發布時間：2023-11-21 10:16:13
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的勞動力短缺的原因樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
春節剛過，許多企業又陷入招工難的困境，用工短缺的難題已從東部沿海企業擴至中西部地區。面對每年同期上演的“用工荒”，專家們從政府、企業、勞動力市場等不同角度進行深層剖析，全面解讀導致“用工荒”的原因，認為目前不斷擴大的勞動力缺口，其背后所反映出的不僅僅是企業招不到工人，產業升級、企業轉型、福利保障等一系列矛盾已日益顯現。就筆者現在工作的紹興市上虞區來看，隨著經濟和社會的快速發展，企業對人力資源的需求不斷增加，本地勞動力已遠遠不能滿足勞動力市場的需求，外來勞動力已成為勞動密集型企業的用工主體。本文從企業外來務工人員視角分析上虞外來勞動力短缺的原因，為企業如何吸引并留住外來員工提出對策建議。
一、企業勞動用工短缺現狀
自2004年初以來，東南沿海經濟發達地區出現了普遍性的“用工荒”問題，而且用工短缺問題日漸從節日性、季節性之困轉化為常態化之困，成為制約這些地區經濟發展的一大瓶頸。在一定程度上，它的影響并不比土地、能源等要素對經濟的制約要小多少。上虞區也不例外，從2004年開春以來，上虞區勞動力市場出現了較大的用工缺口，而且缺口問題呈逐年上升的趨勢。據有關部門統計，近三年我區勞動力用工缺口量每年約2萬人。從行業分布看，缺口量大的企業主要是機械制造業、照明電器業、化工業、傘件制造業等勞動密集型企業。當前，我區勞動力資源呈現三大特點：一是來源少，從“季節性缺工”逐步演變成“常年性缺工”。二是流動性大，企業留不住員工，一線員工跳槽現象越來越多，沒心思在一個地方長期工作。三是普工和技工“雙短缺”，不能滿足當前企業正常用工需要。企業用工短缺現象的存在，已導致有些企業的正常生產受到影響，嚴重制約了企業的生存和發展。
二、企業勞動用工短缺原因分析
通過對外來員工開展問卷調查及對調查結果的統計，結合日常工作掌握的情況，感覺造成企業外來員工短缺的原因，既有外來員工自身素質和技能的欠缺，也有政府和企業相關管理機制的缺失，而且后者是主要的。
1.宏觀經濟原因
從宏觀層面看，主要有三個原因：一是地區差異縮小，中西部及東北地區的開發吸引了農民工的“分流”。中西部大開發和東北老工業基地的振興，使得相當多省市的經濟發展速度和工業化進程加快，而這些省份是傳統的農民工主要輸出地。東部與中西部在工資福利待遇上的差距已經縮小到500元以內，考慮到打工生活成本等因素，使得農民工寧愿選擇就地、就近就業。二是農民收入增加，導致農民工“回流”。為解決我國“三農”問題，國家出臺了農業稅費改革等多項宏觀調控政策，以進一步降低農民負擔，增加農民收入。不斷上升的涉農收入，無疑增加了農民工返鄉的吸引力，一定程度上減少了勞動力的供給。三是計劃生育與教育的發展，人口老齡化問題的日益突出，使年輕勞動力的供給達不到企業的需求量。雖然目前在上虞區的外來勞動力以16―35歲的年齡段為主，約占67%，但企業最缺的還是這部分勞動力。這個年齡段的人都是80年代后出生的，大部分是獨生子女，其人數隨著計劃生育的推進在減少。隨著大學擴招和高中普及，這部分人成了受益者，所以使得本來正在減少的人數一減再減，造成這個年齡段的勞動力來源得不到有效補充，而他們恰恰是企業需求量最大的一部分。可見年輕工人供給量的減少是造成上虞外來勞動力短缺的一大主要原因。
2.政府部門勞動就業服務和管理功能缺位
公共職介機構和職業中介機構的功能不健全。問卷調查統計結果顯示，外來員工通過親友介紹和自己找企業仍是來上虞工作的主要途徑，占到70%，通過勞動部門的公共職介機構和職業介紹機構找到工作的只占20%。
外來員工的社會保障機制不完善。在此次問卷調查中，外來員工并不看重“是否能參加社會保險”。以農民工為主的外來員工對事關切身利益的社會保險如此看待，從另一角度暴露出目前社會保險體系在繳費標準、領取條件及保險關系的轉移方面存在缺陷。
3.企業在外來員工管理上存在問題
工資待遇偏低，增長不明顯。工資待遇的高低是決定外來農民工流動方向的首要因素，工資缺乏吸引力是企業外來勞動力產生短缺的主要原因之一。當外來員工對不滿意狀態進行評價時，“工資低，福利待遇差”的認可度較高。可以看出，因為企業提供給外來勞動者的工資待遇偏低，增長機制不明顯，與外來勞動者的期望不相符，所以上虞的企業對外來勞動力的吸引力也日漸減少。
休息時間少，工作強度大。當外來員工對不滿意狀態進行評價時，對“加班”的反響最大，“經常加班，休息時間少”是最為勞動者所認可的不滿意現狀，其中以男性勞動者、機電行業（男工占多數）的勞動者和來自東部地區的勞動者對其認可度較高。休息時間少，工作強度大，給員工造成較大的生理和心理壓力，使之對工作產生厭倦和不滿情緒。超負荷的高強度勞動給安全生產也帶來極大的隱患，在一定程度上引起工傷事故頻發。
企業人力資源管理存在問題。當參加問卷調查的外來員工對工作現狀的滿意度進行評價時，“企業管理人性化”、“生活條件不錯”、“工作中有升遷的機會”等三種狀態的滿意度處于低位，這在一定程度上暴露了企業在人力資源管理上存在的問題，一些落后的用人觀念、傳統的管理制度以及有效激勵機制的缺失，不利于吸引和留住新生代的年輕高學歷的外來員工。
三、解決企業用工短缺問題的對策建議
1.對政府的建議
從上虞區人力資源市場存在的問題可以看出，政府部門的勞動就業和管理機制存在一些問題，在解決外來勞動力用工短缺的問題上，政府部門不但有義務，而且應該有能力改進管理方法，采取一些必要的措施解決“用工荒”的難題。
建立統一的人力資源市場，統籌城鄉就業。對于上虞區政府來說，雖然近年來勞動社保局和人事局已正式合并，但原先分割的人力資源市場和人才市場尚未統一，而且如何在“硬件”統一的基礎上實現“軟件”的統一，統籌城鄉就業體系，將農村富余勞動力、外來農民工等群體納入與城鎮就業人員相同的扶持范圍，享受同等的優惠政策，有效吸引外來勞動力等方面還有很多工作要做。
完善就業服務體系，規范勞動力市場秩序。作為以勞務輸入為主的當地政府部門，要建立和完善準確的勞務需求信息網，加強與勞務輸出地政府的聯系，幫助企業了解輸出地勞動力市場供給信息。同時要通過執法規范勞動力市場運作秩序，嚴厲打擊非法職業中介機構，指導督促民間職介機構依法行使職業介紹功能，為到上虞就業的外來員工提供誠信、優質的職業中介服務。
強化政府管理職能，維護外來員工權益。一要規范企業勞動用工管理，降低外來員工維權成本。政府各有關部門要加強對企業主勞動保障等法律法規的宣傳教育，引導企業主依法用工、規范管理，包括依法與外來員工簽訂勞動合同，遵守工時休息制度，按規定發放工資和加班工資等，自覺維護外來員工的合法權益。二要探索科學方法，妥善解決外來員工參加社會保險以及社保關系的轉移接續問題。三要加強技能培訓，不斷提高外來勞動者素質。四要樹立“以人為本”觀念，完善對外來勞動者的配套服務措施。
2.對企業的建議
人力資源管理實踐包括人力資源的獲取、培訓和開發、績效管理以及創造一種積極的工作環境（員工關系）等。對于企業來講，越是在勞動力供不應求的情況下，越要運用完善的人力資源管理策略來吸引和激勵員工。
用適當的方法招合適的員工。在人力資源管理的諸多環節中，人力資源的獲取是最基礎的一環。在外來勞動力短缺現象嚴重的情況下，企業招工尤其要注意方式方法問題。
第一，選擇合適的地區招工。近年來，隨著長三角經濟的發展、環渤海灣經濟區的繁榮、西部大開發和東北老工業基地的改造，許多地方投資增加，企業發展迅猛，使得勞動力分流渠道增多。這就需要企業定位好自己的“細分市場”， 并時刻注意市場信息的更新和反饋，有針對性地在勞動力供給量大的地方招工。
第二，運用有效的方式招工。如果是少量的招工，請本廠的外地員工通過親戚朋友信息是一種有效的方法。如果招工數量較多，則建議通過勞動部門或中介機構赴外地勞務輸出地招工，但應降低盲目性，減少不必要的招工成本。在所有的招工途徑中，由親友介紹來廠是最好的，既節約招工成本，且穩定性好。
第三，在適當的時機招工。一般來說每年7月至次年春節前是招工淡季，勞動力市場可供選擇的人力資源較少，企業在這段時間招工，往往花了時間和精力卻招不到人。建議企業的擴建招工盡量放在春節前后，這段時間從全國的情況看是供大于求的季節，對企業來說是招工旺季。當然，招工淡旺季也不是那么涇渭分明，在農民工用工荒凸現的情況下，勞動力市場需求出現了旺季更旺，淡季不淡的現象，企業招工特別是招收熟練技工已成了人力資源管理的一項日常工作。企業在旺季也好，淡季也好，都必須隨時注意捕捉有益的信息，不放過任何一個有利的機會。
第四，招用合適的員工。人力資源管理學專家認為，企業在招工前，先要進行工作分析，即預測本單位各類不同崗位的勞動力需求，確定準備招用員工來做什么工作以及如果想要員工有效地承擔起這份工作，他們應具備什么樣的知識、技能及能力，然后選擇相應的勞動者。當然，對于企業來說，追求人與事的匹配也要把握一個度的問題，在用工缺口很大的情況下，適當放寬招工的條件也會收到好的效果，如在女工更缺的情況下降低招工的性別要求，在年輕勞動力缺口更大的情況下放寬對勞動者的年齡要求，這也是我區目前用工缺口嚴重的行業企業應對招工難而采取的辦法。
用完善的機制激勵外來勞動者。美國心理學家、管理學家赫茲伯格的“雙因素理論”認為，保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產生不滿的情緒。而激勵因素（如工作具有挑戰性，獎勵、晉升、成就感等）能產生使員工滿意的積極效果。作為企業來講，要吸引和留住外來員工，首先要做到使員工沒有不滿意，在此基礎上再追求使員工感到滿意的因素，即按先“保健”后“激勵”的原則建立完善對員工的激勵機制。
第一，用物質激勵吸引外來員工。物質需求是人最基本的需求，物質激勵也是最基礎的激勵方式，完善企業的物質激勵機制，應該從提高工資待遇及改善工作環境兩方面著手。首先要提高工資水平。企業工資水平是決定招工難易的關鍵因素。雖然目前我區企業一線員工的月平均工資在3000元左右，但與員工的工作環境與勞動強度相比還是缺少吸引力。針對這一現象，我認為企業應該正視這一問題，全面提高員工的工資待遇，同時建立合理的、科學的薪酬管理制度，而給員工發放持續的工齡工資不失為一個留住老員工的好辦法。合理的工齡津貼標準能起到鞏固員工對企業的認同感與忠誠度的作用。其次要改善福利待遇。完善的物質激勵機制除了全面提高工資水平，還應該在增加員工的福利待遇、改善工作環境和生活條件等方面有所體現。對那些外來員工比較集中的企業還應當加大對文化娛樂設施的投入，添置一些必要的文體用品，經常開展一些健康有益的文化娛樂活動，豐富外來員工的業余生活，從而增強企業對員工的吸引力。
第二，用精神激勵留住外來員工。精神方面的激勵能在較高的層次上滿足員工的社交、自尊、自我實現的需要，而且作為“雙因素理論”中的“激勵因素”，它的滿足將極大地調動員工的積極性，提升員工的滿意度，從而增強企業對員工的吸引力和凝聚力。隨著新生代農民工的增加，一些年輕的、高學歷的外來員工不僅僅滿足于物質方面的因素，企業還必須注意用非經濟因素的激勵來留住外來員工。一要尊重外來員工，加強與外來員工的溝通。與員工溝通，企業可以采取多種形式，在工作和生活上關心、鼓勵他們。通過溝通，了解員工在工作和生活上遇到的困難，然后針對員工困難做一些更細致、周到的服務。還可以通過向員工傳遞更多的有關企業發展現狀與目標的信息，讓員工適當地了解企業發展狀況，并鼓勵員工多參與企業管理決策，這對提高他們工作積極性與留住他們都有很大的作用。二要給外來員工更多的培訓和發展機會。事實證明，培訓工作做得好的企業，其人員的流動性小，可以形成比較穩定的員工隊伍。建立完善的企業員工培訓機制，一方面可以針對員工的經歷、文化水平等建立一個較為全面的資料庫，因材施教，挖掘有潛力的員工培養，激發其工作積極性。另一方面，對于培訓內容的選擇，除了要對員工進行生產流程的技能培訓，更要對員工進行團隊精神的培養和忠誠度的教育， 從而留住更多的外來員工。
第三，實行人性化管理，維護勞動者合法權益。首先，企業的規章制度要合法。隨著《就業促進法》、《勞動合同法》等法律法規的施行，對企業的勞動用工管理提出了更高的要求，企業必須切實改變在勞動用工管理上存在的問題，按照勞動保障法律法規的要求，建立一套包括勞動合同管理、工資支付、工作時間、安全生產等內容的規章制度，并嚴格按制度實行管理，使企業的勞動用工管理制度化、規范化。其次是企業的管理工作要有情，實行人性化管理。人性化管理就是要重視企業最重要的資源――人，以人為本開展企業管理。人是生產力中最活躍的因素，特別是對于我區目前缺工嚴重的一些勞動密集型企業來講，人就是企業生存和發展的最關鍵因素。在外來勞動力短缺的現狀面前，我認為，企業必須把以人為本的理念落實到企業管理的各項工作中，不但要在企業的人力資源管理工作者中樹立人性化管理的思想，也要在生產管理者中樹立這一思想。目前上虞的企業比較普遍存在的現象是人力資源部門只管招人，生產部門只管用人，這邊招工難，那邊嚴厲管，有的甚至歧視外來員工，傷害外來員工自尊，使企業留不住人，也使人力資源部門的工作前功盡棄。因此，有必要在企業中全面推行人性化的管理。同時要在外來員工中選拔素質好的人員擔任管理人員，以便及時了解外來員工的思想動向，更便捷地把管理者的信息傳遞給外來員工，同時也便于一些沖突的及時化解和問題的溝通，有利于構建更加和諧的勞資關系。
第四，通過“機器換人”，加快推進企業轉型升級。隨著人口紅利的消失，勞動力短缺、流動性增大，更主要的是用工成本急劇上升，已嚴重影響產品競爭優勢。為此，只有通過釋放機器紅利，用機器設備替代勞動力來減少用工需求，提高勞動生產率，提升產品品質，降低管理成本，才能達到生產經營的成本控制和效率提升，再造產品成本優勢。企業應通過“機器換人”，加快生產設備設施改造，淘汰落后生產工藝裝備，提高生產自動化水平，推進企業轉型升級。可以在提升工作效率、減少用工需求、降低勞動強度、改善工作環境等方面發揮顯著效益。
參考文獻：
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作者簡介：
一、企業用工需求的現狀
1、本地工業園區迅速發展，企業用工需求增加近年來，隨著我市工業園區的不斷成長，園區企業缺工的問題逐漸顯現出來，
2、中小型企業用工缺口較大
調查顯示，大型企業的用工短缺現象不明顯，一方面因為大型企業管理規范、人員流動性小；另一方面因為待遇較好，招工難度相對較低。而一些勞動密集型的中小型企業，由于工資相對較低、工作環境較差、勞動強度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工越來越難。部分中小企業反映“招工難”，無法滿足企業的用工需求，這是影響企業正常生產經營的重要原因。多數企業反映，近期訂單量迅速增多，現有人員即使加班加點也難以順利完成，企業一時又招不到工人。一些企業反映，招工難導致開工率不足、機器閑置，加大了企業生產成本。
3、一線工人用工需求較大
經調查，企業對普通工人的需求量最大，技術崗位有部分缺口，行政管理崗位缺口較小，一線操作工需求最為旺盛，占到需求總數的80%以上；其他管理型、技能型、研發型人才以及高技能人才等各類人才需求比例，約占需求總數20%。我市規模以下工業企業多數是勞動密集型企業，對勞動者的技能要求不高，再加上其投資小、成本低、靈活性高等特點，使得中小工業企業用工需求相對旺盛，尤其是對普通勞動工人以及初中級技術工人需求較大，而對高級工和高級技師等高層次人才需求則相對不大。
4、企業技術工人和季節性用工短缺
一些市場競爭激烈、產品更新換代快的行業技術工人短缺。如電子制造業和新能源產業等，這些企業為保持或擴大產品市場占有率，增加產品科技含量，需要具備一定文化知識和技術的工人。而一些產品銷售淡旺季分界線較明顯的企業為了節約勞動力成本，一般不會與雇傭工人簽訂長期勞動合同，而偏向于使用季節工。旺季時大量雇傭人員，淡季時只支付較低的工資，迫使雇傭人員主動離職，這些企業往往在生產旺季難以招到滿足生產需求的工人。
二、企業“招工難”的原因及存在問題
1、經濟迅猛發展促使用工需求不斷擴大
去年，我市工業增產又增效，工業經濟快速發展帶來了巨大的崗位需求。隨著國內經濟形勢的迅速回暖，企業訂單不斷增多，因生產能力擴大造成崗位需求量大。
2、勞動力結構性錯位導致部分行業出現用工短缺
［關鍵詞］縣域；勞動力市場；市場結構
［中圖分類號］F241.2 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）31-0041-02
勞動力作為重要的生產要素,培育勞動力市場在市場經濟體系建設中具有舉足輕重的作用。勞動力市場建設較其他要素市場建設來說是個薄弱環節,尤其是我國縣域勞動力市場不完善,勞動力資源配置不合理,造成勞動力資源浪費。縣域勞動力市場發展滯后,不僅限制了勞動力就業,而且嚴重制約著縣域經濟的發展。
1 縣域勞動力市場結構分析
1.1 勞動力供需結構
(1)勞動力供給增加。縣域勞動力供給主要有三個來源：新增勞動就業人口、農村剩余勞動力、企業的失業人口。由于人口的自然增長、農業經濟發展、企業破產、金融危機等原因所導致的勞動力數量增加,會在一定時期內持續。例如,目前我國農村人口占總人口的比重是68%,農村剩余勞動力達到1.2億人,而且,每年新增人數達到1000萬。
(2)勞動力需求有限。就業需求令人擔憂,下崗職工的再就業、新增勞動力的就業、高學歷人員的就業都存在眾多問題。在勞動力供給增加的同時,而勞動力的需求緊缺。在建筑、餐飲等招用農民工較多的行業中,為解決農民工短缺問題,一些企業不得不靠提高工資待遇、放寬年齡限制等辦法,保證企業的運行。
縣域勞動力供需結構性矛盾出現的原因主要是縣域的勞務輸出。城市通過用工環境改善、勞動力工資增加等辦法吸引勞動力,導致縣域的勞務輸出人數不斷增加,尤其是技術型勞動力的輸出加重了縣域的勞動力供需結構的緊張。
1.2 勞動力就業結構
勞動力就業結構表現為在國民經濟各部門中的勞動力的比例及其關系。
(1)勞動力就業的產業結構。從產業結構看,縣域勞動力雖然在第一產業中所占比重大幅下降,但在第一產業中就業人數最多,其次是第三產業,第二產業就業較少。與1978年農村勞動力在三次產業的就業分布比例70.5∶17.3∶12.2相比較,農村勞動力較多地從第一產業中轉移到第三產業。這種結構基本符合發達國家和地區勞動力產業間流動的規律,與配第?克拉克定律相符,區別在于有些縣域由于經濟發展水平的差異,并沒有經過第二產業占有勞動力先增加后減少的過程,而是直接由第一產業轉移到第三產業。
(2)勞動力就業的行業結構。從行業結構看,勞動力在傳統產業中就業人數較多,但處于下降趨勢,服務業的就業人數趨于增加。勞動力就業主要分布在家政、裝修、建筑、餐飲等行業。
1.3 勞動力價格結構
縣域勞動力價格結構主要表現為勞動力工資較低以及工資差異明顯,工資的差異推動了勞動力的流動,從而導致產業結構的差異。據調查,普通技術工人的工資與非技術工人工資相差1.5～ 2 倍,壟斷行業的工資是非壟斷行業工資的1.43 倍。工資收入較高者在1000～2000元之間,達到2000元以上的較少。工資差異的區域表現為東部沿海縣域明顯高于中西部縣域。
勞動力工資變動的趨勢表現為不斷上漲,而工資上漲的直接原因是彌補農民工短缺。對于農民工短缺的原因,蔡昉(2007)認為是勞動力供給減少、農村剩余勞動力結構的轉變、城市各部門對農民工的剛性需求；趙顯洲(2010)認為是農村勞動力流動成本上升。
2 縣域勞動力市場發展的制約因素
2.1 傳統政策體制問題
在傳統的經濟體制下,市場發育與市場管理者的自身利益脫節,制約了市場業務的拓展,無法滿足勞動力的自由流動。傳統的縣域勞動力市場服務的免費行為,阻礙了勞動力的市場交換。戶籍制度、就業制度的歧視成分,使農村就業者享受不到平等的社會經濟待遇,不能具備平等的發展機會,促使城鄉二元結構制度化。
2.2 產業結構層次低
多數縣域尤其是貧困縣域經濟中仍以農業為主,第二、第三產業所占比重較全國平均水平低出很多,農副產品深加工不足,產業化水平低,產業規模有限,限制了農村勞動力的轉移。
2.3 鄉鎮企業規模小
在20世紀八九十年代,我國鄉鎮企業作為農村剩余勞動力轉移的重要途徑,以“離土不離鄉”的方式,每年能吸收1000萬左右的農村剩余勞動力。但是90年代中期以后,由于鄉鎮企業發展的困境,為農村勞動力提供的就業崗位有限。而且,鄉鎮企業數量少,規模小,產權關系模糊不清,以季節性用工為主,無法保證就業崗位的長期與穩定。
3 完善縣域勞動力市場結構的路徑創新
3.1 勞動力資源的培育
(1)加強勞動力資源管理。建立勞動力資源庫,實行信息化管理。促進勞動力資源流動,通過勞動力資源交流會,引進人才,加強交流。
(2)加強勞動力資源培訓。用人單位招工時比較關心的問題一般是專業技能、工作經驗,企業抓好勞動力資源的培訓,通過培訓新技術、新知識,提高勞動者素質,以適應新崗位的需要。勞動力資源管理部門要做好培訓的相關服務工作,提供培訓勞動力所需的場所、設施和師資,提供擇業信息、推薦介紹工作,組織勞動力輸出和流動。
(3)富余勞動力分流。積極興辦各種新實體,尤其是各類服務性行業,既為富余勞動力分流提供了條件,又方便了群眾生活。
（無錫商業職業技術學院，江蘇 無錫 214153）
【摘 要】山東省政府日前通過《山東紡織服裝產業轉型升級實施方案》，提出我省要實現從紡織服裝大省向紡織服裝強省的跨越的目標。本文通過用工短缺產生的動因，分析用工短缺對山東省紡織業的積極和消極影響，在此基礎上得出用工短缺背景下山東紡織業轉型升級的必然性，基于Rajagopalan&Spreitzer企業變革模型和Humphrey和Schmitz升級理論，提出了用工短缺背景下山東紡織業轉型升級的優化路徑。
關鍵詞 用工短缺；紡織業；轉型升級
基金項目：江蘇省社會科學基金項目（11EYD045）。
作者簡介：張洪營（1980—），男，山東濟寧人，碩士，講師、經濟師，研究方向為產業經濟。
0 引言
山東省政府日前通過《山東紡織服裝產業轉型升級實施方案》，提出要實現從紡織服裝大省向紡織服裝強省的跨越的目標，為我省紡織業指明了方向。山東省是我國紡織大省，也是中國紡織服裝重點生產基地，紡織“上青天”就包括我省的青島。然而近年來受到國際經濟危機、國際貿易摩擦、原材料價格上漲和勞動力短缺及價格提高等因素的影響，山東省紡織業也面臨著巨大的挑戰。針對用工短缺背景下山東紡織業轉型升級路徑研究還處于初期階段，對其深入研究將對我省紡織業順利的轉型升級具有重要的理論和實踐意義。
本文主要研究用工短缺背景下山東紡織業加快轉型升級，提出轉型升級的優化路徑。通過闡述用工短缺產生的動因，分析用工短缺對我省紡織業的影響，在此基礎上分析了用工短缺背景下山東紡織業轉型升級的必要性，提出基于Rajagopalan&Spreitzer企業變革模型和Humphrey和Schmitz升級理論的用工短缺背景下山東紡織業轉型升級的優化路徑。
1 用工短缺
紡織業屬于勞動密集型企業，但隨之明顯暴露出用工短缺的問題，給企業的正常生產和擴大規模帶來很大影響。用工短缺主要指“民工荒”，正式提出“民工荒”這一概念是在2004年勞動和社會保障部《關于民工短缺的調查報告》后，媒體開始關注這一現象，一時間“民工荒”成為經濟社會的熱點問題，并逐漸進入學術研究領域。
自2004年出現“民工荒”問題以來，國內許多專家和學者從不同的學科領域進行了大量研究，對其認識逐步深入。陳民強(2005)指出民工荒的根源就是權利荒，并從勞動就業權益保障的不平等、受教育權和發展權的限制以及社會安全感的缺失三個方面加以說明。李寶元、王澤強(2009)認為“民工荒”主要不是一種總量上的勞動力短缺，而是勞動力市場結構性矛盾在中國經濟發展特定歷史階段上的凸顯，且表現出顯著的區域性漸進擴散性、素質結構矛盾以及年齡性別差異性。賈先文、黃正泉(2010)就認為民工短缺實際上是權利短缺或制度短缺，是民工不能真正融入城市，用腳投票的一種理性選擇。簡新華(2010)認為民工荒是與勞動力供求和價格有關的因素，因而是市場經濟規律作用的結果。王呈斌、毛曉燕(2010)通過市場問卷調查分析了“民工荒”的現狀、特征，認為勞動力流動相對收益減少是其根本原因。綜合國內專家和學者的研究，可以現階段用工短缺現象的存在的必然性。
2 用工短缺對我省紡織業的影響
2．1 積極影響
用工短缺在短期內會造成勞動力成本上升，勞動力成本上升將迫使制造業進行產業升級，推動企業轉型，徹底轉變盈利和發展方式，并通過行業洗牌提升整個產業的競爭力。
茅于拭(2011)指出，那種認為工資上漲會使中國喪失比較優勢從而阻礙經濟發展勢頭的觀點是短視的，從長遠目標來看，“民工荒”帶來的工資上漲正在幫助產業升級這一經濟結構調整的實現。同時他認為，應對勞動力成本上升的辦法不是勉強保持低工資政策，而是進行專業升級，減少勞動力的使用，靠技術和創新提升企業的附加值比例。
2.2 消極影響
用工短缺不但減少了企業可以雇傭到的勞動力，也降低了可雇得的農民工的素質，從而阻礙了企業生產過程的持續協調開展，降低了企業利潤的提高和生產積極性。
用工短缺帶來的勞動成本上升在一定程度削弱了我省勞動力成本的優勢，使得部分勞動密集型制造業向西部甚至國外勞動力更便宜的地區和國家轉移。伴隨產業轉移將會使得我省在紡織業的投資不斷減少，最終出現行業性或地區性產業空白現象，影響我省紡織業的健康可持續發展。
3 用工短缺背景下山東紡織業轉型升級路徑
山東省政府日前通過《山東紡織服裝產業轉型升級實施方案》，提出要實現從紡織服裝大省向紡織服裝強省的跨越的目標，為我省紡織業指明了宏觀方向。根據微笑曲線理論，在產業鏈中，附加值更多的體現在兩端的研發和品牌，而處于中間的制造環節附加值最低。微笑曲線理論為我省紡織業提供可供參考的具體的轉型升級方向。
為了使我省紡織業順利的轉型升級，根據Rajagopalan&Spreitzer企業變革模型和Humphrey和Schmitz升級理論，本文提出了用工短缺背景下山東紡織業轉型升級的優化路徑如圖1。Humphrey和Schmitz在嵌入全球價值鏈的基礎上提出了產業升級的理論路徑為:流程升級，產品升級，功能升級，鏈條升級的方式。
3.1 變革企業理念
根據Rajagopalan&Spreitzer企業變革中過程變革理論的闡述，企業變革遵循：解凍—變革—再凍結的三過程。紡織業屬于勞動密集型企業，用工短缺導致用工成本上升，開始解凍，勞動力成本優勢消失，企業喪失競爭力，為了可持續發展，企業必須變革，變革理念先行。
企業改變過去低成本、低利潤的傳統觀念， 轉移到高利潤、高附加值的價值觀念中來，引導企業在體制機制、管理制度、組織形式、企業文化等方面創新。不斷增加企業的品牌內涵價值和內涵，為企業的業務優化和戰略轉型做好準備。
3．2 實施業務優化
紡織企業實施業務優化戰略，實施品牌發展、科技創新、文化創新、人才發展“四大”戰略，發揮大型企業創新骨干作用，激發中小企業創新活力，著力構建以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系。
紡織企業加快推廣節能環保工藝技術，發展新型纖維、差別化纖維、功能性纖維、多組分纖維面料的染整以及特殊功能整理；同時加強復合技術、功能性整理技術、整體成型等技術的開發和應用，進一步提高產品檔次，豐富產品品種，提升企業的創新內涵。
3．3 加快戰略轉型
在企業理念變革和業務優化的基礎上，加快紡織企業的戰略轉型，提高企業的產品研發能力，著力構建以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系。依托青島大學國家級新纖維材料技術中心，加快新技術新產品新工藝研發應用，提升紡織企業核心競爭力。
加快戰略轉型，實施品牌建設戰略。加快品牌創新，由品牌加工向自主品牌轉變，提升和擴大大眾時尚品牌產品制造，借助國際品牌構筑我省服裝的頂級品牌和一線品牌。
加快戰略轉型，實施市場優化建設。積極與國內外知名網絡經銷商合作，拓展產品銷售渠道。通過合資、合作、自營等方式，建立和進入主流銷售渠道，提升市場占有率，從而建立完善的市場網絡，增加市場份額。
3．4 優化企業管理
在業務優化的基礎上，優化企業管理。積極引入和采用國際先進管理模式，推行卓越績效管理，促進全行業企業管理水平的提高。加大自主品牌培植力度，加強產品設計及系列產品的配套開發，堅持走新型制造、精品制造、高端制造道路，把山東打造成為全國乃至全球的高端服裝制造基地。加強新型管理人才培養，不斷提升管理者的素質，開通管理者的視野，為紡織業轉型升級提供人才保障。
3．5 形成新的競爭優勢
根據Rajagopalan&Spreitzer企業變革中過程變革理論的闡述，企業變革遵循：解凍—變革—再凍結的三過程。紡織業經過優化企業管理和實施戰略轉型，依托我省紡織業的技術優勢、人才優勢、裝備優勢、文化優勢、區域品牌優勢，加快發展紡織服裝、印染、新型纖維和產業用紡織品業，從而形成新的競爭優勢。
4 結束語
本文通過闡述用工短缺產生的動因，分析用工短缺對山東省紡織業的積極和消極影響，在此基礎上得出用工短缺背景下山東紡織業轉型升級的必然性，基于Rajagopalan & Spreitzer企業變革模型和Humphrey和Schmitz升級理論，提出了用工短缺背景下山東紡織業轉型升級的優化路徑。我省紡織業通過變革企業理念、實施業務優化、加快戰略轉型、優化企業管理，形成新的競爭優勢，從而保障我省紡織業在用工短缺背景下順利轉型升級。
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隨著我國經濟連續5年以超過10%的速度增長，就業形勢不斷好轉。2007年城鎮新增就業人數創實施積極就業政策以來最好水平，達到1204萬人，完成全年目標任務的134％。下崗失業人員再就業人數為近年來最高。2007年下崗失業人員再就業515萬人，完成全年目標任務的103%。城鎮登記失業率繼續穩中有降。2007年底城鎮登記失業率為4.0%，比2006年底下降0.1個百分點。
當前勞動供求基本平衡，勞動供給略大于需求。根據中國勞動力市場信息網監測中心對全國94個城市的勞動力市場職業供求信息統計分析，2007年第四季度用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約412萬人，進入勞動力市場的求職者約422萬人，求人倍率約為0.98。79.1%的企業用人需求集中在制造業、批發和零售業、住宿和餐飲業、居民服務和其他服務業、租賃和商務服務業、建筑業，以上各行業的用人需求比重分別為30%、16.2%、11.8%、9.1%、7.5%和4.5%。其中，制造業和建筑業的用人需求約占第二產業全部用人需求的93.1%；批發和零售業、住宿和餐飲業、居民服務和其他服務業、租賃和商務服務業的用人需求約占第三產業全部用人需求的73.1%。
總的來看，中國目前的勞動供求關系正在發生根本性變化。隨著人口老齡化不斷加速，勞動供給壓力正在減弱。目前勞動年齡人口總量仍在增長，但每年增加量正在減少。15―59歲年齡段勞動人口預計會增長到2011年，15―64歲年齡段勞動人口增長會持續到2014年左右，之后，勞動年齡人口絕對數量將不再增長，規模會逐漸縮小。與勞動供給變化不同的是，勞動需求增長強勁。隨著以國有企業改革為標志的結構調整接近尾聲以及勞動力資源市場配置能力的增強，經濟結構已經向著更加有利于利用勞動的方向轉變，經濟增長對就業的吸納作用逐漸增強，就業需求增長迅速，部分地區和行業甚至已經受到勞動力供給不足的困擾。上述變化意味著我國的勞動供求形勢正發生根本性變化，勞動的供求矛盾正在減弱，但結構性矛盾正變得越來越突出。
二、當前就業矛盾的突出特點：“短缺”與“過剩”共存
（一）企業“招工難”：勞動力短缺了嗎？
自2004年沿海經濟發達地區的企業開始出現“招工難”以來，這一現象不僅沒有得到緩解，而且還呈愈演愈烈之勢，甚至在勞動力的主要輸出地如中部的一些省份，也陸續出現勞動力供不應求的現象。調查表明，珠江三角洲地區是缺工最為嚴重的地區，目前有近200萬人的缺口，缺工比率約為10%。據勞動社會保障部的企業調查數據，在2006年春季的用工需求中，僅有31.7%的企業全部招滿，32.2%企業招到所需工人的75%，20.9%的企業招到50―75%的工人，15.1%的企業的用工需求有一半沒有得到滿足。中國真的已經進入了勞動力短缺時代嗎？
一般來說，當一個國家勞動年齡人口增長停止后，勞動力數量不足的問題會很快到來。但中國的情況和其他國家有很大不同，城鄉分割的二元結構使得中國大多數人口仍然居住在農村。在勞動年齡人口增長停止后，農村人口仍然能夠在相當長的時間內為城鎮提供勞動供給的來源。事實上，我國目前正經歷著世界上最為迅速的城鎮化過程。1990―2002年間，中國平均城鎮化速度為1％左右，而1995年至今這一速度增加到1.4%左右。1％的城鎮化速度意味著2007年城鎮會新增15―64歲勞動年齡人口1300萬左右，而1.4％城鎮化意味著這一數字超過1700萬。假設中國步入比較發達的階段時大多數人口如70%的人口會選擇居住在城鎮，那么，農村勞動力向城鎮轉移似乎還能持續20年以上時間。因此，從總量上來看，中國在相當長的一段時間內仍然擁有充足的勞動供給。
在總量供給充足的情況下，勞動力短缺的發生更多地來自于結構性的原因，也就是說當前的勞動力短缺更多地是一種結構性的矛盾。所謂結構性矛盾，簡單說來就是勞動力市場上供給和需求之間存在的不匹配現象，這種既可以來自于地區、行業之間的不匹配，也可以表現為勞動者素質技能與崗位技能需求之間不匹配。由于無法實現供給和需求之間的配合，勞動力市場上既會出現有人無崗的現象（“過剩”），也會出現有崗無人（“短缺”）的現象。
當前的“農民工短缺”就是勞動力市場結構性矛盾的具體反映。造成這一矛盾的原因首先是因為勞動供求在地域間存在著不匹配。農民工的供給主要在農村和中西部地區，而需求則發生在城鎮和東部沿海發達地區。改革開放以來，我國農村勞動力向城鎮轉移的步伐不斷加快，2006年農村進城務工人員數量大約1.32億,其中從中西部流出的勞動力中絕大多數都流入了東部地區。但是，農民工要實現向城鎮的轉移，不僅要克服各種制度性和非制度，而且還面臨著城鎮社會的排斥，農村轉移勞動力不得不更多地選擇像“候鳥”一樣在輸入地和輸出地流動，難以實現在輸入地的穩定居住和就業。隨著新農村建設步伐不斷加快，農村收入水平不斷提高，農民外出務工的機會成本越來越高，農村對農民的推力開始減弱，在這種情況下，如果農民工在流入地的待遇難以改善，必然導致流入地的拉力降低，企業陷入招工難也就不可避免。造成當前“農民工短缺”的另一個重要原因，是農民工素質技能與需求的不匹配。目前農村轉移勞動力中，大約16%的人只有小學以下教育程度，大約83%的人只受過初中及初中以下教育，受過正規職業培訓的比例僅有15%左右。教育程度不足和缺乏技能使得很多企業即使出高價也難以招到合格的工人。
（二）大學生“就業難”：大學生過剩了嗎？
自1999年中央政府做出擴招決策后，高等院校的數量和在校生數量迅速增加。2005年普通高等學校已經發展到1792所，在校本、專科學生數量達到1562萬人，研究生97.9萬人。從1998到2006 年，高等教育招生人數從108萬增至546萬人，高等教育毛入學率由9.8 %上升到22%；2005年普通高等學校在校生與1993年相比，本、專科學生增加了5倍，研究生增加了8倍。隨著大學畢業生數量迅速擴大，就業難度日益增加。1996―2004年大學畢業生就業率分別為93.7 %、97.1 %、76.8 %、79.3 %、82.0 %、90.0 %、80.0 %、70 %和73 %。大學生就業難的直接后果是工資難以增長。依據北京大學“高等教育規模擴展與勞動力市場”課題組對全國高校畢業生就業狀況的調查，2005 年包括大專、本科、碩士和博士的畢業生起薪平均月收入為1588元，僅比2003年的1551元增加37元，其中專科畢業生為1333元，本科畢業生為1549元。與此相對照，農民工工資水平迅速上升，根據勞動和社會保障部對農村外出務工人員就業情況的調查，2006年農村外出務工人員的平均工資為1226元/月，比2005年增加181元，增長17.3%。農民工和大學生工資水平差距快速縮小并開始趨同。
我國大學生數量真過剩了嗎？我國目前擁有大學適齡青年1.2億之多，雖然從毛入學率看已經進入了高等教育大眾化階段，但大多數的適齡青年仍然被拒之在高等院校大門之外，大學生招生數量遠遠并不能滿足需要。從每萬人擁有的大學生數量來看，美國為520人，加拿大為580人，韓國為571人，而我國目前僅120多人，甚至落后于南美的巴西。即使從高等教育毛入學率來看，我國22%的比率同樣遠遠低于日本的48%和美國的52%。很顯然，與我國經濟社會飛速發展的要求相比，中國大學生數量不是太多而是太少，大學生就業難從本質上來說仍然是一種結構性矛盾。
造成大學生就業難的原因，簡單說來，就是大學生教育體系與勞動力市場之間存在嚴重脫節。自1990年代中期時候以來，我國勞動力市場化改革進程不斷加快，經過10年多的發展，市場已經在我國勞動力資源配置中發揮主導作用。但大學生供給體系改革嚴重滯后，大學教育的計劃經濟特征明顯，高等教育層次單一，課程內容和設置僵化，與市場多樣化的需求相比，高等學校提供的畢業生同質性強、就業能力差，反映在就業市場上，人們經常可以看到一流大學、二流大學甚至三流大學的畢業生，都在爭搶同樣乃至同一個就業崗位。最近幾年的公務員招考人滿為患，有些崗位經常是一個就業機會被數千人爭搶；相反，一些跨國公司需求大量經營管理和技能人才，因中國本土難以招募到合格人才而不得不花更高的代價從海外雇傭。我國的高等教育改革確實給了更多人接受高等教育的機會，但并沒有帶來同樣多的就業機會，高等教育需要發展，但更需要健康發展。
三、熱點問題：《勞動合同法》對就業和經濟發展的影響
經過反復醞釀和討論，旨在構建新時期和諧穩定勞動關系的《勞動合同法》終于通過立法程序并已經于2008年開始實施。這一法律的頒布實施在社會上引起巨大反響。一些企業視《勞動合同法》為洪水猛獸，千方百計規避，有些人批評這部法律矯枉過正、對勞動者保護過頭，認為這部法律會嚴重損害中國經濟增長的基礎。那么，《勞動合同法》到底會對就業和經濟發展產生什么影響呢？
（一）《勞動合同法》有利于調整利益分配格局
長期以來，我國經濟雖然保持了高速增長，但收入差距不斷拉大，勞動者報酬占國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利于勞動者的原因在很大程度上需要從勞動力市場中去尋找。從勞動力市場角度來看，我國過去一直面臨著似乎是無限的勞動供給，勞動力供大于求的形勢決定了勞動者收入難以增長，勞動者工資增長缺乏客觀基礎。同時，我國過去一直處于由計劃體制向市場體制轉軌的過程中，保護勞動者的制度和法律缺失，勞動者權益無法得到有效保障。目前我國勞動供求關系正在發生根本性變化，勞動需求增長強勁,經濟增長的就業效應不斷增強，沿海地區和部分行業連續多年出現勞動力短缺，勞動力正從無限供給走向有限剩余，這就為實施《勞動合同法》提供了有利條件和客觀基礎，《勞動合同法》的出臺可以說恰逢其時，符合我國發展的階段性特征。同時，旨在保護勞動者權益的《勞動合同法》也具有調整收入分配格局的作用，它的實施將會有助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經濟發展中出現的一些深層次矛盾和問題。
（二）《勞動合同法》不會嚴重損害勞動力市場的靈活性
勞動力市場靈活性是保持經濟活力和競爭力的重要保證。世界上許多發達國家尤其是歐洲國家因為過度保護勞動者，造成勞動力市場僵化、失業率攀升、勞動參與率下降和經濟競爭力下降等嚴重問題。改革勞動力市場已經成為這些國家重振經濟的重要戰略選擇，例如歐盟的《里斯本戰略》和德國的《哈茲改革法案》等都是這樣的改革。我國經濟改革的深化打破了計劃體制的“鐵飯碗”，實現了勞動力市場的靈活，保證了我國經濟持續快速增長。我國勞動力市場因改革不徹底仍存在著對部分人群的過度保護問題，但與發達國家甚至一些發展中國家相比，更主要的問題是缺乏勞動力市場保護。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強勞動力市場靈活性，我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強安全性，這就需要為勞動者提供基本保護。勞動者與雇主簽訂勞動合同就是對勞動者的最基本保護，這也是《勞動合同法》的核心內容。《勞動合同法》鼓勵建立長期穩定的勞動關系，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但鑒定無固定期限勞動合同并不等于“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同并沒有本質區別，它僅僅意味著終止勞動合同的時間不確定，不意味著不能解除，實際上，解除無固定期限合同與接觸固定期限合同沒有本質不同，因此，《勞動合同法》并不會必然導致勞動力市場僵化和“養懶人”。
（三）《勞動合同法》不會增加正規企業的勞動成本
很多人認為實施《勞動合同法》會大大增加企業勞動成本，導致企業倒閉和外資撤離，中國經濟增長的動力會因此喪失。事實并非如此。從《勞動合同法》相關規定來看，實施法律會從三個方面影響到勞動成本：一是裁員的經濟補償，二是繳納社會保險的費用，三是違法成本。對照我國1995年頒布實施的《勞動法》，上述三個方面的勞動成本同樣存在，但《勞動法》的有關規定比較籠統，執行困難，致使一些企業尤其是非正規用人單位經常不執行《勞動法》，并把不執行法律所帶來的“好處”或者“利潤”看成是理所當然。即使如此，大多數的正規企業仍然很好地執行了《勞動法》，對這些企業來說，實施《勞動合同法》并不會帶來勞動成本的額外增加，相反，《勞動合同法》因為新規定了對高薪員工經濟補償金的封頂，還會使這類企業的勞動成本有所減低。對于那些過去不執行《勞動法》的企業來說，實施《勞動合同法》后，勞動成本大幅度增加是不爭的事實。具體來看，實施《勞動合同法》后，除了違法成本大大增加外，為員工繳納社會保險和裁員經濟補償還會使勞動成本增加30―40%左右，這對那些靠逃避法律責任和義務為生存手段的企業來說無疑是嚴重打擊。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市場競爭的基本前提，只有每個企業都遵守法律，企業間的競爭才是公平的競爭。世界上恐怕沒有任何國家會允許一些企業守法，而另外一些企業可以不守法。《勞動合同法》會消除不守法企業的“超額利潤”，是一種對正規守法企業的保護。對于守法企業來說，《勞動合同法》不僅不會削弱其競爭力，而且還將給這些企業帶來前所未有的發展機遇。
（四）《勞動合同法》不會加劇失業
很多人擔心嚴厲執行《勞動合同法》會導致嚴重的失業，這似乎也是一種危言聳聽的說法。我國目前就業形勢穩定，失業率穩中有降，失業最嚴重的時期已經過去，同時，隨著每年新創造的就業崗位不斷增多，生產部門中勞動力供不應求的現象不斷加劇，《勞動合同法》有利于緩解當前很多地方出現的“民工荒”，更有利于提高就業的穩定性。勞動關系脆弱和不穩定所導致的是就業的非正規化趨勢是當前勞動力市場所面臨的突出問題之一。在這種情況下，勞動者一份工作結束后常常需要重新找工作，有時不得不從一個地方遷移到另一個地方找工作，這不僅加大勞動者的工作搜尋成本，也是造成失業率難以進一步下降的原因。《勞動合同法》鼓勵建立穩定和長期的勞動關系，不僅會減少勞動者找工作的成本，也從制度上保證了人力資本投資的激勵機制。在缺乏穩定勞動關系的情況下，企業常常擔心培訓后勞動者會離開而不愿意在培訓上投資，《勞動合同法》專門規定對由用人單位提供專項經費進行專業技術培訓的員工可以約定服務期和違約金，這在很大程度上保護了用人單位人力資本投資的積極性。當然，很多非正規企業可能會因《勞動合同法》的實施導致經營困難，這在短期內也許造成一定程度失業上升，但它并不會從根本上影響我國的勞動供求格局，更不會造成嚴重失業。
從長期來看，《勞動合同法》會大大促進就業的穩定性，有利于國家的長期發展。首先，《勞動合同法》通過規范勞動關系起到從制度上調整收入分配格局的作用，有助于縮小日益擴大的收入差距和不平等，促進社會的和諧與穩定，從這個意義上說，《勞動合同法》是我國構建社會主義和諧社會的重要的基礎性法律之一。其次，《勞動合同法》的實施會加大不守法企業的勞動成本，減少企業因為不守法律而獲得的超額“利潤”，間接保護了守法企業，有利于建立更加公平的競爭環境；公平競爭是市場經濟的核心，只有公平競爭才會保證經濟的健康發展和活力。第三，《勞動合同法》鼓勵建立長期穩定的勞動關系，有利于企業和勞動者的人力資本投資，這必然增強創新能力和經濟增長的后勁。總的來看，實施《勞動合同法》利大于弊。
當前社會上存在著對《勞動合同法》的嚴重誤讀，迫切需要澄清誤解，統一認識。《勞動合同法》已經通過并開始付諸實施，意味著全社會已經形成共識，現在討論法律應該如何的問題顯然已不合時宜，當務之急是如何執行。從這個意義上說，目前面臨的問題非常多。首先，執法力量不足可能難以保證《勞動合同法》得到有效執行，無論多么好的法律條文，如果得不到執行，就等于一張白紙。其次，隨著《勞動合同法》的實施，勞動爭議案件會增多，迫切需要完善勞動爭議處理程序，加快勞動仲裁制度的建設步伐。第三，對《勞動合同法》的誤解不僅體現在用工方，甚至很多勞動者也不愿意簽訂勞動合同，認為這樣會束縛自己，這顯然不利于勞動者自身權益的保護，勞動者和用人單位的守法意識都亟待加強。
一場由“用工荒”引發的學術爭議――“劉易斯拐點”是否已經到來，在經濟學界、投資界也沸沸揚揚地進行著。盡管答案不統一，但有一點已成為共識：無論“劉易斯拐點”是否來臨，中國的“人口紅利”正在逐步消失，“用工荒”已深刻影響到我國的經濟結構模式以及投資方向。
“用工荒”在春節過后特別醒目，并且隨著節日的遠去而有所緩解。但從“用工荒”近年來愈演愈烈的趨勢，以及代工大佬富士康去年以來人幅上漲薪資，并將工廠內遷可以看出，“用工荒”不全是季節性的。“用工荒”的真正原因，一是制造業向內地轉移和東部地區產業升級增加了勞動力的需求，二是勞動力供求市場出現趨勢性轉變，“人口紅利”正在萎縮，農村勞動力由無限供給轉向結構性短缺。從數量上看，目前處于剩余狀態的農村勞動力已明顯減少。從結構上看，在農村剩余勞動力中，30歲以下的勞動力占比很低，年輕農民工出現短缺。從區域看，東南沿海地區的用工短缺現象更為明顯，招工難將會常態化。
用工荒帶來的直接結果，便是新一輪漲薪潮。這一點，在東南沿海地區已成為明顯事實。當然，這也是勞動報酬在初次分配中比例長期偏低，而城市生活成本又大幅剛性上漲導致的必然結果。隨著產業調整轉移進程的加快、區域之間比較優勢的弱化，部分地區勞動力資源供不應求的問題將在一段時期內持續存在。因此瑞信董事總經理兼亞洲區首席分析師陶冬指出，隨著就業市場的逆轉，中國工資上漲會常態化。
可以預見的是，在一段很長的時間內，各產業都將面臨勞動力成本上漲的問題，尤其是制造企業。“用工荒”有可能成為加快轉變經濟發展方式的“倒逼機制”，迫使中國制造“丁工級”。中國制造至少將在兩方面發生變化：一方面，企業將向勞動力更便宜的地方遷移。從全球來看，美國制造企業大大體的遷移方向，是從本土向日本、中國港臺地區轉移，然后到達中國大陸。目前，這些企業已經從中國沿海地區向廣闊的中西部內陸進軍，甚至轉向勞動力成本更低的東南亞。另一方面，從企業內部來看，迫于成本的考慮，制造企業將尋求人工替代，逐步改造生產線，提高勞動生產率，提高產品附加值，從而實現從單純的代工企業向品牌企業過渡的目標。而加工環節的利潤將越來越薄，那些在前端掌握品牌、在后端掌握銷售渠道的企業，預期將贏得更為豐厚的利潤。
從國際經驗來看，“用工荒”也是產業轉型升級的前奏。目前的中國和上世紀60年代中期的日本，80年代初期的韓國非常相似。都出現農業勞動力占總勞動力比重高達50％的現象，產業工人的短缺使制造業依靠廉價勞動力的增長模式走到了盡頭，即出現所謂“劉易斯拐點”。為此，日、韓采取推動設備投資擴大、促進技術進步和產業結構調整等辦法予以破解。
近年來，用工荒現象不斷蔓延，已成為制約我國中小企業科學發展的瓶頸之一，大量中小企業面臨招工難、用工貴、留工難困境。2011年，民建中央副主席辜勝阻帶領專題調研組赴浙江、福建、江蘇等15個省市進行實地調研，求解中小企業用工困局。民建中央調研組認為，突圍用工荒困局，不僅需要企業采取積極行動，實施轉型升級，同時也需要政府采取重大舉措，創造良好制度環境，形成政企合力。
多重因素導致用工荒全面升級
早在2004年就引起社會關注的用工荒現象并非曇花一現，目前已全面升級。2011年8月份，中小企業生產經營運行監測平臺對全國31個省市區4527家中小企業調查結果顯示，全國有51.8%的企業存在用工短缺。
調查顯示，與以往不同的是，2011年的用工荒時間上來得更早、范圍更廣、涉及工種類別更多。一些傳統勞務輸出大省也出現了用工短缺現象，不僅技工明顯供不應求，普通工人也大范圍短缺。同時，用工荒呈現結構性、不對稱狀況：農民工短缺與大學生就業難并存，年輕勞動力短缺與“4050”人員就業難并存，生產一線藍領工人短缺與白領就業難并存。用工荒在勞動密集型產業中更加明顯，具有行業、地域集中性，大量中小企業嚴重缺工，員工流失率居高不下，用工成本大幅上升。
調研組分析，用工荒的產生具有深刻的內在原因，既涉及人口數量及結構變化、區域產業調整等宏觀原因，也包括企業勞資關系等微觀因素。具體來說，主要有六點原因：一是勞動力總量供求格局在改變，農村富余勞動力明顯減少。二是新生代農民工對工作環境、福利待遇、發展機會、文化生活等有了更高的要求。三是中西部地區承接勞動密集型產業轉移加速，而東部地區產業升級過慢，導致低端勞動力需求增大。四是農民工在東部和中西部地區就業的比較收益差距在逐步縮小，而生活成本差距和幸福感差距越來越大，大量農民工選擇就地就業創業。五是一些企業存在薪酬待遇低、發展前途不確定、管理不到位、對員工合法權益保護不夠、公共服務缺位等問題，加劇了農民工流失。六是職業技能教育培訓不夠，而企業在轉型升級中對技工的需求卻迅速增加。
中小企業轉型升級為根本出路
伴隨用工荒的是漲薪潮，這就使得許多依靠廉價勞動力成本優勢贏得競爭的企業在面對勞動力成本上漲時陷入兩難困境：不漲工資，招不到工人；漲工資，企業利潤減少甚至虧損。
從長期來看，用工荒是危機也是契機。高成本帶來的倒逼機制將淘汰落后產能，加速企業的轉型升級。企業只有實施轉型升級，形成新的核心競爭力，才能提高企業利潤率，進而提升員工工資和對勞動者吸引力，從根本上擺脫用工荒困境。
廣東省東莞市星唯科技有限公司，二十多年前主做汽車防盜產品，通過轉向GPS定位器，如今成為國內GPS制造業的龍頭。由于擺脫了低端制造，工人不再局限于簡單操作，三級熟練工人的月工資達到5000元以上，而高科技研發部、軟硬件工程師等職位月薪達萬元甚至幾萬元，使得企業不但沒有用工荒，反而引來大量職工求職就業。
未來中國企業面臨的一個重要任務，就是充分利用用工荒拐點帶來的倒逼轉型的市場力量，改變長期以來依靠廉價勞動力的發展模式，實現轉型升級。只要積極疏導、應對得當，必將成為倒逼發展方式轉變、推動中國經濟轉型的一種契機。
為此，面臨用工荒的企業應化被動為主動，變生存壓力為轉型動力，加快推進發展戰略轉變，采取措施化解用工荒困境。要加快自主創新進程，實施自動化、機械化、信息化戰略，通過機器替代人工降低用工依賴；優化企業價值鏈，加快企業轉型升級，提高產品附加值，通過提高經濟效益應對用工成本提高；加快企業或部分生產環節向勞動力廉價地區轉移，通過產業轉移到成本低的中西部或境外，規避用工荒；要推進管理模式創新，提倡人性化管理模式，拓寬員工職業發展前途，構建和諧穩定勞動關系，減少員工流失。
政府應為企業創造良好制度環境
應對用工困局不僅需要企業采取積極行動，同時也需要政府采取重大舉措，為企業創造良好制度環境，形成政企合力。政府一方面要充分認識到用工荒影響下中國經濟轉型的遠慮，利用市場倒逼力量促轉型；另一方面要重視用工荒現象給企業生存帶來困境的近憂，防范因多種因素疊加造成的困境而引發中小企業大量停產半停產和大量民間資本游離實體經濟的潛在風險，保障經濟的穩定可持續發展。因此，政府要為企業創造良好的制度環境，加大對產業調整升級和企業轉型升級的支持力度。當前，東部勞動密集型產業和農民工就業向中西部地區轉移的“雙轉移”是我國經濟發展的客觀趨勢。推進區域產業布局調整，可以讓勞動力供需在地域間平衡，既緩解企業用工荒困境，又減少長期以來形成的大規模的鐘擺式候鳥型人口流動的社會代價。民建中央調研組建議，政府要協調勞動力供需，加快區域產業布局調整，推動東部產業升級與向中西部轉移并重。
《中國的人力資源狀況》白皮書顯示，未來我國仍有1億多農村剩余勞動力需要轉移。有研究發現，通過農業集約化建設，當前農村勞動力非農化轉移的潛力可達3.1億～3.4億人。
隨著勞動力無限供給特征的逐步消失，未來中國勞動力市場面臨的問題除了宏觀經濟波動影響下不時出現的周期性失業外，更主要的將是受勞動力市場和政府服務信息影響的摩擦性失業以及受勞動力技能和崗位匹配程度影響的結構性失業。當前，農民工就業服務和勞動力市場建設對緩解企業用工荒意義重大。
調研組建議，政府要加快農業現代化建設，通過適度規模經營推動更多農業勞動力轉移，進一步釋放農村剩余勞動力；要加大農民工職業技能培訓力度，提升農民工職業技能水平，解決企業技工短缺問題；要因地制宜推進戶籍制度改革，推進基本公共服務均等化，提高農民工醫療、養老、教育和住房保障等社保待遇，深入貫徹實施《勞動合同法》，保障農民工合法權益；優化農民工就業服務和勞動力市場建設，化解由于信息不對稱導致的招工難問題，培育和完善統一開放的人力資源市場，建立健全人力資源市場信息服務體系，通過專場招聘會、區域勞務對接、校企合作等途徑為企業招聘員工牽線搭橋。
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各地如何應對用工荒
上海：火車站大屏幕放招工廣告
“歡迎全國各地來滬人員參與上海經濟建設！”1月16日起，在上海火車站北廣場的中心位置，亮起了兩個高高的圓柱形LED燈箱廣告牌，滾動顯示著專門面向外來務工者的豐富就業信息，這是上海第二年連續在火車站設置這樣的公共就業服務廣告牌，這次還趕在了春節之前。
山東：各地出多招，“儲備”農民工
針對不少地方面臨新年用工荒加劇的困局，山東各地在春節前連連出招，向返鄉農民工熱情招手，以期為來年“儲備”用工能量。
福州：“以工引工”政策扶持企業節后用工
企業老員工利用春節返鄉機會，介紹老鄉來福州企業工作，一次性推薦首次來榕就業員工達3人以上（含3人），即可一次性給予每人200元獎勵。
關鍵詞：老齡化；中國經濟；勞動力短缺
截止2015年12月，我國60周歲及以上人口已達2.22億，占到總人口的16.1%，根據聯合國關于老齡化社會的定義：60歲及以上人口占比超過10%，或65歲及以上人口占比超過7%，我國目前已完全步入老齡化時代。據聯合國預測，到2032年，我國65歲及以上人口占比將突破20%，2049年將突破30%。盡管已經開放了二孩政策，但我國的老齡化問題將依然長期存在。我國人口眾多，經濟體制復雜，老齡化問題不僅是社會問題，同時也是經濟問題。下面，筆者用簡單的經濟學理論，談一談老齡化對我國經濟的影響。
一、老齡化對中國經濟的影響
（一）從供給需求看老齡化對經濟的影響
據國家統計局數據，2012年，我國勞動年齡人口占總人口比重首次下降，當年勞動年齡人口（16-59歲）減少345萬人，占總人口比重也下降了0.6個百分點。到2015年，當年勞動年齡人口減少487萬人，占總人口的比重下降0.7個百分點，至66.3%，中國勞動力減少正呈加速態勢。
從供給角度來看，勞動力短缺將導致我國潛在產出增長率的下滑。假設在2022年，我國總勞動力是8億，勞動力每年減少1000萬，中國產出的勞動力彈性是0.5，即意味著我國勞動力的增長率為-1.25%，潛在產出的增長率將下降0.6個百分點。從需求角度來看，由于老年人預期收入較低以及中國社會福利制度的特點，為確保基本的生活保障，大部分老年人將控制自己的消費需求，導致社會總消費需求減少，消費增長乏力。因此，老齡化將同時造成市場供給和需求的不足，經濟增長得到抑制，中國經濟增長下滑，形成L型增長曲線。
（二）其他方面影響
1、技術創新減緩。老齡化社會產生的同時，勞動力的年齡結構也會變化，勞動力中的年輕人越來越少，引起技術進步率下滑。
2、工資、物價上漲。勞動力人口的下降，導致工資加速上漲，引發成本推動的通貨膨脹，物價也將大幅度上漲。
3、資本積累下降。老年人比例的增加，引起全社會醫療支出的增加，導致全社會儲蓄率的下降，全社會儲蓄減少，資本增長率就將下降。
4、養老金缺口的壓力。據統計，截止2015年，我國養老金虧空已達到3000億人民幣，而且數字還在逐年擴大，給國家資產負債表帶來一定壓力。
5、房價下降。經濟增長率的下滑和年輕人絕對數量的減少，將導致住房剛性需求下降，對房價預期產生影響，最終導致房價下降。
二、影響分析――不會產生災難性影響
（一）“人口紅利”消失的影響
有人認為，改革開放以來，支撐我國經濟高速增長的一個重要因素，是我國豐富的勞動力供給，即“人口紅利”。因此，勞動力供給的減少，引發了人們對增長速度的擔憂。事實上，除“人口紅利”之外，我國經濟高速增長還有三個重要原因：全球化紅利、改革紅利和低收入向高收入的自然增長。可以預見的是，今后一段時間內，這三個條件將依然存在。因此，“人口紅利”的消失不會給經濟帶來災難性影響。
（二）對勞動力供求情況的影響
今年一季度，全國用人單位需求人數和求職人數分別減少了22.9萬人和0.5萬人，需求人數下降速率超過求職人數，崗位空缺與求職人數的比率約為1.07，我國勞動力市場需求略大于供給。同時，隨著新型城鎮化的不斷推進，農村富余勞動力將從低邊際生產率的第一產業轉移到高邊際生產率的二、三產業。另外，勞動力質量對勞動力數量的替代、機器對人的替代，也將部分減少對勞動力的需求。因此，雖然我國勞動力的供給開始步入下行通道，但勞動力的需求也在相應減少，未來較長時期內，勞動力供給總體上仍然充足。
（三）對資本積累的影響
在宏觀經濟學理論中，資本、勞動力和生產率作為推動經濟增長的三大動力，尤以資本的貢獻最為明顯。高投資的資金來源，是高儲蓄率，儲蓄者多于消費者，有利于國民儲蓄的增加。當前，盡管銀行存款利率被人為壓低，但由于我國的金融市場還不夠健全，股票等市場的投資風險仍然較大，居民的投資選擇渠道進一步收窄，更傾向于將可支配收入存進國有銀行，從而引起儲蓄率升高。因此，我國的人口結構并非形成高儲蓄率的根本原因，老齡化對資本積累和投資的影響作用有限。
（四）對養老金缺口的影響
盡管老齡化會加劇我國的養老金缺口，但我國政府依然擁有足夠多的政策選擇。當前，國家對養老金問題高度重視，沒有置之不理、避而不談，而是有序推進國企改革、延遲退休、養老金并軌等多項改革措施，養老金問題已經得到一定控制。在未來，更多的政府凈資產、更高的居民儲蓄率、更寬松的退休政策和更大的財政結構調整空間，將使我國能夠更加自由地選擇合適方法，來面對逐年提升的養老金需求，我國因為老齡化而陷入養老金危機的可能性不大。
（五）對房地產行業的影響
有人認為，老齡化將會使得城鎮的住房需求大幅度減少，我國將出現住房大量過剩的局面，進而導致房地產行業崩盤，實體經濟崩潰。但事實上，由于我國城鎮化進程的推進和家庭規模的小型化，對住房的剛性需求將持續存在，并且在未來30年內仍將處于相對旺盛的狀態。因此，在2045年以前，老齡化將不會導致中國城鎮住房需求崩潰。等到2045年，由于家庭規模小型化和城鎮化的發展空間變得有限，老齡化對城鎮住房需求的負面作用開始顯現，將把城鎮住房需求拉入下行通道。
三、老齡化的積極意義
在我們看到老齡化對我國經濟產生溫和負面影響的同時，我們也要看到老齡化給我國經濟帶來的一些積極效應。第一，老齡化給低端制造業帶來的“用工荒”和勞動力成本上漲的沖擊，使低端制造業企業產生業績下降的預期，反而能促使企業加強產品研發力度、強化品牌意識、提高產品附加值、提高管理水平，通過提高企業競爭力來促進產業升級并倒逼經濟轉型。第二，農村剩余勞動力的持續轉移，有助于推進農業的機械化和大型化，從而進一步置換出勞動力，加速我國現代農業的發展。第三，老齡化引起的低端勞動力工資的上漲，會推動我國收入偏低居民收入的增加和消費能力的增強，從而優化我國當前的收入分配結構，進一步改善民生。
從國家發展的規律來看，老齡化問題必將是我國未來時期內需要認真面對的科學性難題。日本的老齡化問題，催生了“銀發經濟”，直接影響了日本的產業布局。我們要多學習國外的相關經驗，主動面對、科學分析、提前規劃，為國家層面制定政策提供參考和依據，同時號召社會各界共同努力，在新的人口結構特點中尋找改革發展的機會，把老齡化問題對社會和經濟的不利影響降到最低。
參考文獻：
[1] 中國養老產業發展白皮書，中國經營報，2016年
