發布時間：2023-10-13 16:08:06
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關鍵詞：勞動力市場；教育信號；甄別；配置
基金項目：陜西省教育廳科研計劃項目(2005JKl01)
作者簡介：韓秀華(1976-)，女，北京人，經濟學博士，北京大學經濟學院博士后流動站研究人員，主要從事發展經濟學、教育經濟學研究。
中圖分類號：F241，2；G40
文獻標識碼：A 文章編號：1006―1096(2008)05―0071―04
收稿日期：2008―05―08
現代社會是在龐大而結構精致的組織中運行，它有著細致的分工，紛繁復雜的職業種類，職位明確的等級結構。整個組織猶如一張巨大的、動態的網絡，勞動者在梯級職位和不同的專業領域中占據一個位置，并以某種規則在一定范圍內流動，在這一過程中，教育甄別篩選的“配置效應”減少了勞動力的盲目配置，提高了勞動生產率。
教育經濟學為勞動力甄別配置研究提供了切入點，其中篩選理論認為教育信號體現了生產率的高低，對勞動力具有篩選配置效應。其基本觀點是：教育篩選出高生產力者，對勞動生產率具有確定作用而不是像人力資本理論所認為的那樣具有提高作用。篩選具有兩方面的含義，一方面學歷反映生產能力；另一方面學歷是進入某些行業的敲門磚。這套理論包括信號理論(spence，1973)、篩選理論和過濾理論(Arrow，1973)。信號理論認為教育提供了可免費觀察到的生產率信息，雇主可根據這一信號選擇合適的雇員并給予其適當的報酬；篩選理論認為教育過程揭示出高低不同的生產力層次，確定了個人的生產性特征，教育所改變的不是個人的生產能力而是分配能力――教育使人進入好的行業，得到好的職位，獲得好的收益；而過濾理論更把篩選直接看成過濾，既然過濾出來的是高生產率者，進人大學本身這一行為就能帶來額外的高收益。
這些理論都認為勞動力具有異質性，并把它歸因于天賦能力的不同，教育的作用在于把勞動力按能力劃分群體，使雇主節省勞動力選擇成本，根據教育信號觀察個體的生產率并給予不同的勞動報酬，同時勞動力能夠通過教育信號，傳遞自己的生產率信息，以獲取相應的收益。這個互動過程體現了勞動市場和勞動力的雙向選擇，勞動力配置也是在這一過程中完成的，當然它是動態的，處于不斷的調整之中。
本文主要研究教育如何對異質的勞動力進行甄別篩選，通過建立模型說明教育在勞動力市場的配置效應。第一部分建立教育對勞動力的甄別配置模型；第二部分討論教育的甄別配置作用；第三部分研究勞動力市場與教育信號；第四部分是對我國教育甄別配置分析；第五部分是結論及政策含義。
一、模型的建立
(一)幾個必要的假設
篩選理論把教育看作是甄別器，勞動力異質性源于天賦的非均質性，教育通過甄別篩選，將勞動力歸入不同的生產力群體，這一過程較為復雜，其對應關系有賴于眾多因素，且需要在理想的環境中進行才是有效率的。因此，教育作為甄別配置器發揮作用，建立在下面假設基礎之上。
假設1：基礎教育的同質性。教育是教與學的互動過程，天賦不同的學生對相同質量的教育做不同的回應，能力強的學生會有更好的成績，但是面對不同質量的教育呢?很難說一個天賦很高的學生在缺乏必要的教學設施的學習環境中、在低質教師的教育下能取得驕人的成績，尤其是天賦處于中上等或中等的學生極易被低質量教育漏選，失去更多的教育機會，從而被劃歸低生產力群體。因此，基礎教育的同質性在教育的篩選功能中起著至關重要的作用。
假設2：準確有效的甄別手段。目前最重要的篩選手段是考試，在一定范圍內實行統一考試，以標準化分數作為依據進行篩選。此外，加分和面試也在篩選中發揮一定作用，加分的基礎是所取得的各種獎勵和特長，包括各種競賽得獎以及專業證書或專業等級，面試主要考察綜合能力。這些可以看成是對考生的總體評定或是對某一專長的認可，也是考試手段的補充，使教育篩選更準確有效。
假設3：教育選擇約束僅存在于個人能力范圍。教育選擇的基礎是學術成績，無論是他選擇還是自選擇，都存在著約束條件。在理想環境下，教育選擇約束除了個人能力外，不涉及其它因素。教育成績是進入高層次教育機構的基本條件，能力的約束是個體不能進入更高層次教育機構的唯一因素。
假設4：競爭的勞動力市場。在競爭中，勞動者身上的生產率信號能得到充分利用，教育對勞動力的配置功能發生作用。當市場存在分割時，勞動者由于主觀特征受到歧視，成為其進入好的勞動市場的障礙，即使教育篩選是成功的，配置功能也會失效。因此，競爭的勞動力市場是教育作為甄別配置器發揮作用的重要條件。
(二)模型的建立
在完美環境下，教育機構通過考試等各種手段，依據個體的學術成績進行甄別篩選，對教育成績好、生產能力高的群體進行更高層次教育，使其得到好職業職位的敲門磚，對不能接受高等教育的個體也進行階梯式的、不同層次的教育。在我國有職業高中、中等專業、高等職業、大學專科等職業教育。勞動力市場中不同的職業崗位對受教育程度也有著較為明確的要求，可看成是教育與勞動市場相互調整的結果。個體在教育層次的選擇上是被動的，學習成績約束著個體教育選擇，個體選擇的自由度在于根據自己的教育成績和能力選擇收益最大的教育層次。通過篩選，勞動力接受不同層次的教育，并在學業結束后獲取不同等級的職業職位，實現勞動力的最初配置。
在教育機構進行選擇的同時，個體也在進行著主動的自我選擇，興趣及個性特征主導了教育類別的選擇，因此，教育專業的選擇總會與一定的職業偏好相關聯。由于不受學術成績的約束，教育專業的選擇有著較大的空間，決定了個體對所學習的專業技能具有較大的自主選擇權。教育的類別是平行的，不存在教育程度的高低之分，只是掌握不同的專業技能，從事不同專業的工作。
自我選擇是甄別篩選中必不可少的一環，它是勞動力的自我配置，如果個體對自身有更多的信息，自我配置會更有效率。在學習過程中，學生會通過教育機構分數評估體系所具有的反饋機制，得到關于自身能力及其它方面有價值的信息，如了解自己在成績序列中的排名、在與同學的接觸中了解自身的能力特長、在各種課程的學習中了解自身的興趣所在等，使個體找到在經濟系統中適合自己位置。因此，自選擇和他選擇是相互修正、相互檢驗，并處于不斷的調整中，教育所體
現的信息也隨之變得更為準確，其甄別配置也更為有效。
通過他選擇與自選擇，教育層次提高與個人特征明晰化同步進行，即隨著教育層次的提高，個體生產率特征不斷明朗化，生產技能的專業化不斷加強，個人搜尋工作意向更為明確，崗位和勞動者的對接更為具體，使個體對勞動力市場有較為充分的信息，了解自己在求職者大軍中的位置，找到自己最初的定位點，也為勞動市場根據教育信號配置勞動力提供了依據，實現勞動力市場的初步配置。
二、教育的甄別篩選配置作用
對于首次進入勞動力市場的青年人而言，受教育的層次和類別是其生產率的主要信號，成為進入勞動組織以及工作階梯的主要依據。小學是全民義務教育，其甄別功能即使有也是潛在的，沒有體現為明確的篩選，學術成績的高低不做為進入哪一所學校的依據。到了小學畢業升學到初中，其甄別功能已經顯現，教育成績不佳的學生雖然會接受初中教育，但好的學校會排斥成績不好的學生。成績的高低使學生分為不同的群體，不過這時的群體劃分是不固定的，隨著時間的推移，會出現新的分化組合。教育作為甄別系統，將學術成績做為評價指標，初次顯現了它的甄別篩選功能。
基礎教育階段為教育的甄別功能奠定了基礎。九年制義務教育使基礎教育數量――接受教育年限是沒有約束的。政府提供教育經費保證所有的適齡兒童能夠進入學校接受教育，且邊遠貧困地區和貧困家庭的學生還能得到政府補貼(，為其接受基礎教育提供了經濟保障；小學和初中是免試入學、免試升學，學術成績不成為是否接受教育的影響因素。
甄別不發生在基礎教育階段，卻是以這一階段的教育成績為依據的，個體也以成績為基礎選擇接受教育的層次和類別。每一階段的成績都是評價學生的依據，它不是一次性完成，而是階段性的連續性測試。在九年中對個體的總體評價作為甄別篩選的依據，劃分出不同的學生群體，進行不同層次和類別的教育。
基礎教育結束后，一部分學生進入勞動力市場，一部分學生進入普通高中以及職業高中、中等專業學校等各種職業學校。這樣同齡人出現了分化，這種分化對其以后進入的工作崗位具有重大影響。無論是城市還是農村的初中畢業生以及初中甚至小學未畢業就更早進入勞動力市場的勞動力，基本只能進入差的勞動力市場。
接受職業教育還是普通高中教育，相當程度上意味著是否接受高等教育，從而決定著進入勞動力市場后的走向和在職位階梯上的位置。在我國，中等職業教育基本分為職業高中和中等專業學校，它們在現有制度框架下具有不同的身份。中等專業學校畢業生有資格被政府部門、事業單位、國有企業等以干部的身份接收，意味著他們拿到了進入某一勞動力市場的門票，而職業高中畢業生則被需要干部身份的用人方拒之門外。這樣接受不同的中等教育也就被配置到了不同的勞動力市場。
經過甄別篩選，能夠進入高等院校并能順利畢業的學生，有了進入絕大部分勞動力市場的資格。我國好的勞動力市場，除了專業技術性非常強的一些工作崗位，對學歷的要求基本是大學本科，并有一些大學專科，如事業單位工作人員、國家機關公務員、企業管理技術人員等。專業技術強的崗位可能學歷要求更高一些，如高校教師、科研人員等。大學以上學歷在配置方面也發揮作用，不同學歷在技術領域的縱向崗位不同，學歷越高，崗位越重要。最明顯的事實是，國家機關對不同學歷公務員所確定的最初級別不同，高等院校和科研機構對不同學歷教師所評定的最初職稱不同，與此相應，他們的最初工作崗位也有差別。
教育的不同層次和類別決定了個人在求職大軍中所處的位置，決定了獲得工作崗位序列的位置，決定了在整個勞動力市場這個網絡中的定位點。教育層次對勞動力進行縱向配置，使其在梯級崗位中找到自己的位置，而教育類型則是對勞動力進行橫向配置，使其在平行而又各異的崗位中從事不同專業技能的工作。教育，以其層次和類型實現了對勞動力的甄別配置功能。
三、勞動力市場與教育信號
事實上，勞動力市場中的求職和招聘活動，就是信息傳遞過程。雇傭行為發生之前，需要充分搜尋信息以降低雇傭決策的不確定性。這種不確定性發生在雇傭雙方，雇傭方不了解求職者的生產能力，求職者同樣對工作環境、工作強度等沒有完全信息。但企業(包括其它用工部門)有更多的公開信息，求職者可以通過多種渠道加以了解，而個體信息則封閉的多，那么，如何獲取求職者信息，得到高生產能力員工呢?
通過個人能力可以改變的特征便可成為衡量生產能力的信號(Spence，1973)，這樣代表生產力特征的有教育背景、工作經歷、得到的獎懲，擔任過的職務等幾方面。對于初次就業者來講，只有教育背景以及與之相關的方面作為生產能力信號，教育層次傳遞個人的基本能力信息，包括天賦和學習能力。通過教育篩選出的就業申請者至少有應付考試的能力，在職業培訓中也應有強的接受能力，較快掌握生產技能，節省培訓成本并能很快進入崗位角色，使潛在的高生產力轉化為現實的生產效率。
教育類型傳遞著專業技術信息。在專業性較強的領域，教育專業與職業有著更強的關聯，對教育專業的選擇基本決定了未來的職業范圍，這也許是因為接受過某種教育的人具有從事某種職業的品質。首先是具備了專業技術品質；其次，也許更為重要的一點是個人的職業品質，在教育類型的自我選擇上約束較少，體現了個人興趣和職業意愿，意味著個人品質與職業要求有更多的契合點。
如果把公開招聘視為理想勞動力市場的話，可以從中得到許多有用的啟示。招聘廣告中對求職的要求主要分為幾大類：(1)學歷，(2)專業，(3)職業證書，(4)工作經驗，(5)個人特征及能力，(6)性別、年齡。學歷、專業是每個職業崗位的基本要求，職業資格證書是某些職業的必備條件，如注冊會計師、醫生資格證書、律師資格證書等等。
這里可以看到勞動力市場對教育信號的利用。對于初次就業者，教育是第一位的要求，雇傭方通過教育信號排除掉不需要的人，再通過面試及其他方法，如心理測試等考察其他個人特征和能力，篩選出符合要求者。假如沒有教育信號，在茫茫人海中無從識別勞動者生產力特征，勞動力配置則是高成本而低效率的。
對于再次就業者則要考察其工作經歷，體現了教育信號作用的有限性。生產力隨著工作的實際展開才會有準確的測度，其各種能力和個人特征才會有充分體現，如是否具有組織管理、公關溝通等能力；是否具備責任感和敬業精神等個人品質等，而這些都會通過崗位的變動、職位的升遷等經歷加以考察，這樣，在再次就業的群體中，工作經歷顯得尤為重要，在某些情況下，甚至超過了教育信號的作用。
四、我國教育篩選配置分析
在我國，教育的甄別配置功能在勞動力市場起著基礎性作用，學歷確實是進入好的勞動力市場的敲門磚。國家政府機關、事業單位對初次就業者有著嚴格的學歷要求，只有接受過
大學教育求職者才有資格報考全國統一的公務員考試，不同學歷的入選者被確定的職務級別高低不同，處于不同的職務階梯并對以后的晉升產生一定影響；科研院所中不同學歷被賦予不同的職稱，并與一系列福利待遇相關聯，在專用性強的技術領域教育類型基本確定了就業領域；企業公司對教育信號的運用前面有較為詳細的分析，在此不贅述。但是，教育的甄別篩選功能發揮理想作用是建立在一定條件下的，當檢驗前面的假設時可以發現：我國的教育甄別配置功能存在部分失靈。
(一)基礎教育的異質性
由于城鄉二元經濟的存在以及教育投資以地方為主的教育投資政策，城鄉教育投資存在差異并由此引發一系列的不對稱，在教學設施、師資力量等方面存在較大差異，從而產生教學質量的不同。其中影響最大的是師資力量的差異，由于農村生活的艱苦和低工資，農村教師長期處于短缺狀態。為了解決這一問題，要么大班上課，使每個教師面對更多的學生，承擔更多的教學任務；要么降低準入標準，讓學生接受不合格教師的教育教學。這兩種情況都會降低學生的學習成績：較小的班級規模對班級成績有正效應(Krueger，1999)，教師能力的高低對學生成績有顯著影響(Hanushek，1992)。
教育機構甄別篩選暗含的假設是同區域城鄉教育同質性，不同區域教育的異質性，承認中心區域與邊遠地區的差異，對邊遠地區的高考錄取分數相對要低一些，就考慮到了這種差異，但是城鄉教育差異被忽略了。實際上，城鄉二元經濟下，城鄉間的差異遠大于城市間的差異，對一種差異有一定的補償機制，而對另一種更大的差異則熟視無睹，教育的城鄉異質性被忽略，甄別篩選機制部分失靈。
(二)教育選擇存在多重約束
當教育選擇除了教育成績還有其他約束條件的時候，甄別篩選功能將得不到完美體現，恰恰我國的教育選擇對一部分學生而言存在著多重約束。下面逐一進行分析：
1、經濟約束。這里指家庭經濟條件對教育選擇的約束。主要包括幾個方面：一是擇校費問題，家庭經濟條件不同的學生有不同的選擇機會，經濟條件不好的學生是選擇好學校的機會較少，成為教育選擇的經濟約束；二是分數差額補償費問題，教育機構在實際篩選過程中，貨幣在一定程度上可以對分數進入補償。三是學費問題，我國實行的是九年制義務教育，其它教育包括各種職業教育都是自費教育，高等教育更是實行了產業化，學費數額占普通家庭收入比重過高，尤其對農村學生而言，大學學費對他們來說幾乎是不能承受之重，經濟也便成了重要的教育選擇約束條件。
2、區域約束。我國教育存在一個很大的特點是出生地決定了教育資源的獲得，經濟發展的區域和城鄉差別投射到教育領域，形成教育質量的不同，經濟落后地區的學生接受低質基礎教育；同時招生名額，尤其是高等院校招生名額與所在省市高等院校數量而不是與學生數量有關，使全國范圍內的高考升學率不均衡。這樣在高等教育入學的區域分割與基礎教育的異質性共同發生作用，把接受低質教育的高能力者劃入低能力群體，同時把一部分高質教育中的相對低能力者劃入高能力群體。
區域約束使學生所獲取的教育資源與出生地有密切關系，與天賦能力的關系被削弱，教育的甄別篩選功能被弱化并部分失靈，使后續的勞動力配置發生扭曲。
(三)勞動力市場的影響
競爭性的勞動力市場充分利用教育信號，使其甄別配置功能高效率發揮作用。
對于受過高等教育的勞動力，其市場主要是競爭性的。我們雖然不能說教育的甄別配置功能達到了理想狀態，但至少，它有著較高的效率。大學畢業證書，不管它有什么樣的內涵，確實是好職業的敲門磚。首先，高等教育使農村勞動力擺脫了戶籍束縛，可以享受到城市居民待遇，最重要的是有了獲取好的職業職位的資格；其次，被教育機構納入高生產率群體并得到社會及經濟組織的認可，好的勞動市場對其敞開大門。這樣，高學歷群體跨越了勞動力市場的進入門檻兒，在某種程度上其實是“內部勞動市場”，其門口高懸警示牌：低學歷者勿進。但在內部它是競爭的，教育層次、教育類型以及個人特征發揮主要作用。
對于城市未接受高等教育的勞動力而言，勞動市場也是以競爭為主的。這一群體的就業序列處：于高學歷勞動力與農村勞動力之間，難以進入高學歷人員形成的“內部勞動力市場”，又不屑于進入農民工市場，并且由于城鄉勞動力市場的分割，農民工也無法與他們處于同一平臺競爭。教育層次決定了他們的職業階梯，而教育類型也在很大程度上定位了所從事的行業，教育的配置作用與高學歷勞動力市場中的教育配置作用相似，只是分為不同的兩個勞動力市場。不能忽視的一點是，即使這一群體在教育培訓上取得成績，如取得成人高等教育證書或職業培訓證書，也無助于進入高學歷市場，除非進入正規教育機構，成為國民教育系列的高學歷者，或由于各種偶然因素已經在這一市場中占據了一個位置。
由于存在城鄉勞動力市場的分割，教育對農村勞動力的配置功能是部分失靈的。首先，農村戶籍的求職者。即農民工被視低生產技能，即使他們接受過中等職業教育，但只要在戶籍意義上不是城市居民，城市勞動力市場就有許多限制，一些行業和崗位禁止農民工進入，與城市中相同生產力者相比，求職序列排位要靠后得多。其次，由于農民工大多只能從事非熟練工種，教育對生產力的作用未能得到充分發揮。對于熟練工種，企業，尤其是國有企業認可較高教育層次勞動力的高生產率，在招收工人時有最低學歷要求，優先錄用高學歷者，但在職位階梯和收入方面體現不出教育層次的差異，對勞動力的配置效率不盡如人意。
五、結論及政策含義
在完美環境中，教育一次又一次在更高層次上對勞動力進行甄別篩選，劃分出不同生產力和不同生產技能的勞動力群體，使勞動力異質性一次比一次清晰，教育提供的生產力信號更為準確，雇用方可根據求職者的教育層次和類型尋找所需要的人員，教育在甄別篩選的基礎上，把勞動力輸送到勞動力市場的同時也實現了初步的配置功能。但在現實中，我們期望的完美條件并不具備，基礎教育的異質性使教育的甄別功能部分失靈；教育選擇的多重約束更使天賦高的個體無法進入更高層次教育，被劃分到低生產力群體；勞動力市場分割的存在使配置效率不盡如人意。
盡管有種種的限制約束，教育作為勞動力市場的甄別配置器依然發揮著不可或缺的作用，沒有建立在教育成績、教育機構的選擇和個體自選擇基礎上的勞動力的甄別和初步配置，職位和勞動力對接要艱難得多，勞動力的配置效率要低得多。
近幾年業，我們強化了培訓教師素質的提高，農民培訓對于參與培訓的教師來說是一種挑戰，它既要求培訓教師有豐富的一線工作經驗與過硬的技術能力，又要求教師有良好的溝通傳授能力。應從多方面入手，提高培訓教師的綜合素質。首先，農民培訓教師要具備與時俱進的精神，不斷更新理念和知識構成，在思想素質和業務素質上適應時代的發展。其次，農民培訓教師要具備理論與實踐的雙重能力。涉農民問題不僅涉及市場、經濟，還涉及政策制度，培訓教師要扎實提高所任課程的理論深度與廣度，深入了解農業發展動向、時政熱點、國家地方重要文件、市場信息。經常深入到田間地頭兒，鍛煉解決實際問題的能力。再次，夯實教學基本功。熟練掌握現代辦公軟件的操作與使用，提高教學語言能力、溝通能力，多用“鄉村話”授課，不斷提高教學技巧，提高培訓質量。
2結合實際，方式靈活，提高學校職業培訓效果
因地制宜、因材施教對于取得良好培訓效果具有重要的作用。因此，培訓要根據農民不同需要劃分不同的類別。參與培訓學員主要是通過農業生產增加收入的，應注重針對糧食增產技術、集約化科學養殖技術、特色經濟作物生產技術等進行培訓，以提高農業附加值為目的，并將培訓作為推廣發展生態農業的窗口。對于希望通過其他途徑增加收入的學員，要做好前期課程宣傳與介紹，使學員在參加實際培訓前，了解相應課程，明確學習的目的，做出正確的選擇。避免培訓開始后，學員才產生不適合自己之感。培訓應針對不同層次的農民采取不同方式、內容進行。農民培訓，對象不同、需求各異，應當結合農村干部、農民的實際綜合運用多種培訓手段，采取靈活多樣的培訓方式。首先，可以按農民實際需要區分短期班與長期班。大多數農民適宜短期培訓，而對于種養專業戶、致富帶頭人，就有必要組織長期培訓。其次，是課堂講授與現場操作相結合。安排教師或聘請行業專家上大課，可根據農民的實際組織專場講授或直接進入農戶開展現場教學。培訓還可采取集中培訓與分散咨詢指導相結合的方式進行。在具體的培訓手段上，需要借助現代教學技術，綜合運用各種手段。采用多媒體教學方式，可通過圖片、視頻把真實情況展現給學員，增強培訓的直觀性。板書與講解同步，便于學員記筆記。通過遠程技術，可將其他地區的成果、經驗予以展示。也可以請當地有經驗的專業人才進行實際操作演示講解。
3注重質量，培育特色，創立學校培訓項目品牌
幾年來，學校的農村勞動力培訓工作，內抓辦學質量，外樹學校形象，努力創造職業技能項目品牌。工作中我們主要做了兩個方面的實踐：一抓培訓基地特色。主攻1～2個優勢專業，建設特色專業。尤其是在社會上需要量大的家政和保安專業下功夫，形成特色基地，這樣在吸引勞動者參加培訓利于單位招工方面發揮了重要作用。二抓勞務輸出優質服務。在信息提供、人員招收、就業培訓方面，開展跟蹤服務，做到農村富余勞動力就業培訓工作，以質量育人，以特色引入，以誠信留人。
4建立就業網絡體系，搞好輸出轉移能力
關鍵詞：新經濟時代；農村勞動力轉移；教育培訓；需求
隨著農村經濟的迅速發展．農村現代化的加速進程．在農業人口有9億之眾的中國農村．目前最突出的問題之一是“人地關系高度緊張”，現有耕地人均不足2畝，并且每年還在繼續以幾百萬畝的速度銳減，致使農民生產和生活空間十分狹小．同時也造成農村勞動力的大量過剩。因此，大規模轉移農村剩余勞動力．已不僅僅是人口學的問題，同時屬于經濟學的范疇．它直接關系到農村社會的全面進步．也是全面建設小康社會的客觀要求。成為解決“三農”問題的關鍵。
在農村勞動力的轉移的諸多制約因素中，勞動力素質低下是一個極為重要的問題。重視和加強對轉移勞動力的再教育和培訓、提高其綜合素質和就業能力。成為農村經濟發展過程中重中之重的基礎工作，也是農村實現現代化的必然選擇。
一般來說，文化程度越高的農民市場競爭意識越強，他們能夠多渠道收集社會信息，了解職業崗位的需求。自覺地接受各種職業崗前培訓和專業技術教育，具有較強的就業競爭能力。而我國農村農民平均接受教育水平偏低，這使得他們轉移后無法參與高收入崗位的競爭。因此．這就需要政府、社會、企業等方面共同肩負起教育培訓的重任，通過建立多元化的教育培訓模式，改善辦學條件，實行大規模的各種職業技能培訓，從而提高農村勞動者的素質。
一、關于農村剩余勞動力轉移的經濟學理論
最早對農村剩余勞動力進行研究的阿瑟?劉易斯，將發展中國家的經濟分為以城市為主的現代工業部門和以農村為主的傳統部門兩部分。農業部門的勞動生產率和工資水平要遠低于工業部門的。他認為發展中國家所擁有的大量剩余勞動力，轉移到現代工業部門的關鍵在于資本家的投資。只有當農村剩余勞動力全部轉移到工業部門．二元經濟轉向一元經濟，城鄉達到同一，才能實現農村的工業化和農業的現代化。這就是通常所說的“劉易斯理論”。
在“拉尼斯一費景漢理論”中．也提出了農村剩余勞動力向工業轉移的先決條件是農業勞動生產率的提高及農業技術的進步。這同樣對教育培訓提高勞動者的素質提出了要求。
另一種關于農村剩余勞動力轉移的理論是“托達羅理論”。發展經濟學家托達羅認為，農村勞動力向工業部門的轉移，不僅取決于城鄉經濟結構的差異，也取決于轉移者對轉移成本和效益的權衡。如果流入城市的預期收入高于農業收入，即使城市存在失業的可能，人口也會不斷流向城市。
以上第一種理論可以理解為工業化對農村勞動力的需求，表現為一種“拉力”；二是農業現代化的實現，對農村勞動力的排斥，表現為一種“推力”；三是經濟發展使勞動者產生的一種轉移的心理動機，即為主觀能動性。這當中主觀性的顯現表現出對個體素質提出了較高要求，個人素質是影響勞動力轉移心理的重要因素。具有較高的教育文化素質才能客觀估價自己。并有可能得到較高的預期收入和社會地位；相反，教育文化素質低的人則由于較少的就業機會或較低的收入而產生更多的社會問題，因而不完成農村勞動力轉移的前期教育和培訓工作，盲目地、輕率地強迫轉移，則不會實現有效的勞動力轉移。
二、我國農村勞動力素質與發達國家的差距
據相關資料統計，1999年我國農民家庭勞動力文化狀況是在平均每百個勞動力中，文盲或半文盲占896％，小學文化程度占3．65％，初中文化程度占6．05％．高中文化程度占9．38％，中專占1．57％，大專占0．4％。農村住戶從業人員的平均受教育年限僅為6．66年．岡0剛超過小學畢業的水平。即便是目前，不少地區勞動力受教育年限也只能在9年左右。在職業技能教育方面，德國通過“雙元制”教育．農業勞動力中有54％的人至少受過3年的職業培訓．而我國的初中、高中畢業生很少有機會經過崗前培訓而獲得相應的專業知識和技能。
據國家農調總隊調查．2001年．我國農村勞動力為4，82億人．占全國勞動力總量的比重約為70％，其中初中及以下文化程度的比重高達87，8％，受過專業技能培訓的占13，6％。而美、德、法、日等國家不足全國人口10％的農業勞動者中，受過中等職業技術培訓的超過90％。農村勞動力素質的低下制約了農村勞動力轉移的規模和速度．更影響了農村勞動力就業層次的提高和就業的穩定性。
實踐證明，美國、韓國、日本等發達國家能順利完成產業結構轉換的根本條件之一就是注重教育的發展．有效地提高了全國就業人口的平均文化素質水平。對于發展中大國的中國而言。提高城鎮化水平，將農村勞動力轉移到城市是大勢所趨。
三、農村勞動力轉移與其素質的關系
新經濟時代勞動力市場需求正由單純的體力型向智力型、技能型轉變。農村勞動力的受教育程度對其轉移具有顯著影響。勞動力受教育程度越高，其擇業范圍和空間越廣、收入越高、穩定性越強、社會問題也越少。
(一)勞動力受教育程度越高，擇業范圍越寬。受教育程度高的人，容易接受新事物，容易適應新的環境．他們有較強的自信、創新意識和冒險精神，他們不甘農村生活的寂寞，直接從事農業生產的比例越小，面向第二三產業就業的比例則越大，更易于實現轉移。不僅如此，轉移后，他們會很快適應城市生活，與城市原居民能夠較好地相處．減少了城市管理成本及一些社會問題。我國農村勞動力轉移的現實證明。受教育程度越高，勞動力轉移越容易．擇業的范圍越寬。
(二)勞動力受教育程度越高，擇業空間越廣。勞動力受教育程度影響著其轉移距離，統計表明，向發達地區轉移的勞動力文化水平高于向落后地區轉移的勞動力。因為勞動力受教育水平低，所以對收入的期望低，也不敢輕易遠距離轉移．而且他們思想意識保守，難以對城市產生認同感，故土難離，更愿意留在故鄉，而不是轉移到城市。他們的擇業空間受到了嚴重的限制。
(三)勞動力受教育程度越高，收入越高。勞動力的教育文化程度與勞動生產率有較強的正相關性。教育文化水平較高的人擁有較高的人力資本，對生產率的提高起促進作用，他們為企業創造了較高收益，相對的，企業也會付給他們高的收入作為報酬。
(四)勞動力受教育程度越高，社會問題越少。勞動力轉移的事實表明，勞動力素質對社會問題影響不小。素質低的勞動力進入城市后，難以找到合適的工作，只有靠出賣苦力謀生，由此引發城市相關治安問題。甚至這些現象突出．低素質的勞動力會產生厭世心理，做出一些違規、違法的行為，造成社會動蕩。所以為避免勞動力轉移后的社會問題。應做好轉移前及過程中的教育培訓工作。
關鍵詞：日本；韓國；農村勞動力；職業教育培訓；質量保障；啟示
隨著我國經濟社會的快速發展、產業結構的調整升級，勞動力市場對于高素質產業工人的需求不斷增長。近年來，我國農民工培訓規模大、發展快，但培訓的質量保障卻不容樂觀。基于國際比較的視野，分析和借鑒日本和韓國農村勞動力職業教育培訓的質量保障先進經驗和有效做法，對于我國農民工培訓的質量保障改進與提升具有現實的借鑒意義。
一、日韓兩國農村勞動力職業教育培訓的質量保障
（一）完備的農村勞動力職業教育培訓法律體系保障
日韓兩國都堅持立法為先、依法治農，現都已形成了相當完備的法律體系，從國家法律的高度支持和保障農村勞動力職業教育培訓順利進行。二戰后日本政府相當重視教育法制建設。在專門針對農村勞動力職業教育培訓方面，1947年頒布的《學校教育立法》首次以法律形式確立了農業繼承者教育的重要地位，闡明了農業學校的宗旨，致力于把擁有高中學歷的農民子女培養成為現代農業骨干人才；1948年頒布的《農業改良助成法》提出要加大對農民科技知識的培訓力度；1961年頒布的《農業基本法》進一步表示要使農業從業者得到一定的教育和培訓，保障從農者及其家庭能夠充分就業；[1]1999年，《糧食、農業、農村基本法》在就農者的教育培訓和經營管理方面也做出了相關規定，并要求國家鼓勵并扶持農村技術教育。[2]在農村勞動力職業教育培訓經費方面，1950年的《農業改良資金援助法》規定了政府經費支持的項目包括改良農業經營、改善農民生活和培養農村青少年等；1984年修改過后的《關于農業振興地域法律》表明要劃撥專門資金用以支持農民的繼續教育培訓。[3]同樣，韓國農村勞動力職業教育培訓也受到法律保護。1962年制定的《農村振興法》強調啟蒙指導、技術普及、領導者的培養與訓練等，旨在振興與開發農村；[4]1990年的《農漁村發展特別措施法》不僅規定了培養農漁民后繼者，而且還確立了專業農戶的具體培養制度；[5]1993年修改的《兵役法》規定將農業后繼者改為產業技能要員，并且免除兵役；2000年施行的《農業、農村基本法》對培養專業農業人作出了具體規定。[6]在農村勞動力職業教育培訓經費上，1971年出臺的《農業產學合作審議會規定》確定了國家須向農業經營者培育、農業教育培訓實習等項目提供必要經費；[7]1980年頒布的《農漁民后繼者培養基金法》為農村基層干部和有意愿且有能力務農的農村青少年設立專項培養資金；[8]1998年修訂后的《農業農村基本法》，不僅明確了對農業人培育的援助，而且還涉及到援助資金效率等相關問題。[9]
（二）系統的農村勞動力職業教育培訓體系
日韓兩國都已形成了系統的農村勞動力職業教育培訓體系，該體系為農村勞動力打通了更多的職業教育培訓渠道，在增加職業教育培訓機會、拓寬職業教育培訓內容、滿足不同農業相關群體職業教育培訓需求等方面作出了重大貢獻。日本形成了中央政府—都道府縣—市町村、政府部門—教育系統—社會力量從上到下、多方參與的農村勞動力職業教育培訓體系。[10]日本的農村勞動力職業教育培訓主要由文部科學省、農林水產省等部門負責，包括農業職業高中教育、農業繼續教育、農業技術普及組織教育和國內外研修制度。[11]農業職業高中教育由文部科學省系統的農業高中實施，其職業教育培訓對象是高中在校生，目標是致力于把高中在校生培養成自營農業人員和農業關聯產業技術人員；[12]農業繼續教育的實施主體主要有農林水產省和道府縣的農業大學校以及民間農業繼續教育機構，以農林水產省的農業大學校為例，其職業教育培訓對象是有1年以上從農經驗、打算長期從農的具有高中學歷的農村青年，目標是培養振興社區農業的中堅人才；[13]農業技術普及組織教育的實施主體包括農業協同組合、農業青年俱樂部和農業改良普及中心，以農業協同組合為例，該組織設營農指導員，以農業協同組合成員及其家屬為對象（日本幾乎所有的農戶都參加了農業協同組合），對其進行生產、經營、生活方面的指導，目標是提高農業者的素質；[14]國內外研修制度主要由全國農村青少年教育振興會實施，職業教育培訓對象是30歲以下的在農或即將務農的青年，目標是獲得實踐經驗、掌握先進技術。[15]韓國的農村勞動力職業教育培訓體系由四部分組成，主要包括農村振興廳、農業協作合同組織、農業大學和其他民間組織。[16]農村振興廳下設道農村振興院、市郡農村指導所和邑農村指導所，以后繼農民、專業農民、農村青少年、農村婦女等為對象，實施農漁民后繼者教育、專業農民教育和專門農業大學教育，農漁民后繼者教育的目標是培養農業后備勞動者，專業農民教育以培養核心農戶為目標，專門農業大學教育以培養具有專業實踐能力的青年農業專門人才為主；[17]農業協作合同組織主要由農業經營教育支援團、教育院、研修院和新農民技術大學等機構組成，培訓對象包括農業協作合同組織會員（韓國90%以上的農村勞動力都是農業協作合同組織會員）、專業農民等，目標是培養具有農業實踐操作技能的農民；[18]農業大學分布于全國各地，以中青年農民、農業后繼者、專業農民、骨干農民為培訓對象，主要是開展知識、信息密集型培訓；其他民間組織包括農村青少年教育協會、農民教育學院、農村文化研究會和其他民間團體，面向農村青少年、農業技術人員和全體農民，旨在發展農村職業教育培訓事業。[19]
（三）創新教學內容與方式，突出實踐教學
日韓兩國農村勞動力職業教育培訓不僅內容豐富，而且培訓方式也不拘一格，突出了教學的實踐性。日本的農村勞動力職業教育培訓內容，除了綜合知識和技能外，還涉及到農牧漁生產技術、農產品加工儲存和銷售、農業經營和管理、國內外農業政策、健康和生活等多個方面。[20]在方式上，強調職業教育培訓的實踐教學，常用的教學形式有上門指導、實物展示、實地參觀考察、互聯網傳播、講座等多種方式。以農業改良普及中心為例，該組織要求專門技術員和改良普及員通過示范戶的選定、實驗樣板田的設置、巡回技術指導等方式向農村勞動力提供幫助和指導；此外，還安排農業普及員通過座談會、講習會、視頻播放、苗圃展示等方式對農村勞動力進行職業教育培訓。[21]韓國農村勞動力職業教育培訓機構進行職業教育培訓之前，很多都會對農村勞動力進行培訓需求分析，從而保障職業教育培訓內容具有較強的針對性和實用性，其培訓內容主要包括實用技能和知識的培訓與更新、社會政策教育、農村生產和生活的實用科技等方面。[22]在方式上，韓國農村勞動力職業教育培訓表現出以下特點：一是理論結合實踐，主要有實習體驗、現場參觀和討論等方式；二是培訓時間靈活，既有每期3至5天的短期培訓，也有1至2年的學歷教育，既可完全脫產，也可半脫產或不脫產；三是充分發揮媒介的培訓作用。[23]值得一提的是，韓國2005年推出的農村勞動力教育培訓券制度開了農村勞動力自主選擇職業教育培訓機構和培訓內容的先河，既滿足了實際需要，又遵從了農村勞動力意愿，在韓國引起了強烈反響。[24]（四）充足的資金投入日韓兩國農村勞動力職業教育培訓資金來源渠道多，數額也大，這為實施農村勞動力職業教育培訓提供了強有力的經濟保障。在資金來源方面，日本農村勞動力職業教育培訓的經費來源主要有財政部撥款，文部科學省資助，地方財政、中央和學校法人籌資，國家低息貸款等多種渠道。在資金投入方面，日本除了對有“認定農業者”、“青年農業士”、“模范農戶”等榮譽稱號的務農者給予資助，還對民間農民繼續教育組織的設施建設、農業改良普及中心的各項進修活動以及參加國內外留學務農人員提供經費和補助。[25]日本政府對農村勞動力職業教育培訓的投資不僅項目多，而且數量大。例如，以招收即將從農的高中畢業生為主的縣立農業學校和部分農民進修所，其辦學經費由國家和縣當局共同提供，各自承擔2/3和1/3。[26]韓國農村勞動力職業教育培訓經費來源包括國家財政撥款、農林部門劃撥、地方財政補助、國庫融資、農協融資、官員非法財產充公等渠道。韓國對農村勞動力職業教育培訓投入是非常可觀的，政府財政撥款建立的農業專門學校，計劃對農漁民后繼者進行為期3年的正規教育，其辦學年預算達50億韓元；[27]韓國江原大學向農村勞動力開展的咨詢、教育、培訓等活動，所有費用都由道（省）政府承擔，其中僅農村勞動力人均培訓費用就高達300萬韓元；2005年，為了革新農村勞動力培訓方式，提高農村勞動力職業教育培訓質量，韓國農林部投入3.5億韓元用以示范推廣農村勞動力教育培訓券制度，從而保障農村勞動力職業教育培訓的實效性；為了改變農業后繼人缺乏、農村荒蕪和蕭條加劇的局面，計劃到2013年為止，韓國政府將投入2.4萬億韓元用以每年培訓5000名從農青年，保證20萬專業農戶的較高素質。[28]（五）完善的質量評估監測和嚴格的職業資格認證日本對農村勞動力職業教育培訓的質量評估和監測不單單是針對受訓者，還針對實施職業教育培訓的主體機構。就職業教育培訓機構而言，日本已形成了設置認可、內部評價和外部評價共同作用的質量評價體系。[29]設置認可是文部科學省對一所機構是否具備開展職業教育培訓工作基本條件的資格認可，從質量上保障該機構較高的辦學起點。內部評價是辦學機構對自身職業教育培訓質量的自我監督，且須定期向內部工作人員和外部相關政府部門報告。外部評價由獨立于職業教育培訓機構和政府的第三方組織進行實施，它必須接受文部科學省一系列嚴格的資格認證才能參與評價，其評價的客觀性、公正性已使外部評價成為日本主要的職業教育培訓質量評價形式。日本對完成職業教育培訓的農村勞動力都要進行技能鑒定和資格認證，以確保職業教育培訓對農村勞動力的價值。日本的職業資格分為國家資格和民間資格，有資格考試、專家評審和學歷認證三種鑒定方式。[30]在日本，職業資格證書和畢業證書同等重要，并且獲得職業資格證書是相當不容易的，農村勞動力職業資格有“農業士”、“指導農業士”等，這些職業資格對提高從農人員的職業素質是非常有效的。韓國不僅對實施農村勞動力職業教育培訓的機構、教師、設施等條件有著嚴格的標準，而且為了確保資源的充分利用和職業教育培訓效果的最優化，還要求各職業教育培訓機構必須依據自身的條件和性質選擇職業教育培訓對象、確定職業教育培訓內容。在職業教育培訓結束后，參訓人員均要接受技術考核。韓國嚴格實行職業資格認證，以農業后繼者為例，首先要獲取農業后繼者的申請資格，即作為產業技能要員有2年以上從業經驗，且年齡不超過40歲；其次，需要在滿分為750分的分數選拔中取得合格成績才能真正成為農業后繼者。[31]完善的質量評估監測和嚴格的職業資格認證不僅使日韓兩國農村勞動力職業教育培訓質量得以保證和提升，還促進了職業教育培訓機構自身的完善和發展，形成了農業、農村、農民和職業教育培訓相互促進的良性循環。
二、對我國農民工培訓的質量保障啟示
（一）推進農民工培訓法制建設
日韓兩國對農村勞動力職業教育培訓的地位、內容和資金投入給予了法律高度的保護，對參與單位和個人的責任與義務、經費來源、運作及相關獎勵措施做出了明確的法律規定。我國《勞動法》和《職業教育法》雖然有涉及到職工培訓，但是范圍過寬、可操作性不強、執行力度也不到位。近年來，我國雖然頒發了諸如《關于解決農民工問題的若干意見》、《關于進一步做好農民工培訓工作的指導意見》等文件，但是這些文件只是一種政策措施，并不具有法律的強制性要求，對農民工培訓未起到剛性的規范和保護。鑒于此，我國農民工培訓的法制建設應從兩方面著手，一是制定專門針對農民工培訓的基本法律，涵蓋農民工培訓的各個方面，確保農民工培訓的標準化和制度化；二是建立健全農民工培訓法律體系，對現有相關法律的內容進行修訂和完善，促進農民工培訓真正服務于農民工群體、作用于生產經營一線。
（二）健全多層次的農民工培訓體系
日韓兩國系統的農村勞動力職業教育培訓體系使得農村勞動力教育有路、培訓有門。為了保障我國農民工培訓質量，健全以職業學校為主導、各類培訓機構共同參與的、面向全體農民工的多層次培訓體系是有必要而且有可能的。該體系可分為4個層次：一是初等職業學校和鄉（鎮）級培訓機構，以提高農民工文化知識與職業道德、掌握初級技能和就業等通識性知識為目標；二是中等職業學校和縣（區）級培訓機構，主要是把農民工培訓成掌握崗位技能、面向生產服務一線的中級技術工人；三是高等職業學校和市級培訓機構，以培訓既了解相關專業理論，又掌握專業技術的高級技術性人才為主；四是成人教育學校和省級培訓機構，旨在引導和幫助農民工終身學習、更新知識和技能、實現職業轉換等。各級各類職業學校和培訓機構可以依據現實所需實行公辦、民辦或者公私合辦。公辦力量以政府的人力資源和社會保障、農業、教育等部門為主，民辦力量包括個體、企業、社會團體等。
（三）優化農民工培訓內容和方式
日韓兩國農村勞動力職業教育培訓內容豐富、方式多樣，既能滿足生產經營發展需要，又能滿足農村勞動力生活需要。農民工培訓結果的實效性取決于培訓內容的實用性，因此，需要對培訓內容進行深入調研，以確保培訓內容既符合崗位要求，又滿足農民工的職業發展需求和現實生活需要。農民工培訓不僅應該包括法律政策、生活指導、職業知識技能等引導性、就業性內容，而且還應包括人文素質、信息技術、心理健康、家庭教育等發展性內容。其培訓方式要注重“因材施教”，針對不同地區、不同產業和不同培訓對象采取適應其需求的培訓形式，諸如校企合作、送教進廠、進創業園區、進重點建設項目場地、進產業集聚區等。在時間安排上，采取長短期結合、脫產與半脫產結合或假期進修的方式進行培訓。加強培訓的實踐訓練，培訓教師在“做”中教，農民工在“做”中學，提高農民工的實踐操作能力。此外，還可引導、幫助農民工借助移動網絡進行自我培訓。
（四）完善政府主導的多渠道投入機制
日韓兩國農村勞動力職業教育培訓的質量保障得力于充足的資金投入。我國農民工培訓能否按要求按標準完成，還要看投入機制的完善程度。因此，我國各級政府每年應根據實際情況，將農民工培訓作為民生工作列入《政府工作報告》，并作出專項經費預算。中央和地方財政按比例合理承擔農民工培訓經費，并以社會力量投入作為補充，逐步形成以政府投入為主導，企業、個人和社會組織積極參與的多渠道投入機制，為農民工培訓質量的達標提優提供資金保障。
（五）強化質量監管，從嚴實施職業資格考試
借鑒日韓兩國的經驗與做法，加強對我國農民工培訓的質量評估和監測、對農民工培訓結果施行嚴格的職業資格認證是很有必要的。對農民工培訓的質量監管可從兩方面著手：一是對培訓機構的資質進行周期性評估，評估內容包括培訓師資、基地、設施和管理等方面，評估主體包括學校、政府部門、企業單位和農民工個人；二是對培訓過程的質量進行常態化監測，主要包括對培訓內容、方式、經費使用等方面。培訓結束后，對農民工進行嚴格的職業資格考試，通過的給予相應證書，不合格的擇期重新接受培訓。對農民工施行嚴格的職業資格認證，不僅可以規范農民工的參訓行為，避免因其自身因素造成的培訓質量問題，而且還能對農民工職業技能進行分層分類管理，便于企業對農民工的選擇任用。
作者:杜永紅 金霞 劉潔 單位:西華師范大學 煙臺市福山高新區泊子小學
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關鍵詞：勞動關系學；人力資源管理學；勞動經濟學；學科；
作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；
隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產業關系。勞動關系作為一個研究領域，經濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質認識模糊，研究非常缺乏。勞動經濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質，對于我國實現構建和諧勞動關系的“十二五”規劃目標具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發展階段，不同的人對同一領域的現象———盡管可能不是完全相同的具體現象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經過近百年的發展，已經成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點。基本概念和核心假定是其理論發展和衍生的基礎。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業、工資、集體協商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規則，規則網絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規制等。[6]其中，工作場所規則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規則一方面能夠促進資方的組織戰略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產業關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產要素所不同的性質。勞動者在企業中是雇員，是為企業目標服務的人力資源或者生產要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現的需求，來實現勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據。
2.沖突是勞資關系的本質特征。
從勞資關系的性質來看，勞資關系是市場經濟中的一種基本社會經濟關系。雇員為企業提供勞動，服從企業管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產，通過為社會提品和服務，從而獲得經濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經濟利潤等。顯然，由于企業利潤等于企業收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經濟利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發展、競爭力、經濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現時，個體和群體的目標才能得到實現，例如當企業的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業總收入下降甚至破產時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業。勞資關系系統的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。
根據西方產業民主理論，產業民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發言權。因此，自由的集體協商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創造公平的政策和法律環境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。
勞資關系是一個社會子系統，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經濟目標。公平由一系列就業的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質待遇相關，而且標準的制定要體現對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發言權和集體發言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。
二、勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質。這一點可以從西方勞資關系學科的創始人康芒斯身上得到體現。康芒斯既是西方勞資關系學的創始人，同時也是勞動經濟學、人力資源管理學和制度經濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內容。二戰后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經濟學與勞資關系學
勞動經濟學繼承了新古典經濟學的傳統，主要研究企業外部勞動力市場的運行規律。其理論前提包括企業、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優配置，新古典勞動經濟學家將企業看成是一個生產函數，勞動是與資本、土地相似的生產要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業雇傭勞動的邊際生產力時，勞動資源配置達到最優效率。近年來，勞動經濟學開始關注企業內部勞動力市場的研究。在現實世界中，企業的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業內部勞動力市場進行配置的，因此勞動經濟學試圖對企業內部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業內部勞動力市場進行了經濟學分析，認為市場競爭會迫使企業采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業內部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統勞動經濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協商來實現。勞資關系理論摒棄了勞動經濟學關于完全競爭市場能夠實現充分就業，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質生產要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業之中的。勞資關系作為社會系統的一個子系統，受到政治法律、經濟、社會和道德規范、歷史文化和技術等環境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護。基于勞資關系學的基本假定，勞動經濟學與勞資關系學在勞動的性質、生產效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學與勞資關系學
人力資源管理學發端于科學管理時代。科學管理基于“經濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們為了追求自己的經濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現工廠生產效率最優，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發現工人不僅僅追求經濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產生。人際關系學派強調企業管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統研究。二戰后，人力資源被視為有助于國家提高生產率和經濟增長的人力資本。這些思想和理論的發展促進了人力資源管理學的產生和發展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]
人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協調員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現企業內部勞動力資源配置最大化。根據企業資源基礎理論(RBV)，[16]企業競爭優勢來源于內部優勢資源，而不是外部優勢資源或者環境，因此人力資源管理學的基本命題是企業內部勞動力市場越完善，企業績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業績效的影響。[18]根據人力資源管理學派的基本邏輯，企業應該不斷擴大規模，取代市場。顯然這個推論與現代企業理論關于企業性質和邊界的解釋相矛盾。在現代企業理論學者看來，企業邊界是由市場交易成本和企業內部組織管理成本共同決定，存在一個最優的企業邊界。
人力資源管理學和西方勞資關系學從產生之初就聯系緊密。在二戰之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉向組織內部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。
人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態論戰。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現勞動過程中所形成的社會經濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產業關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質來看，勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內涵，體現了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關系學。
西方勞資關系學或者產業關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產業關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發生的與勞動條件有關的關系。廣義的產業關系可以使用公式來表示：產業關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調工會和政府對雇傭關系的調節和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規制、平衡勞資雙方的關系，以維護經濟社會發展。勞資關系理論本質上是社會勞動經濟學，[26]強調社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經濟狀況、企業組織特征、勞動者人口統計學特征等因素影響經濟效率。經濟效率因勞動關系不同而存在差異。經濟系統與勞動關系系統相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統。
2.人力資源管理學。
人力資源管理學認為企業為了調動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業內部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業內部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業管理者應該采取靈活雇傭實踐，以降低勞動成本，提高生產效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產業關系，從一體化視角出發，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調整雇傭關系。
3.勞動經濟學。
勞動經濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產階級對立內涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經濟關系。[28]勞動經濟學認為內部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發展過程中始終交叉發展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質、人性假設、契約的性質、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結論與啟示
勞動關系是現代社會最基本的社會經濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。
(一)基本結論
勞動經濟學從勞動力是商品的基本假設出發，主張通過外部勞動力市場機制來實現勞動力資源的最優配置。但是完全自由放任的市場經濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業內部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業績效有正向影響，因此主張企業應該不斷改進內部人力資源管理、不斷擴大規模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經濟將合并成為一個企業，這顯然與現實和現代企業理論相悖。
針對勞動經濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經過近一個世紀的嬗變，發展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質。勞動關系首先必須關注雇主的經濟利益和經濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業的生產效率、企業管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現和自我發展機會等，必須平衡企業、勞動者、社區等利益相關者的需要。
(二)政策含義
首先，政府需要用公權力介入勞動關系調整。勞資關系學的基本預設是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關系。由于我國政治體制決定了工人是領導階級，是主人翁。這是我國計劃經濟體制下勞動關系特點的集中體現。但是，隨著我國市場經濟體制改革的深入，我國企業勞動關系發生了轉型，企業勞資沖突日益增加。為了構建和諧的勞動關系，必須重新反思和認識在社會主義市場經濟下企業勞動關系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經濟條件下，勞動者也不是一種簡單的經濟商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權力必須介入其中。另外，在我國現有體制下，應該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關系調整機制，通過工作場所規則網絡的制定和完善來建立和諧勞動關系。
最近，一些省、市來函詢問，中小學特級教師退休、病休、離休和調動工作以后，其補貼費如何處理，要求作出統一的規定。經研究，現作如下規定：
一、特級教師退休、病休時，有補貼費的，其補貼費可以作為計算退休費和病假待遇的基數；離休時有補貼費的，補貼費照發。
二、特級教師調到教育學院、教師進修學院、教師進修學校、中等師范學校和為中小學服務的各級教學研究機構的，其補貼費照發；調到上述以外單位的，從調離中小學之月起不再發給補貼費。
以上規定從一九八二年十二月一日起執行。
勞動與技術教育是綜合實踐活動課程的主要領域，更是素質教育的重要組成部分。實施素質教育，重點是培養學生的創新精神和實踐能力，而勞技教育特別是它的基本渠道――勞動技術教育課在培養學生的創新精神和實踐能力方面具有得天獨厚的優勢，勞動技術教育課作為以理論學習相實際操作結合為主要特征的課程，其培養創新人才的獨有效果是不言而喻的。
首先，勞動技術教育課是指導學生生活、生產的技術教育，而創新往往來源于生活，來源于生產。
其次，勞動課中技術思維占主導地位。技術思維的特點是形象思維、直覺思維，而形象思維和直覺思維在創造力的開展方面占有重要地位，故而勞技課的開展有利于創新能力的開發。
首先，我們先來分析一下制約小學勞動技術教育課開展的幾個問題：
1.現有的小學教育教學評估管理制度制約了勞動技術教育課的開設。現在所存在的問題：對于勞動技術教育課的開設與不開設一個樣，滿腦袋的成績，分數至使勞動技術教育課和其它藝體學科無法正常開設，加上對勞動技術教育課的評價機制不健全，管理上的薄弱也是勞動技術教育課得不到有效開設的主要原因。
2.很多學校在勞動技術教育課開設上的專業師資匱乏，其任課教師多為其它學科教師兼任或接近退休的老教師擔任，由于勞技課程內容涉及面很廣，且專業性強，此類教師很難勝任教學任務，造成質量不高。另外，經費設備不足，實踐基地缺乏，無法適應教學的需要，這些都是嚴重制約著勞動教學的正常開展的原因。
3.勞動技術教育課教學的教改力度不足，很多人認為勞動技術教育課就是“干活課”，落后的課堂教學無法發揮勞動技術教育課的固有價值。
為加強勞動技術教育課在小學的正常開展，我們社會、學校、家庭要提高對勞動技術教育課的認識，特別是各級教育、行政、裝備部分，要加大對勞動技術教育課開設、管理、投入、研究力度，使小學勞動技術教育課的開設逐步走上規范化，制度化，科學化的軌道。
在勞動技術教育課課堂教學上，我認為還應做好以下幾點工作：
1.結合課程標準的要求，在勞動技術教育課的教學中，要以勞動實踐為主，寓思想教育于勞動實踐之中，把思想教育與培養良好的行為習慣和掌握知識、技能有機地結合起來。加強勞動技能的訓練，增強動手能力。既不能以講授示范代替學生的操作訓練，也不能以單純的勞動代替勞動技術課的教學，努力做到實踐性，教育性相統一。
2.注意加強現場教學、直觀教學，特別是要利用現代教育技術等手段，幫助學生掌握操作要領。根據學校條件或教學需要，可實行分組教學，分散或集中使用課時。
關鍵詞：勞動關系管理 新視角 工資壓縮 文獻
工資壓縮（Pay Compression）的概念起源很早。從討論工資不平等的初期，就有這個名詞的出現。但當時，該概念主要是勞動經濟學和人力資源管理用來描述一種非生產率導致的在不同群體之間的待遇不公。在法學中也逐漸出現這一概念，美國政府公布的“公平工資法”中，就明確提出這一概念。
一、企業勞動關系管理中的工資壓縮
對工資壓縮最早的廣泛討論集中在關于CEO薪酬的討論中。在這一議題中，工資壓縮往往是與工資分布（wage dispersion）緊密相聯系。Murphy（1985）指出在公司最高的領導團隊中，工資差距總不是像錦標賽理論建議的那么大。他認為這一現實符合了組織行為學的預期，即對于組織公平的強調以及社會比較過程的影響。作者認為這兩點是形成CEO薪酬壓縮的主要原因。
這一理論最早可以追溯到Feininger（1954）的工作，他認為員工十分看重將自己的報酬與同他付出相同努力的其他人進行比較，這種傾向導致的結果是：當組織員工之間是高度的相互依賴，同時又意識到地位差別時，社會比較的重要性就增加了。Tversky and Kahneman（1974）進一步分析社會比較的激勵效應時指出：進行社會比較的員工更加注重自我感覺的改善，也就是說一個組織的人獲得的滿意的情況更有可能發生在他們的工資的增長而不是擁有更加擴大的工資差距。從他們這一論斷可以推知，如果通過工資增長能夠使員工獲得滿意，則生產率也會隨之提升。Pfeffer and Langton （1989）對這一論斷進行了實證的研究，他們發現在大學的教職中，工資差距會導致滿意度的下降。更大工資差距的教職往往聯系著更加少的與工作相關的相互作用。
在早期的研究中，社會比較理論以及組織公平理論被認為是CEO薪酬壓縮的一個主要原因，通過工資的增加來獲得員工滿意度的上升從而提供激勵的做法也被廣泛予以了運用。
O'Reilly（1988）將工資壓縮的原因以及意義進一步進行了擴大。他提出，除了社會比較和組織公平，組織行為學的相對性剝奪以及分配偏好的理論都是與錦標賽理論相違背的地方，他們都在某種程度上符合了現實。他利用四個產業的一個面板數據進行了檢驗，得出了CEO的工資差距中探求到一種介于經濟理論和行為學理論的均衡的結論。
Brian（1993）將高管薪酬進行了錦標賽理論和工資壓縮的雙重檢驗。錦標賽系統建議了優勝者，也就是高管具有組織最高的薪酬水平，并且遠遠高于次于他們的任何階層。而對此的批評也從這個理論一開始就存在，特別是對于報酬壓縮的效率的研究。他認為，報酬壓縮由于收到行為學理論的影響，對高管的薪酬具有一定的影響。作者通過一個超過200個美國公司的樣本（從1980年到1984年的這些公司的數據以及高管的薪酬）對這兩種效應的存在進行了實證的檢驗，發現了兩者的存在。
二、工資壓縮對于中國的啟示
在中國，工資壓縮也是廣泛存在于企業內部以及勞動力市場之上的，對于企業內部的工資壓縮，我們應當看到，并不是所以的工資壓縮都是壞的。人是復雜的生物，除了理性的思維之外，還存在著復雜的情感思維。僅僅依據績效而獲取的薪酬并不能使所有人滿意的，薪酬結構的絕對跨度也是會使得企業內部人員關系緊張，反生產力行為頻發。即使是錦標賽的激勵措施也不能完全不考慮人的情感因素。因此，企業勞動關系管理就有其復雜的一面。如何更好地激勵員工也并不僅僅是依靠人力資源的簡單的技術設計就能實現的，這里，就更需要勞動關系管理的智慧與手段。
工資壓縮在中國將會必然成為新的探討熱點，希望本文的文獻綜述能夠給大家帶來一些啟示與方向。
參考文獻：
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