發布時間：2022-11-10 02:28:17
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業資本論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：市場經濟；民營企業；資本運營；產業整合
市場經濟條件下，中國民營企業在產品運作中完成了資本的原始積累之后，面臨著激烈的市場競爭，僅通過簡單擴大再生產來提高市場競爭力，已經不再是有效的手段了。從資本積聚到資本集中，從實業經營轉向資本經營，幾乎是所有民營企業迅速做“大”做“強”的途徑。通過資本運營，企業資產規模有可能以幾何級數膨脹，從而實現企業的超前發展，奠定其產業基礎和資本市場領導者的地位。因此在中國經濟的近10年之中，我們看見了眾多民營企業試水資本市場，漸漸成為資本經營的主體。
德隆這個昔日的新疆的小企業發展成為如此龐大的企業帝國，公司從原來單一的經營模式發展成為涉及農業、加工業等領域的多種經營模式，形成農業及相關產業、汽車領配件、旅游以及資本經營四大支柱產業，投資領域擴展到房地產開發、倉儲貨運、物業與酒店業、文化娛樂、新技術等多種行業。通過企業兼并和資本擴張，企業獲得了迅猛的發展，形成多產業融合、產品經營與資本經營并重的控股集團公司體制，實現了現代企業制度與統分結合高效管理的集團組織制度，創造了大集團規模經濟的綜合競爭優勢。
（1）其通過“借殼”的途徑，即通過受讓已經上市的公司的國家股或法人股的方式，介入股市。在連續的資本運作中，開始控制多家上市公司，逐步形成所謂的德隆“系”。憑借這種方式，德隆公司的產品結構實現了多元化發展，資產規模不斷壯大，融資能力不斷加強，公司總市值高速增長。
（2）德隆系斥資非上市公司，利用自己資源進行產業整合——IPO融資——出臺系列方案、措施——增資擴股融資收購?；蚶米约嘿Y源進行產業整合——無法IPO融資，置換進現有上市公司——作為現有上市公司增資擴股融資的因素。這也就是“三駕馬車”接連能夠實現增資擴股的原因。
（3）其參股金融業，利用金融機構集資的功能，一方面大量集資為其主營業務擴大市場規模及市場份額；另一方面發揮協同效應，利用金融優勢提高集團業務和產品競爭力。
無論是在1997年到1999年的大熊市，還是從2001年開始的大熊市中，素有“股市第一莊”、“中國第一強莊”等美譽的德隆一直以常青樹的形象支撐著莊股在市場上的一方天地。然而，在股市回暖的2004年，德隆“三駕馬車”卻逆市下跌，直至跳水，毫無疑問，其資金鏈完全斷裂。
分析德隆帝國崩潰之原因，固然有宏觀大背景下的一系列原因，比如：國家融資政策一慣向國有企業傾斜，以致于民營企業融資難；中國資本市場發展還不健全、完善，相關運作規則還未成體系，致使民營企業資本運作難以進行；資本運營方面的相關法律、法規及配套政策相對滯后，難以解決了出現的新問題；金融、證券等監管部門監管力度不夠；民營企業整體信用缺失，再加上2004年初，由于中央政府擔心投資過熱，在金融政策上采取收縮銀根政策，直接減少對企業的貸款。國家限制幾大過熱行業，包括鋼鐵、水泥、電解鋁、汽車、房地產和煤炭等。德隆涉及的幾個主要行業，恰恰名列其中。由于這一系列外因的出現，促進了德隆資金鏈斷裂，使德隆的一張張多米諾骨牌被。
但進一步探究深層次的原因，我認為還是德隆內部的原因。首先，德隆系涉足實業和金融兩個領域，在此基礎上，德隆進一步細分，實業方面，包括番茄醬、水泥、汽車零配件、電動工具、重型卡車、種子、礦業等；金融方面，則信托、證券、商業銀行、租賃等兼收并蓄。所謂是場面鋪得過寬過大，各產業之間又相關系數甚小，并且還沒有自己的核心產業，產業整合也只是做到了貌合神離，這些導致了德隆沒有自己的核心競爭力，在日益競爭激烈的市場經濟下，沒有核心產業遲早將被市場無情的淘汰。
應該認識到，企業發展到一定程度后想繼續壯大就要進行資本經營，不能僅靠自身的積累，基金融資上市融資等各渠道的拓寬，為資本運作提供了基礎。融資完成是前提，但資本如何利用更成為企業家們必須思考的問題。應該慎防多元化陷阱和謹慎對待產業整合。世界經濟500強中，沒有幾個企業是靠多元化經營立身安命的。統計數據表明，70年代美國一個大企業進入的行業是4.3個，而到了90年代，一個大企業進入的行業只有1.2個。一些企業之所以產生多元化的想法，主要是對于自已賴以起家的主業產生“紅旗還能打多久”的疑慮。巨人如是，太陽神亦如是。太陽神成立于1988年，在1988年至1993年期間，他們獲得了快速的發展，年產值由1988年的750萬，一路攀升至1993年的13億。但是，就是在這個時候，企業內部對保健品市場的發展前途產生了動搖，提出了尋找“多角支撐點”的方針，結果集團內部搞了近20個項目公司，廣泛涉足酒店、飲食、汔車、化妝品、邊貿等行業。太陽神不僅在多元化經營上顆粒未收，而且錯失了主業穩固建設的良機，其后果最終在近年反映出來。次之，根據監管部門自2002年末以來的調查，德隆在整個銀行體系的貸款額高達200億-300億元。如果加上股權抵押、委托理財、證券公司三方委托貸款等，德隆占壓的銀行資金更多。這些貸款大量被用于德隆的股權收購，其收購公司的做法粗糙而簡單，大小好爛通吃，對被收購公司質量把關松懈，在收購時沒有仔細考慮現金回報的時間安排，在投資節奏方面的安排，即長、中、短期投資的比例上也不合理，長期投資比重過大，影響資產流動性，更多看到富有“利潤”的投資機會和產業整合機遇，不管公司高速成長帶來的潛在風險。德隆大量投資回收期較長的項目，但這些項目投資沒有配合短期項目，以理順資金回流，這是第一個風險。對投資回收期較長的項目也沒有拉開投資時間，不能保證資金順利回收，以免資金鏈斷裂的風險，這是第二個風險。短融長投最終拉斷了德隆的資金鏈，把高速擴張形成的龐大資產建立在高負債的沙堆上，德隆的脆弱由此注定。德隆的產業整合是以資本運作為基礎的，少量的初始資本幾經變化控制了巨量的產業資本，而新整合的產業大多數不能實現現金流的正常運轉，只好依賴銀行，最后的結果只能是貸款越來越多。一旦產業整合不利，銀行緊縮貸款，那么德隆的一切產業規劃就成為空中樓閣，股價崩潰是其必然。
再者，公司內部控制機制缺失，這么一個龐大的德隆仍然是家長式的管理方式，這顯然不能適合現代企業制度的需要，必然會導致決策性失誤。同時，德隆多元化戰略目標與其內部實力不符，即公司人力、物力、財力都不能支撐其碩大的戰略夢想，以致于到了后期，德隆的違規操作與資金緊張之間形成了惡性循環狀態，越是資金緊張越違規操作融資，而越違規操作融資，其資金缺口就越大，直至資金鏈完全斷裂，昔日帝國灰飛煙滅。
我們應該意識到，市場經濟要求資源和要素實現最佳組合，而資本是市場上最活躍的要素之一。資本運營是企業繼生產經營、商品經營之后，以所擁有的資本為對象，通過資本更大范圍的流動，實現內外部資源的優化配置，提升企業競爭力的經營活動，它是企業發展中的一個重要層次。民營企業的資本運營和產業整合如何進行，應該從宏觀環境和自身兩個方面著手。
在宏觀條件上，首先應該進一步完善市場經濟體制，充分突出以市場為導向的國有企業與民營企業之間的公平競爭；再之國家法律、法規及相關配套政策應該鼓勵、支持民營企業的健康發展，同時起到規范民營企業行為的作用；第三，金融、證券等市場監管部門應該加強自身建設和加大執法力度，并且應該加強相互之間的溝通并建立相應的資源信息共享機制。
同時民營企業也要加強自身整體素質建設，提高民營企業的信譽度；建立內部控制機制，監督、控制各管理層人員違法違紀操作；應該建立其核心產業，并以產業經營為目的，資本運營為手段。同時還應加強以下四個方面的建設：
（1）要高度重視資本運營在民營企業中的作用。一般來說，民營企業都是從產業經營起步的，這是立足市場的前提和必要。但發展到一定階段后，這種單一的產業經營將會束縛企業自身的進一步發展，要尋求更廣闊的發展空間，資本經營就成為必經之路。通過這種方式可以使企業資源融入更大范圍的資源之中，進行優化重組，實行跨行業、跨地區、跨所有制的資本運營，充分發揮資源的最佳運營效益，實現企業規模效益的提高。從這點說，企業從產業經營到資本經營的結合，是創業期之后的深化和飛躍。
（2）要弄清民營企業進行資本運營的關鍵。資本運營應該為企業整體戰略服務。民營企業的核心競爭力在于其靈活的體制和創新能力，而并非資本運營的能力，因此企業不能像“投資控股”型企業那樣，先取得目標公司的控制權，然后再去整合企業或相關產業，謀取回報。應當圍繞企業已有的產品和企業將來發展的方向，有意識地選擇目標公司。換句話說，民營企業是為了發展企業核心競爭力而進行資本運營，而不是為了資本運營而提高企業的競爭力。
因此，應從企業的實力出發進行資本運營。這里所指的實力包括資本實力和經營能力等。固然對于民營企業而言，進行資本運營是必然之路，但不顧實際情況盲目進行資本運營，卻會讓企業“噎死”。
成功的資本運營必須以成功的產品運作為基礎。有人講產品運作是加法，資本運營是乘法，資本運營是比產品運作更高級的形式。但是進行資本運營，沒有成功的產品運作是不可能取得長遠效果的，如果離開產品運作而大搞資本運營，會使企業陷入危險的“資本泡沫”中，最終出現不可收拾的局面。
（3）必須強調企業文化在整合中的作用。資本運營本身不是目的，而是為了使企業更快、更好地發展，使資本更快、更好地增值。因此收購、兼并、重組之后的整合，是決定資本運營效果的關鍵。而整合的效果又往往取決于并購雙方的企業文化能否兼容，應該培養具有企業凝聚力、創新意識的企業文化。
（4）不斷發現培養專業人才。
從一些民營企業的實際情況來看，并不缺乏資本運營的意識，羈絆企業發展的主要因素是人才缺乏，尤其是專業技術人才和中高級管理人才，這是民營企業最致命的弱點，人力資源成為制約企業進一步發展的瓶頸。民營企業應該從內部培訓為主、外部招聘為輔的人才培養機制，并建立合理的工資報酬激勵機制，來解決招人難、留人難的問題。
對我國民營企業來說，如何引入智力資本，完成產權制度改造，建立現代公司制，并通過運用資本等工具實現更高層次的規模經濟，還是個需要深入研究和進一步實踐的領域。關鍵詞：市場經濟；民營企業；資本運營；產業整合
論文摘要：市場經濟條件下，隨著競爭的越來越激烈，中國民營企業要想迅速發展壯大，資本運營可謂是必然選擇。然而資本運營有其內在規律，中國民營企業只有真正認識它、并遵循其規律運作，才能通過資本運營拓寬融資渠道和合理利用，促進產業升級，最終實現以產帶融、以融促產的發展道路。目前中國民營企業紛紛試水資本市場，同時各種問題不斷浮出水面，其中德隆集團可謂是典型，從德隆案例剖析中國民營企業資本運營和產業整合之間如何進行的一些經驗教訓，希望能給中國民營企業資本運作一些啟示。
市場經濟條件下，中國民營企業在產品運作中完成了資本的原始積累之后，面臨著激烈的市場競爭，僅通過簡單擴大再生產來提高市場競爭力，已經不再是有效的手段了。從資本積聚到資本集中，從實業經營轉向資本經營，幾乎是所有民營企業迅速做“大”做“強”的途徑。通過資本運營，企業資產規模有可能以幾何級數膨脹，從而實現企業的超前發展，奠定其產業基礎和資本市場領導者的地位。因此在中國經濟的近10年之中，我們看見了眾多民營企業試水資本市場，漸漸成為資本經營的主體。
德隆這個昔日的新疆的小企業發展成為如此龐大的企業帝國，公司從原來單一的經營模式發展成為涉及農業、加工業等領域的多種經營模式，形成農業及相關產業、汽車領配件、旅游以及資本經營四大支柱產業，投資領域擴展到房地產開發、倉儲貨運、物業與酒店業、文化娛樂、新技術等多種行業。通過企業兼并和資本擴張，企業獲得了迅猛的發展，形成多產業融合、產品經營與資本經營并重的控股集團公司體制，實現了現代企業制度與統分結合高效管理的集團組織制度，創造了大集團規模經濟的綜合競爭優勢。
（1）其通過“借殼”的途徑，即通過受讓已經上市的公司的國家股或法人股的方式，介入股市。在連續的資本運作中，開始控制多家上市公司，逐步形成所謂的德隆“系”。憑借這種方式，德隆公司的產品結構實現了多元化發展，資產規模不斷壯大，融資能力不斷加強，公司總市值高速增長。
（2）德隆系斥資非上市公司，利用自己資源進行產業整合——IPO融資——出臺系列方案、措施——增資擴股融資收購。或利用自己資源進行產業整合——無法IPO融資，置換進現有上市公司——作為現有上市公司增資擴股融資的因素。這也就是“三駕馬車”接連能夠實現增資擴股的原因。
（3）其參股金融業，利用金融機構集資的功能，一方面大量集資為其主營業務擴大市場規模及市場份額；另一方面發揮協同效應，利用金融優勢提高集團業務和產品競爭力。
無論是在1997年到1999年的大熊市，還是從2001年開始的大熊市中，素有“股市第一莊”、“中國第一強莊”等美譽的德隆一直以常青樹的形象支撐著莊股在市場上的一方天地。然而，在股市回暖的2004年，德隆“三駕馬車”卻逆市下跌，直至跳水，毫無疑問，其資金鏈完全斷裂。
分析德隆帝國崩潰之原因，固然有宏觀大背景下的一系列原因，比如：國家融資政策一慣向國有企業傾斜，以致于民營企業融資難；中國資本市場發展還不健全、完善，相關運作規則還未成體系，致使民營企業資本運作難以進行；資本運營方面的相關法律、法規及配套政策相對滯后，難以解決了出現的新問題；金融、證券等監管部門監管力度不夠；民營企業整體信用缺失，再加上2004年初，由于中央政府擔心投資過熱，在金融政策上采取收縮銀根政策，直接減少對企業的貸款。國家限制幾大過熱行業，包括鋼鐵、水泥、電解鋁、汽車、房地產和煤炭等。德隆涉及的幾個主要行業，恰恰名列其中。由于這一系列外因的出現，促進了德隆資金鏈斷裂，使德隆的一張張多米諾骨牌被。
但進一步探究深層次的原因，我認為還是德隆內部的原因。首先，德隆系涉足實業和金融兩個領域，在此基礎上，德隆進一步細分，實業方面，包括番茄醬、水泥、汽車零配件、電動工具、重型卡車、種子、礦業等；金融方面，則信托、證券、商業銀行、租賃等兼收并蓄。所謂是場面鋪得過寬過大，各產業之間又相關系數甚小，并且還沒有自己的核心產業，產業整合也只是做到了貌合神離，這些導致了德隆沒有自己的核心競爭力，在日益競爭激烈的市場經濟下，沒有核心產業遲早將被市場無情的淘汰。
應該認識到，企業發展到一定程度后想繼續壯大就要進行資本經營，不能僅靠自身的積累，基金融資上市融資等各渠道的拓寬，為資本運作提供了基礎。融資完成是前提，但資本如何利用更成為企業家們必須思考的問題。應該慎防多元化陷阱和謹慎對待產業整合。世界經濟500強中，沒有幾個企業是靠多元化經營立身安命的。統計數據表明，70年代美國一個大企業進入的行業是4.3個，而到了90年代，一個大企業進入的行業只有1.2個。一些企業之所以產生多元化的想法，主要是對于自已賴以起家的主業產生“紅旗還能打多久”的疑慮。巨人如是，太陽神亦如是。太陽神成立于1988年，在1988年至1993年期間，他們獲得了快速的發展，年產值由1988年的750萬，一路攀升至1993年的13億。但是，就是在這個時候，企業內部對保健品市場的發展前途產生了動搖，提出了尋找“多角支撐點”的方針，結果集團內部搞了近20個項目公司，廣泛涉足酒店、飲食、汔車、化妝品、邊貿等行業。太陽神不僅在多元化經營上顆粒未收，而且錯失了主業穩固建設的良機，其后果最終在近年反映出來。次之，根據監管部門自2002年末以來的調查，德隆在整個銀行體系的貸款額高達200億-300億元。如果加上股權抵押、委托理財、證券公司三方委托貸款等，德隆占壓的銀行資金更多。這些貸款大量被用于德隆的股權收購，其收購公司的做法粗糙而簡單，大小好爛通吃，對被收購公司質量把關松懈，在收購時沒有仔細考慮現金回報的時間安排，在投資節奏方面的安排，即長、中、短期投資的比例上也不合理，長期投資比重過大，影響資產流動性，更多看到富有“利潤”的投資機會和產業整合機遇，不管公司高速成長帶來的潛在風險。德隆大量投資回收期較長的項目，但這些項目投資沒有配合短期項目，以理順資金回流，這是第一個風險。對投資回收期較長的項目也沒有拉開投資時間，不能保證資金順利回收，以免資金鏈斷裂的風險，這是第二個風險。短融長投最終拉斷了德隆的資金鏈，把高速擴張形成的龐大資產建立在高負債的沙堆上，德隆的脆弱由此注定。德隆的產業整合是以資本運作為基礎的，少量的初始資本幾經變化控制了巨量的產業資本，而新整合的產業大多數不能實現現金流的正常運轉，只好依賴銀行，最后的結果只能是貸款越來越多。一旦產業整合不利，銀行緊縮貸款，那么德隆的一切產業規劃就成為空中樓閣，股價崩潰是其必然。
再者，公司內部控制機制缺失，這么一個龐大的德隆仍然是家長式的管理方式，這顯然不能適合現代企業制度的需要，必然會導致決策性失誤。同時，德隆多元化戰略目標與其內部實力不符，即公司人力、物力、財力都不能支撐其碩大的戰略夢想，以致于到了后期，德隆的違規操作與資金緊張之間形成了惡性循環狀態，越是資金緊張越違規操作融資，而越違規操作融資，其資金缺口就越大，直至資金鏈完全斷裂，昔日帝國灰飛煙滅。
我們應該意識到，市場經濟要求資源和要素實現最佳組合，而資本是市場上最活躍的要素之一。資本運營是企業繼生產經營、商品經營之后，以所擁有的資本為對象，通過資本更大范圍的流動，實現內外部資源的優化配置，提升企業競爭力的經營活動，它是企業發展中的一個重要層次。民營企業的資本運營和產業整合如何進行，應該從宏觀環境和自身兩個方面著手。
在宏觀條件上，首先應該進一步完善市場經濟體制，充分突出以市場為導向的國有企業與民營企業之間的公平競爭；再之國家法律、法規及相關配套政策應該鼓勵、支持民營企業的健康發展，同時起到規范民營企業行為的作用；第三，金融、證券等市場監管部門應該加強自身建設和加大執法力度，并且應該加強相互之間的溝通并建立相應的資源信息共享機制。
同時民營企業也要加強自身整體素質建設，提高民營企業的信譽度；建立內部控制機制，監督、控制各管理層人員違法違紀操作；應該建立其核心產業，并以產業經營為目的，資本運營為手段。同時還應加強以下四個方面的建設：
（1）要高度重視資本運營在民營企業中的作用。一般來說，民營企業都是從產業經營起步的，這是立足市場的前提和必要。但發展到一定階段后，這種單一的產業經營將會束縛企業自身的進一步發展，要尋求更廣闊的發展空間，資本經營就成為必經之路。通過這種方式可以使企業資源融入更大范圍的資源之中，進行優化重組，實行跨行業、跨地區、跨所有制的資本運營，充分發揮資源的最佳運營效益，實現企業規模效益的提高。從這點說，企業從產業經營到資本經營的結合，是創業期之后的深化和飛躍。
（2）要弄清民營企業進行資本運營的關鍵。資本運營應該為企業整體戰略服務。民營企業的核心競爭力在于其靈活的體制和創新能力，而并非資本運營的能力，因此企業不能像“投資控股”型企業那樣，先取得目標公司的控制權，然后再去整合企業或相關產業，謀取回報。應當圍繞企業已有的產品和企業將來發展的方向，有意識地選擇目標公司。換句話說，民營企業是為了發展企業核心競爭力而進行資本運營，而不是為了資本運營而提高企業的競爭力。
因此，應從企業的實力出發進行資本運營。這里所指的實力包括資本實力和經營能力等。固然對于民營企業而言，進行資本運營是必然之路，但不顧實際情況盲目進行資本運營，卻會讓企業“噎死”。
成功的資本運營必須以成功的產品運作為基礎。有人講產品運作是加法，資本運營是乘法，資本運營是比產品運作更高級的形式。但是進行資本運營，沒有成功的產品運作是不可能取得長遠效果的，如果離開產品運作而大搞資本運營，會使企業陷入危險的“資本泡沫”中，最終出現不可收拾的局面。
（3）必須強調企業文化在整合中的作用。資本運營本身不是目的，而是為了使企業更快、更好地發展，使資本更快、更好地增值。因此收購、兼并、重組之后的整合，是決定資本運營效果的關鍵。而整合的效果又往往取決于并購雙方的企業文化能否兼容，應該培養具有企業凝聚力、創新意識的企業文化。
（4）不斷發現培養專業人才。
關鍵詞：人力資本；產權化；會計影響
現代企業產權理論認為，企業是由各種生產要素經過博弈后達成的一系列契約的組合，是各種要素的聯合體，也就是說，市場經濟中的企業本質上是一種人力資本與非人力資本的特別市場合約。在企業中，明晰界定的產權及其規則就可以保證所有者、經營者、生產者各司其職、各負其責、各自謀求權利水平的最大化而增進整個社會的福利水平。企業人力資本產權包括支配權、使用權、收益權、處置權，其中收益權是實現人力資本產權的重要保障，也是促進人力資本投資并實現良性循環的重要途徑。隨著人力資本在企業生產要素中的比重提高，人力資本的產權化已經到了不能被忽略的地步，如果人力資本的個人所有權完全被否定或低估，使用權、處置權被限制，收益權被剝奪，就會挫傷人力資本的生產積極性，降低企業的經濟效益。
人力資本的產權化對傳統會計提出了改革要求，隨著知識經濟的興起，人力資本與物力資本的地位并駕齊驅，企業的產權構成從單純的財務資本逐步轉向一種財務資本與人力資本共存，這個產權基礎的變化迫使傳統的會計核算體系必須做出相應的改革，這樣才能真正記錄各產權主體的利益變化，滿足會計信息需求者的要求。
一、企業人力資本產權的實現途徑
關于企業中人力資本產權的實現，我國在理論和實踐中都處于摸索階段，一些學者也提出了自己的看法。有的學者提出“人力資本股權化”概念，即并不一定要在準確評估的基礎上，將人力資本以精確的數額確認為企業的股本和資產，而可以在一定經驗或協議基礎上，以激勵合約的方式使人力資本所有者享有一定比例的剩余索取權，以促使人力資本所有者經營活動或經濟行為的長期化，達到收入激勵的目的。有的學者提出“量化經營責任”觀點，即經營者、員工擁有企業的剩余索取權，有兩條途徑：一是直接明確人力資本所有者在企業中的產權；二是先明確物質資本投資者所享有的企業剩余，再推算出人力資本所有者享有的剩余。
本文認為，由于企業中人力資本具有異質性，不同人力資本的專用性程度、風險承擔情況程度及產生的邊際報酬各不相同，因此對不同層次的人力資本必須賦予其不同產權。對企業中的人力資本，根據重要性程度不同，可以采用兩種途徑來實現其產權。其一，對核心管理人員和技術人員，這些人員一般具有較強的談判能力，可以直接以其自身所擁有的管理能力和技術入股，所持有股份的多少則由物質資本所有者與人力資本所有者之間的談判確定，并依據股份比例對企業剩余進行分配。其二，對非核心人員但對企業發展做出重要貢獻的，這些人員在進入企業時還不具備足夠的談判能力，在最初不能取得股份，但是為了激勵和約束這部分員工，使其在企業的行為長期化，可以約定在企業工作一段時間后再逐步取得一定股份，股份的多少依據其在企業的貢獻價值和發展潛力來確定，股份的來源則在形式上是由物質資本所有者“讓渡”，實質上是“歸還”，這些員工通過對企業的貢獻證明了自己的價值，理所當然應該取得對企業剩余的分配權。
二、人力資本產權實現對會計核算改革的思考
人力資本產權的實現對傳統會計是一次大的挑戰，本文認為，人力資本作為重要生產要素，產權化是必然的，會計核算體系也必須對此有相應變化，但是目前階段來說，完全摒棄傳統的體系也是不現實的，然而可以在傳統會計核算體系中的內容上作一些改變或擴展，以滿足決策者的信息需求。（一）關于會計假設
持續經營假設的內涵在體現人力資本上應該做出這樣的擴展：人力資本將會長期在所服務的企業工作，并且企業將會永久持續經營下去。人力資本對于這一假設的依賴性較物力資本更為明顯，人的知識、技能的作用發揮受到精神因素等影響，或者說其價值增值有一定程度的滯后性和波動性，在一個相對長期穩定的工作環境中，能更好地對其進行觀察和記錄。作為企業主體，在持續經營的假設下，才會對員工進行有目的的培訓、再教育，使他們符合企業長遠發展的需要。
另外，應該增加人力資本產權的實現程度影響人力資本使用效率的會計假設。人力資本產權無法得到保護或者力度不夠，都會使人力資本的內在效應和外在效應不能釋放，其自身所具有的配置功能、增值性都無法得到發揮。只有人力資本的產權得到實現，作為私有性質的產權能夠得到關鍵的剩余索取權，才能受到有力的激勵，進而最大限度地提高其使用效率。
（二）關于會計計量
計量的指標有定量和定性兩種。貨幣計量假設是傳統會計的一個重要假設，用貨幣對物的價值進行計量并記錄就可以使各種不同的物在會計核算中具備了必要的可比性，但人與物不同，人的價值比物的價值更全面、更復雜。有許多與人力資本定價緊密相關的因素，如勞動者的心理素質、協作能力、接受新知識和新技術的能力，組織方面的稟賦等這些都是勞動者價值的重要組成部分。因此，貨幣與非貨幣兩者的結合使用才能盡可能地使人力資本的價值得到客觀而全面的測算。非貨幣計量方法則包括工作成績總結、技術熟練程度評估、工作態度評估等，這些方法可以從定性的角度對勞動者的心理素質、合作精神、對企業的忠誠等這些不能忽視的資源因素進行計量。
（三）關于會計等式
傳統會計等式為“資產＝負債＋所有者權益”，左邊是企業所有資產，右邊是債權人和物質資本所有者的權益，在這個等式中沒有反映人力資本所有者的權益，因此應將其擴展為“資產＝負債＋物質資本所有者權益＋人力資本所有者權益”，體現人力資本與物質資本之間博弈后形成的產權關系。
（四）關于會計處理
1、資本進入。在人力資本進入企業時，按協議給予的股份，貸記“股本-人力資本投入”，按市場評估借記“人力資產”，協議價與市場評估價之間的差額可以記入“資本公積-人力資本股本溢價”。
2、人力投資。企業對持有股份員工進行的培訓、再教育發生的支出，應視為對員工的一種事前分配，借記“利潤分配-應付人力資本股利”，貸記“銀行存款”，如果金額不大，也可以根據重要性原則直接記入當期費用。對于并未取得股份的員工，其培訓和再教育支出作為企業的人力資本投資，借記“人力資本投資成本”，貸記“銀行存款”，并在期末視投資效果分期轉入“人力資產”或者在一定期限內進行攤銷，即如果投資取得了預期效果，員工的能力得到明顯提升，則應借記“人力資產”，貸記“人力資本投資成本”，反之則應將“人力資本投資成本”在一定期限內攤銷至各期損益。
3、人力資產的期末價值。企業所擁有的人力資產應定期進行評估，通過定性和定量的評價指標系統地對員工的工作能力、發展潛力進行全面客觀的評價，以真實反映企業擁有的人力資產價值，并由市場評估機構進行認定，據此對“人力資產”賬面價值進行調整，當期末企業人力資產的價值低于賬面余額時，應借記“資產減值損失-人力資產減值損失”，貸記“人力資產減值準備”，當期末企業人力資產的價值高于賬面余額時，按照謹慎性原則，不應調整賬面價值，但應在人力資源情況變動表中予以反映。
4、會計報表。在資產負債表的資產中增加“人力資產”項目，所有者權益的“股本”下分設“人力資本投入”、“非人力資本投入”。另在主表外增設“人力資源情況變動表”，用以定期反映企業擁有的人力資產的變化情況，該表在貨幣和非貨幣計量結合下全面提供企業所擁有的人力資源情況。
參考文獻：
[關鍵詞]人力資本投資風險風險規避
一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內容
1.人力資本的內涵界定
人力資本(HumanCapita1)的涵義可從內容和形成兩個方面去界定。從內容角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本所包涵內容，認為人力資本是勞動者所擁有的知識、技能、體力、健康及其所表現出的勞動能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多?！睆男纬山嵌热ソ缍ㄈ肆Y本涵義的學者比較關注人力資本的形成過程，認為人力資本是通過教育、職業培訓、衛生保健和勞動力流動的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資。”綜合以上觀點，我們認為：人力資本是指特定行為主體通過有意識地投資活動所形成的，由知識、技能、體力或健康及其所表現出的勞動能力等組成的，能實現價值增值的，依附于某個人身上的存量資本。
2.人力資本投資的主要內容
企業人力資本投資，就是以人為投資對象、以獲得未來收益為目的的企業投資行為。人力資本投資主要通過教育、培訓、勞動力流動、衛生保健等方面的投資實現。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點有關。在進行教育投資時，企業主要是支持員工進行在職的繼續教育。培訓投資是直接服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業前培訓和在職培訓兩種。勞動力流動投資指勞動力流動是現代經濟社會普遍現象，人力資源與物質資源在動態中不斷地組合，形成最優配置，實現人力資本的增值。衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。
二、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險產生的原因
所謂人力資本投資風險是指企業為實現一定的目標或完成特定的任務而投入相應的人力、物力、財力來開發人力資源，但由于被開發主體的原因而導致企業經營后果與經營目標相偏離的潛在可能性，即經營后果的不確定性。
1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動性
人力資本是無形的，主要表現為蘊藏在人體內的一種勞動能力，其投資形成的資本形態與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態的人力資本主體由于受自然規律的支配，會出現年老、疾病、死亡等生物現象，因而所投資的人力資本會因為被投資者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。人的自利性決定著他時時刻刻要追求個人效用最大化，一旦在一個國家或一個組織(單位)內不能實現該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉換以及匹配環境和機遇。近幾年落后地區人才向發達地區，落后企業向發達企業轉移的情況越來越嚴重。
3.人力資本的異質性和主觀能動性
一是人力資本具有異質性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質等方面的差異，同樣的投資會產生不同的結果；即使相同性別、年齡和身體素質相同的人，在進行同樣的投資時也會表現出不同的結果。若外部環境條件比較差，激勵機制不健全不合理，則很難調動人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動性，即人力資本在受到激勵的時候能夠做出積極的反應，從而為投資者帶來較大的收益；而在受到不利環境和負面影響時，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時投資是面向未來的，人力資本投資與其產出成果如產品研發及管理改革成效的取得都有一個時間差，同時，其成果也不可能像其他物質產品那樣可通過市場調查來判斷其銷售情況及相應的績效。衡量人力資本的邊際產出時，很難把其它要素的貢獻剝離出來，因此我們很難從最終產出中判斷出具體某個人的貢獻是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車”的現象。因此人力資本產出成果質量和數量及其產出時間是很難確定的。
4.人力資本形成的長期性和投資者主體的多元性
一般來說，一方面人力資本的形成需要一個積累的過程，企業人力資本投資在短期內難以收回；另一方面，企業人力資本的收益期限也較長，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時間內為企業創造財富。人力資本是多方面、長時期投資的結果，投資各方都要得到收益。企業所進行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權、使用權和一定的收益權；企業投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權和收益權。人力資本所有權、使用權和收益權的多元化，導致人力資本在使用和收益過程中的不確定性，增加了人力資本投資的風險。
三、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險的規避
1.確立企業員工的人力資本產權
確立員工的人力資本產權，就是一方面承認職工通過自己的勞動獲得的當期收入，另一方面更要承認廣大職工在利潤積累中的貢獻，這實質上觸及了收入分配的問題。職工參與企業分配的方式，一是依據按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業價值增值的創造者之一應當按比例形成他們在本企業的股份。職工分享企業的剩余索取權事實上就是人力資本投資風險回報的一種方式，而這個風險是企業和職工雙方承擔的。比如我國的內部職工股，“持股人”既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權上嚴格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協作關系。而這種關系就是企業形成長期人力資本投資的保征。
2.加強企業文化建設，增強員工對組織的忠誠感
企業文化的形成是一個長期社會生產實踐的過程，一旦形成之后，則會對企業的持續、穩定發展奠定基礎，使企業做到“事業留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項目時，也可能由于個人的偏好認為該項投資不符合其個人意愿，所以，企業在進行人力資本投資時，要加強企業文化建設，通過文化建設使得員工與企業的目標、價值觀和企業精神相一致，從而盡量地縮小企業與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達到最大化。企業文化的培訓是企業人力資本投資的長期目標之一，應當滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企業文化建設，可以增強勞動者對企業價值觀的認同，從而調動勞動者的積極性，提高勞動率，進而減少人力資投資風險。
3.實施企業員工職業發展管理
由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風險大，為了將不確定的因素降到最少，企業可以通過對員工的職業生涯規劃來將員工在投資期間可能發生的風險減到最小。作為企業首先制定人力資源開發的綜合計劃，并把它納入企業總的戰略發展計劃。其次，建立本企業的人力資源檔案，通過日?？冃Э荚u及專門的人才評估活動，了解員工現有的才能、特長、績效、經歷和志趣，評估他們在專業技術、管理和創新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業發展道路，作為制定具體的培養、使用計劃的依據。其三，企業鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發展計劃。其四，企業根據員工個人發展計劃、人力資源檔案，結合企業未來發展對人力的需求，便可確定具體的培養與開發目標和計劃，通過培訓已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業的需要。
目前，國內外研究文獻中對人力資本投資風險審計的直接論述尚未見到，有的只是少量的與此相關的人力資源（本）審計的論述。如1986年最高審計機關第十二屆國際會議的《悉尼聲明》中關于績效審計、公營企業審計和審計質量總說明明確使用了“人力資源利用審計”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營機構的經濟性、效率性和效果性的關鍵因素。人力資源通常是構成經營成本的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進一步指出：在進行人力資本利用審計時，應當了解：（1）在人力資源利用審計的作用、審計的目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣；（2）當對公營企業的人力資源利用以法律形式，或通過中央人事機構或由財務機構加以控制時，結論中應考慮這些因素并在審計報告中作出說明；（3）在評價項目目標所獲主要結果的職責中，包括各系統以更經濟、更有效率和效果的方式保證獲得預期成果的職責，也包括人力資本的利用；（4）促進管理部門或中央機構在績效指標和信息以及人員使用控制系統方面的發展，工作的最初階段應側重于易于衡量的領域，并將評價這類指標和系統是否適合作為審計的基準點；（5）當管理部門或中央機構還沒有制定出適當的準則和指標時，最高審計機關應制定他們自己的準則和指標，以便能夠對人力資源利用的效率和效果提出意見；（6）最高審計機關應當安排這類工作所需專門技能審計人員的培訓（段興民，1997）。近幾年來，我國也有少量的人力資源（本）審計的研究成果發表于有關報刊。無疑，這些相關的研究成果可以為本項研究所借鑒。
由于企業人力資本投資風險主要由環境風險和管理風險組成，因此，本文擬主要運用現代審計理論，從企業人力資本投資內部控制制度評審入手，試對環境風險、預測風險、決策風險、招聘培訓風險、配置使用風險、風險、流失風險等方面的審計展開探討。
一、內控制度評審
對內控制度測試和評價，確定審計的重點是現代審計的重要特征。因此，人力資本投資風險審計也應先以人力資本投資內控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內控制度是指企業為了保證持續經營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協調投資經濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進行人力資本投資內控制度評審時，應首先取得企業現有的人力資本投資內控制度，并對其健全性和有效性進行評價。
健全性評審應主要從如下幾方面進行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責權利是否明確；不相容職務是否分離，分工能否起到應有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會計信息及相關的經濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規定；有無審核和定期核對制度。
3.審查企業是否建立了嚴格的人力資本投資經濟責任制；責任是否落實；是否嚴格執行了獎懲制度。
4.審查企業是否對各項人力資本投資活動的程序作出明確規定；有無清晰的流程圖交由有關人員嚴格執行。
5.審查企業各項人力資本投資業務循環中的各關鍵控制點是否都設有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經濟；是否切實可行。
6.審查企業是否建立了人力資本投資內部審計監控制度；內部審計監控對查錯揭弊、改進投資管理、提高人力資本投資效益是否發揮了作用。
通過上述幾方面評審，評審人員應發現企業內控制度的設計是否齊全，每項制度的內容是否完善，有無較強的內部控制功能等，并對其作出總括性評價。
然后，根據健全性評審結果進行有效性評審，如果決定全部或部分的信賴內部控制，審計人員還必須對有關的內控制度的執行情況進行詳細審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執行，執行是否有效。
通過內部控制制度健全性和有效性的評審，審計人員就可以對企業人力資本投資潛存的風險有一大概認識，并確定企業人力資本投資實際業務是采用抽樣審計還是采用詳細審計。
二、環境風險審計
企業環境變動會導致風險。如宏觀政治經濟形勢變化、國家法律法規政策調整、產業結構調整、市場需求轉變、科技重大突破、行業前景、行業競爭性、突發災害事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過時。審計人員針對該種風險應主要進行如下幾方面審查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育論文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.審查企業是否對宏觀政治經濟形勢變化和本行業有關的法律、法規、政策的最新變化進行識別和跟蹤；是否根據這些最新變化對人力資本投資活動進行適當調整。
2.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的最新技術進步情況和未來的發展趨勢進行識別和跟蹤；是否根據跟蹤結果對人力資本投資活動作出適當調整。
3.審查企業是否識別、計量和跟蹤本企業產品的衰退和過時風險；研發部門是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風險；該措施是否有效。
4.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的消費需求變化進行識別和跟蹤；是否了解現有產品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現有的銷售趨勢而適時采取風險控制措施；該措施是否有效。
三、投資預測風險審計
人力資本投資預測風險對企業影響巨大。審計人員應重點審查人力資本投資需求預測是否建立在現有人力資本現狀調查分析的基礎之上；是否充分考慮了企業未來發展中內外環境變化和總體戰略要求；企業是否滿足預測模型的假定條件；預測數據是否真實、可靠；是否根據預測的對象、任務、內容和條件選擇與之相適應的預測方法和技術。
論文企業人力資本投資風險審計研究來自免費
四、投資決策風險審計
人力資本投資決策失誤所致的風險同樣不容忽視。審計人員可主要進行如下幾方面審計：
1.審查人力資本投資目標是否與企業的戰略目標一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數據是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。
3.審查人力資本投資對象的決策標準是否客觀。
4.審查人力資本回報和成本數據是否真實。
5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質資本投資決策基本相似，因此，審計中也可借鑒物質資本投資決策風險審計的方法和程序。
五、招聘、培訓風險審計
在進行人力資本招聘風險審計時，要重點審查：企業是否具有全面的職務（工作）分析報告；是否有合理的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業發展的規劃；是否對應聘者的背景進行調查；有無科學的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對履歷真實性保證協議”、“服務期限約定”等，被錄用人員是否適合企業文化和具體工作崗位的要求。
對于人力資本培訓風險，應重點審查：企業是否根據本單位的實際情況制定切實可行的培訓目標；培訓計劃是否健全，短期和長期計劃是否有效銜接；為提高培訓的針對性，培訓是否按時對申請培訓員工的條件進行摸底，培訓對象的選擇是否有客觀公正的資格認證標準、制度，并能予以嚴格執行；是否與將要參加培訓的員工簽訂培訓合同，合同中是否對培訓期間培訓費用的承擔和擔保、接受培訓員工的工資、福利、培訓后的服務期限以及違約責任等做出明確規定；培訓項目是否實行專人負責制，項目負責人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業績以及在原單位的表現有所了解；培訓方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點建立多層次的培訓內容，培訓內容的確定是否既符合企業技術、管理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業未來發展的要求；培訓經費有無保障；培訓效果是否有科學合理的考核評價指標或方法，并能利用該評價指標或辦法予以嚴格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當的安排，不合格的又如何處理；培訓前簽訂的合同是否有效執行；培訓后的員工能否嚴格地按規定的職級、任務、責任和權利履行其職責。
六、配置使用風險審計
人力資本配置不當、使用不充分也會帶來風險。審計時，應主要從以下幾方面進行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業人力資本配置的首要環節。審計時，審計人員應從了解崗位的具體要求，應完成的任務，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復雜程度入手，審查員工能力是否適應崗位的要求。具體審查時應主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應審查對這些員工是否有調整計劃和培訓計劃；對于員工能力超過崗位要求的，應審查對這些員工是否有擴充職務、加重擔子的計劃。
（二）審查勞動定員和勞動定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應接著進行人力資本配置的核心環節-勞動定員和勞動定額的審計。審計時，應重點審查：企業人事部門制定的定員計劃是否按勞動效率、設備和生產崗位等依據正確計劃和編制；超計劃的增員是否經主管部門審批，有無導致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實是實際生產需要，有無導致生產設備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產技術組織條件下多數員工經過努力能夠達到或超過的水平；定額水平是否隨生產的發展而不斷調整；對于超額完成定額的員工，是否及時給予適當的激勵；而對于沒有完成定額的員工，有否進行相應的處罰。
（三）審查人力資本結構和分布
合理安排人力資本結構和分布也是人力資本配置的重要環節。人力資本結構的審查可按不同的標志進行。根據工作性質的不同，人力資本分為生產工人、技術人員、管理人員、服務人員和其他人員五類。對此應重點審查非直接生產人員，如后勤服務人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責任是否清楚（陳思危，2002）。生產工人內部各種工人的人數、比例是否符合生產要求；技術人員內部各專業人數比例是否合理；管理人員內部經營、營銷、政工人員的比例是否恰當。同時，還要將各類人員的實際結構與計劃結構，與上期和歷史某一時期結構或與同類企業結構比較，審查其變動是否合理。就年齡結構而言，應重點審查企業員工年齡結構是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現員工素質低下，急需大量培訓的現象。除此之外，還應按員工的技術級別或技術職稱結構進行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級或高職人員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱人員從事難以勝任的復雜工作而影響工作質量的現象（陳思危，2002）。
一個企業，即使各類、各年齡段、各專業、各級員工結構合理，但分布不合理，也會導致人力資本投資風險。因此，還應對人力資本分布進行審計。審計人員應審查生產、管理、服務部門、各車間、各科室的員工人數占員工總數的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應重點審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對此類關鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時間的利用情況
員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計時，應重點審查員工有無非正常缺勤、計劃外停工和在班內從事不必要的非生產性活動；對此，企業是否制訂過相應的監督和懲罰措施；對于工作效率的審查，應主要審查員工是否完成了勞動生產率的計劃；審查影響勞動生產率計劃完成的各種人為的因素以及企業對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產率與上期（過去某時期或歷史最高時期）、與同類企業先進水平進行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內尋求降低人力資本投資風險的途徑。
七、風險審計
對于經營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風險是最難控制的風險。審計人員對此風險應予以充分的重視。應重點審查企業是否建立健全員工考核標準和制度，考核制度內容是否科學、完整，考核方法是否科學，是否根據員工考核結果設計相應的激勵和約束機制，設計的激勵機制是否體現多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內容是否公開透明；激勵機制是否體現未來原則，是否把員工個人利益與企業的長遠發展直接掛起鉤來；激勵機制是否體現市場化原則，員工特別是企業高層次人才的激勵率是否高于同行業市場平均激勵率；是否設計能激發員工特別是高層次人才事業心、社會地位與價值、個人榮譽等非物質性激勵；激勵機制的設計能否達到員工與企業成為利益共同體，員工與企業的發展緊密相聯的理想境界；員工有無偷懶行為，經營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業是否對此設計了一套完善的內外部約束機制，該約束機制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進。
一、企業金融資本經營的概念及特征
企業的金融資本主要以有價證券為表現方式，如股票、債券等，也可以是指企業所持有的可以用于交易的一些商品或其他種類的合約，如期貨合約等。它是與企業資本相對應的資本形態。
企業金融資本經營就是指企業以金融資本為對象而進行的一系列資本經營活動。它一般不涉及企業的廠房、原材料、設備等具體實物運作。企業在從事金融資本經營活動時，自身并沒有直接參加生產經營活動，而只是通過買賣有價證券或者期貨合約等來進行資本的運作。所以，企業金融資本經營活動的收益主要來自于有價證券的價格波動以及其本身的固定報酬所形成的收獲。企業金融資本經營的主要目的是以金融資本的買賣活動為手段和途徑，通過一定的運作方法和技巧，使自身所持有的各種類型的金融資本升值，從而達到資本增值。
企業金融資本經營與實業資本運營相比較具有如下特征：
1.經營所需的資本額較少
實業資本運營，尤其是項目較大的固定資產投資經營活動，往往都要求企業投入巨大的人力、財力和物力，需要投入巨額的資金。而對于企業的金融資本經營，只需企業購買一定數量的有價證券或交納一定數量的保證金，即可從事金融資本的經營活動。所需資金量相對實業資本來說較少，大多數企業都能夠承受。所以，金融資本經營是一種適合于大多數企業進行的資本運作方式。
2.資本的流動性和變現能力較強
金融資本投資經營的結果主要體現在企業所持有的各類有價證券上，而這些證券又都是可以隨時變現、隨時充當支付手段的媒介。由于企業的金融資本在經營活動中，資產的流動性和變現能力較強，也就使企業在從事金融資本運作時有了較大的選擇余地和決策空間。換言之，一旦企業察覺到形勢有變或者有了新的經營意圖，它可以較方便地將資產變現或者轉移出來，以及時滿足企業的需要。
3.心理因素的影響巨大
社會心理因素對各種資本經營方式都會有不同程度的影響，從而造成經營行為和經營效果的偏差，而這些影響一般都具有間歇性和偶性發的特點。但在金融資本經營中，心理因素卻是每時每刻都在起作用。比如，當證券投資者預感到一種證券價格將要發生變動時，他就會依據自己的心理判斷搶先做出行動。當這種意識為多數人所共有時，則會形成集體的“搶先”意識。這種共有的意識構成了證券市場每時每刻的心理潮流，并常常會由此引發價格的劇烈波動，而這種現象又反過來進一步加劇了投資者的心理動蕩。
4.經營收益的不穩定性
金融資本經營是一項既涉及企業自身條件，又受外部宏觀環境因素干擾的活動。企業的自身條件有：企業的資金實力、決策人員的能力、企業所具有的金融資本經營的經驗和技巧等；而企業外部宏觀環境因素諸多，如國家的經濟形勢，政府所制定的相關法律、法規、行業政策，國民經濟增長水平，居民收入等。這樣就使企業金融資本的經營容易受到不確定因素的干擾，造成其收益的不穩定性。另外，金融資本經營的收益主要是通過有價證券價格的變動來獲取的，由于證券交易市場上價格的頻繁變化，企業收益發生波動也是必然的。
二、金融資本經營的技術操作原則
1.經營目標明確，制定投資計劃
要使企業的金融資本經營取得成效，應首先確定一個明確的目標，在確定目標的基礎上，制定相應的投資計劃，以避免投資經營的盲目性，保證預期投資效果的實現。企業在擬定投資經營計劃時，應充分考慮以下幾方面問題：（1）資金的來源與穩定性。（2）投資收益的獲取方式，是以股票投資經營為主，還是以債券投資經營為主。（3）處理好可獲得的信息，把握機會。
2.組合投資經營，分散投資風險
在金融資本經營過程中，收益和風險是緊密相連的。在風險已定的情況下，應盡可能使投資報酬最高，或在報酬已定的情況下，盡可能使風險最小，這是金融資本經營的基本原則。在這一原則下，企業在金融資本經營進程中，要實行組合投資經營，即將各種不同類型的金融資本運作方式合理搭配起來，以分散企業的投資經營風險。一般是將企業的金融資本分為三部分：一部分資金用于購買安全性高的債券或優先股；一部分資金用于購買具有成長性的普通股；另一部分應作為準備金，以待更好的投資機會或用來彌補意外損失。
3.堅持以人為本的經營原則
企業的一切經營活動都是靠人來進行的，人的潛能最大，同時也是最容易被忽視的資本要素。金融資本運作是一項需要高度智慧性勞動的復雜工作。因而，投資決策者必須具有扎實的相關理論知識以及一定的經營能力，能夠把握住金融資本經營的有利時機，做出成熟的決策。
4.機會成本最小原則
在金融資本經營交易市場上，資本的經營方向是可變的。資本要不斷地從那些盈利性低的部門退出，進入盈利性較高的領域，以使金融資本運營的機會成本最小。要做到這一點，投資者應該理智、慎重，控制自己的情緒，在對各種類型的經營方式做認真比較的基礎上，選擇最適合的動作對象和方式。
三、如何選擇金融資本經營對象
企業金融資本經營最常見的方式有三種，即股票交易、債券交易、期貨和期權交易。金融資本經營對象的選擇，主要是指企業選擇何種金融資本經營方式的過程，一般需要考慮以下幾方面的因素：
1.風險因素
在金融資本經營市場上，不同的投資者由于其財力、物力和人力的不同，風險承受能力也不一樣，這就要求企業在金融資本經營中，在充分了解自身情況的基礎上選擇風險適度的投資經營對象。風險與收益一般成正比例關系，即高風險高收益，低風險低收益。但也不排除會有低風險高收益和高風險低收益的情況。企業在選擇投資經營對象時，應注意各種不同經營對象的風險與收益的對應關系，保證在一定的風險水平下有相應的收益相匹配。超級秘書網
2.變現因素
由于證券構成企業金融資本的主體，所以金融資本的流動性主要表現在證券的變現能力上。在沒有二級市場的情況下，證券的流動性取決于證券的償還期限，期限越短，流動性越強；如果存在二級市場，證券的流動性則主要取決于二級市場的發達程度和某種證券的熱度。
3.收益因素
追求高收益是大多數投資者的最終目的，但在選擇投資對象時，必須要充分考慮價格、手續費、現金等因素，以期在成本——收益原則下，選擇出以較低成本獲得較高收益的投資對象。
4.便利因素
一是垃圾債券的發行需進一步完善相關機制。夏霞、王彥君(2010)結合垃圾債券與我國具體資本市場特點分析垃圾債券發行對中小企業融資問題的影響，指出垃圾債券能夠在一定程度上解決中小企業“成長中的煩惱”，但需要進一步完善其信息披露機制、投資者保護機制、風險控制機制等，才能確保垃圾債券在我國資本市場的長遠、健康發展。與之相似觀點的提出包括，王振江(2012);李永森(2012);唐曉玲(2013)等。二是通過分析國外垃圾債券的發展軌跡為垃圾債券“本土化”提出借鑒意義，如張自力(2009);劉亮(2012);徐曉靜(2013)等。三是從規避金融風險的角度提出垃圾債券與“控杠桿”的矛盾，如馮軍飛、曹永強、劉從商(2007);胡志鵬(2014)等。針對上述學者對垃圾債券發行的研究與討論，本文將從動態博弈的視角分析垃圾債券，輔之運用AHP模型求解，進而為解答我國發行垃圾債券能否解決中小企業融資難問題，為解決中小企業融資難問題提出針對性建議。
二、相關模型假設
(1)假設模型中有兩期，三個參與者(政府、中小企業、投資者);(2)中小企業未來收益屬于內部信息，且服從［0，π］的均衡分布;高質量中小企業未來收益樂觀，低質量中小企業經營風險大;中小企業根據發行垃圾債券融資量向外部傳遞信號x，(中小企業發出真實信號的概率為v，則欺詐外部的概率為1－v);(3)政府、居民不能直接了解中小企業未來收益情況，能夠根據信號推斷中小企業未來收益;中小企業屬于高質量的企業概率為P，低質量企業的概率為1－P;(4)政府為了解決中小企業融資難問題具有兩種選擇:允許其合法發行垃圾債券與禁止發行;在政府決定禁止的背景下，中小企業考慮到巨額罰款會理性的選擇不發行垃圾債券;而在政府允許發行條件下，中小企業同樣面臨是否選擇發行垃圾債券的決策;(5)中小企業企業發行垃圾債券后，投資者可以選擇信任或者不信任;投資者在信任中小企業的條件下，會買入垃圾債券并持有到期;若中小企業守信，到期還本付息，則投資者可以在垃圾債券到期獲得高收益;若小企業選擇抵賴，那么，中小企業接受罰款，投資者收益為負。
三、不完全信息條件下政府、中小企業和投資者三方動態博弈模型
在模型第一期，政府的行動組合為(允許，不允許);中小企業的行動組合為(發行，不發行);投資者的行動組合為(信任，不信任)。在第二期，政府的行動組合為(索賠，不索賠);中小企業的行動組合為(守信，抵賴);投資者處于信息劣勢不參與決策，只是決策組合的接受者。下面我們對高質量中小企業的情況進行討論，為了便于比較和討論，獲益的支付數值均為假定。詳見表1、表2。在不完全信息條件下，我們分別假定政府、中小企業和投資者在以上兩種情況下的獲益情況，再進行概率加權，得出綜合期望收益。(1)高質量中小企業條件下，若在第一期，高質量中小企業發行垃圾債券獲得了投資者的信任，在政府允許發行、中小企業守信的情況下，假定投資者可以獲得收益2，企業收益為，政府獲得收益為1;在中小企業抵賴的情況下，投資者必須承擔高風險投資的代償，從而遭受很大的損失，假定收益為－4，“理性”政府采取懲罰措施，獲得收益為1+。若整個過程中，政府禁止中小企業發行垃圾債券，則“理性”企業拒絕發行，在這個背景下，政府、企業、投資者收益均為0。(2)低質量中小企業條件下，政府、投資者面臨更大的風險，因此索要更高的收益和更強的懲罰力度。在投資者信任、政府允許發行、中小企業守信的情況下，假定投資者可以獲得收益3，企業收益為，政府獲得收益為2;在中小企業抵賴的情況下，投資者收益為－5，政府收益為2+;其他收益情況詳見表2。在第一期未得到投資者的信任，即投資者考慮到購買行為面臨較大的風險，拒絕購買垃圾債券。那么，企業在取得政府許可的情況下著手發行垃圾債券，假定企業收益，政府收益1。在圖1中，博弈樹由左向右伸展，“初始決策點”通常只有一個。“起點”a表示政府是否允許發行垃圾債券;此后進入中小企業決策環節，即“中間決策點”，表示中小企業在政府做出決策后，可以選擇是否發行垃圾債券。最后，博弈樹到達終點，不同終點表示不同的決策組合。其中，k表示［2+P(fc1－fc2)－P+fc2;E2;P－5］。首先，考慮到現實情況，我們舍棄終點e、f。從政府獲利大于零的角度，終點h、i、k被保留。在終點h，政府獲利為1，因此政府選擇支持垃圾債券的發行;在終點i處，2－P＞0，政府選擇發行垃圾債券;在終點k，2+P(fc1－fc2)－P+fc2=(1+fc2)P+(2+fc2)(1－P)＞0(fc1＜fc2)，政府選擇發行垃圾債券。垃圾債券需要投資者的認購，因此我們舍棄終點h，再比較投資者獲利大小。由于1/2＜P＜1時，3－P＞P－5＞0，因此我們會保留終點i，舍棄k。然后比較中小企業在不同決策組合中的收益情況，在終點i處企業收益為E1＞0，因此企業選擇在發行債券后堅持守信，此時得到的均衡解為{允許，信任，守信}。在整個動態博弈過程中，第一期，政府選擇允許中小企業合法發行垃圾債券，中小企業獲得政府認可后著手發行垃圾債券，以籌集資金用于擴大再生產或再投資，投資者信任垃圾債券并選擇購買;第二階段，投資者處于策略的被動接受者，政府負責監管中小企業資金運行，中小企業選擇守信，主動承擔到期還本付息義務，三方獲得最大效益。
四、模型拓展:基于AHP的求解
(一)層次結構圖
在動態博弈分析的基礎上，我們假設政府允許中小企業發行垃圾債券，并建立投資者選擇投資方式的層次結構圖，最高層:目標層，表示投資者最優投資方式的選擇;中間層:指標層，包含五大維度，投資收益、投資風險、個人風險偏好、可支配收入與信息掌握度，且按影響因素大小排序為投資風險＞投資收益＞個人風險偏好＞信息掌握度＞可支配收入。最底層:方案層，具有個方案可選，包括認購高質量中小企業垃圾債券、認購低質量中小企業垃圾債券與拒絕信任垃圾債券。
(二)判斷矩陣的設定
所謂民如水，水能載舟，亦能覆舟，旨在說明企業在發展過程中離不開人力資本。近年來，很多企業在人員管理方面積累了一些比較成熟的經驗，取得了一定成績。在統一干部職工思想、理順情緒、調動員工積極性和創造力，發揮能動性方面發揮了重要作用。但隨著改革發展的不斷深入，員工的思想意識也發生了一些變化，相當一部分企業普遍存在員工的全局觀念淡薄，團隊合作意識不強，工作作風不扎實，工作中缺乏主動性、積極性，善于做表面文章，制度落實力度不夠等等。筆者結合現階段企業發展的實際狀況，就新形勢下企業如何充分發揮人力資本的作用，實現又好又快、和諧發展，談幾點認識：
一、加強團隊建設，增強職工的凝聚力
一滴水如何才能不干涸？最好的方法就是把它放到大海中去。
員工就如同一滴水，一個凝聚力強的團隊就如同大海，會讓員工感覺到溫暖和安全，也會讓新員工很快融入其中，同時這也是對員工長遠的挽留。一個人的力量是有限的，但一個團隊卻是一種強大的力量。一個企業是否有競爭能力，關鍵看是否能把職工都捏在一塊，群策群力，水融。在員工中之所以會存在大局觀念不強，以自我為中心，甚至挖企業的墻角，主要是因為從內心深出沒有融入這個大集體，有不被重視甚至冷落的感覺，沒有“家”的感覺，缺乏歸屬感，自然就不會全心全意地為企業做貢獻，讓自身的能量盡可能釋放。因此，管理工作要做實做細，尤其要注重細節管理，讓員工深切感受到組織的重視、尊重和關心，增強歸屬感，也就同時增強了責任感。其實有時一個小小的舉措就會徹底解決這些問題。比如營造一個適合某個崗位的工作環境，一個不經意的關注，在處理一些事務上適當授權等等，會讓職工感受到組織的溫暖和關心，感到自己被重視、被信任，進而使他們有責任心，有參與感，自然會真心實意地為企業付出。這樣，整個團體同心合作，各級管理者之間、管理者與上下級之間團結共事，人人都能發揮所長，互補不足，企業才有新鮮的活力，所從事的事業才會蒸蒸日上。
二、了解員工內心需求，并盡可能滿足
能夠全面了解員工內心的真實需求，也就掌握了員工真正關注的難點、熱點問題，方能對癥下藥。如果不能掌握職工的需求，徑自用自己的認識和想法給予刺激，就不一定能夠產生期待的結果，搞不好還會有反作用。作為上級管理者，要主動與下級交流溝通，了解員工最關心的問題，并給予其一定的幫助，才可能形成有效激勵。
1、首先要從縱向、橫向兩個角度出發，對員工關注的熱點、難點問題分門別類。不同的人有不同的關注點，同一個人在不同的時期關注的問題也會有不同的側重點。企業員工從管理級次上一般可分為操作層、管理層、領導層。從工作年限上可分為新員工、步入穩定期的員工、即將退休的員工。剛參加工作不久的員工所關心的問題主要是個人經濟收入、工作環境、工作業務等。對這部分員工可通過幫助提升工作能力、工作技巧，增加工資、改善工作條件、提高福利待遇、提供安全穩定的失業保險和退休福利等方式進行激勵。對工作相對穩定后的青年職工來說，他們渴望建立溫馨和諧的人際關系，社交就成了他們關心的重要事情，如交友、談戀愛等，還有與此相關的成家、立業等一連串的問題，如果這些需求得不到滿足，就會影響員工的精神面貌，導致高缺勤率、低生產率、對工作或生活不滿及情緒低落。對專業技術人員和管理人員而言，在基本生活需要得到滿足后，他們希望得到單位和他人的尊重和認可，認為他們有能力，能勝任工作。這部分員工除關心自身收入外，他們更多關心的是成就、名聲、地位、晉升機會，當他們得到這些時，其內心也會因對自己價值的實現而充滿自信，解決問題的能力會增強，自覺性提高，否則會使他們感到沮喪，從而直接影響工作情緒和工作業績，甚至出現離職。這時就要幫助他們設定目標并完成目標，建立起他們的成就感和認同感。
2、通過適當方式準確把握員工內心的真實需求。一是通過細心觀察。對員工需求的了解和把握，可以通過平時一言一行的細心觀察。因為一個人渴望得到什么、有什么需求，往往會通過其言談舉止表現出來。只要平時多留意員工情緒和精神狀態的變化，就能大致了解其有什么樣的愿望和需求。二是主動與員工溝通交流?？此坪唵蔚慕徽?，卻隱藏著豐富的信息。社會生活的新變化也造成了人們一定的逆反心理，人們更愿意平等地進行交流。采取平等而不是說教的方式，避免造成逆反心理。那種居高臨下、頤指氣使的姿態，那種言之無物的空洞說教已經不管用了。與員工建立起直接互動、開誠布公的交流關系，悉心洞察其內心的想法和要求，跟員工像朋友聊天一樣隨意的交談，會得到意想不到的結果。三是通過問卷調查，及時了解下級及員工的想法非常重要，可以了解到最新和最直接的反饋。只有充分了解職工的需求，才會“對癥下藥”，“藥到病除”。
3、理解并幫助員工順利渡過難關。只有真正地理解員工，了解員工的需求和困境，并予以適當滿足，才可能為企業和組織充分效力。理解員工，真心誠意、切實解決員工最關心、最直接、最現實的利益問題，幫助員工實現目標，是一種正面的、有效的激勵，對上級來說也是贏得下級信任、擁護與支持的關鍵因素。因此，企業要創造必要的環境和條件，以滿腔的熱忱，以充分理解的精神，為員工擔憂解難，為員工的職業發展導航鋪路，只有這樣，員工才會心甘情愿的為企業工作。
三、營造開放式的環境，增進信任感
信任是每一個員工都渴望擁有的精神支持，也是員工獲取工作積極性和主動性的動力源泉。信任能讓員工有被重視的感覺。無論是中高層管理者，還是生產一線的員工，都很關注“信任”這個話題。信任有著無窮的力量，信任之心如清泉，對人心的幼苗進行澆灌，就會盛開美麗的花朵，結出飽滿的果實。而猜測則是污水，會使嫩綠的“心苗”受到污染而枯竭。如果不對員工報以信任，取得成就是很困難的。因此，企業管理者要發現員工的才能，并將其安排在適當的位置，使其充分發揮自己的才干，做回真正的自我，這種深層次的信任，會為團體注入新的活力和生命力。
1、讓員工認識到自身工作的重要意義，發揮自身最大的潛能和優勢。領導層的作用不僅僅是開開會、發發命令、檢查檢查工作就行了，很重要的職責是幫助員工展現才華、挖掘潛能、提升工作績效。無論是上級對下級，還是領導對員工，都要充分信任。如果員工能勝任某一項工作，那就讓他去做，為其提供廣闊的空間，將其放置在能夠充分展現自我才能的地方，讓他有機會做他們做得很好的工作，充分發揮潛能和優勢，做到人盡其才。而且最好在分派工作時就讓下級或員工覺得自己的工作很重要，很有價值，甚至是不可取代的。這樣也會贏得員工的信任，為單位的發展盡展才華。
2、營造開放式的環境，增進彼此間的信任。人們普遍有一種心理：人人都希望對方能向自己敞開心扉，坦誠相見，但人人又都緊鎖心門，不愿意首先打開。此時，領導或上級的作用就至為關鍵，是營造開放式環境的主角。如果領導能采取主動，經常與下級溝通，這樣，信任度就會逐日增加。與員工或下屬進行一對一的交談是最重要、最直接、最有效的溝通方式，能夠及早發現問題、找到解決問題的有效方法。在溝通時可以討論一些不易公開的觀點，注意重點要放在情感交流方面，其次才是具體的工作任務和標準，鼓勵員工多談自己的想法，之后給予指導和幫助。這樣做意義是非常顯著的，對上級或領導來說，花的只是時間。而對員工，則意味著提高工作效率、轉變工作作風、改善服務態度，增強歸屬感和忠誠度。
3、用人不疑，疑人不用。用了一個人，賦予其職責很重，對其卻不夠信任，信任不深，人就會有疑慮，人有疑慮，也就有了敷衍了事的心清。人一旦有了這種想法，那事情可就越來越不好辦。因此，信任是用人的第一標準。在現代社會，用人不疑，充分發揮人的聰明才智，是每一位管理者成就事業的重要保證。起用某個人，只有充分信任他的時候，他才會一心一意為單位賣命。
四、充分授權，實現自我，創造最大效益
有句管理行話：“有責無權活地獄”，責和權的統一問題也是員工們普遍關注的熱點和難點問題。常聽領導對下屬說“放手去干吧”，這既是一種鼓勵，也是一種放權。只有讓下級放手施為，盡其所能，把權力授予敢負責任的員工，才能使員工在履行工作職責的同時實現自我，使自己的潛能得到最大限度的發揮，創造最高的效率。
1、適當授權，可以減少管理層的工作負擔。現代社會，各種紛繁復雜的事務千頭萬緒。如果管理層事無巨細都事必躬親，即使有三頭六臂也會應接不暇，難免事與愿違。適當授權，表面上看失去了一些權利，但實際上是“一分授權，百分收獲”，會在授權中獲得更大的權利。因為授權后，管理者的工作負擔就會減少，不會被細小事務纏繞導致身心疲勞，會有更多的機會和精力去承擔更重要的任務，集中精力處理更重要、更大的問題。同時，授權也是對職工的有效激勵，可以讓職工感覺自己與單位是“命運共同體”，不僅能夠調動員工的工作積極性，增強責任感和主人翁意識，更能使員工因被賦予權利而受到激勵，進而對主管產生更大的信任，對單位產生更大的向心力。這樣，便形成一種內在的強大動力，員工會主動把事情做得更好而且更愉快，這種良性循環，也會促使整個企業的發展健康有序。
2、適當授權，也有利于人才的培養和開發。員工能獨當一面，就會出點子想辦法去完成任務，會從層層聽指令行事的消極狀態變為各自有責的積極狀態。這樣，有利于發現人才、鍛煉人才、培養人才。逐步提高員工的認識能力、分析能力、判斷能力和單獨處理問題的能力。既給員工提供發揮才干、大顯身手的機遇，同時也給管理層發現人才提供了機會。在員工處理某項事務的過程中不要過多干涉，給予過多的建議或想法。否則，會讓下級或員工感到創意處處受限、無法發揮，久而久之，工作熱忱會受到打擊，既然才能得不到應有的發揮。
3、賦予員工一些挑戰性的工作，激發其滿足感和成就感。并不是所有授權都是有效的，如果上級總是把一些日常的瑣碎性的事務交給下級，表面看來是授權了，但下級仍會牢騷滿腹，感覺不到自己的價值，因為很多下級并不滿足于被動地完成一般性的事務，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把克服困難看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。因此，要激勵其挑戰自我，超越自我，個人潛能才能得以充分發揮。
五、規劃下級發展，培訓開發促成長
員工內在素質和修養的提高，實際能力的提升，都會使自己跟上級的配合更加默契，有利于管理效率的提高和共同目標的實現。作為管理層，不但要管理好自己的工作，而且還承擔著培養職工、督促他們進步的職責。如果一個人在自己的手下干了幾年，沒有一點長進，那就是失敗的上級。因此，管理者在努力提高自己的同時，要幫助職工成長、進步。
1、幫助職工樹立信心，提高能力和技能。失去信心的人將一事無成。不斷培訓和幫助下級提高能力和技能，是幫助職工樹立自信、充滿激情很重要，也是很穩當的途徑。正所謂授人以漁而非授人以魚，使其終生受益。不但要給“釣竿”，更要教授“釣技”，也就是說要傳授職工如何發現問題、認識問題和解決問題的方式、方法。
一、企業金融資本經營的概念及特征
企業的金融資本主要以有價證券為表現方式，如股票、債券等，也可以是指企業所持有的可以用于交易的一些商品或其他種類的合約，如期貨合約等。它是與企業資本相對應的資本形態。
企業金融資本經營就是指企業以金融資本為對象而進行的一系列資本經營活動。它一般不涉及企業的廠房、原材料、設備等具體實物運作。企業在從事金融資本經營活動時，自身并沒有直接參加生產經營活動，而只是通過買賣有價證券或者期貨合約等來進行資本的運作。所以，企業金融資本經營活動的收益主要來自于有價證券的價格波動以及其本身的固定報酬所形成的收獲。企業金融資本經營的主要目的是以金融資本的買賣活動為手段和途徑，通過一定的運作方法和技巧，使自身所持有的各種類型的金融資本升值，從而達到資本增值。
企業金融資本經營與實業資本運營相比較具有如下特征：
1.經營所需的資本額較少
實業資本運營，尤其是項目較大的固定資產投資經營活動，往往都要求企業投入巨大的人力、財力和物力，需要投入巨額的資金。而對于企業的金融資本經營，只需企業購買一定數量的有價證券或交納一定數量的保證金，即可從事金融資本的經營活動。所需資金量相對實業資本來說較少，大多數企業都能夠承受。所以，金融資本經營是一種適合于大多數企業進行的資本運作方式。
2.資本的流動性和變現能力較強
金融資本投資經營的結果主要體現在企業所持有的各類有價證券上，而這些證券又都是可以隨時變現、隨時充當支付手段的媒介。由于企業的金融資本在經營活動中，資產的流動性和變現能力較強，也就使企業在從事金融資本運作時有了較大的選擇余地和決策空間。換言之，一旦企業察覺到形勢有變或者有了新的經營意圖，它可以較方便地將資產變現或者轉移出來，以及時滿足企業的需要。
3.心理因素的影響巨大
社會心理因素對各種資本經營方式都會有不同程度的影響，從而造成經營行為和經營效果的偏差，而這些影響一般都具有間歇性和偶性發的特點。但在金融資本經營中，心理因素卻是每時每刻都在起作用。比如，當證券投資者預感到一種證券價格將要發生變動時，他就會依據自己的心理判斷搶先做出行動。當這種意識為多數人所共有時，則會形成集體的“搶先”意識。這種共有的意識構成了證券市場每時每刻的心理潮流，并常常會由此引發價格的劇烈波動，而這種現象又反過來進一步加劇了投資者的心理動蕩。
4.經營收益的不穩定性
金融資本經營是一項既涉及企業自身條件，又受外部宏觀環境因素干擾的活動。企業的自身條件有：企業的資金實力、決策人員的能力、企業所具有的金融資本經營的經驗和技巧等；而企業外部宏觀環境因素諸多，如國家的經濟形勢，政府所制定的相關法律、法規、行業政策，國民經濟增長水平，居民收入等。這樣就使企業金融資本的經營容易受到不確定因素的干擾，造成其收益的不穩定性。另外，金融資本經營的收益主要是通過有價證券價格的變動來獲取的，由于證券交易市場上價格的頻繁變化，企業收益發生波動也是必然的。
二、金融資本經營的技術操作原則
1.經營目標明確，制定投資計劃
要使企業的金融資本經營取得成效，應首先確定一個明確的目標，在確定目標的基礎上，制定相應的投資計劃，以避免投資經營的盲目性，保證預期投資效果的實現。企業在擬定投資經營計劃時，應充分考慮以下幾方面問題：（1）資金的來源與穩定性。（2）投資收益的獲取方式，是以股票投資經營為主，還是以債券投資經營為主。（3）處理好可獲得的信息，把握機會。
2.組合投資經營，分散投資風險
在金融資本經營過程中，收益和風險是緊密相連的。在風險已定的情況下，應盡可能使投資報酬最高，或在報酬已定的情況下，盡可能使風險最小，這是金融資本經營的基本原則。在這一原則下，企業在金融資本經營進程中，要實行組合投資經營，即將各種不同類型的金融資本運作方式合理搭配起來，以分散企業的投資經營風險。一般是將企業的金融資本分為三部分：一部分資金用于購買安全性高的債券或優先股；一部分資金用于購買具有成長性的普通股；另一部分應作為準備金，以待更好的投資機會或用來彌補意外損失。
3.堅持以人為本的經營原則
企業的一切經營活動都是靠人來進行的，人的潛能最大，同時也是最容易被忽視的資本要素。金融資本運作是一項需要高度智慧性勞動的復雜工作。因而，投資決策者必須具有扎實的相關理論知識以及一定的經營能力，能夠把握住金融資本經營的有利時機，做出成熟的決策。
4.機會成本最小原則
在金融資本經營交易市場上，資本的經營方向是可變的。資本要不斷地從那些盈利性低的部門退出，進入盈利性較高的領域，以使金融資本運營的機會成本最小。要做到這一點，投資者應該理智、慎重，控制自己的情緒，在對各種類型的經營方式做認真比較的基礎上，選擇最適合的動作對象和方式。
三、如何選擇金融資本經營對象
企業金融資本經營最常見的方式有三種，即股票交易、債券交易、期貨和期權交易。金融資本經營對象的選擇，主要是指企業選擇何種金融資本經營方式的過程，一般需要考慮以下幾方面的因素：
1.風險因素
在金融資本經營市場上，不同的投資者由于其財力、物力和人力的不同，風險承受能力也不一樣，這就要求企業在金融資本經營中，在充分了解自身情況的基礎上選擇風險適度的投資經營對象。風險與收益一般成正比例關系，即高風險高收益，低風險低收益。但也不排除會有低風險高收益和高風險低收益的情況。企業在選擇投資經營對象時，應注意各種不同經營對象的風險與收益的對應關系，保證在一定的風險水平下有相應的收益相匹配。
2.變現因素
由于證券構成企業金融資本的主體，所以金融資本的流動性主要表現在證券的變現能力上。在沒有二級市場的情況下，證券的流動性取決于證券的償還期限，期限越短，流動性越強；如果存在二級市場，證券的流動性則主要取決于二級市場的發達程度和某種證券的熱度。
3.收益因素
追求高收益是大多數投資者的最終目的，但在選擇投資對象時，必須要充分考慮價格、手續費、現金等因素，以期在成本——收益原則下，選擇出以較低成本獲得較高收益的投資對象。
4.便利因素
