷是指平時對職工的物質生活和文化生活的關懷，它主張我們的一切認識和實踐都要以職工為出發點和歸宿。在當今，面對著“經濟體制的深刻變革，社會結構的深刻變動，利益格局的深刻調整，思想觀念的深刻變化”的新形勢和新情況，加強人文關懷和心理疏導比以往任何時候都更加重要。這就要求我們要更加貼近工作，生活和實際，要形成關愛人、體貼人、激勵人的良好氛圍。為此，我們在具體工作中，一要樹立文明意識。文明意識是提升人文關懷和構建和諧團隊的前提，這就要求我們要以學習社會主義核心價值體系為重要內容，堅定信念，牢記宗旨，依法管理，文明執法，樹立同志間的友愛平等觀念。二要樹立和諧意識。和諧的人際關系是體現人文關懷的重要方面，也是和諧社會的基礎。和諧出團結，和諧出合力，和諧激活力，我們在工作中要以和諧的人際關系優化人文管理的寬松環境，實現工作目標。三要樹立親民意識。百姓是天，我們的權力是人民給的，在工作中我們要努力用人文關懷的精神來為老百姓辦實事，辦好事。
其次，在工作中營造人文關懷氛圍，激發和諧團隊干勁。目前，正處在發展的關鍵時期，如何打造良好的人文環境，對一個部門、一個單位的發展尤為重要。工作中要著重處理好三個關系，創造性地營造人文關懷良好的工作環境。一是處理好領導之間的關系。領導班子的形象，關系到整個單位的形象，領導班子的建設，關系到整個單位的發展。領導班子思想超前，顧全大局，團結一心，才能創造各項工作的突出成績，才能樹立單位部門的良好形象。二是處理好上下級之間的關系。單位和部門都是一個整體，單位良好的運作離開了部門的協調和諧不行，領導之間、上下級之間、同志之間都以大局為重，增強信任，加深理解，團結協作，相互支持，從而不斷共創佳績。三是處理好管理與服務之間的關系。就是牢固樹立“管理就是服務”的理念。在工作中始終把人民的利益放在首位，如何從人民利益和用路人利益出發是我們最高的追求。
最后，在生活中體現人文關懷真情，感化和諧團隊情懷。俗話說：“精誠所致，金石為開”。黨建工作和思想政治工作，就是體現在對人們關懷的細微之處，讓他們感受到黨的溫暖、組織的關心、同志間的情意。一是在政治上關心。關心每個同志的成長進步，揚長避短，一視同仁，知人善任。二是在學習上關心。從工作需要出發，積極鼓勵大家學習，主動加強對口培訓，不斷提升綜合素質。三是在生活上關心。“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，要注重干部職工的生活，定期體檢，節日慰問，幫助困難家庭子女入學。在職工生日之際，送去生日祝福，在職工遇到困難之時,全力相助,送去關懷,真正做到以情感人，真情動人，凝心聚力，激發工作積極提升工作績效。
關鍵詞：學習需求；課程建設；教學團隊
中圖分類號：G645 文獻標志碼：B 文章編號：1674-9324（2014）05-0236-02
一、非英語專業學生英語學習需求調研
為了更好地開展課程建設，課題組對云南省高校的120名本科學生進行了問卷調查，調查并分析了非英語專業學生英語學習方面的需求情況。受調查的學生來自不同的學科專業，包括經濟學、法學、管理學、文學、教育學、歷史學、哲學、理學、工學、體育類、藝術類、東南亞南亞非通用語等。此調研較全面、客觀、真實地反映了目前云南省高校本科生對英語學習的需求。
（一）問卷調查涉及的主要問題
1.學生對今后的學業規劃和就業意向是什么？該問題主要目的是弄清專業背景、學業規劃、就業意向這三個因素對學生英語學習需求產生的影響。
2.學生對當前開設的大學英語必修課和選修課的滿意程度怎么樣？問卷中設計了“很滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、很不滿意”五個可供選擇的答案。該問題主要了解了學生對大學英語課程設置、教師教學內容和教學方法的態度和看法。
3.學生對學校開設大學英語選修課程類型有何意見和建議？調查問卷中列出了六類選修課程供學生選擇，分別是綜合英語類課程，語言技能類課程，語言應用類課程，語言文化類課程，以及英語考試類課程。
4.學生學學英語選修課程的原因和目標是什么？
5.學生對每個學期大學英語選修課程開設門次的建議？
（二）調查結果及分析
通過對120份問卷調查的分析可以看出，學生對英語學習的需求主要呈現出以下幾個方面的特點。
1.學生對英語的學習需求已不再是為了某個單一的目的，而是呈現出多樣化、個性化的發展趨勢。問卷調查顯示，目前，非英語專業學生的英語學習需求存在較大的個體差異，學習英語不僅僅是為了通過大學英語四、六級，不同學生的學習需求、動機和目的呈現出多元化、個性化的態勢，反映了大學本科學生由于英語水平、學習能力、學習經歷、認知風格、個性特點、就業需求等方面的不同而存在個體差異性。從權重高低來看，學生學學英語選修課的目的依次分別是：提高社會工作適應能力與就業競爭力（72.7%）；提高英語語言水平與應用能力（63.6%）；提高英語文化素養，培養跨文化意識（31.8%）；迫于國內的考研升學壓力或為了出國讀碩（27.3%）；為了修夠學校規定的學分，從而能夠順利畢業（18.2%）。當前學生英語學習需求的多樣性、個體化發展趨勢說明了在我國經濟社會飛速發展的時代背景下，學生的英語水平總體有所提高，對英語學習的目標和期望值也在不斷地提高。
2.具有不同專業背景的學生對英語的學習需求各不相同，而同一大類專業的學生對英語的學習需求具有一定的共性。（1）經濟、管理、法學等社科類專業的學生傾向于選擇英語演講與辯論、高級英語視聽說、翻譯基礎及實踐、商務英語、經貿英語、法律英語等語言技能類、語言應用類和專業英語類課程。這是由于經濟、管理、法學類專業實用性較強，與社會各行業聯系緊密，因此，學生注重培養英語聽、說、譯等方面的應用能力，希望通過英語來學習財經、商務、法律等實踐性強的知識，為今后的就業打下基礎。（2）人文、歷史、教育、東南亞南亞小語種等人文科學，以及語言類專業的學生傾向于選擇諸如英美國家概況、英美文學、中國文化、少數民族文化、東盟國家文化等語言文化類課程，這些課程與他們所學的專業相關，說明學生希望通過英語選修課來補充與本專業有關的知識，不斷豐富自己的專業內涵。除此之外，人文類專業的學生還樂于選擇像考研英語這種考試類課程，這反映了人文類專業的本科生就業比較困難，讀研究生的機會比較多，想通過升學提高就業質量。（3）藝術、體育專業的學生由于英語基礎較差，希望通過英語選修課來提高英語水平，比較傾向于選擇大學英語四級、綜合英語課程。此外，藝術專業的學生還樂于選擇像英語影視欣賞這類趣味性較高的藝術鑒賞類課程。（4）理工科專業的學生傾向于選擇大學英語四級、考研英語等證書類課程，這反映了純理科學生的就業前景主要是教育、科研等領域，而教育、科研領域對求職者的學歷要求較高，因此，理科學生希望通過大學英語四級、考研英語課程來幫助其實現升學的愿望。此外，有少數理科學生愿意選修專業英語課程，以此來提高學習專業知識的能力，這有助于今后的科研能緊跟國際學術前沿。
3.學生的學業規劃、就業意向對英語的學習需求產生較大的影響。問卷調查中發現，最受學生青睞的工作單位從高到低排序依次是：黨政機關公務員（41.2%）、國有企業（24.1%）、事業單位（21.3%）、部隊（6.1%）、非國有企業（5.2%）、自主創業（2.1%）。其中，教師這一職業在不同專業的學生中排名差異較大。經濟學、管理學、法學、工科專業的學生選擇教師職業的比例較低，這些專業的學生除了選擇公務員之外，大多愿意到國有企業工作。而人文學科、外語、理科、藝術、體育專業的學生選擇教師的比例較高，排第二，僅次于公務員，這說明了不同專業會對學生的學業規劃、就業意向產生影響，從而決定學生的英語學習需求。
4.從本次問卷調查的結果來看，云南省高校的大學英語課程設置不能滿足學生的學習需求，需要做進一步的改革和完善。因此，改革大學英語課程體系，除了從學校、教師等方面入手外，還必須從大學生英語學習需求的視角出發，用自下而上（bottom-up）的方式，分析大學生英語學習中的主客觀需求，從學生需求的角度探討學習環境、就業目標、社會需求等因素對大學生英語學習的影響。只有把教師的教學、學校的管理和學生的學習三方面結合起來，才能有效地找到提高大學英語教學質量的途徑與方法。
二、以課程建設為核心組建分門別類的教學團隊
大學英語教學團隊建設有別于其他人文學科的教學團隊建設，有其特殊性。一是教師隊伍龐大。在很多高校，大學英語教師是最大的一個教學團體，教師的興趣愛好不同，教學風格各異，這給教學團隊的建設造成了較大障礙。二是教學對象廣大，學生的英語基礎參差不齊，給大學英語教學帶來了較大的困難。三是教學要求不斷提高。大學英語課程不僅是一門語言基礎課程，也是拓寬知識、了解世界文化的素質教育課程，兼有工具性和人文性。因此，大學英語教學團隊的建設任務十分艱巨。
針對目前學生對英語學習需求的多樣化、個性化的發展趨勢，大學英語教師可以根據自身的興趣愛好成立課程小組，為學生開設不同類型的大學英語選修課。由于專業種類繁多，不可能開設出所有專業的專業英語課程，但可以按大類開設專業英語核心課程。專業英語課程可以分成以下幾個大類：社科類、人文語言類、理科類、工科類、體育藝術類。社科類重點開設財經英語、商務英語、管理英語、法律英語等課程；人文語言類重點開設英美文學、語言學、英美國家文化、中國文化、東盟國家文化、英語教育等課程；理科類重點開設理學英語、學術英語課程；工科類開設計算機英語、工程英語；體育藝術類開設體育英語、藝術英語課程。
課題組在調查中發現，大多數學校的大學英語教學團隊建設內容大而全，而建設時限一般就2～3年，時間短、任務重、經費有限，難以保證項目建設的質量和水平。造成這樣的原因主要是前期缺乏孵化建設的過程，到了申報項目的時候才臨時拉起一個大規模的隊伍。為了避免這種現象的產生，學校應提供一定的條件，分步驟、分階段地開展團隊建設工作。在團隊建設的規模、內容、組織形式、目標任務等方面采取靈活多樣的方式方法，根據學校的實際，以課程建設為核心，組建分門別類、形式多樣、目標明確、團結協作的小型教學團隊。
1.按課程組建教學團隊。團隊的負責人從該課程骨干教師中遴選，負責帶領課程教學團隊，緊緊圍繞某個單一課程的教學開展一系列與課程建設相關的教研活動和師資培訓。這樣的團隊人員相對較少，便于集中開展活動。建設任務范圍相對小，便于進行精細的研究。建設目標大小適中，易于在短時期內完成。
2.以一兩門核心課程（如大學英語讀寫和視聽說課程）為基礎，建設大學英語核心課程的教學團隊。以提高學生的英語基礎和英語技能為培養目標，以突出和加強對學生英語語言基本功的訓練為主要手段，逐步夯實大學英語教學質量。云南省學生的英語基礎相對較差，語言基本功的培養和訓練不可或缺。通過核心課程教學團隊的建設，提高師資隊伍的教學能力和水平，提高課程的教學質量，扎實建設好基礎階段的大學英語教學工作，為后續課程的建設打下基礎。
3.結合學生的需求和教師隊伍的專業發展規劃，打造好提高階段的選修課程建設。首先是組建提高階段選修課程教學團隊，可以是單一課程的教學團隊，也可以是相關類別的課程群教學團隊，如語言文化類課程教學團隊、專業英語類課程教學團隊、ESP課程教學團隊。選修課程教學團隊的建設應充分考慮學生的需求和教師專業發展的需求，當兩者發生沖突時，應以學生需求為主導，培養適應需求變化的師資隊伍。教學團隊的成員可以是由同一專業、同一學科的教師組成。如果建設需要，也可以是由來自不同專業、不同學科的教師組成。尤其是專業英語修課程的建設，單靠英語教師是無法完成的，需整合全校的教師資源，建設具有特色的選修課程群。
4.以培養目標為綱，統籌單一課程教學團隊和課程群教學團隊的建設。無論是基礎階段核心課程教學團隊的建設，還是提高階段選修課程教學團隊的建設，均需時刻把握大學英語教學的總體培養目標，以培養目標為綱，建設大小不等的若干個單一課程教學團隊和課程群教學團隊，統籌做好單一課程教學團隊和課程群教學團隊的建設，并使這些各種團隊形成合力，為大學英語教育的可持續發展發揮各自的作用。
三、結論
Widdowson（1981）認為，需求指外語學習者為真正習得一門語言所必須要做的事情。Hutchinson和Waters（1987）指出，不論是普通用途英語還是專門用途英語，任何課程都要建立在學生的某種需求之上。教學團隊的建設應該根據學科的結構特點和學科領域內課程設置以及課程之間的關聯情況，將學科劃分出若干個課程群，在此基礎上，根據教師教授的主要課程和科研的重點領域進行師資組合，形成團隊。團隊成員進行經常性的交流溝通，共同進行教學研究與科學研究，這樣才能全面提升教學團隊的整體素質和水平。
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1904年濟南開埠西遷，這座老城完成了步入現代后的最后一次格局變動，形成了古城中心和商埠中心。而老商埠區，“一出生”就風華正茂。在這塊2.5平方公里的城區，不難看到西裝革履的生意人、有如雨后春筍般林立的洋行、各行各業的老字號也進行著規模化的興建與擴張，展示著老城進取的精神和開放的情懷。百年后，這片中西合璧的商埠區依然巍然聳立，只是在現代化城市的進程中，它的文化底蘊被淡漠，它的商業功用在衰退。無論是作為文化遺產還是建筑遺存，如今這塊沉寂的老商埠區被推向了命運的轉折點，是被現代化進程蠶食而消逝，還是重新喚醒這塊古城的人文價值？
古建筑的“搶救”
過去，由濟南市經三路80號的門洞走進去，在兩棟現代居民樓之間隱藏著一座中西合璧風格的百年小石樓，它是曾創辦“興順福”字號的民族資本家張采丞的故居。這座由德國建筑師設計的民宅是傳統和歐式風格相結合的產物，小瓦花脊的屋頂上開有西式老虎窗，屋脊飛檐造型別致，小院古樸幽靜。如今，這座故宅被列入老商埠項目一期的重點，正處于原地復建的中期階段。負責商埠區開發的香港融匯集團，從一期工程中的老宅復建和重建中，開始挖掘一座古城的人文價值，也在探索一個商埠復興的城市角色。
這個被施工圍墻圍起的張采丞故居經過原址加固和修繕，開始室內裝飾復原，正煥發出新的青春。而在此之前，從2009年開始拆遷起，為了更好地表現文物的原有風貌和人文底蘊，針對這座小樓和其他古建筑的命運，融匯集團做了近十幾個重建方案，每一個方案都一直圍繞著老商埠重建的文化定位。從最初考慮古建筑的復建施工方案，到原建筑構件的保存，再到后期把現代市政基礎設施與老商埠區的融合對接，這是一個不斷加大資金投入和人文建設的過程。
修舊如舊的責任
改造一個歷史文化城區，往往牽動太多錯綜復雜的情感。在老商埠一期工程中30多畝地的施工區域里，像張采丞宅這樣需要復建保護的古建筑就有四處之多。由張采丞宅往東的小廣寒、小紅樓，尤其是到了經二路沿線，要保留的此類古建筑有更多。對于這些代表了濟南開埠時期人文底蘊的老建筑，融匯集團早在項目啟動前，就做了大量的調研工作，考察了商埠區的歷史、商業、建筑和人文風貌，也配備了最優化的團隊組合。先后委托英國的阿特金斯和北京清華設計院對老商埠進行了概念性深化設計和項目整體規劃。為了能讓“修舊如舊”的要求得到實現，融匯集團把設計和施工作為項目最重要的兩部分。擔任老商埠整體規劃師的張杰教授作為一個老濟南人，對濟南的歷史文化有著詳盡的了解，對老城復興也有著滿腔熱情，他主編的《濟南商埠區保護利用規劃研究》成了這個項目的設計指南。古建筑復建的施工難度很大，在山東省內的專業復建團隊為數也不多，融匯集團和山東建筑大學的幾支專業團隊分別取得了聯系，針對不同項目的復建分門別類地討論方案。
不斷增加的成本、不斷提高的要求和項目難度，早在整個團隊的預料之中。為了最好地表現老建筑的原風貌，融匯集團付出了非常大的代價修復項目區內的老建筑。原地復建的張采丞宅整體結構全部使用鋼筋混凝土進行了加固，每一塊屋面瓦都進行了編號，小心翼翼地拆除，又按照編號重新一塊一塊地恢復；緯三路59號采用微型樁工藝整體進行了托換，設計施工難度以及造價均成倍地加大。后期市政設施與古建筑的不相適用也給團隊帶來了考驗。傳統的房屋建筑采用夯土打實的方式來穩固地基，這些原地復建的老建筑沒有能適用于建設地下人防和停車場的堅實基礎。為了保證整個老商埠區市政設施的統一，在滿足路網結構、修舊如舊的前提下，采用鋼筋混凝土對老建筑地基進行整體加固托換，再修建地下建筑空間。除了地面下看不見的建設，已完工的張采丞宅主體已經完整地被呈現，進入室內裝飾和景觀修復階段。住在附近的老戶居民看到初具規模的張采丞宅，都很欣慰地說“原來就是這樣的”。
一個企業的理念
負責商埠區開發的香港融匯集團，圍繞著這個區域里的兩棟百年老建筑的修復，始終堅持應保盡保、風貌延續、活力復現的宗旨。而作為一個“不做純粹房地產商”的企業，吸引他們的也不單純是城市中的房屋建筑者角色。濟南老商埠項目是融匯集團在城市建設者角色中的又一步進程，其實，在此之前他們早已形成了“造城”的理念。老商埠項目也不是無獨有偶的首次探索，成都的寬窄巷子、上海新天地等項目都是融匯集團摸索地產開發與產業運營相結合模式的有效借鑒。關于老商埠項目，他們更多思索的是它在一個城市建設進程中的角色，在歷史人文保護中的意義。
濟南開埠在城市發展史上的意義遠不止“擴城添丁、通商貿易”那么簡單，融匯集團的老商埠項目也不僅僅是老城改造那么容易。除了保護老建筑，對老商埠文化進行梳理，挖掘濟南文化底蘊的價值、展示老商埠文化在新時期的重大而深遠的意義，也是融匯集團在做項目時圍繞的重點。在這個占地671畝的商埠區內，曾經繁榮著一個有活力而又系統的商業體系，也匯集了曲山藝海等傳統文化生活。如何在傳統文化和商業的肌理下實現現代模式的復興，是當下老商埠一期項目正在探索的方向，融匯集團期冀它實現的人文價值大于商業價值。按照目前的規劃，一期項目是整個老商埠復興的啟航和示范，未來融匯集團憧憬整個項目能涵蓋從緯二路到小緯六路、經一路到經四路這片區域，嚴格保護地塊內文物、風貌建筑和古樹，保護體現商埠區歷史的真實遺存，并從肌理與格局、街道界面、建筑風格、建筑高度等方面延續濟南商埠區風貌特色，充分尊重和挖掘地域文化特色，打造商埠區會館經濟院落的情景式商業街區，從而做到老商埠的整體復建和商業人文復興。
一座古城的文脈延續
在經二路兩旁，早年栽下的法桐樹幼苗早已長成大樹，枝繁葉茂地在空中交錯簇擁，形成一條濃蔭蔽日的綠色長廊。即便如今拐入這樣的老街巷，帶著獨特歷史印記的建筑仍像凝固的時光，靜默無聲地帶給你濟南的老韻味兒。
始終圍繞合訓人才培養目標，服務于提升人才培養質量，將本專業所有課程分為兩大系列。理論系列課程旨在使學員系統掌握政治學的基礎理論和基本知識，具備扎實的政治理論功底。應用系列課程旨在使學員運用基本理論觀察、分析、解決實際問題，培養學員從事實踐工作的能力，構建了文理交融、指技兼備、軍地相容的課程體系。具體地說，在課程類型上，構建了必修課(約占85%)、選修課(約占15%)、自修課(不計入總課時)三位一體的人文社科基礎及政治理論課的教學體系;在課程功能結構上，設置了公共基礎課程(約1600學時)、技術基礎課程(約850學時)、專業課程(約150學時)三大系列課程。其中公共基礎課程按照學科背景設置4個系列:政治理論與人文社科系列、軍事基礎系列、自然科學系列、公共工具系列;技術基礎課程包括支撐武器系統的相關技術體系和相關學科的綜合性、應用性課程;專業課程圍繞國際政治學與國防政治學兩個模塊設置相關課程，體現了知識的綜合性、技術的集成性和軍事的應用性，使課程體系更符合“合訓政治學專業”人才培養要求。
專業骨干課程是政治學專業課程體系建設的重中之重。為此，每年選取若干門政治學科骨干課程進行專項建設。比照國內一流大學政治學專業課程建設標準，制定了詳細的課程建設方案，并提供相應的經費支持。針對既有的教材不能適應“合訓政治學專業”建設要求，我們成立專業教材建設指導小組，按照“文理交融、指技兼備、軍地相容”的思路，先后派出3個調研組，深入地方著名高校、基層部隊進行專題調研，廣泛聽取意見，對教材進行修訂和完善，并及時將政治學理論、信息化戰爭、體系作戰等前沿問題引入教學，建立了一批體現政治學學科要求、與軍事斗爭準備密切相關、部隊建設急需、有較高軍事技術含量的專業教材。同時，建立了教材內容更新機制，及時將新理論、新知識和部隊基層建設新經驗，納入教學、進入教材，初步形成了必修課與選修課教材相配套、教材與講義相結合、文字與多媒體課件等電子教材相銜接的教材體系。
二、構建“學科、教學、科研、團隊”合力育人的新機制
堅持以“學科”為支撐，以“教學”為中心，以“科研”為動力，以“團隊”為基礎，建立了學科建設與條件建設良性互動、科學研究與團隊建設互相支持的機制，促進教學科研向育人方向聚焦，推動學科團隊為人才培養服務。
在“大政治學”學科視野下，“合訓政治學專業”以人文與社會科學學院理論、應用經濟學、軍隊政治工作學等三個一級學科為依托，以國際關系碩士點、國防經濟碩士和博士學科點、科學技術哲學碩士和博士學科點以及軍隊政治工作學碩士和博士學科點等相關學科點為支撐，大力加強了“合訓政治學專業”建設的學科基礎。適應國防和軍隊建設需要，我校“合訓政治學專業”確立了“大國外交與國際安全、地緣政治與周邊安全、執政黨建設與政治安全、軍備控制與太空安全、國防制度與軍事安全”等5個學科研究方向。依托高水平的學科平臺和研究平臺，積極探索政治學專業教育教學規律，建設了一支結構合理、學術水平高、創新能力突出的教學科研隊伍，取得了一批軍內外較大影響的學術研究成果，為提升人才培養質量奠定了堅實的學科基礎。
始終堅持科學研究與專業教學相結合，圍繞教學搞科研，搞好科研促教學。8年來，政治學專業教學團隊成員主持了國家社科基金資助重大課題1項;主持了國家社科基金資助一般課題、青年課題和后期資助課題等10項;出版了各類學術專著和教材12部;發表學術論文150多篇，其中核心期刊論文60余篇，相關學術成果產生了較為廣泛的社會反響。與此同時，政治學專業教學團隊強調將研究成果以專題教學的方式進入教學，提高了教學質量。其中一項獲全軍教學觀摩一等獎。
按照師資重組、力量整合、優中選優的原則，選派最強的教員承擔專業教學任務;大力推進名師工程、青年骨干培養計劃、學術帶頭人個性化培養方案等舉措選派教員到國內知名院校深造，到國外高水平大學訪學，不斷提高學歷層次、學術水平和素質能力;引進國內外一流大學政治學專業優秀人才，打造出一支既擅長教學又精于科研的強勢教學科研團隊。2名教授獲學校教學名師稱號，2名教授獲軍隊院校育才金獎。同時，通過加強與國內外學術交流，擴大了我校政治學專業的影響力和輻射力。
關鍵詞：人文學科；跨學科研究；研究團隊
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）18-0119-03
跨學科研究是超越學科邊界，在不同學科之間整合力量進行的綜合性研究。跨學科研究在整合學術研究力量，挖掘新的學術增長點，應對重大現實問題方面的優勢是不言而喻的。近年來，在人文社會科學領域，跨學科研究已呈現方興未艾之勢。國家社科基金和教育部各項資助都設立了鼓勵交叉學科的條款，重大項目更是要以跨學科研究為手段，否則難以解決社會提出的重大問題和挑戰。全國高校業已出現了眾多的跨學科研究機構，承擔了很多研究項目。但是我們也應該清楚地看到，人文社會科學，尤其是文史哲等人文基礎學科，在傳統學科研究根深蒂固的習慣下，跨學科研究仍然存在許多問題，甚至舉步維艱。跨學科研究已經成為國家整理和整體規劃的形勢下，如何總結跨學科研究的既有經驗，同時規劃好未來的發展路徑，優化組織管理，成為目前的科研組織管理中一項重要的任務。
一、從觀念上辨清基礎學科研究與跨學科研究之間的關系，自覺拓寬研究領域
1.人文學科的研究對象決定了跨學科研究方法的重要性。人文社會科學的研究對象是要研究人的多樣性和社會存在的總體復雜性。對社會屬性和人性的理解，無論在中國還是西方，古代人做出的回答都是總體性的，那時根本沒有近代意義的學科分化。學科分化是自然科學高度發達之后才出現的現象。自然科學要對既定事物做形式化的把握，它的研究對象是既定事物的存在。各個學科逐漸形成了自己的問題域、研究范式以及方法系統。單科知識只能對社會某一領域的某一對象、某一層次、某一角度、某一過程等進行研究，彼此之間很難做到互相溝通。胡塞爾在20世紀初就焦慮地判斷“歐洲的科學與哲學陷入了危機”，從而導致了人的生活也處于危機之中。而人自身，也就成了“物”化的人。跨學科研究指的是“兩門或兩門以上學科之間緊密的和明顯的相互作用，包括從思想的簡單交流到學術觀點、方法、程序、認識、術語和各種數據的相互整合，以及在一個相當大的領域內組織的教育、研究”。人文基礎學科的跨學科研究正可以彌補學科之間的人為裂痕，讓人的問題和社會現象回復復雜性和完整性的本來面目。
2.人文學科進行跨學科研究的學理基礎。目前從事人文基礎研究的學者中，有相當大的比例從根本上抵制排斥跨學科的研究，他們認為基礎學科就是應該扎實地按照自己的興趣耕耘自己的園地，對那些探出自己的學科領域的人，他們就會認為是不務正業，基礎不扎實。這批人對當前面臨的社會現象、社會問題就相應地缺少思考和應對的能力。還有些學者知道跨學科研究的重要性，但囿于自己的學科教育背景，對跨學科研究感到力不從心。這些想法其實都是對跨學科研究產生的誤解。誠然，人文學科內部的研究訓練是基礎，沒有扎實的學科研究基礎，跨學科研究就如空中樓閣，無從談起。現在的許多綜合性研究大學，幾乎無一例外都有很強的文科研究基礎。以筆者工作的浙江大學為例，教師個人承擔的國家社科基金、教育部項目無論從數量和質量方面都有不錯的成績，研究成果的質量方面也是不錯的。浙江大學的古漢語文獻學學科實力雄厚，就是靠一部部扎實厚重的學術成果支撐的。學校也不斷創造各種機會鼓勵資助教師們的自主科研計劃，努力打造思想智庫。目前制約人文學科的跨學科研究的主要因素在于：學生（尤其是研究生）的學科教育和科研訓練都是在學科內部進行。如果說，現在本科階段的寬口徑通識教育已經得到扎實推進的話，研究生教育的學科壁壘還一時難以打破，這多少限制了研究生和學者的學術視野。
3.人文學科內部已有的跨學科研究實踐。如果按照學科邊界的遠近，可將跨學科研究分為“內源性”和“遠源性”兩類。在人文學科內部文學、歷史學、語言學、藝術學等學科門類互相滲透，形成“內源性”跨學科研究。而在人文社會科學、自然科學、系統科學等知識板塊之間進行的交叉研究，就是“遠緣性”跨學科研究。在浙江大學人文學院，如果說“內源性”跨學科研究早已成為人文學者自覺不自覺在使用的研究方法的話，“遠源性”跨學科研究也早已成為一種學術研究和人才培養的重要手段。比如，“科學技術史”專業，是附設在“哲學”門類下的二級學科，擁有博士生招生資格。學生來自理學、工學、農學、醫學等不同門類。在歷史學學科中的“考古學”、“博物館學”分支，也與科技考古、博物館設計等遠源性跨學科研究，最近，“考古學”在國標法中已經單列為一個一級學科。浙江大學語言與認知中心（CSLC）是985重點建設基金，自2004年開始啟動以來，就是一個融科學、語言學、心理學、人工智能、經濟學和神經科學等多學科交叉的研究機構。目前，該中心主持國家社科基金重大招標項目1項、教育部重大招標課題1項，在研國家社科基金5項，國家自然科學基金3項，參與國家重點基礎研究發展計劃（973計劃）1項。目前，文史哲基礎學科的青年團隊和學術沙龍，都會定期舉行各種形式的學術交流活動。來自不同學科，帶著各自不同的知識結構，學者們在相互交流中擴大了學科視野，改變了傳統的方法論結構。但是，這種學術交流活動開放度還不夠，大量的學術活動還僅限于學院內部的交流，如果能逐步向校內、校際開放，應該能形成更好的跨學科學術交流氛圍。
4.引導人文學科的研究關注綜合性的迫切現實問題。從十七屆六中全會以來，黨和國家將文化的大發展大繁榮提高到國家戰略高度，這也就為人文學者提出了更高的要求。科研工作者不僅僅是在自己學科內部按著舊有范式在象牙塔里做文章，還應該在國家的文化繁榮和復興、為政府提供咨詢決策方面貢獻力量。物質文化遺產的數字化利用與保護、國際關系問題、民生問題、生態文明建設問題都需要人文學者做出自己的思考和回答。在“大科學”時代，這些問題都需要自然科學、技術科學、人文社會科學的協作攻關。
二、以問題研究為導向，組織跨學科研究團隊
在學科內部進行的學術研究，專注于某個研究對象的某個層次，可能會在事物的局部取得精深的研究成果。若面對復雜的社會現象、社會問題，僅僅依靠一個學科自身的內在邏輯去揭示社會現實，則會有很大的局限性，往往不能統觀全局，難以獲取現象的整體面目和未來走向。學科內部的研究無法應對社會提出的系統問題。
20世紀60年代以后，古典學院科學已發展到“后學院科學”時代——社會勞動分工越來越細化，學科越來越專業化，對于任何一個個體來說，要想重新貫通所有的學科，已經是不可能的了。或者說，在后學院科學時代，也很難培養出百科全書式的思想家。因此，后學院時代的“科學研究不可避免地走上了一條集群化的道路，科學領域集體狂歡的時代已經悄然來臨。巨型大學的興起與國家大型研究基地的出現則為集群創新提供了重要的制度框架。集群創新也就是一個大規模科學家群體圍繞某個重大科學課題展開工作，且這一過程可能是漫長的。”后學院科學時代，科學在專業的領域內向著縱深發展，當發展到一定程度與水平的時候，需要對不同科學領域的研究成果進行必要的溝通與融合。個人的力量無法研究和解決一些重大而迫切的現實問題，而只能通過學術共同體的發展來實現——多個學科領域的專家聯手，以科研項目為紐帶，組建跨學科研究團隊。一個研究團隊就是一群具有互補技能，愿意為完成共同的任務、實現共同的目標而相互承擔責任的人。現在國內綜合性大學的研究所建制中，會有幾人到十數人不等的研究人員，因為處于相同的二級學科而組成一個研究團隊。在研究所這個團隊中，研究人員擁有各自不同的研究方向，彼此之間的合作相對松散，研究人員保有個體的獨立性。跨學科的研究團隊的特點必須是打破研究所界限，實現不同學科研究人員的重組。團隊組建的紐帶就是研究項目。要組建一個好的研究團隊，必須要有一個高度負責、能統領全局的團隊負責人。他能在項目進展、人員調配、分工合作等方面進行協調部署，將團隊的合作理念貫徹到研究行為中，在不同的研究方法和研究領域中相互溝通相互支持。這樣的研究團隊，才能夠做到超越個體知識局限、超越專業界限，達到對復雜現象的整體透視。研究團隊的粘合劑一定的研究項目。研究項目規定了團隊的研究理念、研究任務和合作方式。人文學科傳統的研究方法往往是個人興趣主導的，這就需要團隊負責人能夠將每個個體的研究興趣引導到項目上來，通過項目組成員之間不斷的交流溝通，達到完成一個重大攻關項目的目的。在這個學術團隊中，可以吸收博士后研究人員和有學術潛力的博士生加入，在項目的分工合作中為年輕學者的成長提供指導和規范。跨學科研究團隊切忌“形合實分”的研究模式。將一個大的研究項目按照學科分成若干個小項目，大家分頭研究，最后將研究成果組合起來。這不是真正的跨學科研究，這樣研究得到的成果只能是一盤散沙，在質量上得不到保證，預期的研究目標難以實現。必須在團隊成員中培養“問題意識”，只有“問題意識”才能超越學科的界限，只有“問題”才能在學科之間游走。“科學進步是由問題推動的，是在問題導向下實現的。問題是貫穿科學研究的主線，是真正的核心和靈魂。”研究者跟著問題走，解決好了問題，也就真正能夠做跨學科的研究了。
三、人文學科的跨學科研究需要學校管理部門做好頂層設計，對項目進行規劃和引導
目前國內的綜合性大學，教學、科研、人事、研究生教育等分屬于不同的部門管理，呈現碎片化。而高校的科研人員，他往往同時在教學工作、研究生培養、青年教師培訓、科研團隊與研究平臺等地方均承擔一定的工作任務。因此，要使一位研究人員在跨學科研究領域有所作為，必須同時調動其他工作的能動性。這就要求學校管理部門協調各方面的工作，做好頂層設計，更好地規劃和引導人文學科的長遠發展。
1.在課程設置上，有意識地對學生進行跨學科研究素質的培養。很多高校在本科生、研究生教育中，已經達成了通才教育的共識。即：為人文社科專業的學生開設理工農醫的課程。但這還遠遠不夠，在這些課程之外，還要積極創造條件為學生開設“跨學科研究概論”等課程，為學生們建構起具有交叉性特點的知識結構，幫助他們樹立跨學科研究的意識。受過這種教育的學生以后在走上工作崗位以后，就能熟練依據實際需要進行知識結構的調整組合，走上科學研究之路的學生也能開辟交叉性的學術研究方向或研究領域。
2.青年教師跨學科研究的培訓管理。浙江大學人事處對新進教師都要進行學科交叉培訓學習。一個人文學科的青年教師必須修習醫、工、理、農等學科的三到五門課程。這種培訓對于開闊研究人員的視野非常有效。但是為了能讓學員更好地理解課程內容，授課偏重于淺層次的基礎知識，很多課程進入不了學術理念和研究方法層面。學員們在完成了規定任務之后也很少再去聽課，對個體來講，這個培訓也缺少持續性。這也需要管理部門總結經驗，更好地讓交叉培訓課發揮更好的性能。
3.跨學科研究平臺的建設與管理。國內高校的基層組織結構（系、研究所）基本上是按照學科門類建立起來的，高校的教學科研體系和人才培養模式都是遵循這樣的組織模式。學科之間的源流、衍生關系很明確，但是學科之間的互動交流未能得到反映。目前浙江大學已建成的人文跨學科研究平臺有語言與認知研究中心、文物保護與鑒定研究中心、文化遺產研究院等。這些研究平臺在團隊組建、項目研發、成果等層面均顯示出了活力。跨學科研究平臺的正常運轉還需要學校撥付一定的資金，以項目的形式對跨學科研究項目和團隊進行資助，營造一個新穎的學術環境吸引學者們進行跨學科的合作研究。學校可以直接聘任跨學科項目的研究人員，項目負責人可以不經過院系，直接向校長匯報工作。
在人文基礎學科的跨學科研究中，已經開辟出了許多新興學科，研究成果在與國際對話與交流中擁有了充分的發言權。可以預見，經過幾年的培育和發展，新興交叉學科能夠與傳統優勢學科比肩共舞，呈現出人文學科的新特色。
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【關健詞】 文化建設 護理團隊 品牌
醫院護理文化是護理組織在特定的護理環境下,逐漸形成的價值觀、基本信念、行為準則以及與之相應的制度。護理文化建設包括意識文化建設、制度文化環境的建設和物質文化建設。護理管理是醫院工作的重要環節，如何使醫院的護理文化價值，在醫院護理管理中充分發揮作用、提高護理人員的綜合素質，是值得護理管理者思考的問題。對于這個問題我們將主要從以下幾方面進行探討：
一 、意識文化的建設
1、意識文化就是確立服務理念,營造服務氛圍,培養護士的團隊精神,重視激勵與創新,調整護士的工作心態。給予病人人性化的關懷,要為患者提供優質安全的護理。給護士營造和諧的人性化管理氛圍,要和護士達成共識。因為共同的價值觀和行為準則，是護理文化的核心；是穩定護理隊伍、發展護理事業的精神支柱。
2、培養護士的團隊精神,學會多看到別人的優點.在工作中要互相幫助,互相補漏洞.
3、重視激勵與創新工作,管理的關鍵是搭好創新、發展的平臺,營造護士主動工作的空間,要與護士共同干新事,共同解決實際困難。
4、幫助教育護士調整好工作心態。面對高素質、高需求、 愛挑剔或有心理障礙的病人，應指導護士怎樣去做？怎樣做的更好？要明確對待病人的抱怨—禮物;對待挑剔的病人—感謝他們使我們頭腦清醒;對待高需求的家屬—他們督促我們不斷改進;對待上級的批評—希望你做的更好!對待困難磨難不愉快—財富與鍛煉。
5、給予病人人性化的護理。人文關懷是護士獲取的知識內化后,自覺的給予病人的情感付出.而患者在接受技術診斷和治療中,更需要精神的文化情感的服務.那就是人文關懷。
6、給予護士人文化的關懷。護士由于工作壓力大,往往也希望得到人性化的關愛。護理管理者的做事風格、精神面貌、 工作狀態能直接影響著護士，因此,護理管理者要為每一位護士創造人生成功的平臺,讓他們體驗成功的責任感,要真誠的欣賞護士，真心的贊賞護士,真心的對護士微笑。要認真對待護士的每一個需求,認真處理護士求你辦的每一件事,要樹立護士為病人,我們為護士的理念,和護士之間建立一種互相尊重、信任和諧的關系。
二、創造良好的制度文化環境
醫院制度反映醫院的宗旨、信念、理想和價值觀,要使每個員工都自覺按照醫院的信念和價值觀行事,必須依靠規章制度。他律就是借助于約束強制手段規范個體行為，自律就是依靠自我約束,自我管理來約束個體行為。管理者要規定辦事的方法,規定工作的程序,規定工作的方法。
三、物質文化建設
護理管理者要為護士服務,為其提供舒適、方便、安全、 持久的工作平臺，提供方便的工作條件。教育護士應成為一名優秀的護理人才，教育護士對事業要有認同感,對工作要有責任感，注重平時的文化影響導向,在臨床中形成病人滿意 —感動— 感慨。用人性化的護理來滿足病人的需求。應從從病人的眼神、表情、言語、體態中,讀懂他們的需要、痛苦 和渴望,并能盡最大力量滿足他們的需求。
總之，護理團隊在臨床中，應給病人一種安全感、親切感以良好的職業道德滿足人們不同的需求和心理需要。我們的事業是造福于人類的事業；理解我們的事業；承擔我們的責任；體現我們的價值；提升內在的品格。
在履職湖州市中心醫院院長3年間，鈕富榮身邊的人一次次對他身體內所蘊蓄的巨大能量感到驚訝，也被他的管理魅力所折服。
“以人為本”是關鍵
“抱歉，今天是周二。我有個重要的會議，我們下次再約。”鈕富榮一邊禮貌地掛完電話，一邊仔細地整理自己的衣服，向會議室跑去。他要見的不是別人，而是醫院內的員工代表。每周二下午，鈕富榮都會帶著分管副職領導、工會、院辦和相關職能科室負責人，與來自醫療、護理、行政、后勤、家政保安等一線崗位人員，以及離退休老同志坐在一起，聽他們講夢想、講工作、講收入、講困難、講家庭。這樣的“會議”，大家一坐就是一個下午，一開就開了7個月，一聽就聽回了169條合理化建議。鈕富榮給這樣的會議取了個時髦的名字，叫“我與院長面對面”。他笑著說，這么一坐，大家聽到了彼此的心跳，才像是一家人。
類似的“創新”，鈕富榮還有不少。他穿上粉紅色馬夾在門診大樓里當志愿者，到臨床走訪聽患者心聲，為員工辦達人秀、辯論賽、全英文圣誕晚會，帶領幾千市民“走春”，力推員工“暖心工程”……
“人文管理的核心是以人為本，放到醫院的范疇，我認為首先是要以患者為中心，以員工為根本；擴大到全社會的范疇，還要有責任和擔當。盡管現在交織在醫療界的問題紛繁復雜，但人文這條根兒不能丟。”前段時間，鈕富榮參加過一個業界在山西舉辦的論壇。會上，他提出了“親”、“誠”、“信”、“和”四個字。親，親和，親切；誠，誠實，誠心；信，信賴，信任；和，和諧。
鈕富榮認為，醫院要發展，必須有一大批忠誠的員工作支撐。而培養忠誠員工最有效的方法是讓員工時時處處感受到醫院的關愛，使其自身的目標與醫院發展的目標合而為一。因此要把“尊重人、依靠人、發展人、為了人”落到實處。在該院，每當醫務人員過生日，所在的科室都會為其送上生日祝福；只要醫務人員生病住院，院領導都會前往探望；醫務人員的孩子入托、上學，也有組織出面幫助辦理。
“以人為本”，既關注個體，關注群體。“相互補臺，好戲連臺；相互拆臺，一起。”為了培育醫務人員的團隊精神理念，鈕富榮經常語重心長地對醫務人員說：在自然界，團隊精神往往是生存的必須；在一個單位，個人要進步，單位要發展，團隊精神也必不可少。為此，他列出了這樣的算式：發揮優勢，取長補短，則1+12；矛盾激化，相互拆臺，則1+10。通過潛移默化地熏陶，使團隊精神逐漸深入人心。
“醫學是科學，對待醫療糾紛、醫療事件，也應該本著實事求是的態度，保護一線的醫護人員。”在鈕富榮的倡導下，醫院出臺了《醫療不良事件非懲罰性報告制度》，減輕了一線員工不必要的精神負擔和壓力。“只要主動報告，我們會根據實際情況盡可能的不予或減輕處罰。”鈕富榮說，任職3年來，自己最驕傲的是，在處理醫療事件的過程中，從沒有隱瞞。如果老百姓受到傷害，不回避，一定給予合理的賠償。
只要患者需要，鈕富榮和他的團隊就會不遺余力地踐行。2013年10月16日，醫院接收了一位特殊的患者――32歲的平措拉姆。來自察雅縣吉糖鎮吉糖村的平措拉姆在湖州一區級醫院產下一名男嬰后，出現產后大出血、休克、多臟器衰竭。16日中午轉入湖州市中心醫院時，情況已經相當危急。醫院調動了產科、外科、血液科、腎內科、重癥科、消化內科等科室的大批專家進行大會診。平措拉姆母子康復出院后，醫院賬上留下了40余萬的醫療欠款。
近3年來，醫院簡化了醫療服務流程中的15個環節，為患者就診開辟了“綠色通道”；設立“預約中心”，在全市率先推出“分時段”預約服務；合理調整門診功能布局，推廣使用自助掛號機和取單機；推出“門診危急值”報告制度，拓展“專家中轉站”功能；組織200余名職工志愿者于雙休日、夜間到門急診開展志愿服務，為患者提供貼心幫助、解決實際需求等，所有舉措均圍繞“一切為了患者，為了一切患者，為了患者一切”而發力。
在開展“爭創醫療服務優質工程”等活動中，醫院要求醫務人員換位思考，親近患者，理解患者，讓患者講出了輕易不愿說出口的心里話，消除了隔閡，架起了醫患之間的“連心橋”。鈕富榮向記者算了一筆賬：如果每個醫務工作者交30位患者朋友，醫院的1000多名工作者就形成了一個3萬人的醫患群；如果每個患者家庭有3位成員，就形成了9萬人的信任群；如果家庭中每個人再向3個親友介紹，就是27萬的義務宣傳員。這樣一來，人文服務就會像滾雪球似的，使更多的人分享到其中的價值，進一步提高醫院的聲望。
“文化建院”強根本
人文管理在現代醫院管理中占據重要地位，而先進的醫院文化是實現人文管理的重要載體。
鈕富榮覺得，隨著環境形勢變化，文化已成為新的競爭優勢，成為一個單位發展的深層控力和邁向卓越的根基，因此加強文化建設顯得尤其重要。
德技雙馨的醫務人員本身就是一種文化資源。醫院以“道德講堂”為平臺，助推全院職工學優、趕優的濃厚氛圍。他們精心組織評選“身邊的道德楷模”、“最美醫生”、“最美護士”系列活動。在優秀文化的感召和熏陶下，醫務人員奮勇爭先，先后榮獲“中國醫院協會第一屆醫院后勤優秀管理獎”、“全國五一勞動”獎章等殊榮。
為了提高醫務人員的人文素質，醫院近年來既把思想道德教育貫穿于“達人秀”、“年代秀”等活動過程中，還通過舉辦“愛與責任”、“醫務人員職業人文素養之我見”、“對話醫學技術與醫學人文”等主題演講或辯論賽，開展核心價值觀的討論與思考，引導大家樹立正確的行業價值觀。
