發布時間：2023-10-16 16:02:08
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人才工作項目化管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
工作思路
（一）總體要求：以科學發展觀為指導，以落實人才強縣戰略為統領，高標準建設以公共租賃住房為主體的人才家園，為高層次人才在我縣創業發展提供住房和生活配套服務，進一步增強我縣吸納人才、承接項目、招商引資的能力，帶動產業聚集，促進經濟結構優化調整，推動環首都綠色經濟圈建設，實現我縣經濟社會又好又快發展。
（二）基本任務：積極穩妥推進我縣人才家園項目建設，嚴格控制項目質量和安全，爭創精品，研究制定人才家園的運行管理制度，充分發揮人才家園吸引人才、聚集產業的作用。
（三）工作目標：按照省京津人才家園建設管理領導小組辦公室《關于印發2011年人才家園建設管理工作要點的通知》要求，2011年我縣人才家園建設目標任務為2000套。計劃于5月底前開工建設，2012年10月竣工。
工作要點
（一）精心打造人才家園品牌。
1、規劃設計上水平。加強與北京規劃部門的聯系，及時了解北京市的近、遠期城市規劃情況，合理布局人才家園項目，提高規劃設計的科學性。堅持一流標準，統一風格、統一標識，突出特色、突出功能，嚴格按規范進行設計，做好與首都規劃銜接。3月底前完成項目的總體規劃和年度實施方案，并將項目規劃設計方案報市政府進行論證和審查，報省政府備案。
2、項目建設創精品。按照無處不精心、無處不精細、無處不精美、無處不精彩的“四精標準”建設一流綠色居住社區，打造人才家園品牌。人才家園要做到環境公園化、車位地下化、戶內精裝化，加強新材料、新技術的應用，保證居住環境和質量，建成節能環保型綠色人才家園。
3、質量安全無事故。以精細化、標準化的要求做好項目建設的安全和質量的管理工作，項目建設管理中引入ISO9000質量標準。正確處理建設進度和質量、安全的關系。樹立持續安全理念，抓好安全的主體責任、領導責任、崗位責任和監管責任。全面落實《建設工程安全文明工地標準》，積極組織開展創建省級安全文明工地，提高施工現場管理水平，有效防范建筑施工安全生產事故的發生；樹立“百年大計、質量第一”的思想，落實工程質量保障措施，加強全方位、全過程質量控制，強化質量檢查和監督，所有建設項目達到省優標準。組織有關部門每季度進行一次檢查評定，并將評定情況向市人才家園辦提交檢查報告。參與建設的企業出現安全質量事故的要嚴肅處理，暫停投標資格或清出建筑市場。
（二）保證人才家園建設進度
4、加強工程項目管理。2011年新開工的項目要按規定進行招標，選擇技術實力雄厚、能力強、信譽好、素質高的建設隊伍，實行工程建設項目全過程管理，高標準、嚴要求，保證建設進度。
5、建立進度報告制度。縣人才家園建設管理領導小組定期召開調度會，對項目投資和建設進度等進行調度，及時解決存在問題，確保完成建設任務。調度結果每旬末上報市家園辦。
（三）強化政策保障措施
6、優先保障土地供應。認真落實環首都綠色經濟圈建設工作的土地政策。研究土地綜合利用，深挖建設用地潛力，結合城中村改造和房地產開發，統一考慮，綜合配套，成片開發建設。
7、多種渠道籌措資金。給予項目建設資金補助或貸款貼息，積極爭取金融機構貸款支持。創新融資模式，大力引進社會資金參與，多渠道籌集建設資金。執行國家、省規定的優惠政策及措施，確保減免到位。所涉及的各種行政事業性收費和政府性基金按規定的優惠政策執行。積極開展關于人才家園建設的招商引資工作。圍繞人才家園做好招商文章，通過招商引進資金，通過招商引進人才，通過招商引進項目。
8、落實公共租賃房政策。項目規劃設計要落實以公共租賃房為主體的要求，把人才家園項目全部納入公租房管理，積極爭取用地指標和資金補貼，3月底前，完成2011年中央公共租賃住房補助資金申報工作。
9、規范審批手續。參照公共租賃房建設的支持政策和房地產項目簡化審批手續的有關規定，減少審批環節，采取聯合審批、一站式服務等方式，建立綠色通道，優先辦理相關手續。
（四）制定運行管理機制
10、制定人才引進標準。結合高層次人才創業園區和產業發展需要，確定緊缺型人才的種類，進一步明確人才家園服務對象的具體標準，7月底前，制定《人才家園人才引進標準》并報市政府進行審核后，報省政府批準實施。
11、建立運行管理機制。人才家園房源統一配租使用，將縣京津人才家園建設管理領導小組辦公室電話向全社會公布，受理申請，審查資格。根據引進人才的需求，按照人才的層次和貢獻，分別予以饋贈、出售、租賃和免費使用等方式，靈活掌扭人才家園運營模式。
建立準入和退出制度、設施維護和運行制度。人才家園建設工作完成后，由住建局統一進行日常維護，強化對人才家園使用的監督管理，8月底前，制定《人才家園運行管理辦法》并報市政府審核后，報省政府批準實施。
推進措施
（一）加強組織領導。成立縣京津人才家園建設管理領導小組，建立健全協調聯動機制，強化綜合協調職能，研究解決重大問題。建立工作責任制，把責任制貫穿于人才家園建設工作的各個環節，確保質量、確保安全、確保進度。
（二）組織調查研究。與北京各重點院校、科研機構、外資企業、大中型企業積極聯系溝通，做好調查，深入了解有關人才住房需求類型和區位要求。加強與北京規劃部門的聯系與銜接，及時了解北京市的近、遠期城市規劃情況，提高人才家園規劃建設的科學性。
上海市安裝工程有限公司是上海國資委直屬企業上海建工全資子公司，從事建筑工程機電安裝，目前擁有職工2400人，年施工產值近60億。近年來，圍繞企業快速發展和“走出去”戰略對項目人才要求，公司加強了對項目人才培養工作的力度，逐步完成了項目人才培養體系框架建設，并取得了一定成效。
一、完善項目人才培養體系和機制建設的必要性
（一）公司快速發展對人才培養要求提高
在人員數量方面：一是近年來公司承接項目數量增多、項目體量加大，管理能級提高，對項目管理人員提出了更高的能力要求。公司管理部門人員新老交替和人員提升后，表現為項目部各崗位人員數量出現缺口；二是承接項目數量增多，也使項目施工人員數量存在巨大的缺口。
在人員素質方面，一是新承接項目對技術管理要求提高，需要項目管理人員提升技術創新和管理水平；二是新引進的大批員工，短期內無法完全適應項目施工技術與管理工作的要求；三是項目工期都比較緊，要求項目人員業務技能最好短期內快速提升。
（二）建筑業傳統的人才培養周期過長已無法適應形勢要求
建筑安裝行業從業特點是專業涉及面廣、技術性強，公司經營管理水平主要依賴于各類技術、管理人員的素質。項目人才培養傳統的做法就是師徒帶教和崗位實踐，在傳統方式下，專業技術人才需要通過4、5年時間的培養才能獨擋一面，而越來越多的項目管理工作，則要求新上崗人員業務技能水平最好能在短期內快速提升。
（三）屬地化員工的培養要求提供更好的人才培養方式或途徑
隨著公司“走出去”戰略的實施，外地市場不斷拓展，如何快速應對和解決異地施工的技術和管理問題、加快屬地化員工的培養，也對公司人才培養工作提出了速度和效率的要求。
上述情況充分說明：項目人才隊伍是公司各類人才的來源；只有培養出高素質的項目人才隊伍，才能不斷為公司輸送各類人才，保持公司的核心競爭力和快速發展。并且，只有加速項目人才培養速度，才能盡快滿足不斷新開工項目對人才的需求，提升項目管理水平和綜合效益。
眾所周知，人才培養是一項系統工程，涉及人才培養所需的知識體系、培養渠道和方式，也包括人才培養機制、企業文化等諸多方面。同時，建筑行業具有項目分散、工期緊張的特點，人才培養工作面臨集中培訓難、工學矛盾突出等問題，如何加快項目人才培養工作需要系統的思考和實施。
二、項目人才培養體系與機制建設的主要內容與實施
公司認為，項目人才培養體系的內容，包括項目各類崗位管理技能要求，以及據此形成的項目管理知識體系，也包括項目人員的學習培訓方式、培養渠道等實施辦法，同時，項目人員的薪酬、職級晉升等相關激勵與約束機制，對引導員工積極主動提高自身的專業技能和管理水平，并最終體現在個人業績、項目經濟效益與品牌效益上，有著重要的作用。
圍繞項目人才培養體系建設，公司不斷加強管理工作的研究與實施力度，經過幾年的不懈努力，逐步形成了比較完善的項目人才培養體系與工作機制。
（一）工作基礎
“十一五”之前，公司就開始加強項目施工技術人員的培養探索工作，主要表現在以下方面：
1．項目人員的基礎教育培訓。通過明確項目各類崗位的任職資格和工作要求，形成項目部人員崗位職務說明書，同時針對崗位職務說明書，展開項目部人員的崗位培訓，并通過繼續教育等形式不斷更新員工知識提升業務技能，主要以結合工程實際為主，集中上課培訓指導，還沒有系統的培訓知識體系。
2．項目人才培養方式。由于安裝行業涉及技術面廣大，新招聘應屆生沒有完全對口專業，新員工培養主要是師徒帶教和參加崗位取證培訓。對老員工則采取技能考評來鑒定他們的業務水平，公司每年舉辦專業人員培訓和考試，并對成績合格的人員通過專家組綜合評定，通過考評結合實現員工的職級晉升。 轉貼于
3．項目人才培養機制。公司通過制訂《崗位等級工資制度實施辦法》、《施工員等級評定和聘任考核辦法》、《材料、安全人員等級評定和聘任考核辦法》等制度，把項目主要崗位人員技能與職級晉升和薪酬體系聯系在一起。
上述工作對項目部主要崗位人員提高工作技能發揮了積極作用，但已經不能滿足企業發展對人才培養工作提出的新要求。
（二）完善內容
公司“十一五”規劃的實施，對人才培養工作提出了系列新的要求：一是企業各類人才最好能夠批量、快速成材，以滿足新開工項目的需要；二是施工生產任務繁重，工學矛盾的存在要求改變傳統的課堂培訓方式；三是越來越多的市外項目，要求快速應對和解決異地施工的技術、管理問題；四是如何快速、系統地提高異地項目人員技術管理水平迫在眉睫；五是企業項目人員應逐步具備完成規范化、標準化產品的專業技術和管理能力。
上述新的人才培養要求，使完善項目人才培養體系提到了公司工作日程上。經過多方研究討論，公司認為，只有通過形成系統的項目管理知識體系與培訓教材、開創新的學習培訓方式和人才培養途徑、建立系統的項目人才培養體系和機制，人才培養工作才能從根本上得以解決。
1．項目管理知識體系的完善
（1）項目施工技術管理知識體系的建立。從2006年8月開始，公司組織管道、電氣、通風、設備、焊接五個專業的技術專家，歷時一年多，完成公司項目施工技術管理知識體系的教材編寫。這使五個專業的施工技術人員在項目管理、學習培訓過程中有了參考資料和教材，極大地方便了專業施工技術人員的學習與工作。
（2）項目管理知識體系的建立。2008年初，公司成立項目管理知識教材編寫領導小組與工作小組，開始進行項目管理知識體系的培訓教材編寫，共包括項目經理、項目副經理、項目經濟師、項目工程師、材料員、安全員、成本員、機具員、資料員九個管理崗位的項目管理知識內容。經過一年半的努力，基本完成九大項目管理崗位的培訓教材編寫。包括之前完成的各專業施工技術知識培訓教材，形成了包括十大崗位在內的，共計400萬字的公司項目管理知識體系，形成了公司特有的項目管理工作要求和工作程序的知識庫。
項目管理知識體系的內容，一是作為各類崗位培訓教材，對公司項目部各類人員進行培訓；二是通過公司OA系統的知識管理，供公司兩級管理部門人員查閱學習。
項目管理知識體系是項目人才培養內容的體系框架和依據，不僅可以作為項目人員學習培訓的主要依據，也可作為員工平時工作要求和程序的指南與參考資料，也可為公司項目施工產出統一的產品作標準。
2．項目人才培養途徑與學習培訓方式的完善
在京召開
6月28日至29日，中國大唐集團公司黨建、人才、思想政治工作會議在北京召開。本次會議的主要任務是認真總結創先爭優活動的實踐經驗，積極探索構建創先爭優長效機制，全面推進集團公司系統黨建、人才、思想政治工作，進一步動員廣大黨員、干部和員工對標桿、攻短板、練內功，堅決打贏“一保一降”攻堅戰，戮力提升“三大能力”，以優異的成績迎接黨的十勝利召開。董事長、黨組書記劉順達在講話中指出，兩年多來，集團公司在全系統廣泛深入地開展了以“求真務實鑄精品、同心跨越盡人才、創新發展出效益”為主題的創先爭優活動，積極探索構建以創造卓越績效為導向的創先爭優長效機制，不斷提高黨建工作科學化水平，轉變工作作風，推動人才隊伍建設，促進企業發展任務的完成，實現了戰略文化雙落地，為全面提升管理水平奠定了基礎，并在黨建、人才、思想政治工作實踐中獲得“堅持卓越績效導向，堅持以人為本，堅持聚焦項目，堅持動態對標、持續改進，堅持管理創新，堅持發揮‘兩個優勢’”等6點啟示。劉順達深刻分析了集團公司在艱難轉型升級時期，面臨的黨建、人才、思想政治工作方面的諸多挑戰和任務，并部署了當前和今后一個時期十個方面的重點工作。一是認真學習貫徹黨的十精神；二是大力加強各級領導班子建設；三是全面提升人才工作科學化水平；四是進一步完善“兩全”機制；五是建立健全創先爭優長效機制；六是大興求真務實之風；七是進一步加強制度建設；八是深入推進黨風廉政建設；九是切實加強思想政治工作和企業文化建設；十是充分發揮工會、共青團組織的作用。總經理陳進行結合當前形勢和任務，提出了在新形勢下做好黨建人才思想政治工作的四個方面意見，即：必須堅持圍繞中心，服務大局的正確方向，牢牢把握科學的檢驗標準；必須立足當前，突出重點，切實發揮好黨建工作的關鍵作用、人才工作的支撐作用、思想政治工作的保障作用、紀檢監察工作的監督保證作用、工會組織的橋梁紐帶作用、企業文化的引領作用；必須堅持正確的思想路線和科學的工作方法，一切從實際出發，準確把握工作的客觀規律，密切聯系群眾，把抓落實放在首位，不斷解放思想；必須對標桿抓落實，強管理增效益，扎實推進當前各項重點工作。陳進行強調了當前需要重點抓好幾項具體工作：一是要落實責任，全面抓好安全生產各項工作；二是抓住有利時機，切實扭轉經營工作被動局面；三是咬定目標，加快調整“四大結構”，積極發展“七大板塊”；四是精心組織，深入開展好管理提升活動；五是要周密策劃，做好年中工作會議各項準備工作。（中國大唐集團公司）
第十屆中國大唐專業知識和技能競賽成功舉辦
6月19日，第十屆中國大唐專業知識和技能競賽（熱力機械類點檢定修專業）決賽頒獎儀式在中國大唐集團公司首陽山點檢定修培訓基地舉行。中國大唐集團公司副總經理金耀華對通過本次競賽大規模推進人才開發工作，樹立人才標桿、檢驗人才成果和貼近實際補短板給予充分肯定。他指出，要樹立“參賽選手都是人才”的科學人才觀，深刻認識人才支撐企業發展的戰略地位。要加強三級人才開發體系建設和規劃落地，將立足基層一線作為人才開發的基點和方向，標準化班組建設和日常工作作為人才開發的重要抓手。他還就集團公司推進點檢定修工作做了重點部署。經競賽組委會確認，根據《專業知識和技能競賽管理辦法》，中國大唐集團公司決定授予劉海龍、郝永利等14人“中國大唐技術能手”榮譽稱號；授予呂永軍、賀善舉等28人“中國大唐優秀技能選手”榮譽稱號；分別授予河南分公司“團體特等獎”，大唐國際發電公司、湖南分公司“團體一等獎”，廣西分公司、甘肅發電公司、安徽分公司“團體二等獎”榮譽稱號等。本次競賽歷時5天，共有來自集團公司系統各單位的137名選手參賽，主要體現出5個特點：層層選優，人人參與，推進了關鍵工種人才開發工作；賽事創新，貼近實際，提高了競賽的針對性和實效性；規則嚴格，裁判負責，確保了賽事的公平公正；發現人才，激勵人才，樹立了一大批專門拔尖人才標桿；賽事測試，成就基地，提升了專業培訓基地品牌形象。（中國大唐集團公司）
國網北京經濟技術研究院成立兩家分院
6月19日、21日，國網北京經濟技術研究院分別在天津、上海成立天津分院和上海分院。兩家分院成立后，將加強天津市電力公司、上海市電力公司的規劃設計力量，確保天津公司、上海公司“大規劃”體系建設扎實推進。經研院相關負責人表示，經研院作為“大規劃”“大建設”的技術支撐單位，全力為國家電網公司系統規劃設計、技術支撐體系建設和省級經研院建設提供支持。經研院將通過分院，加快為天津、上海電網培養技術人才，加快提升分院規劃、設計、評審業務能力。天津公司、上海公司相關負責人表示，將借助經研院的技術優勢和力量，強化技術支撐，全力構建分層承擔的“大建設”體系和集約高效的“大規劃”體系，確保高水平完成“三集五大”體系建設任務。據悉，兩家分院將盡快開展規劃設計業務，創新業務流程；加強規劃設計專業隊伍建設，盡快提升業務能力。（國家電網報）
浙江省電力公司啟動ERP-HR人力資源管理咨詢
隨著全球經濟一體化進程的加快、國內市場的持續走低，我國企業的經營地域逐漸從國內市場走向國際市場，人力資源管理從傳統的、單一區域的人力資源管理向多元化、國際化人力資源管理過渡。所謂國際化人力資源管理就是在全球范圍內獲得、配置和有效使用公司人力資源的過程，包括海外人才引進、培訓發展、激勵措施、屬地化管理等等。國際化戰略中人力資源管理呈現出新特點：
1、員工駐外長期性和流動性。無論是海外市場開拓還是海外項目建設員工駐外時間都會比較長，再加上員工更換成本、往返路費等因素，往往在外連續工作時間較長，遇到特殊情況可能還要延長期限。另外，駐外員工也是跟隨著海外項目的狀況而具有較大的流動性，會隨著項目的進展增多或減少，會跟隨市場的變化往來各個國家和地區，往往在一個國家或地區工作2～3年就要變換工作地點，這也要求海外員工要有比較強的適應能力。2、文化差異性明顯。公司拓展海外市場、經營海外項目，就要與不同國家、不同文化背景的人打交道，民族文化差異、國家文化差異甚至是企業文化差異在實施國家化戰略時會被放大。此前有不少中資企業海外并購、海外項目就是因為在人力資源管理過程中忽視了文化差異，最終以失敗告終。3、人才需求的綜合性特點突出。隨著海外市場的競爭日益激烈，人才的爭奪也成為了重要焦點。海外市場與國內市場因為存在環境、文化差異，同時也有成本考慮，在人才需求上有著明顯不同，綜合素質突出的人才。除語言能力外，更需要有創效型項目管理人才、創新型科研技術人才、實戰型技能操作人才、復合型國際化人才等綜合性的人才，才能保證企業在國際市場上的競爭力。4、管理風險和成本較高。一個企業要進行跨國經營，必須考慮到四大風險，即政治風險、法律風險、財務風險和運營風險，在人力資源管理過程中就要通過人員配置、培訓、績效管理等方法有效規避風險，涉外人力資源管理的風險大于一般的人力資源管理。同時，管理成本由于涉及到不同國家和地區，員工長期駐外，在人力資源成本、交通、住宿以及法律咨詢等管理成本開支較大。
二、國際化人力資源管理存在的突出問題
（一）國際人才的結構性矛盾突出
一方面，在知識結構上比較單一，不能滿足技術要求日益復雜的國際工程承包的需要，也不能滿足國際工程向國際投資轉變的戰略調整，急缺既懂外語、技術，又懂管理經營、商務洽談、資本運作、投融資的復合型人才。另一方面，在年齡結構上，在一定程度上出現了人才斷層，即近幾年接收的大中專畢業生在技術、經驗匕還存在明顯差距，相對于快速發展的海外市場，處在當打之年的中青代力量明顯不足。
（二）國際化企業吸引力持續下降
隨著我國國內生活水平的不斷提高，出國工作的光環漸漸退去，同時伴隨新生代員工進入職場，就業取向也漸漸發生變化，職業規劃、家庭因素、工作環境、工作氛圍等柔性吸引力逐漸替換單一的薪酬吸引力。另一方面，隨著越來越多的企業加入到國際化的競爭中，對人才的渴求推高了國際化企業員工的整體薪酬水平，人工成本不斷增加。國際化公司吸引力下降也是員工離職率較高的根本原因
（三）考核激勵的方式和手段仍然較為傳統和單一
國際市場開拓和國際項目建設，受國際化管理風險的影響，與國內相關工作比較具有非常大的不確定性，考核激勵的重點和方式與國內業務有著天壤之別。例如，一個海外重點項目，從發現項目、跟蹤項目、商業談判、投標中標、建設完工等，可能歷時5、6年，又的可能長達8、9年，如何在其全過程中結合海外項目特點做好考核，又如何根據考核結果進行必要的激勵，這些都是擺在國際化企業面前的突出難題。
（四）本土化管理停滯不前
本土化管理既體現海外經營管理規范化程度，又是提高本土競爭力的一個有效途徑。但目前，受到國內企業，尤其是國有企業傳統文化的影響，在海外市場屬地化管理方面仍有待完善，海外管理人員及業務技術人員基本上都是國內選派，當地員工除勞務工人外，鮮有外籍人員參與企業經營和技術管理，這種人力資源配置一方面推高了企業國際化管理成本，另一方面，在駐地國與當地政府、企業制造了文化壁壘，不利于促進公司當地業務的開拓與發展。
三、國際化進程中人力資源管理的對策措施
針對企業國際化戰略實施過程中人力資源管理方面存在的突出問題，提出相應對策和措施，全面推動企業國際化戰略的落地實施。
（一）通過人才引進與培訓，緩解人才結構性矛盾
1、加大國際化人才的引進力度。無論是國內還是國外，企業競爭的核心永遠是人才的競爭。根據企業發展戰略，針對急缺人才實施定向突破，采用獵頭招聘、市場化公開選聘、推薦等方式，引進5～6名具有海外施工經驗的優秀人才作為補充，有效改善部分海外項目推進緩慢的難題。2、做好戰略人才的梯隊引進。企業戰略始終是處在不斷發展變化中，人才引進更要與企業戰略相匹配，具有一定的前瞻性。目前，堅持招聘外語、企業管理、金融投資等專業的高校畢業生，為下一步公司轉型升級提前布局，搭建公司國際化戰略的人才梯隊。3、做好現有員工的國際化培訓。打造專業化的團隊是企業不斷追求的目標，通過培訓能夠加強員工的各項能力，開展FIDIc條款、通用外語、國際商務禮儀、駐地國文化等方面的專題培訓。同時利用好內部輪崗、導師帶徒等機制，加強綜合部門與業務部門的人員交流，互相借鑒好的工作和管理模式，為各類人才的培養創造更為廣泛的實踐機會，通過專業培訓活動不斷提高員工的國際化素質和能力，打造國際化復合型人才隊伍。
（二）通過職業生涯規劃、企業文化建設等方式，著力提高企業綜合吸引力
1、員工職業生涯規劃。根據馬斯洛需求層次理論，隨著基本生活需求的滿足，越來越注重社交、尊重、自我實現層次的獲得與滿足，這就需要企業為員工搭建成長和發展的通道，尤其是工作3～5年的優秀的年輕員工需要加強培養，及時給予必要的舞臺與關注。在員工職級、職務體系中，設計更加靈活，對連續駐外工作2年以上人員縮短職級晉升時限；另一方面可以設立與國內職級脫鉤的海外職務體系，駐外期間享受海外職務職級待遇，給年輕優秀員工加任務、壓擔子，促進其成長。2、海外員工關懷機制。針對海外員工駐外時間長、工作生活環境艱苦、壓力大，有針對性的開展員工關懷、幫扶機制，營造良好的企業文化氛圍，靠文化、感情、氛圍留住人才。例如，海外青年員工心理關懷機制、海外員工家庭幫扶機制、家屬探親隨任機制等。
（三）通過個性化考核、市場化激勵約束等，豐富考核激勵的方式和途徑
1、基于海外經營項目特點的個性化考核。針對海外項目周期長、難度大，尤其是項目前期工作難以量化等特點，將考核指標按照不同項目進行個性化定制。例如引入“里程碑”考核對海外項目跟蹤期、海外投資項目建設期等進行周期性考核；針對國際市場競爭激勵，進一步強化考核的結果導向，發揮績效考核“指揮棒”作用。2、引入市場化薪酬協商機制，豐富薪酬結構，適當提高薪酬激勵水平。面對越來越激烈的國際化人才競爭，海外人員薪酬要在結構上、水平匕與市場接軌。一方面，根據考核情況，重點對市場開拓、海外運營的個人和團隊增加績效薪酬占比，同時探索實施股權激勵、崗位分紅權、超額價值分享等中長期激勵措施；另一方面，通過協議薪酬的方式，約定考核目標、約定薪酬水平，將海外人員的薪酬水平與市場接軌，增加薪酬彈性和差異性，在總體人工成本可控的前提下，提高薪酬激勵的效果與吸引力。
關鍵詞：國土資源；信息化建設；政府管理
作為重要的政府職能部門，市級國土資源管理部門肩負著保護與合理利用土地、礦產等自然資源、規范國土資源管理秩序、實現國土資源的優化配置等重要責任，在參與全市宏觀經濟調控、加強資源監管、保障資源安全等方面發揮著重要作用。加強市級國土資源信息化建設，提高國土資源管理工作的現代化水平，為政府部門宏觀經濟調控和科學決策提供國土資源信息支持，對于促進全市社會經濟又好又快發展具有重要的推動作用。
近年來，在國家、省級國土資源管理部門領導的高度重視和大力支持下，在各市國土資源信息化建設工作者和各業務部門工作人員的共同努力下，市級國土資源信息化建設在基礎設施、網絡、業務應用系統開發和網站建設等方面取得了一定的成效，信息化水平得到了一定程度的提升。然而，隨著信息化進程的推進以及市政府部門和社會各界對國土資源信息需求的不斷增大，市級國土資源信息化建設中存在的困難和問題也逐漸顯現。
1市級國土資源信息化建設中存在的問題
1.1國土資源信息化項目建設技術難度大
國土資源管理主要包括土地管理、礦產資源管理、測繪管理、地質環境、土地督察、執法監察等多方面的內容，業務范圍廣，流程復雜。國土資源數據涉及土地、礦產、測繪等不同部門，種類繁多，數據量大，具有時空動態性、時效性等特點。復雜的業務內容、海量的數據，客觀上對信息技術的應用提出了很高的要求。在推進信息化建設過程中，如何加強業務應用系統建設，理順業務流程，提高行政審批效率；如何實現對數據的有效管理，促進不同部門間不同格式數據的共享與交換；如何加強電子政務系統建設，實現政務管理的科學化、現代化；如何加強社會服務系統建設，為社會公眾提供有效的國土資源信息等等，不僅需要“3S”（GIS、RS、GPS）技術作為支撐，還要綜合應用空間數據挖掘技術、數據庫技術、網絡技術等信息技術，這都加大了信息化項目建設的技術難度。
1.2國土資源數據分散，格式不統一
市級國土資源信息化建設起步相對較晚，業務應用系統的開發也相對滯后。在信息化建設前期，各部門使用的業務系統多由國土資源部、省國土資源廳統一組織配置。由于業務內容和需求不同，不同部門使用的系統也存在差異，造成了數據的分散。特別是有的部門使用多個系統，這些系統由不同的軟件公司開發，而開發使用的編程語言、數據接口標準各不相同，在運行環境、數據標準、存儲格式上難免會存在差異。比如，由于使用不同的業務系統，土地利用總體規劃數據為MapGIS軟件格式，而地級成果數據為ArcGIS軟件格式，造成了同一區域內數據格式的不統一，數據的交換、共享難度較大。
1.3信息中心組織、協調能力有限，推進信息化建設難度較大
市級國土資源信息中心的主要職能是：負責全市國土資源系統信息化建設的規劃以及市級信息化建設項目的實施、管理和維護；按照省國土資源廳信息中心的統一規劃和部署進行網絡及各種應用系統建設，并指導縣（區）級國土資源管理部門的信息化建設工作。隨著業務系統建設項目的逐漸增多，項目內容也擴展到更多的業務部門，信息中心與不同部門間的溝通、協調工作越來越重要。然而，在業務系統的開發部署過程中，有的工作人員由于對信息化的認識存在局限性，認為信息化就是信息中心一個部門的事，對與本部門業務關聯性不大的系統的部署工作不積極；有的工作人員由于長期形成的工作方式和工作習慣，對新系統的應用存在抵觸心理等。信息中心作為技術部門，在組織、協調等各方面的能力有限，推進信息化建設的力度明顯不足。
1.4國土資源信息化建設專業人才缺乏
國土資源信息化建設內容繁雜，信息化建設項目涉及的業務部門多，工作量大。信息中心作為信息化工作機構，日常工作包括：網絡及各種業務應用系統的部署、維護，服務器、交換機等設備的調試，網站內容的日常維護、更新等內容。隨著各部門業務系統的相繼部署，數據量不斷增大，系統的維護任務越來越重，內容也更趨復雜。面對日益繁重的工作任務，信息中心的技術力量卻相對有限，日常的軟、硬件系統維護已經疲于應付，對信息化建設項目的規劃、協調及縣（區）級信息化的指導等工作更是力不從心。
另外，國土資源業務流程復雜，業務系統的建設客觀上要求技術人員充分了解各部門的工作職能，并熟練掌握業務的辦理流程，以保證系統能滿足其實際工作的需要。不斷增加的信息化建設項目，越來越繁重的系統維護工作，迫切需要一支既熟悉國土資源業務，又掌握信息技術的專業人才隊伍來進行保障。繁重的信息化建設任務與專業技術人才缺乏的矛盾日益突出。
2加強市級國土資源信息化建設的相關對策
2.1自主研發與合作開發模式并舉，拓寬信息化項目建設渠道
國土資源信息化涉及國土資源工作的各個領域和環節，信息化建設項目內容繁多，技術要求高，完全依靠市級國土資源部門的技術力量幾乎難以實現。在目前技術力量薄弱、信息化人才缺乏的條件下，可充分借助外部條件，拓寬信息化項目建設的渠道，采取多種模式開發建設。
一是外包模式。對于業務內容復雜、審批流程涉及多個部門、各部門間存在數據交換與共享的項目，可采取外包模式。另外，由于各市國土資源管理部門職責類似，業務審批流程大同小異，有些項目建設也可采取部分外包的模式，即由項目承包商針對某市的實際業務流程，對其已建成的其他地市的系統進行局部調整，以滿足該市的實際需求。
二是外購模式。對于業務內容相對獨立、業務辦理流程清晰、審批事項僅限于單個部門、無需與其他部門進行數據交換和共享的項目，可采取外購模式。
三是自主研發模式。對于功能簡單、工程量小、開發周期較短、依靠現有技術力量能勝任的項目，可采取自主開發的模式。
四是合作開發模式。對于業務流程相對復雜、數據流轉涉及多個部門、開發過程中需要實時了解各部門的業務需求并對功能模塊進行適時調整的項目，可采取合作開發的模式。
信息化項目的建設要做好統籌規劃，避免盲目建設、重復建設。項目建設前期要根據業務需求做好調研，對項目實施的可行性進行系統分析；項目建設過程中要按照統一的數據存儲、交換、共享標準，特別是外購與外包的項目，要統一業務系統數據接口標準，以保證不同系統間數據的交換與共享。項目建設后期，要根據業務部門的反饋情況對系統的功能進行調整，以保證系統滿足國土資源管理工作的實際需要。
2.2統一標準，建設市級國土資源數據中心
數據是業務應用系統的基礎，標準是實現數據交換與共享的關鍵。市級國土資源數據主要集中在土地、礦產和測繪三個方面。土地管理方面，主要有土地利用現狀數據、城鎮地籍數據、土地利用規劃數據等；礦產管理方面，主要有礦產資源儲量數據、礦產資源規劃數據、地質勘查規劃數據等；測繪管理方面，主要有地理坐標數據、高程點數據、遙感影像數據等。可以按照統一的技術框架和標準規范，把分散在不同業務部門、不同時期基于不同技術平臺構建的國土資源數據進行整合、匯集，建設市級國土資源數據中心，形成市級國土資源信息交換體系，以實現數據的集中存儲和管理，進而為國土資源各業務部門提供信息共享和服務。
2.3建立國土資源信息化宣傳和培訓機制
針對市級國土資源信息化建設中存在的問題，如對信息化建設的認識不足、傳統的工作方式和習慣不能與信息化應用相適應等，可以從加強信息化宣傳和業務系統培訓兩個方面著手，建立信息化宣傳和培訓機制，提高工作人員的信息化意識和基本技能，從整體上提高信息化應用水平。
一是建立信息化宣傳機制，加大對國土資源信息化建設重要性和緊迫性的宣傳力度，特別要注意加強對主管領導和各業務部門負責人的宣傳。宣傳內容要切合國土資源管理工作的實際，明確信息化建設的重要性和意義；語言應簡明易懂，避免使用專業性的詞匯。通過宣傳，人們對信息化建設的內容、目標、任務、規劃有清晰的認識，以獲取他們對信息化建設工作的理解和支持。
二是建立信息化培訓機制，加強對現有工作人員和技術人員的培訓。結合信息化項目建設及各項業務系統的使用，主要做好主管領導、各部門負責人、各部門業務人員、信息中心技術人員四個層面的培訓工作。要結合應用，注重實效，可采取集中授課、現場指導、邊學邊用等多種形式定期、有針對性地進行培訓。對工作時間長、技術能力不高的業務部門工作人員，還要加強信息化基礎知識的培訓，使之能跟上信息化建設的步伐。
2.4加強信息化組織機構建設，建立信息化管理體制和考核制度
國土資源信息化建設不僅涉及到大量人、財、物的投入，而且涉及到人們的思想觀念、傳統管理方式和工作習慣的變革，涉及到不同業務部門的協調與信息資源的重組，任何一個環節的疏漏都可能會影響整個信息化進程。因此，必須要加強信息化組織和機構建設，對信息化建設項目進行統一規劃、實施、管理和維護，為各業務部門提供技術支持，協調和推進信息化建設工作。
針對市級國土資源信息化建設中存在的組織、協調難度大的問題，可通過建立信息化管理體制和信息化應用考核制度，加強對信息化建設的領導和激勵。
一是建立信息化管理體制。目前，按照部、省級國土資源管理部門的要求，各市相繼成立了信息化建設領導小組和信息中心，可以由信息化建設領導小組負責信息化項目的協調和推進，各業務部門負責各自職能范圍內的信息化應用，信息中心提供技術支持。部門各司其職，緊密配合，形成領導小組管理、業務部門參與、信息中心支持的信息化管理體制。
二是建立信息化應用考核制度，將業務系統建設和應用作為業務考核的重要內容和指標，由信息化建設領導小組定期召開會議，對各業務部門運用信息技術手段規范和創新國土資源管理工作情況進行考核，同時對存在的問題進行總結、分析，對好經驗、好做法加以推廣。
2.5加強國土資源信息化專業人才隊伍建設
人才是信息化建設的技術保障，針對市級國土資源信息化建設專業人才缺乏的問題，可通過多種渠道引進人才并加強培訓，建立有利于吸引人才、留住人才的機制，形成一支既掌握信息技術和信息管理，又熟悉國土資源業務的專業人才隊伍。
一是建立靈活的人才引進機制，拓寬人才引進渠道，吸收高素質信息化人才加入國土資源信息化建設行列。一方面采取面向社會公開招聘的方式，充分利用社會資源，對從事軟件開發、網絡建設等相關行業人才，特別是國土資源業務軟件開發和數據處理的人才進行引進；另一方面與高等院校合作，鼓勵計算機、測繪、地理信息系統專業在校大學生來信息中心實習，充分利用高校科技優勢和人才資源。另外，要建立激勵與分配制度，采取切實有效的措施，形成有利于吸引、留住人才的環境。
二是加強對現有技術人才的培訓。一方面，采取定期與不定期、集中與分散結合等多種形式，加強對計算機及網絡建設、數據庫開發與應用等信息技術和國土資源管理業務的培訓，打造一支既精通信息技術、又熟悉國土資源業務的復合型人才隊伍。另一方面，對于有一定的計算機技術、信息化工作和國土資源管理業務基礎的人員，可借助高等院校進行在職培訓，把握信息技術的最新發展動向，將先進的信息技術和理念應用于國土資源信息化實踐，提高信息化建設和管理水平。
3結束語
國土資源信息化建設是一項長期、復雜而艱巨的系統工程，技術要求高，建設難度大。市級國土資源信息化建設起步較晚，信息化技術力量相對薄弱，加上受傳統的管理觀念和工作習慣的影響，難免會遇到國土資源管理工作與信息化發展水平不相適應的問題。市級國土資源管理部門應結合本部門的實際需求，從加強信息化專業人才隊伍建設、完善相關的體制機制等方面著手，以需求為導向，以應用促發展，統籌制定信息化建設發展規劃，提高國土資源管理工作的信息化水平，進而實現國土資源信息的社會化應用，推動社會經濟的健康、持續發展。
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【關鍵詞】檔案提升；信息化；人才建設
只有時代的企業，沒有永遠成功的企業。企業一個階段、一個時期的成功可能是踏準了時代的節拍，但外部變化非常快，企業不一定總能踏準節拍。管理提升就是要成為時代的企業，踏準時代的節拍，這就是要求我們在提升過程中不斷創新和戰勝自我，在市場中以變制變，變中求勝。在整個管理提升活動中，通過自我評判，自我審視，檔案管理至少應該在以下幾個方面進行提升。即：提升檔案理念；提升檔案利用能力；提升檔案管理管理水平；提升檔案信息化管理；提升檔案工作人員的素質。
1、檔案理念提升，是公司持續發展的前瞻
企業檔案是企業在各種活動中形成的記錄，隨著社會的進步，企業檔案不能停留在傳統的管理上。在傳統的建筑施工企業工程檔案中，收集歸檔的主要是施工準備階段、施工過程階段和施工竣工階段的資料。但是隨著企業主營項目的擴大，項目內容涉及多方面，尤其是目前涉及到很多BT、BOT、EPC項目，BT項目的檔案資料要從項目的可行性研究、立項、招投標等著手開始收集，對施工準備、施工過程和竣工驗收進行控制，最后對工程的決算、經營、竣工進行總結。有的項目還涉及到設計、運營，如果企業檔案工作人員還按著傳統的檔案管理原則，那么歸檔的資料一定是不完整的，也是不齊全的。企業檔案工作者應隨著企業的發展而發展，隨著企業的進步而進步，轉變工作理念，與企業共同進步。
2、檔案開發利用的提升，是公司開拓市場的有利支撐
企業檔案是企業活動的真實記錄，企業在活動中形成的各類榮譽是記錄企業光榮的業績。企業檔案工作者不能讓這種光榮的業績躺在無聲的檔案盒里。當前，檔案工作者在企業開拓市場方面充當重要的角色，他們為市場開拓提供各類真實的、原始的檔案資料的同時，積極地開展檔案信息資源的多層次系列開發，與企業文化相結合，宣傳企業文化，對企業形成的各種榮譽以陳列館的形式進行展示。檔案展覽可以充分利用聲、光、電等現代技術，使檔案文獻更加形象化、生動化，具有觀賞性和趣味性，而且檔案展覽周期短、見效快、印象深。因此檔案工作者不斷拓展新理念、探索新思路、應用新技術、推出新成果，是檔案信息資源開發工作的時代特色。唯有充分開發利用企業檔案信息才能為企業市場開拓提供強有力支撐。同時推動檔案利用的繼續提升。
3、檔案管理水平提升，為公司風險管理提供可靠的保障，是企業成本控制、降本增效的有效依據
從實踐來看，項目策劃應從市場運營開始，一個完善的項目策劃，從合同談判階段開始了，因此我們的檔案管理工作也應該從市場招投標開始，檔案的資料收集工作從招投標開始跟蹤，工程的資料從招投標―中標―項目策劃―項目施工―項目交竣工―經營決算―項目總結，形成一整套系列完整的資料。這類資料記載了企業項目活動的歷史，有成功的經驗，也或有失敗的教訓。企業不僅要壯大營銷市場，還必須向管理要效益，企業要引入精益管理理念，做好控本經營，降本增效的工作。控本經營、降本增效是開展管理提升活動的重要目的，也是公司實現經營上臺階，完成全年經濟指標的內在要求。因此，檔案管理工作做好了，資料收集齊全，內容完整，這些資料可以供決策者從事公司各項活動的參考。以往企業自身經營的指標、同期同行業的指標、同一類型項目的各項指標，蘊藏在檔案資料中，這些指標是企業對標的基礎。在激烈競爭的市場經濟下，是公司實現管理提升的依據，是做好項目策劃，實現項目盈利的基礎和前提。是公司進行風險控制，成本控制，降本增效的有效依據。
4、檔案信息化管理提升，做到資源共享
傳統的檔案管理，主要是指對實體檔案進行管理，此種管理具有封閉性強和共享性弱，且不宜長期保存的特點。而在信息技術時代應運而生的現代化的檔案管理開拓了檔案的信息化建設，極大地提高了檔案管理的效率和質量，增強了檔案的共享性和開放性。檔案信息化是指檔案管理模式從以面向檔案實體保管為重點，向以檔案實體的數字化信息這種主要形式向社會提供服務為重心的轉變過程。在這樣的轉變過程中要實現檔案信息的數字化和網絡化；要實現檔案信息接收、傳遞、存儲和提供利用的一體化；要實現檔案信息高度共享，而這必將引發檔案管理模式的變革。檔案信息化建設將紙質文件、聲像文件等傳統介質文件和已歸檔保存的電子檔案，系統組織成具有有序結構的檔案信息庫。目前很多大型企業都有一套專門的檔案信息化管理軟件，通過對檔案資料的錄入，以及運用計算機進行檔案的管理，使各項工作網絡化，加強檔案的利用，以達到檔案信息共享。信息化時代帶給了我們太多的機遇。檔案工作者必須主動掌握時代的節拍，檔案管理實踐活動中，積極探索新的管理方法，升華管理理念，擺脫困惑，使檔案工作與企業的發展和創新保持同步，使個人的努力與企業提供的資源形成合力，不斷提升檔案管理工作的科技含量，利用方便快捷的信息化平臺，做到檔案信息資源的共享。
5、提升檔案人才隊伍建設
搞好檔案工作，關鍵要有一批熱愛檔案事業的優秀人才。隨著社會的發展企業不斷進步，也推動著檔案事業的發展，特別是信息化時代的到來，檔案領域拓寬了，檔案服務范圍擴大了，檔案工作的手段更現代化了。這就對從事檔案工作的人員在政治素養、文化知識、專業水平和操作技能等方面提出了挑戰。也就要求我們：
首先、應做好加強檔案人才隊伍建設，牢固樹立人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢的思想。要保持檔案事業協調、健康和可持續性發展，必須把人才資源建設放在突出位置。
其次，以能力建設為中心，加快人才培養。
1）企業領導要為檔案工作者創造良好環境，利用現在隊伍，對現有人員狀況進行科學分析，揚長避短，激發檔案人員的工作熱情。提高檔案工作人員素質是增強檔案工作內力的途徑。檔案工作人員的素質的提高，是檔案管理提升的保證。
2）加大崗位培訓和繼續教育力度，對檔案工作人員不定期地進行培訓，學習專業及相關領域知識，開闊視野，增長技能。突出重點，強調時代性，注重學習實效，對計劃的落實情況進行有效監督，對培訓效果進行認真考核，從機制上保證培訓工作持之以恒，以適應本單位的發展需要。從而把檔案管理工作提高到一個新的臺階。加強檔案人才建設，必將促進檔案管理提升工作的持續和穩定發展。
關鍵詞 電商人才;協同創新;培養模式;X+1;載體重構;高等職業教育
中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）26-0008-05
隨著“電商換市”政策的逐步推進，企業多元化的電商人才需求旺盛，不同專業學生紛紛加入電商創業與就業浪潮中來，特別是隨著農村電商的不斷發展，為高職電商人才培養與輸出提供了廣闊的空間。高職院校作為高端技能型電商人才培養陣地，其人才培養特點與學科綜合性表現一致，主要表現在工作崗位需求的多樣性和跨專業性，既需要培養學生電商知識與互聯網意識，也需要培養學生電商改造特定行業問題的職業能力、創新能力和綜合職業素養，并且在“互聯網+”經濟新常態背景下，電商與行業融合越來越緊密，跨專業復合型電商人才將成為社會需求熱點。高職院校應結合電商人才發展特點和學校內部專業布局實際，強化協同創新教育理念，從學校頂層綜合設計人才培養體制改革，組織多個相關專業實施電商人才協同創新培養模式改革，提升各行業電商應用領域人才培養的整體水平，為助推高職院校內部人才分類培養、專業整合、科學管理和特色辦學提供動力，為打造特色專業群建設提供有效手段，為學校與科研院所、政府企業外部機構之間構建政行企校深度合作聯盟提供條件，有效提升電商人才培養的產教融合水平和高職院校服務地方經濟發展的能力。
一、高職電商人才“X+1”協同創新培養模式研究
（一）“X+1”協同創新人才培養模式的內涵
高職電商人才“X+1”協同創新培養模式是指以協同創新組織聯盟為運作載體，以“X+1”人才分類培養為主要內容，基于學校內部體制機制改革創新的運作環境，整合學校范圍內電商及其相關專業教學資源，組建跨組織、跨部門專業化的電商人才培養教學團隊和創新型政行企校教育平臺，協同化實施高職電商人才混合制創新培養的一系列流程與規范集合，是對傳統高職電商人才培養模式組織載體的重構和運作流程的再造。其中“X”代表電商交叉專業和行業領域專業，如市場營銷、國際貿易、應用英語、旅游管理等，“1”代表學生電商職業模塊方向，“X”和“1”分別代表學生第一專業和電商職業模塊的兩個人才培養階段，“X+1”跨界性的分類培養是學校實施人才培養協同創新戰略的主要策略和路徑選擇。該模式以協同創新教育為核心理念，重視校內外專業資源之間的整合與良性互動，強調學校內部動力機制的綜合改革和電商人才培養組織的重構與實體化，緊緊依托協同創新教育組織聯盟平臺，并根據典型電商綜合項目和崗位工作任務構建多樣化教學團隊，擇優篩選相關專業學生開展真實電商項目和崗位工作任務的輪訓，全面實施高職電商人才“X+1”分類培養混合制教學，提升電商人才分類培養質量。
（二）“X+1”協同創新人才培養模式的組織重構
1.組織總體功能重定位
首先，協同創新教育組織聯盟在強調學校與外部鏈接式組織聯盟的同時，更加傾向于協同校內電商與行業領域專業共建共享實訓、師資和校企合作資源，能夠在校方教學改革推動下，推動學校人事、組織和經費管理等方面改革，使組織聯盟內多方校內參與者具備較強群體內聚力。其次，協同教育組織聯盟是學生第一專業分類培養的實體化載體，是打破院校內專業建設隔離、匯聚校內電商跨專業資源、整合校外優勢資源、實施電商人才“X+1”分類培養的實體化協同創新教育平臺，能最大程度發揮教育資源校內整合和校外吸納能力，提升學校電商人才產教融合水平和分類培養質量與成效。再次，協同教育組織聯盟采用電商學院、網商學院和協同創新中心等載體來實施電商人才分類培養，通過創新組織形態聚集創新要素，提升高職院校校企合作吸引力和組織聯盟群體與個體績效，為尊重學生多樣化成才和個性化發展提供路徑，為獲取更多校企合作電商人才培養資源與機會、輸出更多符合相應職業標準的跨境貿易、網絡營銷、網站（店）運營與管理和行業電商化改造方面人才提供條件，并在此基礎上逐步形成高職院校服務社會的有效渠道。
2.組織內部結構重設計
協同創新教育組織聯盟是由多個利益相關者構成的任務型群體，其群體結構由角色、規范、地位和規模等要素構成，共同解釋和預測群體內大部分的個體行為與績效，是高職院校開展協同創新教育重構組織內部治理結構的重要考慮因素[1]。
首先，組織聯盟角色定位與分布重設計。協同創新教育組織聯盟圍繞院校與聯盟成員合作的緊密性關系，聯盟內部成員地位與層次結構關系，確立好協同創新組織聯盟的核心和個體，圍繞院校專業布局和區域產業發展重點，確立好聯盟結構中電商企業及其應用企業的分布與規模，使組織聯盟內部電商相關專業，教學與管理部門、合作院校、主管部門、地方政府和電商相關企業等成員扮演不同的任務角色，表現出不同的角色認同和群體行為，改變傳統電商人才培養組織聯盟角色選擇目的性不強、角色成員的分布層次不清、盲目追求大牌合作企業、組織聯盟規模過大產生的社會惰化等現狀。其次，組織聯盟可操作性工作規范和制度重構。協同創新教育組織聯盟具有群體成員共同接受的系列制度，涉及人、財、物、教學、合作與管理在內全面系統化可操作性制度文件，深入到組織聯盟運作、管理和發展的方方面面，是影響群體成員行為、推動組織可持續發展、實現組織既定目標的重要手段，是在傳統戰略性組織聯盟章程和框架合作協議等常見規范的基礎上的豐富與深化，能有效提升傳統組織聯盟在實施電商人才合作培養的可操作性和行為約束能力。
3.組織動力系統再強化
協同創新教育組織聯盟經過學校系統化制度改革，能自然而有效地激發各成員的參與性和合作動力，實現電商人才協同創新教育的互利多贏。高職電商人才協同創新教育作為新型教育合作育人模式，其組織動力系統是組織聯盟可持續發展的重要影響因素，有關院校可圍繞組織聯盟資源依賴動力、高職院校發展性動力和組織績效性規范要求展開重點強化[2]。
首先，協同創新教育組織聯盟是資源聚集與雙向流動平臺，能整合校內外優質師資、教學設施和校企合作等條件性資源，有效提升學校電商相關專業特色化分類培養績效，實現高職電商人才培養與區域內產業行業和企業需求的有效對接，同時高職院校通過組織聯盟以社會服務形式為有關企業和地方政府解決員工培訓、技術支持和電商管理等現實問題，為企業轉型升級和政府創新發展提供智力支持，加強多方教育資源在統一平臺下雙向流動，強化群體成員之間的吸引力和依賴程度。其次，協同創新教育組織聯盟是分類培養實施平臺，通過實體化組織形態實施協同創新教育促進更多學生多樣化成才，為電商人才培養創造良好的產教融合環境，并提升教師專業視野和雙師素質，真正解決高職院校教師的教和學生的學的問題，強化高職院校電商相關專業和電商專業群發展的特色。再次，教育主管部門、電商主管部門、行業主管部門和校地合作政府機構作為協同創新教育組織聯盟的主要成員單位和強影響力群體，出于職業教育區域特色發展、電商行業發展和地方經濟轉型升級需要，在組織聯盟發展過程中具有較高的組織績效與規范的心理預期，并在多元化政策支持、直接或間接影響和凝聚組織成員等方面為協同創新教育提供多元化支持，使協同創新教育組織聯盟外部動力不斷強化。
（三）“X+1”協同創新人才培養模式的運作流程再造
1.組織聯盟建設
協同創新教育組織聯盟作為跨組織的利益共同體，是校內系列體制機制改革的結果，具有組織構成要素多元化、內部結構復雜性等特點。從組織成員篩選角度，高職院校作為電商人才協同創新教育聯盟主要發起者之一，應結合電商行業及其應用行業實際，在選擇吸納協同單位時既要充分考慮崗位需求、實踐條件和電商項目等資源狀況，也要考慮協同單位在實施高職電商人才“X+1”分類培養上合作目標、方式、內容和形式等方面達到合法性認同，兩者決定了協同創新教育合作產生的基礎和可持續發展的條件[3]。高職院校在發起組建協同創新教育組織聯盟時也應結合電商相關專業的設置情況，緊緊圍繞聯盟結構、分布與規模等要素，在成員實力、合作基礎和行業影響力等方面做出綜合權衡，構建一個多方參與、結構合理和價值認同的政行企校教育合作平臺。從組織內部架構而言，高職院校作為電商人才協同創新教育的主要實施主體，應充分考慮電商人才分類培養目標和特點，采取崗位工作室制和綜合項目導師制人才培養形式，構建包括多個電商崗位工作室和典型綜合項目團隊的混合式培養框架結構，搭建業界精英與師生互動分享的電商俱樂部平臺，設立教學辦公室做好日常運行管理。為了提升協同創新教育組織聯盟運作的有效性，高職院校應成立協同創新教育工作領導小組，篩選出主管政府、地方政府、核心企業與有關院校等關鍵成員作為代表，開展組織聯盟內日常性群體決策與問題反饋、組織規范化建設與內部協商換工作，解決合作成員在資源付出與收益的延時性、收益不確定性等問題[4]。
2.體制機制設計
為了有效開展電商人才協同創新教育，保證電商人才分類培養質量，高職院校應圍繞合作模式、利益分配、分類培養、教學管理、機構設置和人員管理等方面創新改革，緊緊圍繞組織聯盟的可持續動力系統構建協同創新教育體系。從協同創新教育聯盟外部角度，高職院校應從學校發展出發做好頂層設計，突破學校內部傳統體制機制障礙，建立校內外協同單位順暢的人員流動機制和差異化管理制度，優化組織聯盟內教學隊伍建設，在更大范圍內吸納校內優秀師資和校外協同單位實戰型兼職教師，探索校外兼職教師入校教學的彈性工作模式。另外，高職院校應充分吸納有關高校協同創新中心建設經驗，組建橫跨多組織多部門的實體化協同化運作機構，提高該機構在經費、人員、運作和內部制度等方面的自由度，明確協同創新教育組織聯盟的目標與任務，理順協同創新教育聯盟與各利益相關者之間的關系，為高職院校協同創新教育營造良好外部環境。從協同創新教育聯盟內部角度，高職院校應圍繞電商人才混合式培養模式改革中涉及的工作室制、項目導師制、校企合作項目管理等操作層面制定相應規范，細化電商崗位培養與綜合項目訓練管理，激發組織聯盟內部參與者活力，確保電商人才分類培養的協同化實施[5]。
3.“X+1”人才分類培養實施
在協同創新教育組織聯盟與體制機制建設的基礎上，高職院校應緊緊圍繞電商職業方向學生選撥、典型崗位工作室輪訓、典型綜合項目輪訓和效果考核等環節，依托電商俱樂部平臺培育師生專業視野和互聯網思維，為電商人才“X+1”混合制培養營造真實崗位與項目學習環境。為了體現高職電商人才培養與多行業應用相結合的特點，協同創新教育組織聯盟應充分吸納成員單位合作項目，聚集典型真實電商項目和工作崗位載體，綜合考慮項目規模、職業崗位、學生專業和學情等多種因素，科學組建專業背景多元化的小班化學習團隊及其相應導師團隊，開展高職電商崗位和項目的專項和綜合訓練，充分發揮“X+1”混合制培養團隊成員之間的專業優勢，為師生營造良好的相互學習氛圍。另外，為了多渠道匯聚真實工作項目與任務，電商人才“X+1”協同創新教育組織聯盟嘗試以地方服務平臺為載體，通過校地合作和校企合作等多種形式，結合當前高職院校模擬公司制的人才培養模式，創建以實踐教學和地方服務為主，以營利為輔的多樣化教學型電商企業，采取組織聯盟自建與內部師生共建相結合的方式，設立教學型電商企業，學校層面提供場地、培訓和經費支持，確保教學型電商企業的可持續化，并采取有效的監管手段維護教學型企業的性質和功能定位，定期開展教學型企業準入與退出評估[6]。
4.培養效果評價
在高職電商人才“X+1”協同創新教育培養模式下，由于學生在整個分類培養過程中處于多崗位多項目輪訓的實戰型學習場景中，學習團隊組合和學生專業背景的多樣性決定了培養效果評價的復雜性，可參照如下評價原則。首先，評價對象要遵循分類分層評價原則，區分電商專業及其相關專業學生評價對象，并對每類評價對象按照技師型、創業型和復合型三個培養層次標準展開綜合評價，保證評價結果的可參照性。其次，評價內容要遵循全面綜合性評價原則，既要觀測協同創新教育培養模式下學生的職業能力，如崗位業務操作能力、解決問題能力和電商創新能力等，也要注重學生在實戰型教學環境下表現出的綜合職業素養，如職業精神、職業道德和職業規范等，保證評價內容的全面客觀。再次，評價手段要遵循多元化科學評價相結合原則，如過程性與終結性評價相結合、團隊評價與個體評價相結合、教師評價與學生互評相結合、電商項目綜合評價與崗位工作任務評價相結合的方法，保證評價結果的科學準確性，為電商人才“X+1”協同創新教育培養模式后續的制度調整和流程優化提供有效支撐。
二、高職電商人才“X+1”協同創新培養模式實證分析
在國家和省市實施協同創新戰略背景下，高職院校A緊緊依托當地跨境電商和電商換市系列政策，積極探索校企協同、校地協同、校校協同等開放、集成、高效的新機制，依托校內電子商務、市場營銷、應用英語、旅游管理、藝術設計和城市園林等電商相關專業，瞄準地方電商人才需求和互聯網創業特點，探索電商人才協同創新教育混合式培養模式改革。
首先，高職院校A以電商專業群-產業鏈為主線，開展電商人才協同創新教育利益相關者調研工作，在政府支持與校內系列政策保障下，組建由政府、院校、企業、鄉鎮村和校內電商專業群構成的協同創新教育組織聯盟，并以電商協同創新教育領導小組實體化運作模式實施電商人才“X+1”分類培養模式改革，積極聯合協同單位成員開展組織聯盟群體決策、議事和反饋等工作。為保證電商人才協同創新教育的實施，高職院校A結合電商人才典型崗位和項目構建崗位工作室和綜合項目工作室教學微組織，設立教學型電商企業彌補組織聯盟在真實性電商項目引入的不足，激發師生的參與性和發展性動力，同時設立電商俱樂部，構建師生與企業行業交流分享平臺，提升學生電商創業意識和能力。培養組織架構如圖1。其次，為凝聚院校內部專業和校外聯盟成員資源，有效開展電商人才協同創新人才培養模式改革，高職院校A積極探索校內機制改革，配套出臺校內外師資流動、電商項目和崗位任務引入評價與管理、內部教學微組織單元的運行和管理、教學改革經費保障和小班化教學等可操作性文件，緊緊圍繞組織聯盟的宏觀、中觀和微觀層面構建立體化內部治理政策，既重視組織聯盟運行管理原則性和方向性，也重視組織聯盟可操作性發展動力的強化。最后，高職院校A以電商人才“X+1”分類培養實施電商專業群建設，依托組織聯盟產教融合條件資源，充分挖掘“一鎮一校”、“一村一品”等農村電商校地共建項目潛力，利用教學型電商企業創建運作批發、零售、團購、跨境貿易和微信等平臺項目，并將上述資源融入到崗位工作室和綜合項目訓練中去，使學生獲得真實有效的實踐教學載體和電商創業經驗。高職院校A在實施“X+1”分類培養過程中，引入校內外協同創新教育師資教學團隊、組建專業背景多樣化的電商專業群學習團隊，設立可擴展的動態的典型崗位工作室和綜合項目工作室，矩陣化配置教與學團隊，按照復合型、創業型和技師型不同的職業標準，實現學生崗位工作任務和電商項目滾動式輪訓，提升電商專業群人才培養質量和社會服務能力。“X+1”人才培養流程矩陣圖見圖2。
三、高職電商人才“X+1”協同創新人才培養模式實施建議
高職電商人才“X+1”協同創新人才培養模式改革是一個系統化工程，為提高電商人才培養質量，高職院校應充分認識電商人才“X+1”協同創新教育工作的根本出發點和方向，緊緊抓住高等院校人才培養和社會服務主要職能不動搖;以實施協同創新戰略為契機不斷推動校內體制機制改革與協同創新教育組織聯盟內部治理體系形成，使其成為院校實施協同創新教育的工作突破口和條件;不斷完善以電商人才產教融合載體建設和“X+1”分類培養改革，使其成為實施電商人才協同創新教育工作的立足點和關鍵。
一是把握好協同創新教育工作出發點和落腳點，正確處理好電商人才培養與社會服務之間的關系，加強多方合作與溝通，通過組建與培育電商地方服務創新團隊，深入企業和鄉鎮村開展定向的社會工作，提高合作單位對院校教育資源的依賴程度，進一步促進人才培養質量的提升。
二是找準協同創新教育工作切入點和突破口，全面深入開展校內人事、財務和教學創新機制改革，使電商專業群師資團隊和辦學條件等教育資源有效聚集，在學校范圍內能形成良好的跨部門協同育人氛圍，充分調動校內組織群體與個體的參與動力。高職院校作為協同創新教育聯盟的發起單位，應定期審視協同創新教育組織聯盟的角色、結構、規范、規模和動力要素，嚴格組織聯盟的動態化管理，強化組織聯盟決策和交流機制，積極探索政、行、企、校互利多贏機制，不斷提升高職教育合作項目的吸引力。
三是高職院校電商專業群應以產教融合載體建設和“X+1”分類培養落地為工作立足點和關鍵點，建議高職院校把握好農村電商發展契機，深入與鄉鎮村基層政府建立合作關系，積極探索電商工作室、師生教學團隊和教學型企業運行模式改革，不斷深化電商專業群建設。
參 考 文 獻
[1]Stephen P.Robbins，Timothy A.Judge.組織行為學[M].李原，孫健敏，譯.北京：中國人民大學出版社，2008：257-268.
[2]謝峰，胡志金，汪海濤.加強高校人才培養的內部動力建設[J].教育研究，2014（6）：155-158.
[3][4]索凱峰，盛瑋.校企合作育人困境分析：基于組織社會學的闡釋[J].高等教育管理，2014（1）：54-58.
關鍵詞：審計 人才庫 人力資源 機關管理
一、審計機關人才庫的建立與管理
（一）審計機關人才庫的建立
按照流行的分法，企業的人才庫還可細分為業務類、技術類、管理類、營銷類等子人才庫。但筆者認為，審計機關的情況和要求與企業不同。站在審計職業化、審計綜合性人才培育的目標上看，任何審計人員都可兼備業務、技術和管理等工作的稟賦。基于此，筆者認為并沒有必要像企業的做法那樣，對人才庫進行細分，相反，完全可以通過數據庫的思維，記錄審計人員的各方面特征并進行管理。
（二）審計機關人才庫的管理
1、人才庫的數據庫管理
人才庫是一種數據庫。建立數據庫，記錄審計人員的信息，是人才庫管理的一大要件。這些信息既要涵蓋審計人員的基本信息，如學歷、專業、年齡和所在部門等，也要準確描述其專業技術水平，這包括：取得的各類職稱、各類執業資格；業務專長；實施過的項目類型、審計成果、獲獎信息；等等。這些信息中的一部分可以準確量化，如年齡、工作年限；一部分可以明確歸類，如職稱分為高級、中級；少數需要用文字進行敘述，如特長、專長。下面將看到，這部分可以量化或歸類的信息是更具決定性的信息。
2、人才庫的動態化管理
職業化既然是一種“化”，必然是動態的過程。因此人才庫管理自然也遵循動態原則。在職業化的視角下，審計機關和審計人員都應當不斷發展。從數據庫的角度看，就是表中每行的各列數據不斷更新的過程。為此，審計機關需要建立人才庫數據的動態更新機制，并確保較快的更新頻率，這樣不僅能健全管理，更能激勵審計人員知識儲備的自我更化。
3、人才庫的項目式管理
人才庫的建立主要是為審計項目服務的。正常情況下，審計項目組成員可分為（但不限于）以下幾種：一是審計中堅力量，他們往往是經驗豐富、綜合素質能力過硬的專家；二是審計機關新生力量，他們正處于審計職業能力的高速成長期；三是技術攻關人員，如信息系統審計領域的專家；四是相關管理人員，具體可以包括負責溝通協調、審計報告與審計信息撰寫、審計整改、審計檔案等工作的人員。如果從人員角色來分別，則包括主審、副主審、組員等等。
考慮一種簡單的情況：某時段內審計機關的項目數量為N，其中，大、中型項目數分別為N1、N2；該時段審計機關的可用審計人員數為A，其中，高、中級職稱人數分別為A1、A2；高、中級職稱人員分配到兩類項目的比率分別為P1-1、P1-2、P2-1、P2-2。由此可以分配出參與大型項目的總人數為A1 P1-1+ A2 P2-1；而平均分配到1個大型項目的高級職稱人員為A1 P1-1/ N1，以此類推。實踐中當然還會遇到更復雜的情況，如某審計項目要求應由具備某資質的人員若干名參加。
一般性地，考慮一段時間內，審計機關全部審計項目的集合為I，全部可用審計人員的集合為J。可以考慮按下列的流程進行分配。對于一般的審計機關，這一流程可以通過手工分配、后續調整的步驟來完成；當然，針對更一般、更復雜的情況也可設計成基于目標函數和約束條件的算法。
更進一步，還應考慮項目實施周期的不同，假設同一時點一名審計人員只實施1個項目，那么如果分配給審計人員項目A，則與A時間沖突的B、C、D均不再安排其參加；但若分配項目C，則仍可分配同一人項目D。此時，我們可以改進圖1的流程，即在一個項目選擇某審計人員后，將所有存在時間沖突的項目的備選人員庫中，將該名審計人員去除。當然，最簡便的情況仍是每個項目實施時間大體一致。在這段時間中，項目C、D可以視為一個“項目整體”進行人員分配。但無論如何，科學分配人員的前提是審計機關做好項目規劃計劃，較為精準地估計每個項目的起訖時間，并將全年的數十乃至數百個審計項目均衡劃分到若干個時段；否則，各個項目實施周期的縱橫交織無疑會為人員分配帶來很大困難。
二、人才庫管理與行政管理的協調問題
