發布時間：2023-03-01 16:26:08
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的勞動法合同法樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
5月8日晚，國務院法制辦公室對外公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（下稱草案），并向社會各界征求意見。
該草案共分五章45條，主要就《勞動合同法》中的一些主要爭議問題，如無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關系、勞務派遣等作了規定。此外，草案還對勞動關系的概念、勞動關系的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規定。
據《財經》記者了解，《勞動合同法》自2007年6月通過出臺至今年1月1日實施，爭議始終不斷。為此，實施條例的制定工作從去年下半年就開始啟動。
期間，負責牽頭起草的國務院法制辦曾多次在小范圍內征求意見，且數易其稿。但因為爭議激烈，頒行日期一再推遲。
就目前公布的草案內容看，它主要是針對《勞動合同法》表述上存在一些容易產生不解和歧義的條款做出更為細化的解釋和完善，令其在《勞動合同法》框架內更富有操作性。
在此前提下，草案也試圖把一些用人單位規避《勞動合同法》的途徑堅決堵死，以進一步貫徹《勞動合同法》“保護勞工”的宗旨。同時，草案也對勞資雙方的利益做出了一定的平衡。
《勞動合同法》中最具有爭議性的條款，是無固定期限合同條款。根據該條款規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，經勞動者提議，應當訂立無固定期限勞動合同。但對于無固定期限勞動合同的連續十年工齡如何計算，《勞動合同法》并未明確。因此，曾導致部分企業趕在《勞動合同法》實施前突擊裁員或重新訂立勞動合同，將職工工齡“歸零”。
針對此，草案的規定將令上述企業規避法律規定的努力化為泡影。草案第9條規定，“連續工作滿十年”，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。這意味著，被強行“歸零”的工齡并不被認可，同時，草案第26條還規定，《勞動合同法》施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效。這可看做對于立法思想更傾向于“保護勞工”的《勞動合同法》實施效力的強化。
與此同時，草案也明確了在五種情形下，無固定期限合同可以終止；在14種情形下，用人單位可單方面解除無固定期限合同。其中包括，“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”、“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”、“勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”、“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，等等。
此外，依據草案規定，在五種特定情況下，用人單位解除約定服務期的勞動合同時，勞動者須向用人單位支付違約金，其中包括勞動者嚴重違反單位規章制度的，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，等等。
草案還對勞資雙方均十分關注的違約金和經濟補償問題，做出了較為詳盡的說明。這些規定在一定程度上也考慮到了“資方”意見。如，草案規定了經濟補償和賠償金的關系，用人企業解除勞動合同，原則上可以擇一支付，而不是既要支付賠償金，又要進行經濟補償。
顯然，以上這些規定，對勞動者也將具有一定的約束力，具有維護資方利益的傾向。因此，草案征求意見在網上公布不到一天時間，諸多網友留言表現出一邊倒的不滿情緒。不少網友用激烈的言辭表示，草案很大程度上顛覆了《勞動合同法》，出賣了勞工的利益。
但據《財經》記者了解，上述相關規定均可在《勞動合同法》內容當中找到相應的條款，實施條例的草案，無非是對《勞動合同法》內容的重申。
當然，其奧妙在于草案對《勞動合同法》當中散布于不同條款當中的合同解除條件做了重新梳理并集中表述，表面上是對《勞動合同法》內容的重申，但專門在草案中集中闡釋，無疑將給以往質疑無固定期限合同將產生“鐵飯碗”的人吃下一顆大大的定心丸。
在一些勞動法專家看來，網民的情緒在某種程度上也可被理解為對《勞動合同法》立法精神的一種普遍性誤讀。而這種誤讀，實際上從《勞動合同法》頒布實施后便已產生：“資方”陣營認為，《勞動合同法》對勞動者利益的保護超出了市場承受的限度；而“勞方”陣營則期盼，《勞動合同法》在“保護勞工”的現實效力上更加強大。
[論文摘要]《勞動合同法》擴大了無固定期限勞動合同和經濟補償金的適用范圍，規范了強制訂立書面勞動合同制度和試用期間用工制度，嚴格限定了對勞動者設立違約金的情形，明確了用人單位違法解除勞動合同時的責任形式和賠償標準，在立法技術上增加了用人單位規避法律的難度，從而進一步提高了對勞動者的保護力度。
自2008年1月1日起開始施行的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)將“保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”作為立法宗旨，在1994年《勞動法》的基礎上進一步提高了對勞動者的保護力度，為勞動關系的調整提供了詳細的、可操作的規范。
一、鼓勵簽訂無固定期限勞動合同
1994年《勞動法》沒有對固定期限勞動合同的適用范圍、期限以及簽訂次數予以規定，而且勞動合同終止也不需向勞動者支付經濟補償金，這樣的立法漏洞使我國勞動合同呈現短期化的趨勢，用人單位寧愿一年接一年地與勞動者訂立短期勞動合同，也不愿意與勞動者訂立一個較長時間的勞動合同。這一狀況在很大程度上影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展、社會的穩定也產生了不利影響。
無固定期限勞動合同是指沒有約定明確的到期時間的合同，用人單位要想結束與勞動者的勞動關系，就只能采取依法解除合同的方式。根據《勞動合同法》第14條的規定，有下列三種情形之一，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。與《勞動法》第20條的規定相比，《勞動合同法》的新規定不僅擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，而且也降低了固定期限勞動合同轉為無固定期限勞動合同的條件，在立法技術上增加了用人單位規避法律的難度。
另外，根據《勞動合同法》第44條、第46條的規定，固定期限勞動合同期滿終止，用人單位不續訂勞動合同的，也應當向勞動者支付經濟補償，而無固定期限合同自然終止后(包括勞動者死亡或開始依法享受基本養老保險待遇兩種情形)，用人單位無須支付經濟補償；根據第82條的規定，用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這兩項規定進一步鼓勵用人單位選擇無固定期限勞動合同。
二、強制訂立書面勞動合同
1994年《勞動法》雖然規定了勞動合同應當以書面形式訂立，在具體責任和可操作性方面規定不足，缺乏強制執行力。在《勞動法》施行十余年后，用工不簽訂書面勞動合同的現象仍然很普遍，這導致勞動者在追索勞動報酬、主張合法勞動權益時經常陷入證據不足的被動境地。
為了從源頭上完善勞動用工制度，保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第7條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第14條第3款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。第82條規定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》通過這樣的利益分配和驅動機制，不但增加了用人單位的違法成本，而且也調動起了勞動者維權的積極性。這樣一來，真正督促實施這部法律的不是勞動行政部門而足勞動合同的直接當事人——廣大勞動者
三、規范了試用期間的用工制度
針對有些用人單位濫用試用期，變相盤剝勞動者的現象，《勞動合同法》對試用期的最長期限和工資待遇作了詳細的規定。該法第19條根據勞動合同期限的長短將試用期的最長期限分為1個月、2個月和6個月三種，而且規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
四、嚴格限定由勞動者承擔違約金的約定條款的適用
1994年《勞動法》對于能否在勞動合同中約定違約金條款沒有作出具體的規定。因此，一些用人單位為了留住人才，不是從提高待遇、改善用工環境等方面人手，而是在勞動合同中約定勞動者單方解除勞動合同的高額違約金，例如在勞動合同中約定，勞動者每提前1年解除勞動合同，就支付用人單位相當于一年工資標準的違約金，至于是否對用人單位實際造成經濟損失、造成多少經濟損失，則在所不問。而勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治在很大程度上是受到了限制。簽訂這樣的合同實際上是剝奪了勞動者自由擇業的權利，違背了現代勞動法上的“勞動者勞動自由”和“不得強迫勞動”的原則，因而許多國家的勞動立法明確規定不允許對勞動者設立違約金，例如《韓國勞動基準法》和1976年《日本勞動標準法》。
我國《勞動合同法》也順應了勞動立法的這一發展趨勢．在第25條中規定，除j，用人單位為勞動者提供專項培訓費用后勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
五、擴大了經濟補償的適用范圍
1994年《勞動法》規定的經濟補償金主要適用于用人單位依法行使單方解除或者與勞動者協商一致解除勞動合同的情形，而不適用于勞動者依法解除勞動合同的情形。這樣的規定導致在實踐中出現了大量“明為勞動者主動解約，實為用人單位變相解約”、通過規避法律來侵害勞動者權益的現象。為了彌補法律規定上的漏洞，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(第[2001]14號)第l5條曾經規定了用人單位迫使勞動者主動解約，勞動者仍可依法獲得經濟補償的五種情形。《勞動合同法》吸收了這一先進的司法解釋。根據該法第38條、第46條的規定，用人單位有未及時足額支付勞動報酬的或未依法為勞動者繳納社會保險費等六種情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償。另外，根據《勞動合同法》第46條，在勞動合同終止的某些情形下，用人單位也應當向勞動者支付經濟補償。
對經濟補償金的法律性質，盡管理論分歧較大，但法學界普遍認為它是用人單位在一定情況下應當履行的“強制性義務”，充分體現了勞動法追求勞動關系實質公平的瓿法理念和傾斜保護勞動者的立法技術因而，用人單位不得以任何方式在解除勞動關系前事先約定勞動者對該經濟補償金有所放棄或者與勞動者應承擔的違約金、賠償金相抵銷的條款。
六、明確了用人單位違法解除勞動合同時的責任形式和賠償標準
1994年《勞動法》第98條規定，用人單位違法解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這一規定明顯缺乏可操作性，因為在實際損害還難以確定的情況下，作為受害方的勞動者只能請求勞動行政部門給予保護，即使勞動行政部門做出了責令改正的決定，如果用人位故意：予改正，屆時應該采取怎樣的制裁措施，法律對此又沒有進一步的明確規定；而“對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”的規定則顯然是受到傳統民法“無損害即無賠償”原則的影響，由于賠償標準不明確，受害方勞動者對救濟的結果難以預期，這就嚴重地影響-r其尋求救濟的積極性。
2008年是新勞動合同法正式實施的第一年。在新勞動合同法實施前，有些企業出現了突然辭退員工、重簽勞動合同等誤解甚至抵觸新法的現象。社會上也出現了一些替企業出謀劃策，規避勞動合同法的培訓機構。新法實施后對企業到底有多大影響？能完全執行新勞動合同法的企業又有多少呢？
溫州，一個輕工業經濟發達城市的勞動用工狀況頗具典型意義。它生產了中國25%的鞋、80%的眼鏡、60%的剃須刀和80%的紐扣……全市332萬外來務工人員中有近200萬人從事輕工業。對于以勞動密集型為主的溫州企業來說，員工就是企業的競爭力，人事部常作為一個企業非常重要的部門而設立，每年春季的招工都擺在最首要位置。然而，今年溫州一些中小企業的招工卻開始觀望，甚至迷惘而不知所措。
這部被稱為“新勞動法”的勞動合同法，實施首年就在企業主和勞動者中引發了持續的震蕩。
有些加工企業拒絕訂單壓縮產能
3月1日，農歷正月二十四。在溫州某服裝廠，往年早該開工忙碌的服裝車間里依然空蕩蕩的。最多時候容納300多人的廠房卻只有50多人在崗位上工作。
“如果按新勞動合同法，即使有訂單我們都得關門。”對于從2008年1月開始實施的勞動合同法勞資關系新規定，這位企業主頗感無奈地說：“企業必須為全部員工繳納‘四金’，并嚴格控制勞動時間。為了提高企業效能，我只能拒絕利潤較低的訂單，還壓縮了產能。”眼下大部分溫州服裝加工企業都沒有招到足夠工人。
據溫州市副市長孟建新介紹，經過調查，按照新法規定，溫州企業跟每個員工簽訂勞動合同后，僅用于交養老保險、失業保險等各種支出，每年每人將增加近5000元開支。成本支出的增加，給一些小規模、低利潤企業帶來了一定程度的沖擊。
這樣的人力成本增加已經把普通的單件服裝加工利潤從2－3元壓縮到了1元左右，而1元以內的利潤基本相當于不掙錢。“原來淡季時，我們也接那種毛利更低的加工單子，哪怕幾毛錢甚至打平，也可以給員工發發工資。現在肯定不能接了，做得越多越虧。”
在溫州這個以勞動密集產業為主的商品經濟體中，勞動力成本上升再加上人民幣升值、原材料價格上漲等諸多“煩惱”因素，一定程度上放大了新法的實施難度。
以前溫州的中小企業勞動關系都是工人和工廠口頭說好價格，直接來上班就行了，一般都不簽訂任何勞動合同。在這樣“約定俗成”的模式里，廉價勞動力和超長工作時間一直是溫州產品具有價格競爭力的砝碼之一。但按照新勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
而一些打工掙錢的員工卻不怎么領情，甚至出現員工不愿簽勞動合同的怪事。一談簽合同，他們就覺得失去自由，在他們看來，一紙合同不僅不是“護身符”，反而制約了他們換東家。因為有些打工人員僅僅把現有工作視為臨時性的，而不愿意長期從事。
這使得招工企業左右為難，如果簽了合同怕“懶人”開除不了，但不簽合同一是違法，二是在目前工人難找的情況下，就怕企業之間出現“你不用我用”的現象。
部分務工人員反應“冷淡”，自愿不辦社保
據了解，溫州服裝企業工人工資一般每月在1500－2000元之間，但這個工資額度今年務工人員似乎難以到手了。
“現在企業在崗位招聘過程中把工資標得很高，同時為員工繳納‘五險一金’，其實根本不是那么回事，原因是企業把這些繳保險的錢也算在工資里了。”一位在勞務市場找工作的安徽籍外來務工人員說。
溫州麗豪服飾有限公司的企業主倪小敏表示，服裝加工廠里的工人一般都是計件工作制，平均每天工作10多個小時。按照新勞動合同法的規定，超過8小時正常勞動時間，必須支付加班費，如果嚴格執行的話，工廠為了降低開支只能按照每天8小時安排流水線工作，而職工的工錢也只能相應減少了。
根據倪小敏的估計，把工作時間調整為8小時后，工廠能給出的員工工資將可能下調300－600元，每月基本在800－1200元之間。“這是來溫州打工賺錢的員工無法接受的。”
因此，推行新勞動合同法的阻力一部分也來自勞動者群體。雖然新勞動合同法能夠帶來更穩定的勞動關系和更高的單位小時收入，但他們依舊不安。“我們是計件工資，時間越長做得越多。現在工廠規定每天8小時工作，錢反而少很多了。”一位湖南籍農民工這樣說。
倪小敏說：“其實為全部員工繳納‘四金’我是可以承受的，無非是從我的利潤里多讓一點出來。但關鍵是員工不愿意自己出錢交，也不愿意只干8小時少拿幾百塊錢。他們只會辭職去那些不限制勞動時間、不交‘四金’的企業。”
按新勞動合同法規定，勞動者將在獲得穩定合同和更高待遇的同時，也需要為社會保障繳納一部分錢。大批外來務工人員都對這部分錢最后能否到手心存疑慮，為此很多人不愿意簽訂勞動合同。
在溫州一家職業介紹服務中心，來自河南的小李道出了隱憂：“如果辦社保，自己每月到手的工資都會少100元左右，自己又是流動勞動力，即使現在辦了社保，以后出省也很難轉移。如果退保，也只能拿回自己所交的那部分，企業交的都拿不走。”
小李算了一筆賬，2007年他在溫州一家小服裝廠做工，包吃住，沒有辦社保，月薪基本在1400元。“如果今年企業能把繳社保的錢折現給我，加上自己繳納的，一年下來就是2000多元，那多實在啊。”
小李的想法在流動性強的行業尤其明顯，甚至還有人提出“自愿放棄社保”。
法律并非兒戲
據了解，春節過后，勞動力豐富的中國，卻在服裝等勞動密集型行業出現了“用工荒”。溫州服裝企業有超過20％的生產線因招不到工人而停工，嚴重影響了企業的生產。盡管企業想出了許多辦法，但是招工情況還是不盡如人意。因此，有人將此歸罪于新的勞動合同法，并對新法進行各種責難。2008年的“兩會”上，全國政協委員張茵就建議取消“無固定期限勞動合同”，聲稱“大鍋飯勞動條例要不得”。耐人尋味的是，據香港幾所大學最近共同發表的一份報告披露，張茵本人經營的企業便是典型的“血汗工廠”。
“‘無固定期限合同’的確使一些小企業陷入了生存難題，是對勞動者的‘過度保護’。”經濟學家張五常也曾多次撰文表示，新勞動合同法是“未富先驕”、“災難的先兆”，會使中國企業受到沉重打擊，甚至會使中國經濟陷入危機。
在質疑聲中，我們也聽到了一些理解和支持的聲音。
“‘無固定期限勞動合同’并不是回到鐵飯碗時代，除了勞動合同主體雙方沒有約定合同終止期限之外，其他的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。”曾親身參與立法的浙江大學光華法學院副教授許建宇指出，它實際上也是可以變更，甚至是可以解除的。它既不是勞動者的“終身護身符”，也不是用人單位的“終身包袱”。當然，變更或者解除勞動合同，不像以前那么容易了，它必須符合勞動合同法的規定。在這個意義上，用人單位不能再對勞動者“呼之即來，揮之即去”了。
“企業沒必要將勞動合同法，尤其是‘無固定期限勞動合同’當成洪水猛獸。‘無固定期限勞動合同’不僅不會增加企業的負擔，反而能增強企業的凝聚力。”溫州報喜鳥集團董事長吳志澤表示。
“新法的實施，不僅是為保護勞動者，也是為了企業發展。浙江經濟成分以中小企業為主，企業用工不規范，自身發展就會受限制，這幾年長三角地區遭遇用工荒，也是一些企業用工不規范而暴露出來的問題。”溫州開元集團董事長李躍勝認為，企業與其去鉆法律漏洞，不如仔細研讀新法，用足對資方的保護條款。
在采訪中了解到，新勞動合同法實施后，一些待遇穩定、福利好的企業以及本身就有良好經營模式的企業對此反響并不強烈。在溫州的夏夢•意杰服飾有限公司、法派集團等企業，員工簽訂合同率都達到了100%。其中夏夢公司因與國際著名品牌意大利杰尼亞合資，制定的企業制度在2003年就已經符合現在新法的要求。
“新法對我們不但沒有什么影響，相反會給我們帶來更多的競爭優勢。”夏夢•意杰服飾有限公司顧問李先生說，“工人計件算酬只是形式，生產穩定制度合理，員工怎么會不愿意在你這里做？”
一名不愿意透露姓名的服裝企業主坦言，由于新勞動合同法強調維護勞動者利益，靠廉價勞動力賺錢的勞動密集型企業確實比過去難以生存。但是，如果企業沒有自己的核心技術或品牌，就很難與別的企業競爭，靠賺廉價勞動力錢的時代一定會成為歷史。
據人力資源專家介紹，新法的有關規章只是把原來用工制度中許多不合理的情況扭轉過來而已。對于那些遵守法律、嚴格在法律框架下實施人力資源管理的企業來說，新法將使得它們更有競爭力。隨著國內經濟與世界的逐步接軌，那些軟性環境好的企業必然能獲得長遠發展。
上一次《勞動合同法》引起廣泛爭議還是在2007年。當時，基于保護勞動者合法權益的法案正醞釀出臺，反對的一方對企業尤其是民營企業和制造業的用工成本是否會急劇增加擔心頗多。
2016年，對于該法是不是存在問題的爭論又起。盡管從《勞動合同法》施行到現在的8年中，相關的討論從未斷過，但這一次有所不同，中國經濟下行壓力已經異常突出，勞動力市場也發生了變化。而且，財政部長樓繼偉最近幾次講話都提到了《勞動合同法》，人社部也表明態度“正在研究”。勞動力市場和勞資關系或將出現新的變化。 財政部長幾提《勞動合同法》
今年年初以來，財政部長樓繼偉多次提到了《勞動合同法》的問題。首先是在《求是》雜志上發表了題為《中國經濟最大潛力在于改革》的文章，其中提到“適時調整完善勞動合同法，增強勞動力市場靈活性，促進勞動力在地區、行業、企業之間自由流動，完善勞資雙方公平決定勞動者報酬的機制”。此后從中國經濟50人論壇，到上海G20財長和央行行長會議的結構性改革高級別研討會，樓繼偉又談推動勞動力市場改革及其與《勞動合同法》之間的關系，并表示“《勞動合同法》可能是有問題的”。
2月26日的G20財長和央行行長會議上，他對《勞動合同法》不利于中國經濟發展的一面做了更加詳細的說明：最近10年，特別是近8年，工資增長超過勞動生產率兩三個百分點，影響了企業的競爭力;簽訂長期合同使得企業遵從的成本很高;法律一定程度上強化了職位的保護，造成勞動力市場的僵化;降低了企業人力資本投入的力量，以及派生出了勞動派遣工的制度。不過，樓繼偉也特別表示，不能說現在勞動力市場的問題，就是《勞動合同法》造成的。人沒有落戶的可能性，企業不愿意培訓、不愿意長期投入等問題是多方面原因造成的，這些都是供給側改革要解決的問題。
早在《勞動合同法》出臺前夕，圍繞有可能出現的問題，就有很多反對的聲音。勞動法學界、經濟學界以及當時的勞動和社會保障部等政府部門，認識各有不同。著名的經濟學家張五常、張維迎等人紛紛提出了執行該法對改革和就業機會的影響，企業家柳傳志、任正非、劉永好等人都曾表達過可能造成企業負擔過重的聲音。
2007年，《勞動合同法》以及幾乎同時期出臺的《關于調低部分商品出口退稅率的通知》，以及《加工貿易限制類商品目錄》、“兩稅合一”等，其目標所指都集中在推動中國制造業產業轉型，從低附加值的簡單貿易加工，轉向附加值更高的深加工和高技術產業。與此目標相適應，各項政策風暴的焦點大都集中于提高產業工人的最低工資標準，收緊企業用工制度，增加低附加值的簡加工環節的稅收成本。而且，2007年前后山西“黑磚窯”事件被不斷爆出，對民營企業“原罪”的討伐在輿論中占據上風。這讓當時的民營企業在協商和博弈中更處于弱勢地位。
2008年正式實施不久，《勞動合同法》就面臨挑戰，遇到了全球金融危機和中國制造業的寒冬。而現在，新的危機則是經濟下行壓力和中國企業競爭力逐漸喪失的問題。按照官方的表述，2012年以來勞動年齡人口數量連續下降，預計“十三五”時期繼續減少1000萬人以上，人口紅利逐步消減;人口老齡化加劇，2014年末老齡化率達到15%左右，高出發展中國家平均水平約5個百分點;用工短缺，勞動力成本逐漸上升，國際金融危機以來，我國城鎮單位就業人員平均貨幣工資年均增長13.2%，農民工工資年均增長13.5%，高于同期勞動生產率（按現價計算）年均增長11.1%的水平，勞動力成本增長已快于勞動生產率增長。居民人均可支配收入的實際增長率也超過GDP增速。在這樣的背景，《勞動合同法》的爭議再次密集出現。 企業用工成本和《勞動合同法》
從2008年至今，對《勞動合同法》的批評主要圍繞這幾個方面：第一，給企業造成了成本過高的問題;第二，由于《勞動合同法》過于嚴格，衍生了勞務派遣工方面的問題，反而不利于勞動者同工同酬;第三，過度偏向于保護勞動者，對于企業太過嚴苛。比如，永久的合同協議、企業要簽訂長期合同，喪失了靈活性。8年來，中國的經濟發展態勢和調結構的緊迫程度雖然已經發生了變化，但對該法的批評一直不外乎這么幾條。
這8年來，企業的用工成本的確是在上升，與社會政策層面直接相關的有兩個，第一是最低工資近幾年連續上調，第二是社會保障水平不斷提高。然而，企業的用工成本到底與《勞動合同法》之間有沒有直接關系，《南風窗》記者采訪了中國勞動學會副會長蘇海南。
他說：“我覺得企業成本上升跟《勞動合同法》沒有必然的聯系。成本上升至少有兩大方面的因素，第一是燃料、原料、物流、稅費等成本都很高，上升比較快，這是主要因素。社保繳費這部分跟《勞動合同法》有一定的關系，但即便沒有《勞動合同法》，企業也得按照社會保障制度改革的要求去繳費;第二個因素是，2012年以來，中國的新增勞動力供給總量首次出現了下降，絕對量也開始下降，不再是以前的無限供給了。很多地方或多或少、或輕或重出現了‘招工難’問題，這是很重要的促使企業工資成本上升的內生動力。”
當然，蘇海南也承認，最近幾年來，農民工的工資增長速度比較快一些，“但是放到10年、15年、20年，甚至更長的歷史時期，工資的增速仍然是較多地低于勞產率的增長。”
在蘇海南看來，近期工資的較快增長有很大的償還舊賬的因素。至于工資增長是否出現了快于勞動生產率的情況，還要精確計算。如果把貨幣工資增長跟現價勞動生產率增速進行比較就不是很準確。“因為現價勞產率和實際勞產率的增長不是一回事，貨幣工資的增長和實際工資的增長也不是一回事，二者對比并不能準確、全面地說明問題，同時光看幾年之內的數據不能完全說明問題。當然，我們現在處于經濟下行階段，工資確實不能漲得太快，這是毫無疑問的。工資的增速一定要控制在勞動生產率增速的范圍之內，這就是中央講的‘兩個同步’的原則，只要我們不違反‘兩個同步’，那就不會出太大的問題。”
至于《勞動合同法》施行所衍生的第二個問題，即勞務派遣制度，一些企業之所以大量使用勞務派遣工確實是因為擔心簽勞動合同兩次之后，就要轉為無固定期限勞動合同。中央政府近幾年也比較重視。2012年12月28日，關于修改《勞動合同法》的決定通過，主要是修改《勞動合同法》中關于勞務派遣的規定。2014年1月26日，人力資源和社會保障部的《勞務派遣暫行規定》，在用人單位勞務派遣用工比例上也做出明確限定：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
勞務派遣不規范問題一度非常嚴重，不少國有企業大量使用勞務派遣工，使得本應是配角的勞務派遣工成為企業的用工主體，據稱，占比在有的企業甚至高達90%。為了將勞務派遣工數量壓縮至法定范圍內，有的企業按規定解雇使用多年的勞務派遣工，有的企業則選擇更具隱蔽性的“整體外包”，將某項工作及人員整體外包，規避勞動合同法中的“三性”崗位規定（臨時性、輔、替代性）。此外，為了通過勞動力成本攤薄避免突破工資總額的問題，不少國有企業也更加愿意以勞務派遣方式使用勞動力。
至于《勞動合同法》更傾向于對勞動者進行保護，可以看看北京的例子。北京算是執行該法比較嚴格的城市，從北京市勞動人事爭議仲裁委員會公布的2014年北京勞動爭議典型案例就可以看出。其羅列出的10個勞動爭議風險防范點和案例都比較常見，僅有一起是支持了企業的訴求：單位遲延履行解約協議，員工要求返崗未獲支持。其他則都是支持了勞動者，比如，炒人未征求工會意見，企業被裁定違法解除合同;依員工意愿未繳社保，單位被裁定依法補，繳納社保是強制義務，不依當事人意志改變;試用期內隨意炒人，單位被裁繼續履約;離職手續未辦完停發薪單位被告上仲裁輸官司;做產檢休產假被扣工資，女工狀告公司打贏官司;節假日加班沒加班費，員工無證據部分勝訴等。 怎么修改？
蘇海南認為，《勞動合同法》的立法宗旨是基于勞動力市場上勞動者是弱勢群體，是針對當時勞動者受到了很多不公平、不公正待遇這么一個現實狀況來立法的。2007年以前，農民工長期在勞動力市場上處于工資不上漲，拖欠克扣工資，多項權益受到侵害。所以必然會立足于、著重于保護勞動者。這是天經地義的。“簽兩次勞動合同之后就轉為無固定期限的勞動合同，這在當初立法的時候，爭議就比較大。不能要求《勞動合同法》對勞動者和企業完全一碗水端平;并且，勞動力市場是變化的，勞動力市場在今天或者到了10年之后，勞動力更加供不應求的情況下，沒有《勞動法》、《勞動合同法》，員工工資、人工成本也會較多上漲，那時恐怕就不是簡單的要不要修改勞動合同法的問題，而是要考慮修改完善企業法、公司法、稅法，維護企業的權益。”
在2月29日的國務院新聞辦公室就業和社會保障問題會上，針對近日《勞動合同法》削弱勞動力市場的靈活性、導致勞動生產率偏低的一些觀點，人社部部長尹蔚民表示，正在聽取各方意見，將進行深入研究論證，適時提出意見。
兩大部門的掌舵者先后表態，可以確定修改《勞動合同法》已經在相關部門的議程上面。至于怎么修改，回到當時的立法源頭上，或許能夠對下一步的修改和完善提供判斷。
勞動合同書
甲方（用人單位）：
乙方（勞動者）：
簽訂日期：年月日
海南省人事勞動保障廳監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，并共同遵守本合同所列條款。
第一條勞動合同雙方當事人基本情況
（一）甲方
住所
法定代表人或者主要負責人
（二）乙方性別
住址
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱證件號碼
第二條勞動合同期限
（一）合同期限
雙方同意按以下第種方式確定本合同期限：
1、有固定期限：從年月日起至年月日止。
2、無固定期限：從年月日起至法定的終止條件出現時止。
3、以完成一定的工作為期限：從年月日起至
工作任務完成時止。
（二）試用期限
雙方同意按以下第種方式確定試用期期限（試用期包括在合同期內）：
1、無試用期。
2、試用期從年月日起至年月日止。
第三條工作內容和工作地點
（一）乙方同意根據甲方工作需要，擔任
崗位(工種)工作。
（二）根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為。
（三）乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。
第四條工作時間和休息休假
（一）甲、乙雙方同意按以下第種方式確定乙方的工作時間：
1、標準工時制，即每日工作小時，每周工作天，每周至少休息一天。
2、不定時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。
3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以為周期，總工時小時的綜合計算工時工作制。
（二）甲方根據國家有關規定安排乙方休息休假。
第五條勞動報酬
（一）乙方正常工作時間的工資按下列第種形式執行，不得低于當地最低工資標準。
1、乙方試用期工資元／月；試用期滿工資元／月。
2、其他形式：。
（二）工資必須以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
（三）甲方根據企業的經營狀況和依法制定的工資分配辦法調整乙方工資，乙方在六十日內未提出異議的視為同意。
（四）甲方每月日發放工資。如遇節假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。
（五）甲方依法安排乙方延長工作時間的，應按《勞動法》第四十四條的規定支付延長工作時間的工資報酬。
第六條社會保險及其他福利待遇
（一）甲乙雙方按國家和海南省的有關規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
（二）乙方患病或非因工負傷，其病假工資和醫療待遇按國家和海南省有關規定執行。
（三）乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和海南省有關規定執行。
（四）甲方為乙方提供以下福利待遇
。
第七條勞動保護、勞動條件和職業危害防護
（一）甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
（二）甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
（三）甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
第八條勞動合同的解除、終止和經濟補償
（一）甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及海南省有關規定執行。
（二）甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
（三）乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
第九條勞動爭議處理
勞動合同雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。
第十條其他
（一）本合同未盡事宜或與今后國家、海南省有關規定相悖的，按有關規定執行。
（二）本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
（三）其他需要約定的事宜：
。
甲方（公章）：
法定代表人（主要負責人）
或委托人（簽字或蓋章）：
目的是扭轉“低勞動成本惡果”
問：《勞動合同法》出臺的動因何在？
常凱：《勞動合同法》實際上是《勞動法》的具體化。它出臺的直接動因是當前的勞動合同制度實施得并不理想，比如沒合同、合同短期化、合同不規范、合同不落實等等。但更深層的原因：一是勞工權利保護不到位，這幾年勞動爭議每年都以30%的速度遞增，這個問題已經成為中國經濟發展的最主要障礙；二是從我國企業自身來講，經過20多年高速發展，低勞動成本幾乎成為企業主要的競爭手段，這種情況在經濟起步期是可以理解的，但是在20多年后已經不行了――國內勞動者已經不認可；三是中國加入世界貿易組織后，國際經濟貿易和勞工標準必須掛鉤；四是低成本所引發的反傾銷和對中國產品質量的質疑等。低勞動成本的惡果現在已經顯現出來了，從這個意義上說，國家要競爭，不解決這個問題不行。而目前，在沒有形成集體勞動關系的情況下，我們只能是通過勞動合同制度完善它。
《勞動合同法》主旨當然是要保護勞動者，但這不是目的，其目的是促進勞動者和企業共同發展。
企業對“無固定期勞動合同”有誤解
問：相當多企業對《勞動合同法》還存在困惑，甚至趕在2008年之前出現了一撥裁員潮，企業在擔心什么問題？
常凱：現在企業擔心兩個問題，一是成本問題，勞動力成本是不是要提高，是否會影響企業的競爭力？如果按照《勞動合同法》去辦，肯定會增加成本，但問題是，這是不是合理的增加？或者說，我們以前的成本是不是合理的成本？二是實施無固定期限合同，企業擔心自主用工權會受到影響，特別是勞方的“寬進嚴出”。其實“寬進嚴出”正是《勞動合同法》的特點，各國勞動立法都是這樣，進來的時候有個就業權的問題，解雇的時候有個解雇限制的問題，工人不能隨意解雇，這是基本的要求。
在這點上，恐怕一些企業有誤解。有兩個案例可以注意一下。其一，麥當勞9月份宣布全面增加員工工資12%～56%，平均增加30%；其二，上海西門子電器有限公司今年4月份全員轉為無固定期限合同。他們為何這么做？實際上這就意味著下一步怎么競爭、怎么留住員工、怎么調動員工積極性，這是市場經濟發達國家一些大公司發展的經驗。
問：企業對“無固定期限合同”的顧慮在于擔心它變成“鐵飯碗”，對此實施辦法有無界定？
常凱：完全靠《勞動合同法》的規定去管理企業是沒法管的，必須把《勞動合同法》的相關規定細化到企業規章制度里，嚴格企業的規章制度。另外，《勞動合同法》規定，企業是享有解雇權的，只要解雇權的行使遵守法律的具體規定就可以。
法律不能“應對”，
只能嚴格執行
問：從目前企業普遍反應和行動來看，是否與立法的動機相悖？
勞動合同書
用人單位：____________________________
勞動者：______________________________
湖北省勞動和社會保障廳印制
用人單位名稱：___________________________（以下稱“甲方”）
住所:___________________________
通訊地址：___________________________
郵政編碼：
法定代表人或主要負責人：_______________
勞動者姓名：______________________________（以下稱“乙方”）
身份證號碼：
家庭住址：_______________________郵政編碼：
戶籍所在地：_____________________郵政編碼：
聯系方式：____________（固定電話）____________（移動電話）
緊急聯系人：________________聯系電話：________________
甲乙雙方就勞動關系的建立及其權利義務等事宜，根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關的勞動法律、法規、行政規章和本單位依法制定的規章制度、集體合同，遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，一致同意訂立本勞動合同（以下簡稱合同），確定勞動關系。
一、合同的類型與期限
（一）甲、乙雙方選擇合同類型為（_______________）。
A.固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____年（個月）。
B.無固定期限，自_____年_____月_____日起至本合同第七條的終止情形出現時即行終止。
C.以完成一定的工作任務為期限：自_____年_____月_____日起至___________________________________工作任務完成時即行終止。
（二）試用期
甲乙雙方約定試用期自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個月，試用期工資為：__________。
二、工作內容與工作地點
（一）甲方聘用乙方從事______________工作，具體任務或職責是:________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________；
（二）乙方的工作地點為____________________________。
（三）乙方應認真履行甲方制定的崗位職責，按時、按質、按量完成其本職工作；未經甲方允許，乙方不得在其他單位兼職。
三、工作時間與休息休假
（一）乙方所在崗位執行工時制度（_______________）。
A.標準工時制。
B.不定時工時制。
C.綜合計算工時制。
（二）甲方確因工作需要，可依法安排乙方延長工作時間、休息日或節假日加班。
（三）乙方加班須征得甲方確認同意，否則不視為加班。
四、勞動報酬
（一）乙方在正常出勤并付出正常勞動后，有權獲得相應勞動報酬。乙方所在崗位執行工資計發形式（__________）。
A.計時形式：乙方的月工資為：__________。其中加班加點計發工資基數為__________元/小時，事假扣除標準為__________元/小時，病假扣除標準為__________元/小時。
B.計件形式：乙方的勞動定額為__________，計件單價為__________。
C.其他工資形式：__________________________________
______________________________________________________。
（二）甲方于每月_______日以人民幣形式支付乙方上月工資。如遇節假日或休息日，則應提前到最近的工作日支付。
（三）甲方可以根據其生產經營狀況、乙方工作崗位的變更和依法制定的勞動報酬分配辦法，經協商調整乙方的工資待遇。
（四）甲方安排乙方延長工作時間或休息日、法定休假日工作的，應依法安排乙方補休或支付相應勞動報酬。
五、社會保險和福利待遇
（一）甲乙雙方必須依法參加社會保險，甲方根據國家和當地有關規定為乙方繳納社會保險費，乙方個人繳納部分由乙方承擔并由甲方在工資發放時代扣代繳。
(二)乙方在甲方工作期間，患病或非因工負傷、因工傷殘或患職業病以及生育，其有關保險福利待遇，按照國家法律規定和當地有關政策規定執行。
(三)甲方為乙方提供以下福利待遇：
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。
六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
(一)甲方建立健全生產工藝流程、操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。甲方對可能產生職業病危害的崗位，應對乙方履行告知義務，并做好勞動過程中職業危害的預防工作。乙方應嚴格遵守相關操作流程與安全制度。
(二)甲方為乙方提供符合國家及當地規定的勞動條件及安全衛生的工作環境，并依照企業生產經營特點及有關規定為乙方提供勞動防護用品，乙方應嚴格按要求穿戴勞動防護用品。
(三)甲方對乙方進行職業技術、安全衛生、規章制度等必要的教育與培訓，乙方應參加甲方組織的各項必要的教育培訓。
七、勞動合同的變更、解除和終止
(一)訂立合同所依據的法律、行政法規、規章發生變化，甲方與乙方代表協商簽訂的集體合同有新的約定，合同應變更相關內容。
訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行的，經協商同意，可以變更合同相關內容或解除合同。
(二)甲乙雙方協商一致，可以變更或者解除合同。
(三)有關解除或者終止勞動合同的事項，按照《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規規定執行。
八、經濟補償
(一)乙方未提前三十天向甲方提出解除合同或有其他擅自離職情形的，甲方應在乙方辦結工作交接后支付乙方當月工資。
(二)凡屬法律規定應給予經濟補償金的，甲方應按規定的標準和時間向乙方支付。
九、培訓服務期與競業限制
(一)乙方在合同期間接受甲方提供的出資專項技術培訓，約定為甲方服務的期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日。乙方若違反本條約定，提前解除合同的，應償付甲方培訓費用__________元人民幣，對已履行部分服務期的，按照服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用償付。
雙方可另行簽訂《培訓/教育協議》，約定具體服務期、賠償標準等并執行。
(二)乙方應當保守甲方的商業秘密。商業秘密系指不為公眾所知悉，能為甲方帶來經濟利益，具有實用性并經甲方采取保密措施的技術秘密和經營信息。
乙方的競業限制期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日或者__________________________________。競業限制的范圍為______________________________________，地域為_______________________________________________。在競業限制期間甲方給予乙方一定經濟補償，具體標準為______________，支付方式為___________________________。若乙方違反上述約定的，應支付違約金___________元人民幣。如果違約金不足以彌補甲方所受的實際損失的，甲方保留向乙方追償實際損失的權利。
雙方亦可另行簽訂競業限制協議，約定競業限制的范圍、期限、補償標準和違約責任。
十、勞動爭議處理
甲、乙雙方因合同而發生爭議均可依法申請仲裁、提訟。
十一、其他規定
（一）甲方依法制定的規章制度（包括但不限于員工手冊、崗位職責、培訓協議、保密協議、安全準則等）均屬本合同的主要附件，其效力與合同條款同等。
（二）本合同如與法律、法規相抵觸的，或者因法律、法規的變化而不一致的，以現行有效的法律、法規為準。
（三）本合同未盡事宜，雙方另有約定的，從其約定；雙方沒有約定的，依照法律、法規規定執行。
（四）本合同生效前雙方簽訂的任何《勞動合同》自本合同簽訂之日起自動失效，其他之前簽訂的相關協議文本（包括但不限于《保密協議》、《培訓協議》、《競業限制協議》的規定與本合同不一致的，以本合同為準。
（五）乙方同意，在其處于聯系障礙狀態（包括但不限于乙方因病住院、喪失人身自由等情形）時，委托合同首部的“緊急狀態聯系人”作為乙方的受委托人，該受委托人享有接受和解與調解，代領、簽收相關文書的權限。
（六）甲、乙雙方另行約定條款：
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。
本合同經甲乙雙方簽字（或蓋章）后生效。本合同由甲乙雙方各執一份，合同文本具有同等法律效力。
甲方：（簽字蓋章）乙方：（簽字或蓋章）
簽訂日期：簽訂日期：
簽訂地點：簽訂地點：
鑒證機構蓋章：
外企集體演繹孔雀東南飛
2008年，兩個不和諧的音符奏響了新年序曲。一個是50年不遇的冰雪災害，讓數以百萬計回家過年的人們滯留路途；另一個則是媒體盛傳韓企“撤離”山東、千家鞋企“撤離”廣東。
據安永、普華永道等著名會計師事務所的調查，現在尋求將企業轉移到越南、印度的人絡繹不絕，有些外資企業和民營企業甚至選擇結業關閉。據反映，目前已有大批外資企業到柬埔寨、越南等國考察投資環境，考慮廠房搬遷。其中有一家臺灣知名企業，在內地擁有50萬員工，它帶著300多家臺資企業去越南、柬埔寨等國考察，越南政府保證將為其提供80]5-勞動力，且有100％退稅，勞動力成本每月每人400元，土地免費。有些企業已經在那里興建工廠，從工期推算，今年7、8月后就可建成投產。
當印度、越南等周邊國家向外企張開歡迎的雙臂，我國東南沿海是外資安家落戶的黃金圣地的歷史似乎也將宣告結束。分析人士稱，如果外企“大搬家”的擔憂變為現實，那么勢必將造成一連串的連鎖反應：企業所在地的雇傭員工解散。包裝、物流、產品配套企業難以為繼。原有廠房和出租屋閑置。酒店餐飲業蕭條，銀行不良資產比例上升等問題將如多米諾骨牌一樣相繼產生，其影響也將遠遠超出企業本身的撤離。
東南沿海的廣東是我國最重要的外貿大省之一，2007年的出口、進出口、貿易順差總額分別占到全國的30.3％、29.2％和39.5％，在一些重點城市的GDP和工業產值中。外資企業已經占到70％～80％。廣東外貿出現大的波動，也會顯著影響全國的外貿形勢，給當地經濟的正常發展和轉型帶來的沖擊可想而知。
無獨有偶，地處沿海地區的山東省也在發生著類似的狀況。據報道，目前山東省已有不下103家韓資企業“無故撤離”。早在1月21日，由韓國產業資源部和韓國外交通商部、勞動部、法務部等共同成立的“無故撤離應對特別工作組”就已進入青島等韓企集中的地區展開調查。于是，外企“搬家”立即成為社會關注的焦點。
爭議中實施的《新勞動合同法》
新法施行之后，首當其沖的當然是外企與數量頗為壯觀的勞動密集型企業。據報道，企業普遍反映，僅此一項要增加人工成本25％以上，而在勞動密集型的制鞋行業，人工成本上升甚至超過50％。對于新法的影響，企業的情形則是五花八門。林林總總，比如，新法實施后，法定節假日加班要以高于平時工資若干倍的標準支付；加班工資是制造業員工收入的重要部分，不加班的員工月工資一般是700元左右，而加班的月工資都在1200元以上，新法實施后，員工不能再超規定時間工作，因此，有的員工為了多掙錢，開始在兩家工廠上班；新法規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，這對季節性加工企業影響較大，企業失去了用工的靈活性；企業與員工的地位不平等，當前仍有部分員工用假身份證從工，一旦員工離職，公司可能因聯系不上，無法追究其責任，對于無故逃班等現象，也無法直接解雇員工，然而公司地址都是固定的，即使員工在外上網、出事，企業也要負責，導致管理者、經營者壓力很大；有企業之所以“棄廠而逃”。也因為企業按照新法要承擔的員工補償金遠超過機器設備等資產價值，因此支付不如“棄廠”；企業原來100個人可能只繳30～40個人的社會保險，現在則要百分之百地繳；公司員工繳納社保的比例為公司繳七成。員工繳三成，但若員工回原籍。已繳納的社保轉不走，只能退還職工自己繳納的三成，因此，很多員工更愿意公司把繳納社保的錢直接下發。員工自己選擇買社保或不買，而新《勞動合同法》則要求公司必須繳納社保費，這導致部分員工的工資相應少了原先直接下發的社保費部分，員工也有意見。
政協委員張茵認為，新實行的《勞動合同法》提出的無固定期限勞動合同相當于計劃經濟時代的鐵飯碗，對資方和無技術的勞動者，都是一種壓力。而全國總工會法律工作部部長劉繼臣則認為，無固定期限勞動合同并非只對勞動者有利，長期穩定的勞動關系有利于勞動者把企業當成家。共同把企業搞好，形成勞資共贏面。
其實不止是兩會提案，早在今年1月1日新法實施之前，類似的爭議就從未間斷。常年接觸勞資案件的六合金證律師事務所張為華律師在接受本刊記者采訪時表示。大批企業的遷徙只是曾經的擔憂變成了現實而已。新法施行后所產生的影響不消失，爭議就不會就此結束。《新勞動合同法》把以前的舊勞動法內容進行了具體化，對勞動者的利益進行了充分的保障。而與此同時。企業習慣了過去的增長方式，難以適應現在的勞動力高成本。短期內對企業和勞動者都有影響，而對企業的影響更大一些。
如何鎮痛?
就在人們為外企輪番撤離而備感擔憂的時刻。在大洋彼岸，又傳來了美國制造業重整旗鼓的消息。在上世紀八九十年代，美國制造業遭受日本、墨西哥以及中國的強力沖擊。盡管沒造成致命的打擊，但也已元氣大傷。二十多年以后的今天，美國制造業憑借什么來重塑其地位則成為我國制造業關注的焦點。在以往的競爭中，成本優勢是我國制造業能拔得頭籌的堅強后盾，而隨著《新勞動合同法》的施行，東南沿海乃至內地的最大的吸引力也消失殆盡。
相比于美國制造業，勞動力成本節節攀升、人民幣兌美元匯率持續上升、中國制造商出口退稅的遞減等因素是中國制造業競爭力持續下降的主要根由，其中又以勞動力成本的攀升為最。《新勞動合同法》的一個長遠預期是讓盡可能多的勞動密集型企業逐漸升級，進而完成產業機構的優化，提高勞動生產率。而新的擔憂則是這個過程需要多久，而過程中造成的企業負擔加重，勞動者失業狀況的加劇。
社會的發展和進步本該給勞動者提供足夠多的就業機會，并提高勞動者的素質。這些因素，恰是《新勞動合同法》實施之前就該解決的，而不是讓勞動者和企業來共同承受改革過程中的雙重陣痛。
《新勞動合同法》中，對公司的合約制度、炒人補償、工齡計算方面。都較為傾向勞工階層，大大增加了企業的人工支出成本。因此，在實施前夕，就出現了公司大規模裁員、重新計算工齡等連串風潮，新法于今年元旦實施后，內地中小型的韓資企業出現了大規模惡性倒閉、出走潮。從目前來看，這種狀況若得以延續，將會造成工人的普遍失業，買單者將仍然是新法所保障的勞動者群體。
結果和過程產生了脫節，預期與手段發生了背離。剛剛結束的全國兩會上，政協委員張茵的提案指出，我國的經濟基礎并沒有達到歐美發達國家的水平，而人口卻遠遠超過他們，而當前非常需要這些外資和民營企業，來保證低文化層次人群的就業。如果任其發展，勢必會導致國內就業率下降，這對低文化層次、技術含量不高的人群沖擊更大。
