發布時間：2023-02-28 15:51:19
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的勞動立法論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
從某種角度來說，其意在強調法學是一門應用性很強的社會學科，法律本身是來源于實踐而又服務于實踐的。相應地，對于法學本科生來說，只學習掌握法學理論知識是不夠的，更重要的是通過四年學習塑造出從事法律實務工作的基本能力（即法學技術應用能力）、心理素質和基本道德。而這些也正是法科生專業就業能力的核心所在。因此，在培養法律人才時要切實考慮到本學科的社會需求，所培養出的法科人才要能服務于法律的應用和實踐，要將培養具有創新能力的高級應用型法律人才作為法學本科教育教學的主要目標。法科生專業就業能力是指法科生實現專業就業目標所應具備的基本素質和基本技能，是心理素質、職業道德和法學專業技術應用能力的綜合體現。專業就業是指在檢察機關、審判機關、行政機關、企事業單位和社會團體、仲裁機構和法律服務機構從事法律服務工作。從就業前景來說還是非常廣泛的，比如做法官、檢察官、警官、行政機關公務員，到公司法務部門從事法律事務，到律師事務所做律師，到高校去做法學教師，到科研院所做法學研究者等等，都是實現專業就業的不錯選擇。從具體就業能力來看，法科生通過四年學習實踐的積累，應具備以下四個方面的能力：第一，掌握核心法律知識。要求學生掌握我國相關實體法、程序法、證據法、法制史和法學基礎理論知識，并力爭通過全國統一司法資格考試。第二，具備解決法律實務問題的基本能力。要求學生通過各種渠道（實習實踐、大學生法律援助中心或法律診所等）積極參與具體法律事務的解決，并具備基本的人際交往能力、溝通能力、談判能力、語言表達能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質。第三，形成嚴謹的法學思維能力。德國法學家茨威格特•克茨曾說：“法律并不純粹是一種專業訓練的對象，而是人們可以從中學習清晰的思維、透徹的表達以及練習修辭技巧的一個領域。”要求學生初步形成法學思維方式，能從法學專業角度運用法律實務工作基本方法，創造性地解決各種問題。第四，具備堅定的法治信仰和基本的職業道德。要求法科學生像教徒信仰宗教一樣虔誠地去信仰法治，堅定不移地相信法律有用，相信執法人員會嚴格執法、司法人員會公正司法，相信法治中國的美好未來；學習在社會變革中運用法律、學習處理復雜的職業道德困境。
二、在勞動法教學中如何提升法科生的專業
就業能力勞動法學作為一門與大眾日常社會生活密切相關的法律學科，是維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。勞動法課程中勞動者的權利和義務、勞動合同法律制度、工作時間與休息休假、勞動報酬及勞動保護法律制度等內容直接涉及大量的案例和社會熱點問題。筆者認為勞動法課堂教育教學活動中提升法科生專業就業能力，可從以下幾個方面著手進行：
1.調整課程設置和課程內容
使課程教學更利于學生能力的發展。勞動法教學的課程設置和課程內容應緊貼社會生活實際和大學生生活實際，不斷改革、完善，以適應社會發展的新需要。首先，在課時安排上，理論課時與實踐課時應統籌兼顧、合理分配，以2學分30學時的教學設計為例，可將理論課安排18~20學時、實訓課安排到8~10學時。其次，在課程內容上，理論知識講授應與司法考試考題講解緊密結合，促使學生掌握核心法律知識。最后，課堂案例教學內容可以大學生勞動爭議問題和社會熱點問題為重點組織相關教學案例，比如大學生校外兼職“洋快餐”的法律問題、畢業生實習與就業協議書的法律問題、“黑磚窯”事件等等，從而引起學生共鳴，使其主動思考，逐漸養成基本的法律思維能力。
2.提升教師教學綜合素質、改革教學方法
調動學生學習主動性。教師水平直接影響教學質量。由于我國當前年輕一代法學教師多是“校門到校門”，畢業就進校執教，缺少行業實踐經驗，專業理論功底強而實踐應用弱。由此導致教育教學中，法學教師重理論、輕實踐，法科生記筆記、背法條、少自主獨立思考。法學教育直接制造了大批眼高手低、缺乏職業基本素質的畢業生“，難就業”成為必然。因此，高校應采取積極措施，打破政策壁壘，多渠道培養“雙師型”教師，促使教師積極提升教學綜合素質，主動改進教學方法，使法學教育更貼近法律職業的實際要求，解決實際法律問題。在勞動法教學中，應注重理論聯系實際，可采取“案例-理論-實踐”的教學模式，引導學生主動參與法律實務的解決，從而培養學生的創造性、靈活性，最終培養學生自主做事和主動學習的信心和能力。比如在“勞動關系與勞務關系”的授課中，筆者曾將一起正在處理中的案件作為課堂教學討論內容，這是一起本校法學大三學生校外兼職遭遇交通意外傷害的事件。參與案件處理的學生講述了事件處理過程，教師進行適當引導，通過事件發生后的處理流程、證據搜集障礙、雙方當事人談判焦點、涉及法律理論及法律依據、困惑問題等環節的討論，最后總結出相應的解決方案和談判策略。這次案例教學使學生對“勞動關系與勞務關系”知識的把握更直觀、深刻，由簡單識記層面迅速提高到深刻理解運用層面，而且鍛煉了學生的運用知識能力和語言表達能力，課堂氣氛也十分活躍。
3.加強勞動法實踐教學
推動學生參與實踐、積累職業經驗。勞動法的實踐性很強，尤其是勞動合同的訂立、變更、解除和終止等內容，如果沒有具體案例的引入或學生親自參與實踐，學生很難深入理解這些內容，更談不上掌握和具體應用相關知識。在勞動法教學中可采取法律援助、診所教育或社會調研等形式，推動學生親身參與實踐，積極積累職業經驗。比如在前述學生兼職遭遇交通意外傷害的事件處理中，筆者要求學生以法律援助的形式參與案件的處理過程。通過實踐鍛煉的學生，意識到專業知識在實踐運用中的重要性，并主動充電學習、查找法律條文，積極與專業教師、執業律師、在職法官聯系、咨詢，制定談判方案、談判思路和策略。通過真實案例，鍛煉了學生的人際交往能力、溝通能力、談判能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質，堅定了學生們的法律信仰，取得了較好的效果。
三、結語
關鍵詞:發展中國家人口;勞動力;勞動力流動
一、發展中國家的人口與勞動力特征
(一)人口增長非常迅速
西方學者按照人口出生率、死亡率和自然增長率的變動關系,將人口增長過程劃分為4個階段:出生率和死亡率都很高,而人口自然增長率很低;出生率仍然很高,但由于死亡率開始下降,人口自然增長率迅速提高;出生率開始下降,但人口死亡率繼續下降,人口自然增長率仍然相當高;出生率和死亡都很低,導致人口自然增長率也很低,甚至出現零增長或負增長。大多數發展中國家目前尚處在第3階段,出生率較高,死亡率較低,人口增長迅速。據世界銀行有關資料,1980-2008年低收入國家的平均人口增長率高達2.1%,而高收入國家平均增長率僅為0.7%。
(二)人口年齡結構比較年輕
人口學家將人口年齡結構劃分為3種類型:年老型人口、年輕型人口、成年型人口。人口的迅速增長,使得發展中國家的人口結構比較年輕。2008年0-14歲人口占總人口的比重在低收入國家為36.5%,而高收入國家為18.3%。不過在一些人口控制工作推行較早、措施較為得力的發展中國家(如中國)生育率的持續下降,導致少年兒童比重逐漸降低,人口年齡結構已從年輕型轉變為成年型,并正在向老年型轉變。
(三)人口城市化速度較快
人口城市化是指居住在城鎮地區的人口占總人口的比重不斷上升的過程。20世紀60-70年代,發展中國家的城市人口平均每年以2.4%的速度遞增,超過同期發達國家1倍。不僅如此,發展中國家大城市的發展更為迅速,發展中國家的城市人口比重已上升到38%。
(四)人口素質普遍不高
由于醫療保健條件、營養狀況和文化教育狀況等方面的差距,發展中國家的人口素質較低,嬰兒死亡率仍高于發達國家,而平均預期壽命則低于發達國家。除此以外,與發達國家相比,發展中國家的勞動力市場也有一些特殊的地方。
勞動力市場結構的二元性,即存在著城市和農村兩個運行特點不同的勞動力市場,這是二元經濟結構在勞動力市場上的具體表現。還有一些發展經濟學家將發展中國家的勞動力市場分成3個部門,即城市正規部門、城市非正規部門和農村就業部門。城市正規部門一般由政府和大型企業構成,往往支付高于市場水平的工資,并提供穩定的就業,但就業機會少,申請者眾多。城市非正規部門則是由個人或家庭所有的小企業構成,勞動力密集,技術層次低,它提供正規部門所不提供的商品和服務,有時也與正規部門競爭,就業崗位容易獲得,但工資比正規部門要低得多。由于進入容易,這個部門的勞動力市場往往處于均衡狀態。在農村就業部門,就業對家庭成員而言,主要不是為了獲得工資,而是為了獲得家庭企業管理中的一份產出。
農業和其他初級產業部門就業人口比重較大,并且經濟發展水平越低,這個比重也越大。目前,許多發展中國家農業就業人口的比重仍在50%以上,少數最不發達的國家甚至達到80%以上。隨著人均國民收入水平的提高,農業就業人口的比重將會逐步下降。
勞動力增長迅速。發展中國家人口的高速增長以及較年輕的人口年齡結構必然導致勞動力增長迅速。據世界銀行估計,1960-1970年,發展中國家勞動力的年均增長率為1.8%,1970-1980年上升至2.2%,1980-1990年仍保持在2.2%,1990-2007年略有下降,為2.1%,而同期發達的工業國的增長率分別僅為1.2%、1.2%、0.7%和0.5%。
大多數工人的工資很低,尤其是農村勞動力市場和城市非正規勞動力市場的均衡工資極低。其主要原因是,發展中國家的勞動力一般是充足的,甚至可以說是無限供給的。過剩的勞動力供給必將使得這些部門工資水平維持在較低的水平上。
二、發展中國家的失業
關于發展中國家的失業問題,克里希納(R.Krishna)的研究頗有影響。他把發展中國家的失業分為兩種:公開失業和非公開失業。公開失業定義為零工時零收入,非公開失業則包括4種計量標準:在時間標準上,勞動者在一年中勞動的天數或時數低于被定義為充分就業的天數或時數;在收入標準上,勞動者在一年中獲得的收入低于某種必要的最低額;在意愿標準上,勞動者愿意工作的時間大于其目前工作的時間;在生產率標準上,勞動者從目前就業中撤出來而不減少產出?？傊?如果符合這4條標準中的任何一條,這個勞動者就可以被視為處于非公開失業狀態。
愛德華茲(E.O.Edwards)通過對發展中國家就業問題的綜合考察,對發展中國家的失業類型做了類似的劃分。一是公開的失業。這類失業包括自愿失業和非自愿失業。自愿失業是指能夠勝任某項工作的人拒絕考慮這種工作而暫時處于閑置狀態,非自愿失業是指積極尋找工作但仍無工可作的勞動者。二是非公開失業,指發展中國家除公開失業之外的其他各類失業的統稱,具體包括以下類型;就業不足型失業,這類失業者是指那些實際工作時間少于他們能夠并愿意工作時間的勞動者;偽裝的失業,是指勞動邊際生產率等于或接近于零的就業者,如果從總就業中撤出一部分勞動者而不會使總產出減少;隱蔽性失業,指有些人因無工可做而選擇非就業的活動;提前退休而引致的潛在失業,在不少國家,盡管人均壽命不斷延長,但退休年齡卻逐漸下降,這主要是為更多的年輕人創造就業和提升的機會;健康受損引致的潛在失業,指在正常情況下本來可以作全日工作的勞動者,由于營養不良和衛生保健狀況較差而使其不能全日工作;無效率生產引致的潛在失業,本來具有生產性的勞動者,因補充性的物質資源不充分,生產率極低,生產出的產品甚至還不能補償他們生活必需品?？梢?與發達國家相比,發展中國家的失業范圍要廣泛得多,類型也更復雜多樣。
發展中國家失業問題已經成為各國政府最“頭疼”的事情,其嚴重性首先表現在城市公開失業方面。表面上看城市公開失業率不算太高,但其發展趨勢卻呈現穩定上升的勢頭。其次城市和農村存在著大量的非公開失業。發展中國家城市的非公開失業能常存在于國有企業和城鎮非正規部門。一般而言,發展中國家的非公開失業率大約在20%以上,再加上公開失業,實際的失業率大約在30%左右。導致發展中國家存在如此嚴重的失業問題的原因,表面上看是由于勞動力市場供求的極度不平衡所造成的。但進一步從供給方面看,發展中國家人口的高速增長所帶來的勞動力迅速增加則是產生嚴重失業的主要原因;從需求方面來看,除了人均農業資源、特別是人均土地資源相對不足的因素外,主要是由于城市工業部門創造就業機會的能力較低所致。
解決發展中國家嚴重的失業問題有兩種思路:減少勞動力供給;增加勞動力需求,從供給方面來看,降低人口增長率是最根本的措施。人口增長率的下降可導致勞動力供給的下降,但是一般有15-20年的滯后期,這意味著降低人口增長率是減少勞動力供給的一個長期戰略。要在短期內減少勞動力供給還應該在降低勞動力參與率上做文章。對發展中國家來說,降低勞動力參與率,特別是通過發展教育,提供更多的就學機會來降低年輕人口勞動力參與率有相當大的潛力。然而,勞動力供給的調節總是有一定限度的,因此,解決發展中國家嚴重失業的重點應是擴大勞動力需求。在論述就業擴展與失業治理時,發展經濟學家一般都認為,以解決西方發達國家失業問題為中心的凱恩斯主義就業理論和政策對發展中國家的作用是相當有限的,早期的二元經濟發展理論也不能作為解決發展中國家失業問題的政策依據,要解決其失業問題,需要實施全方位的就業擴展戰略。其主要內容如下:
城鄉經濟平衡發展,即在工業化和城市化過程中,大力發展農村經濟,這是解決農村非公開失業的重要措施。消除價格扭曲,即通過消除勞動和資本的價格扭曲來擴展就業機會。選擇和開發適用技術,發展中國家勞動力資源豐富而資本相對短缺。因此應該盡量選擇那些使用勞動力多、資本少的技術進行生產。增加出口,特別是選擇以勞動密集型制成品為主的出口導向型貿易戰略,也是擴大就業的重要措施。通過大力發展農村經濟以及采取適當的政策措施來縮小城鄉收入水平的差距,對緩和由于農村勞動力過度流入城市所帶來的城市就業壓力,減少城市公開失業,也有很大意義。
三、發展中國家的勞動力流動
在二元經濟向現代一元經濟轉變的過程中,勞動力由農村向城市的流動,或者說勞動力由傳統農業部門向現代工業部門的轉移是一個普遍的現象。發展經濟學家對這一現象進行過大量的研究,提出了許多著名的理論模型。
(一)劉易斯模型
從勞動力流動的角度看,它是發展經濟學關于勞動力流動的第一個理論模型。在二元經濟中,傳統農業部門存在著大量的剩余勞動力,因此只要工業部門提供略高于農業部門的工資,農業剩余勞動力將由農村源源不斷地注入城市,城市現代工業部門在現行固定工資水平上能夠得到它所需要的任何數量的勞動力,其勞動力供給相對于需求來說是無限的。隨著城市現代工業部門的不斷擴大從而可以吸收更多的農業剩余勞動力,如此循環往復,直到農業剩余勞動力消失,發展中國家也就完成了二元經濟向一元經濟的轉換。
(二)拉尼斯-費模型
美國發展經濟學家拉尼斯(G.Ranis)和美籍華人發展經濟學家費景漢認為,劉易斯模式的不足之處在于忽視了農業勞動生產率提高和農業剩余產品增加是農業勞動轉入現代工業部門的先決條件,為此,他們根據農業和工業兩部門發展的對應關系把勞動力轉移過程分為3個階段:
勞動邊際生產率等于零的階段。在傳統農業部門存在大量顯性失業人口,勞動力供給彈性無限大,他們可以由農業部門流入城市工業部門,并不會影響農業生產。
勞動邊際生產率大于零但小于不變制度工資的階段。由于在農業部門存在隱蔽性失業的過剩勞動力,這部分勞動力會繼續流入城市工業部門,而農業總產量卻不能與工業部門的勞動力同步增長。糧食的短缺必然引起農產品價格的相對上漲,因此,工業部門不得不提高工資。由第一階段進入第二階段的轉變點被稱為“糧食短缺點”。
勞動邊際生產率大于不變制度工資的階段。農業部門已不存在剩余勞動力,農業部門勞動力收入不再取決于制度工資,而是按照邊際生產率分配原則取得收入,這意味著傳統農業已轉化為商業化農業。因此,第二階段向第三階段的轉變點被稱之為“商業化點”,由此開始進入穩定增長的發達經濟,二元結構特征消失。
參考文獻:
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目前,大學生校外打工、勤工儉學的現象在各高校均很普遍.與此同時,大學生勤工儉學過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多.與其他勞動合同糾紛有所不同的是:大學生作為勞動者的法律地位始終受到質疑,甚至出現肯德基、麥當勞等洋快餐企業公然否認大學生勞動者身份,對其合法權益不予理睬等事件.其他現象如大學生被用人單位任意扣減報酬;用人單位利用大學生求職心切,強行索取各種不合理費用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報端論文.
究其原因,一般認為有以下四個方面:(1)相關立法不夠完善.1995年勞動部出臺的《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12條規定:在校生利用業余時間勤工儉學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同.作為特別法,《意見》專門否認了大學生的勞動者地位,使得大學生勤工儉學不能適用勞動法,而新的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對此也沒做明確規定.(2)大學生法律意識及維權意識不強.大學生在勤工儉學過程中,很少有意識要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對合同內容也無法提出保護己方權利的有力條款.調查顯示:一旦出現糾紛,權益受到侵害后采取司法救濟的只占18%?.另據中國質量萬里行促進會的一項調查,大學生維權比例只占10%舊1.(3)公權部門缺位導致保護缺失.與勞動維權相關的公權部門主要包括勞動部門和工商部門.勞動部門的職能局限在保護、調整正式用工關系中的勞動者身上,缺乏足夠的精力對大學生勤工儉學權益加以保護;而工商部門的職權則有其自身的局限性,工商部門自身的法定職能并不涉及對大學生勞動糾紛的解決.工商部門對勞動用工的管理主要體現在注冊登記、營業執照的辦理、違法經營內容的查處上,與大學生的權益維護沒有太大的相關性.(4)高校相關就業指導部門缺乏適當的指導與幫助.目前,各高校一般都設有就業指導部門和學生權益維護部門.前者基本上是為畢業生服務的機構,而后者則為學生校內自治組織,很難在學生與用人單位的糾紛中起到實質性作用.
二、大學生勤工儉學行為分類及適用勞動法之法律依據
為了在法律上厘清大學生勤工儉學行為到底能否適用勞動合同法,有必要首先搞清常見的大學生勤工儉學行為有哪些類別.由于大學生勤工儉學主要為課外兼職,時問有限及經驗缺乏使其常常局限為幾種:家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等.以上行為從法律關系的角度基本可以分為兩類:(1)介于大學生與雇主個人之間的法律關系.主要表現為家教,大學生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動為內容而與雇主之間發生的法律關系.這種法律關系一般認為不屬于受勞動法調整的勞動關系,而是屬于合同法調整的雇傭合同關系.(2)介于大學生與用人單位之間的法律關系.如前文所述之散發廣告宣傳單、產品促銷等.在這種法律關系中,一方為大學生,另一方為單位而非自然人.一般認為其合乎勞動合同法關于勞動關系的相關表述,因而屬于勞動法調整的勞動合同關系.關于大學生勤工儉學適用勞動法之法律依據問題,我們認為:
(一)《勞動合同法》并未排除適用大學生勤工儉學行為《勞動合同法》第二條規定:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法.該條可以被理解為關于訂立勞動關系的主體的規定.結合第二款之規定:“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行.”可以看出,《勞動合同法》并沒有限制大學生的勞動關系主體身份.《勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)中也無相關禁止性規定論文.
勞動法理論上一般認為,適格勞動者應當符合四個標準,即年齡標準、體力標準、智力標準、行為自由標準‘“.大學生勞動者無論提供家教服務還是促銷服務均符合這里的四項標準,理應具備勞動法主體資格.《勞動合同法》第三節關于非全日制用工之規定,解決了大學生勤工儉學適用勞動法之類別對接上的困境.非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人
單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式.第六十九條規定:非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行.第七十一條規定:非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工.終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償.從上述兩條規定來看,大學生勤工儉學的性質是非全日制用工,實踐中大學生雙重法律關系的建立也有了法律依據.大學生可以與多家用工單位簽訂勞動合同,即建立雙重或多重勞動關系,并且雙方在勞動關系存續期間可隨時解除勞動合同.拿上述幾種勤工儉學的典型行為即家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等來分析,均可能存在多重勞動關系并存在隨時終止用工之現象,其與法律之規定恰好對接. (二)勞動部95(意見》并未否認大學生勞動者身份勞動部95(意見》規定:在校生利用業余時問勤工儉學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同論文.
首先,其出臺有特定之背景.1995年前后,國家關于大學生勤工儉學的態度是保護學生的就業權.當時大學生勤工儉學的情況開始出現.該條文重點在強調“不視為就業”.因為當時的大學生仍由國家包分配,如果把這種打工視為就業的話,學校就無需為學生分配工作了,實際上就會造成對勤工儉學者就業權利的不公.勞動部的這個意見有明確的立法取向,就是要保護勞動者的利益.對大學生的這種規定不是要限制和損害大’≯生的合法權益,而是旨在保護大學生的合法權益.
其次,“可以不簽訂勞動合同”,這是一個選擇性條款,可以不簽,也可以簽.如果大學生不是勞動主體,怎么還能簽訂勞動合同呢?因此,有學者指出該條款不僅不能證明大學生是沒有勞動者主體資格的,而且恰恰證明了大學生是有勞動者主體資格的.法律關系的主體資格是法律授權產生的,不能因為人的選擇而改變.資格要么有,要么就沒有.
最后,同是該部法律,95{意見》明確規定了幾種不適用勞動法的主體,第一種是國家公務員;第二種是參照國家公務員制度的工作人員,即指事業單位工作人員;第三種是農村勞動者;第四種是現役軍人;第五種是家庭保姆.這五類人員根據95《意見》第4條之規定,被嚴格限定為不受《勞動法》規范,而在校大學生并未被包含在內.隨后在2003年的時候,勞動部又給各省、自治區、直轄市頒發了《關于非全日制用工若干問題的意見》,該意見規定:“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時,累計每周工作時間不超過30小時的用工形式.”勞動部的此項規定,也只是提到“勞動者”,而并沒有進行區分,沒有將大學生兼職排除在外,就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5小時累計的,都屬于《關于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍.既然憲法規定我國公民有勞動的權利,下位法未作排除性規定即應視為對勞動者勞動權利的肯定.
(三)大學生勤工儉學適用勞動法符合勞動法立法之宗旨《勞動合同法》開宗明義,第一條規定:為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構建和發展和諧穩定的勞動關系”.
實踐中將大學生勤工儉學行為排除在勞動法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動關系的建立.大學生和用人單位的用工關系中,學生一方明顯處于弱勢地位,將大學生納入勞動法的調整范圍,符合一般法理關于保護弱者的基本原則.
把大學生納入勞動法的調整范圍,賦予兼職大學生簽訂勞動合同的權利,對違反勞動合同的雙方當事人之法律責任具體化,并規定雙方的救濟途徑和程序有以下三方面的作用:第一,事前減少用人單位對大學生侵權的可能性.一旦兼職大學生屬于勞動法的調整范圍,相應地大學生就有和用人單位簽訂勞動合同的權利.勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議.依法訂立的勞動合同具有法律效力,因此會給合同雙方當事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學生勞動者合法權益行為的發生.第二,可為大學生提供更為便捷的救濟途徑.和司法救濟相比,勞動仲裁在解決勞動糾紛方面具有快速、經濟等特點.一旦用人單位發生拖欠、克扣工資等侵權行為,大學生可以向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁,而不至于被勞動仲裁委員會以大學生勤工儉學不屬于勞動法的調整范圍加以拒絕.第三,有利于相關部門對保護大學生勞動權益的重視.作為處理勞動糾紛的勞動監察部門和勞動仲裁委員會,由于大學生的勞動侵權糾紛成為其工作范圍以內的事情,其自身必會更加重視.這有利于最終解決各類侵權事件.與此同時,還應加快職業中介組織立法的進程,加強對中介市場的規范和管理.如此,才能凈化職業中介機構的服務環境,提升其服務水平,才能從制度上保障大學生合法權益不受非法侵害.
三、雇傭關系中的勤工儉學對勞動法的適用及例外論文
實務及理論上均有人質疑雇傭關系是否適用勞動法,對此,筆者認為:雇傭關系在性質上與勞動關系的相似度高于與合同關系的相似度,因而,在勞動法中規范雇傭關系似乎更合乎法理及邏輯.毋庸置疑,雇傭關系中包含人身性質與財產性質的內容;同時其平等性與隸屬性兼具,勞動力使用權與所有權分離的特征,均與勞動關系相似.而合同關系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質的內容也很少見.鑒于民事訴訟法關于勞動合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責任倒置的做法,出于保護弱勢群體的目的,將雇傭關系中的大學生勤工儉學納入勞動法管轄范圍更有利于維護大學生的合法權益,及實現勞動法保護弱者的立法宗旨.
關于例外,華東政法大學的董保華教授認為:大學生勤工儉學不能適用勞動法的最低工資規定.理由有二:其一,大學生不是勞動者,因為大學生的主要職責在學習而非勞動;其二,最低工資標準包含了根據贍養系數計算的贍養花費‘“.對此,筆者不能茍同.首先,如前所述,大學生作為完全民事行為能力人,理當擔負自我供養的責任,其父母已無法律上的撫養之責.同理,大學生作為成年人,也理當擔負贍養之責.現行教育法上關于學分制的規定,關于休學創業的規定等保證了大學生行使勞動權的可行性,也從一個側面反映了其合法性.
誠然,由于大學生兼職勞動身份的特殊性,其在適用勞動法上肯定存在例外.比如關于社會保險的規定.按照勞動合同法的規定,勞動者與用人單位簽訂勞動合同關系,用人單位必須要為勞動者辦理各項法定社會保險事項,主要包括養老、醫療、失業及女職工生育保險等.但是大學生勤工儉學具有事先可預見的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關規定為學生購買了相關醫療保險.因此,筆者認為,除辦理必要的工傷保險外,其余險種可由雙方協商確定,似不宜強行規定.
1、成文法的公布（1）鄭國--公元前536年，鄭國的執政子產鑄刑書于鼎，以為國之常法，第一次正式公布成文法典；公元前501年，鄭國公布由鄧析私造并寫在竹簡上的竹刑。（2）晉國--晉文公稱霸時“作被廬之法”；趙盾為晉國執政時制定“常法”；范宣子制定刑書，并把刑書鑄在鼎上，正式公布成文法。
2．公布成文法所引起的論爭
（1）鄭國子產公布刑書時，遭到晉國以叔向為代表的舊貴族的反對。
（2）晉國鑄刑鼎，遭到孔丘的反對。
2、戰國時期的立法指導思想：（1）“不別親疏，不殊貴賤，一斷于法”--不論是誰，只要違法犯罪，都要依法律論罪處刑。（2）“法者，編著之圖籍，設之于官府，而布之于百姓者也”--制定成文法，向百姓公布，使人人皆知法而又有法可依。（3）“重其輕者”--在定罪量刑時，加重對輕罪的刑罰。
從20世紀60年代起，西方國家就把工傷保險的立足點放在預防上面，通過法律、規章制度等強化預防工作，強調把工傷保險與事故預防、職業康復相結合，甚至把預防工作放在首位，強調康復和重返工作崗位。到20世紀末，工傷社會保險不僅從人道主義出發，而且以保障公民人權為原則，形成了包括工傷預防、經濟補償和職業康復三大環節在內的職業傷害社會保險體系。也就是說，到目前為止，西方國家早就形成了一套極為健全并且執行得很好的工傷保險制度，無論從立法原則、具體內容與精神理念上還是執法力度、管理細節與技術措施上都有很多值得我們借鑒的有益之處。
在工傷保險立法上，曾經長期存在有制度而沒有法制的時代，大量的行政性紅頭文件取代了法律法規。從工傷保險法規本身來說，2003年4月7日頒布的《工傷保險條例》里面沒有關于工傷事故與職業病預防的規定，存在著制度漏洞。我們很多人還習慣上把“工傷”理解為工作中的人身傷害這種不規范、不準確的片面看法，缺乏工傷保險方面的常識性知識。這些法規對當今涉及社會底層民眾的生存威脅與生存危機問題避重就輕，因為工傷不但是一種職業傷害，而且還是一種負外部效應極強的社會風險和社會問題?；乇墁F實生活中民眾的生存問題，從長遠來看這種現象并不是學術界的福音。
學術論文關于工傷保險研究的國際比較
我國目前對國外工傷保險的情況介紹與研究，從數量上看極為稀少，從地域與國別分布上看，涉及的國家與地區極為有限與集中，主要限于歐美等極少數幾個國家，其中德國相對突出一些。對這幾個國家以外的其他100多個國家工傷保險介紹完全是空白。與養老保險、醫療保險、失業保險關于國外情況的介紹與分析比較起來，工傷保險的國外情況介紹與研究是最薄弱的、最落后、最為忽略的。這種極為落后的狀況反映了對工傷保險在西方國家的發展史以及先進經驗的極端漠視，而且對于發達國家完善的工傷保險制度經驗的漠視達到了令人難以置信的程度，當今礦難頻發及其引起的嚴重社會問題也許可以從這里窺見一些社會思想與文化矛盾根源。
從時間上看，我國對工傷保險的探討起步非常晚，從實質上說，是20世紀90年代才開始出現的，并且有明顯的時間分界點，特別是2003年是工傷保險研究的一個突出分水嶺，即在2003年以前研究從文獻數量上都非常稀少，在2003年以后有較為顯著的增加。從內容上看，2003年以前在研究質量上處于極為低級的初始狀態，在研究范圍上比較狹窄，根本無系統性、整體性可言，這種狀況在2003年以后有比較明顯的改觀。從時間變化過程來看，2003年以前變化不明顯，或者說簡直沒什么變化，在2003年以后變化顯著，而且這種變化的趨勢很可能還會延續下去。從學位論文方面來看，博士論文很少。在碩士論文方面，在數量上幾乎沒什么差別，數量都很少。從時間上看，都是2003年以后的畢業學位論文，說明這方面的研究時間非常晚。從內容上看，關于工傷保險法律制度、賠償等方面的內容稍多，探討的范圍都很狹窄，研究水平基本上處于較低層次，缺乏系統性與理論深度。從專業分布角度看，法學、社會保障專業稍多一點。在學校分布上，都比較零散，這方面研究沒有非常突出的高校，其中武漢大學、對外經濟貿易大學稍多一點。這些都反映了我國工傷保險研究的落后狀況。
從文獻主要內容來看，屬于基礎知識方面的內容占據的比例太大，而研究性、理論性方面的內容太少。在這部分文獻數量比較少的制度性、理論性研究方面，沒有像養老保險、醫療保險研究那樣具體明顯的不平衡性特點，沒有特別突出的方面，即沒有出現畸輕畸重的現象。對國外工傷保險情況的介紹與研究基本上是空白，對于發達國家特別是對于他們注重工傷事故預防，強調把工傷保險與事故預防、職業康復相結合等目前為我國極為缺失的方面介紹得極為不夠。對于本國的工傷保險研究處于邊緣化狀態，特別是對于事故受害者的權益維護、儲備金問題、風險防范、意識培育等基礎性、迫切性問題幾乎沒有述及，不管這種現狀是研究者的一種主觀上的故意回避還是思想意識上的原初缺失，這種現狀與工傷事故成為當前中國日益嚴重的社會問題并且亟待解決的迫切要求極不相稱，遠遠落后于當今的社會現實，更談不上為工傷保險制度的發展提供先導性思想指導了。
今后需要重點研究的問題
關鍵詞：職業教育；校企；法律關系；研究綜述
作者簡介：楊紅荃（1972-），女，土家族，湖北恩施人，武漢大學教育科學學院在讀博士生，湖北工業大學高等職業教育研究中心講師，主要從事教育經濟與管理研究。
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）28-0071-04
職業教育中的校企法律關系研究涉及到教育學和法學兩個方面，職業教育的校企合作是職業教育實現質量發展的保證，而怎樣通過法律關系的界定來明確職業教育過程中學校、學生與企業的關系，是本研究的目的?，F就國內外有關職業教育中校企法律關系的相關研究進行梳理。
一、對國外職業教育校企法律關系的研究
從文獻檢索情況來看，《中華人民共和國職業教育法》頒布之前，對于我國職業教育立法的研究極少，自1996年頒布之后，特別是2000年以來，對于職業教育立法的探討和比較研究的成果逐漸增多，但還是有一定的滯后，迄今以“職業教育立法”為標識的論文只有50多篇，而專門研究職業教育校企合作法律關系的文章則鮮有出現。在現有的研究成果中，很大程度上是對于其他發達國家職業教育立法的借鑒研究。
（一）職業教育校企關系立法概況研究
此類研究將關注點放在職業教育立法宏觀的層面，研究的是職業教育立法在各國發展的歷程，以及對于我國職業教育立法的借鑒與啟示，更多的是探討職業教育立法在我國的必要性，缺乏我國應該怎樣立法、應該考慮哪些關系等這些具體問題的研究。但從各國職業教育立法的發展狀況看，都非常強調職業教育的發展與企業的相關性。
1.強調職業教育校企合作立法的必要性。姜大源在《職業教育立法的跨界思考——基于德國經驗的反思》一文中論及被譽為世界上最為成功的德國“雙元制”職業教育，成功的關鍵在于構建了一個法制化的校企合作的辦學模式。認為“職業教育作為一種開放的教育類型，跨越了職業與教育、企業與學校、工作與學習的界域?！薄奥殬I教育的立法，必須打破在企業里辦培訓或者在學校里辦教育的思維，形成系統集成、跨界的理性思維?！盵1]
2.強調職業教育立法企業方面的責權利。石麗艷、李卉、王紅林、劉育鋒等，分別分析了德國、美國、英國、澳大利亞幾個國家在不同時期的職業教育相關立法中，企業對于職業教育的責任。通過這些文獻可以看出：
第一，職業教育企業的責權利不僅僅體現在職業教育立法中。如德國1869 年的《企業章程》明確了企業培訓的權利、義務，1965 年的《手工業條例》，規范了手工業行業的職業培訓，1972年《企業基本法》，規范企業的職業教育，1960 年《青年勞動保護法》，規定青年享有接受職業培訓權利、完成法律規定的職業教育義務。美國1862 年《莫雷爾法案》規定聯邦政府以撥地方式支持農工教育，標志著校企結合的開始，1917 年的《史密斯-休士法》，將職業教育擴展到工、商、家政等領域，奠定美國職業教育制度的基礎，《合作訓練法案》鼓勵企業參與職業教育。[2]如英國的《就業與訓練法》對英國職業教育與勞動市場之間的關系進行了有效的協調，1890年政府頒布的《地方稅收法》，允許各地方政府可以從某些物品稅收中提成發展職業教育。[3]
第二，職業教育法直接明確企業對于職業教育的責任。如德國《職業教育法》，用法律的形式將“雙元制”職業教育制度加以規定；澳大利亞的職業教育法確定了行業企業在制度層面和實際操作層面參與職業教育的方式方法，規定了雇主參與職業教育的方式及雇主對于學徒的義務，昆士蘭州的《職業教育、培訓和就業 2000 年法案》中提出雇主要為學徒提供設施，還要求TAFE 學院委員會（其一個重要功能是明確和批準學院的發展方向）的15位成員除一位成員為教育管理者外，其它成員可以來自任何與學院運行密切相關的行業、地方社區、行業工會或雇員等等。[4]
（二）職業教育經費來源立法的研究（企業方面）
通過分析文獻，可以得出各國職業教育經費來源立法大概有三種：
1.經費來源于所有企業，最終再返還給參與培訓的企業。張惠梅、王紅林分析了德國、英國企業對職業教育的經費籌措所賦予的責任。德國《職業教育促進法》，規定德國所有國營和私營企業，無論是培訓企業還是非培訓企業，在一定時期內必須向國家繳納一定數量的中央基金，然后再由國家統一分配和發放該基金，只有培訓企業和跨企業培訓中心才有資格獲得培訓資助。一般情況下，企業可獲得占其凈培訓費用 50%- 80%的培訓補助，當所培訓的職業符合發展趨勢時，企業可獲得100%的培訓補助。[5]如英國在1964年頒布的《產業訓練法》中規定，國家通過征收培訓稅對參與產業訓練的企業主給予經費資助。[6]
2.由雇主分擔職業培訓費用。張惠梅論及，法國的《雇主分擔基本職業技術培訓費用法》是其主要職業教育法之一；1991年，法國《職業培訓與就業法》中規定，超過 10人的企業至少要拿出該年工資總額的1.4%作為在職人員的培訓經費。[7]
3.經費來源于企業內部培訓經費。陳夢遷在其論文中提到，日本企業的職業培訓從公共職業教育體系中分裂出來，并隨著政治、經濟、科技、文化的發展在許多方面都超過了公共職業訓練，企業內部培訓經費是主要來源，政府資助僅是一種補充。[8]
（三）職業教育校企分工與合作立法的研究
對于職業教育校企分工與合作立法的研究更多的著眼于德國的“雙元制”模式，在文獻檢索中，以“雙元制”為關鍵詞的論文有643篇，其中比較詳細的闡述如雷小波的《從聯邦德國職業教育立法引發的思考》（2002），其在文中從德國《職業教育法》、《青少年勞動保護法》、《職業培訓條例》、《框架教學計劃》等條款對德國的雙元制進行了分析，認為德國職業教育的立法確定了企業在職業培訓中的主導作用，對于學生與企業的關系、企業對學生的責任、培訓的專業名稱、培訓年限、培訓學校、培養目標、培訓內容和考試要求等都有統一規定。[9]
其他的發達國家也注重職業教育校企合作，以美國為例，高慧在其文中論及，“美國 1963 年的《職業教育法》規定開展工讀課程，要求大學階段的學生一部分時間參與校園學習，另一部分時間參加有薪專職工作，二者交替輪換，并且要求各州的職業教育部門與企業要相互合作。校企合作成為美國職業教育的重要途徑。美國1982年的《職業訓練協作法》明確規定，職業訓練計劃由州和地方政府制定，政府和企業共同參與成人職業訓練課程的制定、修改及實施。1983 年的《就業培訓合作法》又將職業培訓的權力下放給地方私人企業，聯邦只起協調指導和資助作用。1994 年《從學校到工作機會法》規定，企業負責延伸的學習活動，如提供合作學習課程，向高中學生提供實習職位，以及提供實地工作指導，學校和企業必須一同工作以創造合作關系，建立就業及學校之間的溝通?！盵10]
（四）職業資格和證書制度的研究
1.發達國家的職業資格制度都有強有力的法規體系保障。如德國以《職業教育法》為基本法，以不同行業的《培訓條例》和《考試條例》為內容依據，確定各職業的職業資格認證內容和方式；日本在建立產業、行業立法的同時，特別注意將職業資格規范寫入法律文件中；英國在標準制定、考核組織、考評人員管理都有嚴格的制度與規章，英國國家職業資格委員會還主持制定了《證書機構共同協議》和《英國國家職業資格規范與指導》兩個文件；美國不同的職業資格有著不同的單項法規，這些法律、法規不僅明確規定了職業名稱的定義、受控制的專業行為、注冊資格的條件，還規定了政府行業主管的職責，專業性學會及其專門工作機構的成員資格、任期、補貼與開支等。同時還明確雇主責任、代雇單位的責任等。[11]
2.發達國家的職業資格證書通常與普通教育文憑對等。如英國職業資格證書與普通學院教育文憑在地位上具有對等的關系，全國約90%的工作崗位都實行了職業資格證書制度；澳大利亞，職業資格獲得者可以實現跨部門的資格銜接。[12]
二、對我國職業教育校企法律關系的研究
近幾年，國家才開始意識到校企合作立法的必要性，關于此項專題的研究開始起步，這使得這項研究有了很大的探討空間。這些文獻主要從以下幾個方面研究我國職業教育校企法律關系：
（一）對現行中國有關法律文件的解讀，分析現狀。此類文獻多從國家層面、地方層面對我國的憲法、教育法規涉及到校企法律關系的條款進行詳細分析，總結中國職業教育校企合作、企業承擔職業教育責任法律制度嚴重缺失的現狀。
（二）對職業教育校企合作法律關系利益主體的分析。“職業教育校企合作立法難題初探”一文就提出校企合作立法涉及的利益主體非常廣泛，校企合作立法是一項艱巨龐大的系統工程。[13]“職業教育校企合作立法的思考”一文也提出需要協調職業教育校企合作廣泛的利益主體的利益關系。
（三）提出職業教育校企合作立法的具體構想和措施?！奥殬I教育校企合作立法的具體問題探究”一文提出從促進職業教育校企合作的財政支出政策、稅收政策、信貸政策以及政府職能部門的公共服務保障等方面立法，給予職業教育校企合作扶持和引導。[14]“職業教育校企合作立法的思考”一文提出校企合作不是一般意義上的產學結合，是指學校和企業合作培養人才的一種制度，是通過共同履行責任和義務來實現共贏。[15]
（四）對于地方層面職業教育校企合作立法的解析。“寧波市職業教育校企合作立法之啟示”一文就對開創了我國地方職業教育校企合作立法先河的《寧波市職業教育校企合作促進條例》進行探討，從其立法背景、立法特點對其各條款解讀，以總結經驗。[16]
三、國外對校企法律關系的研究
職業教育校企合作法律關系的研究、確定，在主要發達國家尤其是德國已經有了100多年的歷史，并且取得了很好的成果。其他國家也都形成了適合本國國情的職業教育法律法規，基本完成了對于職業教育企業與學校合作法律關系的研究、選擇、制定。通過Google搜索職業教育立法，可以看出國外的研究因為各國職業教育立法已趨于成熟，基本是對于立法歷史脈絡的梳理，而甚少對于某項專題的研究。
（一）對德國雙元制系統的研究。其中《Germany’s Vocational Education at a Glance》一文對于職業教育雙元系統有較全面的解析，Federal Ministry of Education and Research（BMBF）在分析雙元系統的基本要素中，從七個方面闡述了企業為何參與職業教育的原因，以及根據企業不同的規模，企業不同參與職業教育的模式，并且強調參加雙元系統的企業必須符合一定的標準，而且需提供給受訓者酬勞，分析了企業參與職業教育的花費及收益，及在雙元系統中，聯邦政府的投入，企業的責任及與職業學校的合作，對于研究國外的先進的職業教育企業參與方式提供了有價值的借鑒。Culpepper’s book （2003）也詳細地闡述了雙元制能否在歐洲廣泛實施的原因。在書中闡述的眾多原因中，最重要的一點是企業應能看到它參與其中的利益和回報。其在書中以中國為例，分析了雙元制在中國無法實行的原因，是因為廉價勞動力及勞動用工的流動性使得企業很少有參與雙元制系統的興趣。
（二）對美國、日本模式的研究。此類文獻將美國、日本職業教育模式歸為一類。他們的職業教育都基本以高等教育為主，他們的職業人才基本都來源于高等學校，美國的職業教育人才主要來源于社區學院，而日本更強調企業培訓，有實力的大公司一般都由自己辦學，如松下電氣的“松下電氣工學院”、“松下電氣商學院”，豐田公司的“豐田工業大學”，日立公司的“日立工業?？茖W?！钡?。無力辦學的小型企業則采取與政府、其他企業或職業培訓學校合作的方式對員工進行職業培訓。日本的經濟奇跡主要靠的是企業職業培訓，而不是公辦職業學校，是一種企業內的職業教育。
（三）對韓國、馬來西亞、新加坡的“人力資源開發”體系的研究。這種體系的核心就是稅收政策，即政府從企業收取一定費用，然后容許企業使用這些費用在自己企業內部進行培訓，政府的作用就是通過稅收等形式不斷刺激企業對員工的培訓。在這些東亞國家，政府在決定企業職業培訓方面起著重要的作用，政府將決定企業花費在“人力資源開發”中的多少。
四、總結與評析
綜合各種對職業教育立法的研究，具體而言，現有的國內外研究成果主要表現在以下幾個方面。
（一）現有文獻理清了企業與職業教育之間的關系，闡明了企業在職業教育發展中所起的重要作用，深入探討了德國、日本等職業教育相關立法的成功典范。
（二）現有文獻更多的是研究各國職業教育立法的進程和優勢及對我國職業教育立法的啟示，強調我國進行職業教育法制建設的必要性，研究的深度不夠，事實性的描述多，比較欠缺系統、具體地就職業教育立法細節條款及校企合作之間法律關系的深層次分析。
（三）從研究視角來看，現有文獻側重于從教育學、歷史學的角度進行比較研究，忽視了立法學的角度。職業教育校企法律關系這一命題涉及了教育學和法學兩個領域，因此，對它的研究要突出其跨學科性質；從研究成果來看，以職業教育與企業相關性為研究對象的成果較多，但以職業教育校企法律關系為研究對象的就非常少。
（四）通過比較研究，可以為本研究在校企法律關系多方利益主體的均衡、經費來源、立法與監督等方面的研究提供借鑒。
（五）需要關注對職業資格和證書制度的研究，多角度地探索職業教育校企法律關系。使政府發揮宏觀調控職能，從立法到監督，完善勞動預備制度、職業資格證書制度和就業準入制度，加深企業與職業院校的聯系。
（六）依據對文獻的分析，本研究認為我國在相應的配套法律完善方面有所欠缺，職業教育校企合作的涉及面廣，參與主體多，利益關系相對復雜，因此本研究力圖在《中華人民共和國職業教育法》的基礎上，研究職業教育校企法律關系，從而為構建職業教育校企合作促進法的基本框架及其他配套實施細則提供理論支撐。
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[論文摘要]《勞動合同法》頒布實施以來，關于無固定期限勞動合同制度存在種種非議。本文從三個方面對無固定期限勞動合同制度進行了分析梳理，認為《勞動合同法)對無固定期限勞動合同制度的調整，加強了對勞動者的保護，但并非是對原有制度的顛覆。
《勞動合同法》頒布實施以來，關于無固定期限勞動合同制度存在種種非議，一時間眾說紛紜。有人甚至認為無固定期限勞動合同將使用人單位重回“鐵飯碗”時代，凡此種種，不一而論。那么，無固定期限勞動合同到底是什么樣的一種制度，《勞動合同法》中的對無固定期限合同制度又有那些變化，筆者認為有必要加以梳理，以便更加清晰地認識無固定期限勞動合同制度。
一、無固定期限勞動合同的含義
無固定期限勞動合同制度并非由《勞動合同法》首次規定，1995年1月1日實施的《勞動法》第二十條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作為期限，但《勞動法》沒有對無固定期限勞動合同給出定義。原勞動部在95年8月4日實施的《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中對無固定期限合同予以了明確。該意見第20條規定，無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。而《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。從“不約定終止日期”到“約定無確定終止時間”，《勞動合同法》在原有基礎上更精準地表達了無固定期限合同的含義。
與固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同相比，無固定期限勞動合同的鮮明特征就在于無確定終止時間。所謂無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，只要沒有出現法律規定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。但無固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或終止，一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除或終止。
作為勞動合同的一種，“無固定期限勞動合同”不同與《合同法》中的“合同”。因此，所謂“無固定期限合同以突破合同原理的方式進行推進”是不成立的。盡管《勞動合同法》第三條規定了，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，這些與一般合同訂立無異的原則，但它們是置身于《勞動合同法》立法宗旨之下的原則，是一部社會法中的原則?！懊鞔_勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。”這一立法宗旨本身就體現了《勞動合同法》傾斜保護勞動者的立法導向，所有的制度設計都應該圍繞這一目標而展開，無固定期限勞動合同也不例外，其目的就在通過制度設計中的傾斜性保護，平衡現實當中實力懸殊的勞資力量對比，而明確這一點也是展開進一步討論的前提。
二、無固定期限合同的訂立
無固定期限勞動合同的訂立是用人單位和勞動者都非常關注的一個問題。除了原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第20條中規定的雙方協商訂立無固定期限合同外，《勞動法》第二十條第二款規定，勞動者如果在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立元固定期限的勞動合同。原勞動部關于《勞動法若干條文的說明》中有關于、本條的說明，“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意續延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第22條對此進一步予以明確，規定“在同一用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不問斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。
根據上述規定，勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同必須滿足三個條件。1．工齡條件，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上；2．自愿續訂，當事人雙方同意續延勞動合同；3．勞動者提出，勞動者主動提出訂立無固定期限的勞動合同。仔細分析《勞動法》中關于無固定期限合同的規定，我們會發現在實踐中用人單位很容易采用一些方式來規避無固定期限勞動合同的簽訂。1．在十年工齡屆滿前，與勞動者解除勞動合同；2．使連續的計算工作時間中斷，工齡歸零；3．十年期滿，以需要雙方同意為由，拒不續約。200r7年，華為公司要求工齡滿8年的員工須在20o8年元旦前(即《勞動合同法》實施前)“主動辭職”，然后“依法”補償，解約后再競聘上崗，試圖通過此舉，使連續的計算工作時間中斷，工齡歸零，以規避相關法律?！叭A為辭職事件”暴露了原有立法的不足。
《勞動合同法》在第十四條第三款中增加了視為訂立無固定期限勞動合同的情形，還對《勞動法》中訂立無固定期限勞動合同條件和程序進行了改進?！秳趧雍贤ā返谑臈l第二款規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
與《勞動法》相對照，《勞動合同法》1．擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，變《勞動法》單一的工齡條件，為工齡、簽約次數雙重條件，二者具備其一即可；2．改變了續訂的程序，取消了“雙方同意”，變《勞動法》中的自愿續簽為強制續簽；3．對勞動者的行為要求有了改變，變《勞動法》中要求勞動者提出明確要求訂立無固定期限合同，為除勞動者要求訂立固定期限勞動合同外，即除勞動者要求不訂立外，應當訂立元固定期限勞動合同。《勞動合同法》的規定，一定程度上壓縮了用人單位規避法律的空間，對應當訂立無固定期限勞動合同的勞動者提供了更加充分和有力的保護，但無論是擴大適用范圍，還是改變續訂程序都只是為了把原有的思想落實到制度層面。
三、無固定期限勞動合同的解除、終止
無固定期限勞動合同的解除、終止問題在《勞動法》環境下并不引人關注?！秳趧臃ā逢P于解除、終止勞動合同的規定散見在一系列不同的條文當中。《勞動法》從第23條至第27條分別規定了期滿終止、約定終止、協商解除、法定解除四種勞動合同結束的情形。無固定期限勞動合同作為勞動合同形態的一種，同樣適用于上述規定。這些規定雖然覆蓋到了結束無固定期限勞動合同的主要形態，但仍然存在著諸多不足之處。1．約定終止的存在，給了用人單位利用強勢地位侵犯勞動者權益的空間，沒有考慮到當事人雙方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人單位與勞動者解除勞動合同的依據不夠規范，“規章制度”、“勞動紀律”全憑用人單位說了算；其次，解除過程中未能很好體現對困難職工的保護。例如，《勞動法》第二十七條規定了經濟性裁員，但對于裁員過程中需要照顧的對象缺乏明確的規定。
與《勞動法》相比，《勞動合同法》規范和完善了解除、終止勞動合同的條件。1．變約定終止為法定終止；《勞動合同法》第十七條取消了《勞動法》第十九條將“勞動合同終止條件”作為勞動合同必備條款的規定。《勞動合同法實施條例》第十三條更是明確規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。事實上，變約定終止為法定終止了。2．規范法定解除條件；在過失性辭退中，《勞動合同法》通過第四條明確了規章制度制訂的民主程序，強調了職工的參與，又在第十七條取消了《勞動法》第十九條將“勞動紀律”作為勞動合同必備條款的規定，不僅厘清了“勞動紀律”與“規章制度”的關系，還規范了過失性辭退的適用。在無過失性辭退中，《勞動合同法》第四十二條在《勞動法》第二十九條的基礎上，增加了兩項：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。填補了以前的空缺，強化對患病和年老者的保護。在經濟性裁員中，《勞動合同法》第四十一條與《勞動法》第二十七條相比，確定了需要報告的裁員規模和優先留用人員的順序，操作性更強，突出了用人單位的社會責任。
《勞動合同法》對于解除、終止無固定期限合同制度的調整，引來眾多質疑，《勞動合同法》環境下，無固定期限合同能否解除、終止，是否會形成新的用工制度僵化，成為用人單位最為關心的問題之一。盡管《勞動合同法》收緊了解除、終止勞動合同的條件，但在滿足法定條件的情況下，用人單位仍然可以與簽訂無固定期限合同的勞動者解除、終止合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》對于用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的情形進行的歸納，規定了十四種用人單位可以解除勞動合同的情形。通過比較分析，我們可以發現《條例》第十九條規定的十四種情形，其實就是對《勞動合同法》第二十六條第一項、第三十九條單方即時辭退、第四十條無過失性辭退和第四十一條經濟性裁員等條文的匯總。相關內容在‘勞動法)第十八條第二項、第二十五條、第二十六條、第二十七條中也有規定。《勞動合同法》還在《勞動法》的基礎上對于用人單位可以與勞動者終止勞動合同的條件進行了修改完善，第四十四條規定了六種用人單位可以終止勞動合同的情形。可見，無固定期限勞動合同無論是在原有的法律環境下，還是在新的法律環境下都是可以被解除或終止的。
論文關鍵詞：農業合作社，農戶收入，丹陽市，丹徒區
一、 引言
（一）研究背景及意義
農業是國民經濟的基礎產業，對國家的糧食戰略安全有著至關重要的意義。然而，農業作為一種天然的弱質產業，具有投入時期長、收益較低等特點，同時，由于農業經營過程中存在的自然條件、市場價格波動等因素的影響，農業又成為一種高風險產業。傳統上，我國是以小農經濟方式進行生產和經營的，這直接導致了農業從業者抗風險能力的缺乏。首先社會實踐論文，個體小農沒有足夠的能力對市場信息進行收集和整理，其經濟決策經常不能反映市場需求。其次，小農因為生產規模小，市場談判能力較弱，而無法通過談判降低生產成本，提高農產品價格論文開題報告。因此，農戶希望能通過一些制度和組織，與同業經營者，與上下游經營者進行結合，以減少風險，增加收入。于是，農業合作社劃時代地產生了。
自上世紀90年代初以來，全國各地掀起了一股興辦農業合作社的熱潮，各種形式和產業的合作社工作開展地如火如荼。特別是2006年《合作社法》頒布之后，農業合作社得到了更大范圍、更深層次地推廣，農業生產和經營開始煥發出新的生機。但是，目前的農業合作社出現了求量不求質、管理不規范、利潤分配不合理等一系列問題，如果不能及時解決這些問題社會實踐論文，農業合作社的進一步發展必將受到致命的打擊。
針對農業合作社所存在的問題，大批專家和學者都進行了不同角度的研究并提供了政策建議。一部分專家從合作社的產生和發展入手，分析了問題產生的內源性根據；也有一些專家著眼于合作社的組織結構，從管理和組織的角度進行探討；另外，也有相當多的專家通過研究認為合作社的立法才是關鍵之處。總之，專家們的研究大多是針對組織自身開展的，而針對農戶的研究相對較少。實際上，農戶是農業生產的主要微觀主體，具有主觀能動性，他們的態度和意愿直接決定了合作社的發展。
因此，本研究正是從農戶的角度出發，通過問卷調查、統計描述的方法，分析農戶參與農業合作社的現狀與態度，并計量分析農戶參加合作社的行為對收入的影響，從而為發展農業合作社規模、推廣合作優勢、更好地以合作社形式增強農業競爭力、保障農戶利益提供政策建議論文開題報告。
（二）文獻綜述
楊惠芳（2005）認為，解決農民增收的關鍵在組織創新,建立有利于農村經濟社會發展的市場主體。農民專業合作社的建立和發展,使我們找到了促進農業產業化和增加農民收入的一種有效組織形式和載體。
韓潔、薛桂霞（2007）認為，農業合作社對農民收入的影響是顯著的，這不僅表現在其市場經營和談判能力的增強社會實踐論文，更與生產一體化、二次分紅等因素有著密切關系。
王新利,李世武（2007）認為，農民專業合作經濟組織的優越性是以增加農民收入為基礎的。要使這類組織獲得長遠而良好的發展，進而為解決三農問題提供強有力的幫助，政策的實行需要遵循這一基本原理。
二、 數據分析
（一）數據來源
本次數據由本班四位同學利用暑假時間前往丹陽市丹徒區實地調查獲得，我們走訪了當地茶葉合作社周邊的4個村落，共發放問卷220份，通過剔除信息明顯錯誤、前后矛盾和異常的問卷21份，實際有效問卷為199份，有效率高達90.45%。
（二）數據分析
1、數據分析分為描述分析和計量分析兩部分。在描述分析中，將參加合作社農戶與未參加合作社農戶戶主的年齡、文化程度、身份（是否村干部或黨員）以及家庭農業勞動力比例、農產品銷售價格等指標做橫向的比較，以此對這兩個群體的特征做出基本的描述。在計量分析中，選擇農戶總收入為被解釋變量，家庭種植規模、非農收入、是否加入合作社、生產資料成本為解釋變量，采用Cobb-Douglas模型進行計量。
2、描述統計：
（1）年齡：參加合作社的農戶戶主平均年齡為47.36歲，未參加合作社的農戶戶主平均年齡為47.40歲，且兩個群體中戶主年齡都是呈正態分布的，因此，戶主年齡沒有顯著差異論文開題報告。
（2）文化程度：將戶主受教育程度按文盲、小學、初中、高中或中專、大專及以上分別賦值為1、2、3、4、5社會實踐論文，則參加合作社的農戶中，這五項比例依次是0，8.82%，47.05%，26.47%，17.65%，平均值為3.14，未參加合作社的農戶中，這五項比例依次是0，12.12%，76.97%，4.84%，4.84%，平均值為3.11.從各種文化程度分布比例來說，未參加合作社的戶主文化程度相對較低，但總體均值較為接近，這是因為當地的教育模式以九年制義務教育為主，大部分戶主的文化程度都是初中社會實踐論文，以致初中以上文化程度的戶主絕對人數較少。
（3）身份：在參加合作社的農戶中，村干部或黨員的比例占到了50%，而沒有參加合作社的農戶中，村干部或黨員的比例僅為7.88%，有理由相信，身份的區別對參加合作社與否是有著較大影響的，這也與理論分析的結果吻合，通常認為擔任村干部或黨員的農戶覺悟較高，能夠積極響應號召，另外也需要起帶動作用，因此參與的意愿與可能性更高。
（4）家庭農業勞動力比例：在參加合作社的農戶中，平均家庭農業勞動力比例為64.67%，而對于未參加合作社的農戶，平均家庭農業勞動力比例為64.13%，同時兩個群體也符合正態分布。
（5）農產品銷售價格：本次調查對象為當地的曲阿茶葉合作社，通過調查了解到，大部分農戶每年采摘兩次茶葉。從問卷反映的情況來看，對于參加合作社的農戶社會實踐論文，第一次茶葉的平均出售價格是328.1元/斤，第二次茶葉平均出售價格是235.2元/斤；對于沒有參加合作社的農戶，第一次茶葉出售價格為319.6元/斤，第二次茶葉出售價格為227.4元/斤，且上述數據分布都較為緊湊。
3、計量分析：
被解釋變量為農戶總收入，以Y表示。解釋變量見下表：
表1 實證模型解釋變量說明
變量名稱 變量定義 平均值
D1 是否加入合作社：是=1，否=0 0.23
X1 種植規模：農戶耕種的總面積(畝) 3.43
