發布時間：2023-03-14 15:11:00
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人才管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
“人才培養模式”指的是為實現特定教育對象培養目標和學制規定中的教學任務所設計出來的教學活動的總體結構和運行機制。人才培養模式的重點是人才培養的方案，主要有專業的培養目標、職業的崗位群、能力的培養目標，課程的設置體系，教學環節和時間的分配，教學方式和培養途徑等相關要素。人才培養模式的目的為將諸多因素實施優化組合,改變過去舊的模式，創新出與現實變化相符的新的人才培養模式。
二、高職酒店管理專業人才培養模式的現狀
(一)在培養目標中對人才的定位不準確
高職酒店的管理人才必須具備專業的基礎知識、綜合能力突出、高素質等特點。但是目前多數高職院校在酒店管理培養目標中對人才的定位不準確，甚至出現院校將培養目標定位于酒店高層的管理者上，從而達不到相應的水平。這是由于高層管理者需具備豐富的實踐經驗，而目前國內的教學水平無法達到這一目標。因此，高職院校在培養目標中人才定位上，需要以培養優秀的基層服務人員或者初級的管理者為主，才能進一步與社會接軌，提高就業率。
(二)實踐教育不足
酒店要求的人才，一定是實踐經驗豐富、專業水平過硬的實干型人才，但是高職院校的辦學思想深受傳統觀念教育等的影響，在教育中只注重對學生理論知識教育，而實踐教育存在不足，從而導致學生畢業后實踐經驗不足或者根本沒有實踐的經歷，從而導致在酒店應聘中的實踐環節不過關，無法謀職的現象發生。因此，高職教育需將課堂教學中的理論傳授比例降低，而適當提高實踐教學的內容，給予學生充分的實踐機會。
(三)教學計劃的制定方法不科學
因受教師及場地等因素的限制，酒店管理專業類的課程開發水平較低，現階段大部分高職院校的酒店管理專業都是在教研室內制定出教學計劃的，因此，教學計劃的質量與教研室水平直接掛鉤，具有一定的狹隘性，不利于優秀人才的培養。(四)專業實踐課的教學資源不足實踐性的教學資源在酒店管理專業人才培養上起著關鍵的作用，實踐性的教學資源包括實踐教學的師資力量和實踐教學的基地建設及使用狀況這兩個方面。但是，目前酒店管理專業的教師普遍存在缺乏實踐管理經驗、與社會酒店管理信息脫軌的現象，從而導致其教學的觀念、方法與社會實際存在較大差距，其教學內容的實用性不高，無法培養出實踐性較強的專業人才。而酒店管理的實踐教學基地的建設上，高職院校還存在基地規模小、實踐設備缺乏等問題，甚至部分學校的酒店專業根本就沒有設置實踐教學的場地及設備，導致學生實踐沒有場地的現象出現。
三、高職院校酒店管理專業的幾種培養模式的現狀
(一)“訂單式”的培養模式
“訂單式”的培養模式是指將企業訂單作為依據或者標準，按照企業的要求實行“量身定做”，完成學校的人才培養工作。“訂單式”培養的優點是培養出來的學生會受到企業的歡迎，但是此種培養模式，不利于長期的專業人才的培養，忽視學生的主觀能動性，學生很可能最終成為企業的機械人才，而非創造型人才。
(二)工學結合的培養模式
工學結合的培養模式本質是一種半工半讀的人才培養模式，也就是學校與企業一起來培養學生。此種模式可讓學生較早地接觸到工作環境，在特定環境內學習，學生能較早地掌握其實用技術，但是此種模式可能會導致學生偏離學習的重心，無法較好地調節學習與工作的時間。
(三)實踐性的培養模式
實踐性的培養模式集合了學生、學校和企業三方面的需求，通過對學生進行實習指導，加強和企業之間的合作，企業經優化的管理制度，對實習生進行專業的指導，從而能培養出專業能力強、實踐經驗豐富的實干型人才，從而才能滿足企業對人才的需求。
四、高職酒店管理專業人才實踐性的培養模式的實現方式
(一)教學方面
在教學上，想要實現用實踐性的培養模式來培養人才，需要做到以下幾點：樹立新教學理念：高職院校需吸收著名酒店中的先進管理思想，將其與本專業中的特點相結合，將學生培養成為理念先進、基本功底扎實、基本技能較強、能力突出和可適應現代的旅游酒店要求的綜合型人才。新的教學理念，必須摒棄傳統的以書本為主的老觀念，需注重對學生的專業知識和實踐能力的“雙強”培養，在教學的過程中，需將實踐與理論知識并重，在實踐中強化知識和技能。明確培養的目標及教學思想：在培養實踐性的人才的教學中，必需明確酒店管理的專業人才的培養目標，培養出滿足現代酒店管理需求，并具備高度的職業素養、專業的技能和能熟練掌握一門或者多門外語的新型服務人才。其中高度的職業素養就是指具備高尚職業道德、優良服務意識及規范職業行為的人才；專業技能就是具備能完成崗位中所需的專門知識及專業技能；掌握一門或者多門外語就是指可用外語流利表達，能與外國客人順利溝通。根據新的培養目標的提出，高職院校的教室就需要重新定位教學思想，主要注重實用性。這就要求教師需要向學生傳授能夠反映出酒店行業發展方向的專業理論知識，并以培養學生自身的實際動手能力為主，加強實踐教學，在實踐中培養學生較好的專業技能及吃苦耐勞的工作精神。另外，在教學中，還要將教學思想放遠，深入到國際市場需求中，為國家培養一批綜合職業能力強、綜合素質高、可從事第一線工作的應用型人才。人力資源
(二)實踐方面
在實踐上，想要實現用實踐性的培養模式來培養人才，需要進行以下工作：增加實踐的教學時數：根據酒店管理專業自身的特點，加強實踐性的教學環節，增加實踐性的教學課時。在健全實踐性的教學體系中，需根據酒店的行業發展情況，制定出實訓課的教學大綱，完善實訓的報告及實習管理的制度，加強對實驗室及實習基地的建設，并引進或者培訓一批實踐管理經驗豐富、了解社會酒店管理發展趨勢的師資力量，并促進教學和酒店行業之間的結合，確保告知酒店管理專業教學中的實踐力度；加大對外交流力度，并擴展知識面：學校可以加大對外交流的力度，擴展知識層面，從而加強學生認識專業知識及技能的能力，開闊學生眼界。具體方式有：增加國際的合作項目，進行中外教師互派培訓、進修，聘請涉外的星級酒店方面的行業專家來校講座，組織學生去國際酒店觀摩，參加酒店管理類的大賽等。通過以上諸多方式，可將學生的專業技能上升到新的層面，從而在給予學生新的思想理念的同時，還能與國際先進的管理理念接軌，有利于確定學生個人的發展方向，從而有針對性地制定適合學生自身發展和能力培養的教學方式。實施頂崗實習：頂崗實習屬于高職酒店管理專業的人才培養模式中的最后環節，頂崗實習的方式很多，可根據學校的具體實際，采取最佳的實習方式。如可讓學生先進入企業實習半年，再回學校學習一段時間后（可為1年）后，再進入企業實習。同時學校和企業在制定實習措施時，還要綜合考慮到學生的想法，在充分滿足學生的利益的基礎上，才實現自身利益。此種實習模式有三個子模式：學?！獙W生、學?！髽I、企業—學生。學?！獙W生模式：要求學校加強對學生的過程指導，增加對學生基礎理論知識教學，端正學生的實習態度。同時由學校組建具體的實習管理隊伍，精選實習企業，并按照實習企業所需人才來合理安排學生的實習方向和時間。企業—學生模式：企業主動組織實習生進行入職培訓、部門的技能培訓和交叉培訓等工作。學校將實習的主動權交予企業，企業可根據自身的需求，合理安排學生的實習崗位，為企業自身培養實干型人才。
五、結束語
[關鍵詞]中小企業，人才,吸引策略
中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。
發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。
中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。
一、中小企業在吸引人才方面存在的難點
由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的。
1、規模小。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。2、行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
3、個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。
4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、吸引人才機制的建立
雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：
(一)建立正確的觀念
1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。
建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：
人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。
人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2．從“人才完美”到“人才不完美”
由于各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。
如前所述，對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。
只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。同時，它還有助于企業形成系統管理的觀念。
3．轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。
很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面
在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。4．轉變使用人才的觀念
雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區－－“親者不任”；現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選的人才對本企業比較了解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。
（二）創造吸引人才的各種條件
中小企業要善于發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。
1．運用薪資、福利
考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：
首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。
其次，中小企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。
（1）對于從事技術工作的人才：可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。
（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業來制訂，也可以由企業與人才雙方協商制訂。
（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業績為依據來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創造潛在消費市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。
另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。
2．運用職位
人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。在一些企業中，特別是那些規?？焖僭鲩L或進入二次創業的中小企業，存在著如何使參與創業、但目前已經不適合企業發展需要的經營者讓職，以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。3．運用股權
在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。
--期股權：即企業向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司一定數量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現）或行業和企業都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業利益。
--干股：即企業送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。
--崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權配合使用。
--貢獻股：即根據員工對企業的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業。
--知識股：即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方的利益。
每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業可以根據自身的實際情況靈活運用。
4．運用企業文化
我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。5．其它可以創造的條件
現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。
（1）做好日常管理，創造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的企業形象。
（2）由于社會的壓力，人們在擇業上越來越慎重，他們不僅看重企業的當前狀況更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展（這種發展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發展規劃與方略。通俗地講企業要有一個“企業的夢”，同時企業還應有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業生涯規劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態，從而長久地為企業作貢獻。對此，企業主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。
（三）采用各種形式，不拘一格降人才
1．從企業內部選拔
從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。中小企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。
2．外部選聘
外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：
(1)通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。
(2)加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。(3)從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。
中小企業由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應特別注重企業與人才的直接溝通，以加深人才和企業雙方的相互了解。
3．其他方式：
考慮到中小企業的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。
--臨時聘用：比如通過私人關系，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。
--鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經營咨詢等。
三、總結
隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。
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關鍵詞：高校離退休人才開發
我國已進入了老齡化社會，預計到2025年和2050年我國老年人口總數將分別達到2.8億和4億,他們在總人口的比率也將達到18%和25%。我國“銀色人力資源”是一座不可再生的“智力富礦”。特別是高等學校中的高級知識分子，他們歷盡艱辛，癡心不改，仍是老年壯志不言愁，希望用畢生積累的專業知識、智慧、技術和經驗繼續為教育事業貢獻余生。國家人事部長宋德福在全國整體性人才資源開發工作會議上提出：老年人才是我國整個人才隊伍的重要組成部分，要制定相應的老年人才開發政策，搞好第二次人才資源開發，是一件關系老有所為、人盡其才的大事。充分開發這一智力資源，是一件投入少、產出多、利國利民的好事。高等學校在認識上要轉變觀念，在教育快速發展的大好時機，不應把老年人才看成是“包袱”，而應該看成是“財富”，認真研究和做好“銀色人才”資源的開發和利用工作。
一、高校離退休人才的老年心理學特征
老年心理學研究表明老年人隨著生理機制的衰退和社會因素的影響，有著獨特的心理特征，尤其是當前社會中一些領域變革的深度和廣度，使老人承受著比年輕人大的心理和生理上的雙重壓力。所以在某種情況下，老年人的生理特征和心理特征很可能形成一種惡性循環，生理上的衰退在一定程度上容易產生心理上情緒消沉、抑郁、不穩定，而這種消極的心理特征又反過來加速生理上的衰退。
對于高校離退休人才這個特殊群體來說，呈現以下特點：
1、高校離退休人才日益重視心理健康
健康作為一種理想的“完滿狀態”需要不斷追求。每一個人都有發展的可能性，關鍵是如何把潛在的可能性轉變成現實。這正是研究心理健康與老年人才開發關系的意義所在，也是老年人才社會適應良好的核心行為指標。心理健康應當是界定老年人才的指標之一。
研究表明，往往具有高層次學歷的老年人，特別是像高校離退休人員這樣，往往更容易有著更為嚴重的心理健康問題，樂觀的是，更多的人已經高度關注自己的心理保健及自我調整。
2、衰老感和孤獨感是高知識水平老年人常有的一種自我心理表現。
一個人的心理特征是在幼青年成長過程、在一定環境影響下逐漸形成的。一般說來，老年人的性格即是青壯年時代原有性格的發展和演變。一個性格外向、活潑開朗、爽直健談的人，對周圍環境的變化常能較好較快地適應，并予較妥善地處理；而像高校離退休人員這樣，長期的科研工作，往往多思善感，性格偏內向，常會引起老年人出現各系統內臟的癥狀，發生功能失調，這就是所謂“心身疾病”。衰老感和孤獨感是這些人常有的一種自我心理表現。
3、離退休后帶來了強烈的失落感
生活變化激勵人們隨時采用應對行動，既磨練人的斗志，又提高其社會適應能力，以利于維護心理平衡。但是，生活變化也會產生情緒失衡等現象，表現為身體癥狀的軀體疾病稱為心身疾病。高校離退休人員無疑是把一生獻給予祖國、心系社會和人民的典范，突然從工作崗位上退休下來，強烈的失落感如果來不及得到緩解，一定會產生不利的影響。
從這個意義上講，離退休人員人力資源的再開發既是一個促進老年人身心健康的問題，也是一個促進社會發展的問題，是“老有所為”的延伸和發展。離退休人員人力資源的再開發和再利用,滿足了許多老年人繼續奉獻的愿望，消除了他們被社會遺忘的感覺，讓他們在自我價值最大化實現的過程中得到了心理上的滿足，促進了老年人的身心健康。再者，離退休人員人力資源的再開發，無疑將有效地促進單位人力資源總量的增加，從而在推動單位事業發展的過程中，對社會的發展起到良好的促進作用。
二、高校離退休人力資源開發的重要性
據有關資料統計,我國現有從高校、科研院所等單位離退休的老教授、老專家近100萬,約占全國高級專業技術職稱總數的一半。這批老年人才群體70%是70歲以下，約70%的人身體狀況較好，能承擔工作,約70%的人愿意發揮作用。今后,每年高校根據國家退休政策還有源源不斷的各類人才退出工作崗位，加入到老年人才隊伍中來，年復一年，退下來的人才越來越多，從而形成了一座寶貴的人才資源寶庫。
1、有利于促進高校離退休人員的身心健康，是構建和諧社會的一部分
因如本文第一部分所述，高等院校的大多數退休知識分子具有事業執著，工作專注，有較強的責任感等特征。他們熱愛自己的事業,工作中專心致志，也許還來不及有多余的時間來考慮退休的事，一旦讓他們離開朝夕相處的同事和熟悉的工作崗位，在他們心理上必然會產生一種不適應的感覺。他們中許多人渴望能繼續工作，奉獻余熱，而實際上他們當中的不少人員退休后都到相關的單位重新兼任工作。因此,離退休人員人力資源的再開發，既滿足了他們的愿望，使他們老有所為，各得其樂，又能對經濟社會的發展繼續做出貢獻，同時，也是防止心態失常、心理老化、性格孤僻的有效途徑，大大促進了他們的身心健康。
和諧社會的構建是多方面的，老年人的幸福是和諧社會的重要表現。高校離退休人員這一老年群體將通過生命的二次發光、發熱，獲得充實、快樂的生活。
2、高校離退休人力資源開發是解決當前人才緊缺的需要
人才問題始終是我國社會主義現代化建設中的一個頭等重要的問題。人才問題包括兩個方面，一是人才的教育和培養，二是人才的合理充分使用，其中包括充分發揮離退休科技工作者的作用在內。日本有一個全國性的由退休科技人員組成的“花甲協會”，由日本民生省主管，專門派到國外從事技術服務。德國也有一個“老專家服務中心”機構，聚結了一大批有特長而體力也可以的老專家，不斷派往全球需求專家的發展中國家。美國的企業也再度重視退休老年職工，稱他們是“老齡成年人”，是“成功”和出“成果”的寶貴人力資源，不希望退休人員到競爭對手那里去。
相比之下，我國高校離退休的科技人才實際存在的潛能未能充分開發出來，能工作、也想工作而沒有工作的還占很大比重，已在工作仍有相當潛力沒有得到充分發揮的還相當大。盡管退休后原單位返聘一段時間，但多數是在搞些有限空間的“拾遺補缺”工作，脫離了能展其所長的工作環境和工作條件，被排除在主業之外。由原來的專業骨干崗位上“切”下來，進入退休行列，開始到一個不熟悉、不穩定、非專長、不情愿、時斷時續，臨時性差使，脫離專業的“老有所為”領域中來。在當前人均壽命延長，55～70歲還處于精力比較充沛的時期，正當有所作為出成果時期，這樣一大批有水平、有經驗的高級人才過早脫離工作崗位，無疑是極大的人才資源浪費。
3、有利于促進高教事業的發展
高校離退休人員發揮作用，理所當然的還是在高校內部。隨著高等教育體制的不斷深化改革,招生規模的逐步擴大,對教育質量提出了更高的要求。高校離退休人員在高校教學中具有日益重要的作用。例如：教學督導工作是保證教學質量的重要一環，離退休人員中文化層次高、工作責任心強、教學經驗豐富者不乏其人,聘任他們作為教學督導員實在是不可多得的人力資源。他們不僅可以為授課的中青年教師提供一些經驗的、中肯的意見與建議，與他們共同探討有效教學效果的方法與模式，還可以為學校的教育改革獻計獻策。離退休人員中多數人專業技術水平較高、教學經驗豐富，在職期間是承擔教學、科研、行政的骨干力量，繼續發揮離退休人員的作用，是高等教育事業發展的迫切需要。
三、高校離退休人才開發的方法
高校離退休人員的作用發揮要接合老年人的心理特征和行為習慣，開發利用這些資源，要從實際出發，立足學校，拓寬渠道，理順關系，精心組織。筆者認為可以在以下幾個領域中探討出一些方法。
1、挖掘老專家的“腦礦”——在專業領域的開發
當代的科技進步，是在前人創建的成果基礎上發展起來的。恩格斯曾經說過：“科學的發展，這同前一代人遺留下的知識量成比例，因此，在最普通的情況下，科學也是按幾何級數發展的?！备咝ｋx退休人員在科技發展中起著承前啟后，繼往開來的重要作用，這是科技發展的普遍規律。這些人大都是在某個領域的老專家，有著年青專家無法相比的知識和經驗的積累，實踐已經證明哪里的老專家多，積累的知識量雄厚，能充分挖掘他們的“腦礦”，哪里的高新科技成果就多，就能進行高新技術攻關，攻克、控制制高點。在科技方面,為推進學?？萍紕撔?，增強科技實力，可以聘請部分身體較好，長期從事科研工作，學術水平高，經驗豐富的離退休教師繼續協助進行課題研究攻關。
2、把經歷轉換成財富——在管理領域的開發
現代領導決策不是靠領導個人“出主意”而是靠他發現問題的能力，使用專家的能力和選擇決策的能力。專家學者參與決策具有不可替代的作用，他們有長期的工作實踐，熟悉情況，熟悉歷史，在參與重大決策問題的研究和理論問題的論證，能發揮對比效應，他們的觀點往往比較切合實際，論證意見也比較客觀。如適當參與學校的發展方向，建設規劃，學科建設，院系調整等重大工作，發揮他們的咨詢和顧問的作用，促進學校在重大問題上實現科學決策。
3、用堅定的人生信念對抗當今社會的浮躁——在塑造大學生意識形態方面的開發
大學階段是青年大學生人生發展的一個關鍵時期，在這一時期,青年大學生的世界觀、人生觀和價值觀將基本定型。因此,充分發揮離退休老同志的作用,組織他們參加、關心下一代工作委員會，通過專題講座、黨課等形式，,用他們的人生閱歷與人生體會對青年學生實施有效的教育,幫助青年學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀?？梢云刚埬切┚哂胸S富黨建和思想政治教育經驗的離退休教職工參與學生思想政治教育研導組和關心下一代工作委員會的工作，聘請他們擔任校政治理論研究會輔導員，組織他們舉辦專題報告、熱點問題討論會、心理咨詢談心會等，在學生素質教育、專題教育、形勢任務教育中充分發揮他們的政治優勢，為學生的全面發展和健康成才服務。
4、組建社團——在社會職能領域的開發
老年人比任何一個年齡段的人都更向往成立一個組織，充分發揮社團的作用，把他們組織起來，發動起來，才能把個人知識經驗優勢變成整體優勢，才能更好開發這個潛在的智力資源。而組織活動更適合高校離休人員的心理需要，而且發揮社團的作用是一個投入少、產出多的好形式。老科學技術工作者協會、老科學工作者聯合會、老教授協會等離退休專業技術人才集中的社團組織都是非常好的社團形式，在團結和凝聚離退休專業技術人才方面發揮著橋梁紐帶作用。高校要高度重視發揮這些社團組織的作用，鼓勵和支持這些社團圍繞經濟社會發展的需要，發揮專業特長和優勢，采取多種方式組織、推薦離退休專業技術人才特別是老專家繼續發揮作用。
高校離退休人才開發工作需要自身、家庭親友、社區和全社會各方面來共同關注，針對老年人心理特點，形成積極有效、雙向溝通、形式多樣、層次清晰的社會支持網絡。這將為高校離退休人才開發工作帶來強大的動力和深厚的可持續發展基礎，改善他們的整體心理健康狀況。
高校離退休人員人力資源的再開發因離退休人員的特點而呈現出更為典型的價值與意義，搞好高校離退休人員的人力資源再開發，不僅有利于高教事業發展，也符合老年人自身的愿望，有助于老年人身心健康。進行高校離退休人員人力資源的再開發，應該結合高校離退休人員的特點和學校事業發展的實際，科學探討有效的途徑與方法。
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（一）學校與企業根據市場需求共同制定人才培養方
中職院校對酒店管理專業進行“訂單式”人才培養之時，必須和相關合作企業進行嚴密的協商，酒店管理專業的人才培養方案需要校企共同制定才具有可操作性。具體來說，校方應該根據學生的實際情況和本校的實際制定出相關的教學計劃，以便于更好地服務人才培養方案。要合理安排相關課程的課時，并通過和合作企業協商來完成酒店管理專業基礎平臺課程和訂單專業課程的定制?！坝唵问健苯虒W模式培養人才主要是從三點進行綜合培養：以理論指導實踐；以實踐驗證理論；理論與實踐的相互促進。在學生的最后一個學年，校方需要根據實際培養情況來制定訂單培養計劃，可采用頂崗實習的辦法有針對性地綜合提升學生的素質。酒店管理專業與其他專業不同，其特殊性決定了這種專業的學生必須具備充足的實踐經驗和實踐操作技巧。而采用“訂單式”培養模式可以保證學生有一半以上的專業技能學習在職業現場完成，學生可以直接參與企業的運行管理工作的方式來學習知識方法，大大提升了教學的有效性。
（二）學校與企業緊抓管理共同參與人才的考核
為了更好地培養酒店管理專業人才，采用“訂單式”的培養方式需要有嚴格的管理措施。所以在校內教學階段，學?？梢匝埾嚓P的合作企業到學校來對整個教學過程進行監督控制，以便于更好地提出意見和見解，對不合理的教學情況加以糾正。酒店專業“訂單式”人才培養需要校方和企方做出明確的分工，校方嚴抓教學管理，培養學生的酒店專業理論知識，提升學生酒店專業所必須的素質，一切理論方面的內容都需要校方來進行考核和監督。企業負責學生的實踐考核方面，對于學生的酒店專業技能等加以考察和指導?！坝唵问健比瞬排囵B采用頂崗實習具有顯著的效果，所以校企雙方應該將相關的教學活動和企業的經營運轉盡量安排一致，而在對教學進行管理的時候，酒店企業也需要根據教學計劃的要求委派相關優秀工作人員到學校做出指導建議。
（三）學校與企業側重實踐共同提升人才的素質
在對學生進行教學的時候，學校應該根據中專學生的特點，為學生創造與其相適應的學習條件，這樣可以保證中專酒店管理專業的學生更好地適應當代酒店企業相關崗位的各種要求。在教學內容上，根據酒店專業的特點，要重點培養學生的總結、動手能力、提升學生的專業外語，培養學生的語言表達能力和各項專業技巧；在教學管理方面，根據“訂單式”人才培養的制定方案要求，要嚴格遵循“實踐”與“教學”的相互指導，根據酒店專業的特點，將學習和實踐聯系在一起，促進學生綜合素質的提升；在教學實踐當中，需要拉近酒店合作企業與酒店管理專業人才之間的距離，有目的地培養學生的禮義。素質、吃苦、組織等全方面的技能，促進學生自身素質的提升。
二、結語
高職酒店管理創新人才培養有別于一般人才培養，創新人才應該更具創新精神、創新能力和創新人格，教學中應該更加注重學生的創新意志、品質和能力培養。高層次的高級酒店管理專業既不同于一般層次的偏重技能的中等職業教育，也有別于本科層次的偏重理論教育，更加注重學生的專業創新應用能力。首先，立足于服務創新。創新精神是一個國家和民族持續發展的不竭動力，也是衡量優質人才的重要標準。酒店行業是我國為社會提供優質服務的第三產業，服務對象是有生命、有思想、有要求的不同層次的人，有別于第二產業服務的無生命的客觀商品。因此，高職酒店管理專業首先應該讓他們的創新精神是建立在服務理念之上，是服務理念的創新，不斷強化他們的服務精神，想方設法地為他人提供優質的服務。這就要求更加注重學生的口頭溝通、決策判斷和理解他人等方面基本能力的培養，在實際工作中不斷創新服務方式，提高服務質量。其次，應該注重管理能力創新。
隨著我國酒店行業的飛速發展，酒店競爭日益加劇，酒店管理必須注重管理的創新，不斷提高其酒店管理的服務質量，樹立企業的良好形象，提高酒店的入住率，增強企業的發展規模和盈利水平。高層次的酒店管理人才必須具備較強的自我管理能力、團隊合作意識以及與他人溝通的能力。培養創新型人才就需要結合高職酒店管理管理特點，培養他們的溝通協調能力，增強他們的酒店管理能力，具備運用先進的管理方式提高酒店管理質量的能力。再次，培養終身發展的創新意識。一個酒店必須具有創新的精神和文化，一個管理人才必須具備創新的意識和精神，這樣才能在以后的工作中不斷的創新管理模式。酒店行業快速發展對管理人才的要求也越來越高，高職培養管理人才不但在學習期間和實習期間具有一定的創新意識，走上工作崗位以后更應該保持終身的創新意識，把創新意識培養應該貫穿于整個教學的始終和學生未來發展的始終，真正培養他們的創新意識。
2高職酒店管理專業培養創新人才的策略研究
（1）確立創新人才質量標準。高職酒店管理專業培養創新人才必須明確人才培養規格，將我國的職業標準、行業標準以及優秀企業的標準納入高職酒店管理專業人才培養標準，制定較好的培養方案，準確定位高職酒店管理創新人才。讓學生在學習、實訓以及實習過程中，嚴格按照標準提高自己，確保勝任未來工作，徹底解決學校教育與社會發展需求相脫節的矛盾。為此，首先應該重視學生核心能力和職業能力培養，比如，對于酒店管理專業應該更加注重學生的溝通協調能力，不斷提高他們的服務能力。引入先進企業文化，構建人才培養新標準，高職酒店管理專業需要注重與大型酒店管理企業的合作，依照先進企業的管理理念，制定人才培養標準，構建設置課程教學體系，真正的結合酒店企業的發展趨勢培養學生的綜合能力，強化學生的先進禮儀意識和服務理念。
（2）創新高職酒店管理專業教學模式。高職旅游酒店管理專業培養創新人才，必須變革傳統的教學模式，改變單一的灌輸式教學，更加注重學生的職業能力培養，堅持教學做一體化教學，尤其是開展校企合作、工學結合的人才培養模式。針對學生的發展實際，結合酒店企業的特點，實施項目式教學，不斷的強化學生的崗位意識，提高他們的綜合職業能力，培養創新精神。增加學生實訓教學和實習教學內容強化實訓教育環節，在實習當中更好地培養他們的創新能力。教學中除了給學生講授專業知識，培養學生的基本技能，還應該根據課程知識、素質培養目標、創新人才標準設置相關的工作任務，以小組或個人的形式引導學生在規定的時間內完成規定的任務，以項目教學法來培養學生的實踐應用能力，以富有挑戰性的問題提高學生的創新意識和創新能力，每一個項目都應該有一定的任務書、過程記錄、ppt匯報等，并對學生進行創新級別鑒定，培養學生的專業知識和技能，全面提高學生的核心能力。
（3）構建完善的實訓和實習基地。高職酒店管理培養創新人才必須有完善的實訓和實習基地，讓學生在具體的實踐中去感知酒店管理的行業特點，對酒店行業的發展和未來作出自己的判斷，在解決問題中提升自己的綜合能力。利用高職院校自營酒店組織學生實習，不斷增強他們的敬崗愛業，提高他們的服務能力，增強他們的團隊合作意識，強化學生的質量安全與環保意識。建立校外實習基地，讓學生到高級酒店去實習，幫助學生更好地熟悉當前酒店管理行業品牌化、高端化、國際化發展現狀和管理理念以及企業的創新文化，與喜來登、希爾頓、香格里拉等大型酒店管理集團建立合作關系，為學生提供更好的頂崗實習機會，以優秀企業的先進管理文化培養學生的新近管理理念和創新能力。
（一）城市化下的人才集聚機理
城市化是指在一定地理范圍內，產業結構比重向第二、第三產業傾斜，居民生活方式現代化，社會文化文明化等方面的演變過程。而狹義的城市化僅僅是指人口上的城市化，即人口在一定的地理區域上密度不斷增加的過程。人才集聚是人才流動過程中的一種特殊行為，是指人才受某種因素的影響，從各個不同的區域流向另一個特定區域的過程。關于城市化發展對人才集聚的影響研究，主要觀點如下：基于城市的各種環境對人才集聚產生影響的研究，認為城市的自然地理環境、人口環境、生活環境、經濟環境和制度環境對城市人才集聚產生了重要的影響。城市由于其領先的經濟發展水平和相對較高的收入水平，以及基礎設施較完善的生活環境和健全的制度環境而吸引人才從鄉鎮向城市產生初始流動，并在這些方面的優越條件吸引和人才流動所制造的羊群心理下，驅使更大規模的人才向城市，尤其是經濟和政治文化更為發達的城市流動，繼而產生人才集聚現象。
1.城市化發展與人口集聚
隨著城市化進程深化發展，城市的人口比重和密度不斷提高，規模不斷擴大且素質不斷提高，首先就產生了人口集聚。人才與人口的結構是一個金字塔式的結構，人口規模為這個金字塔奠定了基礎，金字塔越往上人才素質越高，人才數量也越少。人口集聚是人才集聚的基礎，有了大量的人口，才能支撐起人才，才會有人才集聚。
2.城市化發展與區域經濟發展
城市化發展伴隨著人才、資金、設備和技術等資源的聚集，城市的交通、通信、商業、金融等基礎設施的相對完備，也吸引了大量有交互關聯性的企業等經濟實體機構在城市空間的聚集，形成產業集群。產業集群不僅對單個城市產生巨大的經濟促進效應，還帶動臨近的城市所形成的區域經濟的發展。改革開放30多年來，產業集群發展對我國區域經濟發展產生了巨大的新的推動力。而產業集群的發展同時也促進城市經濟的發展，為區域內的城市經濟發展提供良好的聯動力量。
3.城市化發展與基礎設施建設
城市基礎設施包括硬件設施和軟件設施兩方面。其中硬件設施主要包括城市道路、公共交通、水電氣普及、醫療設施和教育機構等方面的建設水平；軟件設施主要包括醫療、教育和社會保障制度、公共秩序、居民經濟實力和治安等方面的建設情況。隨著城市化發展不斷深化，城市經濟實力增強，城市人口密度提升，對城市功能的要求則會不斷提高，這就促使城市更重視在硬件和軟件設施方面的建設投入，不斷完善城市各類生產生活和服務設施。而這些措施的完善，對人才集聚有重要的吸引力量。
4.城市化發展與制度建設
在人才集聚環境下的制度建設主要指與人才管理有關的制度，包括人才配置、人才身份管理、人才產權、人才使用和人才激勵制度。人才配置機制主要有市場配置機制與計劃機制兩種，市場機制具有準確性和及時性等特征，而計劃機制則可一定程度上避免人才盲目和無序流動。目前我國的人才身份管理制度主要包括戶籍登記管理制度、人事檔案管理制度、職稱評定制度和社會保障制度等，這些制度的集合對人才流動產生了最主要的影響。人才產權是法律上的概念，明確界定人才資本所有權具體內容。人才使用和人才激勵是用人單位內部的微觀層面制度，涉及到人才在微觀層面配置合理性和有效性，對組織人力資源管理具有重要作用，是企業實現人才集聚的手段。在城市化發展下，人才流動和再配置的有效程度會影響人才集聚，人才集聚對城市化發展起反作用，正向的人才集聚效應會促進城市化發展，負向的則會阻礙城市化向現代化方向的發展。
（二）人才集聚效應
由于城市的各方面環境對人才集聚形成引力，因此城市化水平高的地區對人才容易形成拉力，而城市化水平低的地區則容易形成推力，從而在城市化水平高的地區逐漸形成人才高地，繼而產生人才集聚效應。組織行為學認為存在群體促進效應，即由個體所組成的群體的活動效率比單獨一個人時所發揮的效率之和大。人才集聚效應與此相通，由于不同的個體集聚成一個群體，即在一定的時空范圍內形成人才集聚而產生的1+1大于2的效應，稱為人才集聚效應。人才集聚效應具有正效應和負效應。
1.人才集聚的正效應包括馬太效應、群體促進效應和規模效應
（1）馬太效應。在人才集聚規模、集聚人才素質層次達到一定程度后，人才集聚地優先得到發展，在物質文明和精神文明均取得可觀的成果后，加上集聚地日益完善的環境和條件，配以高層次人才為核心而形成一個極具吸引力的引力場，不斷吸引更多的優秀人才加入這個中心，從而創造更多財富。這就是人才集聚方面的馬太效應。這與今天的東部沿海城市因為人才集聚而首先發展起來后，又由于其經濟與政治、文化發達而吸引更多人才形成更大規模的人才集聚而變得更繁榮的現象是一致的。（2）群體促進效應。群體促進效應是指由兩個或兩個以上的個體所組成的群體，其工作效率比群體內所有個體的工作效率之和還要高的現象。在集群內，無論同質性群體集聚還是異質性的群體集聚，都會給集聚成員帶來更多的交流機會，從而帶來更多的信息共享和知識溢出效應，使群體成員實現知識、經驗、視野和技能上的互補和替代，同時由于競爭也會激發個體積極性和創造能力，最終達到充分發揮群體內每一位人才的作用，集思廣益，促進集聚地發展的目的。（3）規模效應。規模效應是經濟學領域的一個術語，又稱規模經濟，是指事物數量發展到一個臨界點才會帶來經濟效益，在人才群體中同樣由于人才的規模必須達到一定數量才能產生積極作用的效果。所以，由于人才集聚能不斷增大人才群體的規模而產生規模效應。
2.人才集聚的負效應包括人才流動活力低、人才內聚力不足和人才集聚惰化效應
（1）人才流動活力低。人才集聚是一個由于人才流動而形成的特殊行為，如果人才在流入地集聚后沒有獲得持續的合理性流動，將會產生負效應。人才合理流動是市場機制配置人才資源的前提，如果缺乏合理的人才流動機制，人才集聚后流動活力降低，將會形成一潭死水，而無法激發人才的活力和激情，對城市經濟、政治和文化的發展將會產生不利的影響。（2）人才內聚力不足。人才內聚力不足指集聚群體內部，個體與個體之間的聯系不緊密，從而沒有形成人才內聚力。如果沒有有效的人才交流機制，將會使人才集聚僅僅是規模上的擴大，而沒有發揮人才集聚真正的作用。這種情況需要有效的人才使用機制，使人才之間產生緊密互動、相互競爭和合作的行為。（3）人才集聚惰化效應。人才集聚惰化效應是與人才集聚群體促進效應相反的一個結果，是指人才集聚后的群體工作效率比單個人才的工作效率之和低的效應，這與人才激勵機制的有效與否緊密聯系。在人才激勵不能體現個體回報與個體績效掛鉤的情況下，就會出現惰化效應。因此預防惰化效應行之有效的辦法就是建立健全合理的激勵機制，并體現個人回報與個人績效相關關系，這更多體現在更微觀層面的企業或其他用人單位內部。
二、人才管理制度對人才集聚效應的影響
（一）人才配置制度的影響
自黨的十六大以后，市場在人才配置中的基礎性地位得到確立，形成了以市場機制配置人才為主，必要時候輔之計劃配置。市場機制配置人才可以提高人才自由流動性，具有人才配置準確和及時的優勢，而必要時需要計劃配置來防止人才流動的盲目性和無序性。
（二）人才身份管理制度的影響
目前我國的人才身份管理制度主要包括戶籍登記管理制度、人事檔案管理制度、職稱評定制度和社會保障等制度的集合，它們共同對我國目前的人才流動形成了最主要的影響。目前的戶籍登記制度和人事檔案制度，在一定程度上確保了人才流動的秩序，但給人才流動帶來的影響更多的是消極方面的影響。如大部分城市的落戶條件使人才在流入這個城市前必須考慮戶口遷移的時間、資金、精力和機會成本以及日后孩子的教育等問題。其次是人事檔案管理制度，在有些單位依然存在通過人事檔案強制留住人才的現象。第三，目前的社會保障制度中，在員工工作調動，尤其涉及到跨省市的調動時，社會保障賬戶的變動也給人才流動帶來了一筆不必要的轉移成本，其中包括社保費的損失和公積金的損失，這無形中給人才流動增加了障礙。
（三）人才產權制度的影響
人才產權制度的不健全，導致人才與用人單位的關系不能完全分離，人才自由流動受到用人單位的左右，從而使市場配置人才的功能發揮受到限制。
（四）人才使用和人才激勵制度的影響
人才使用和激勵制度影響到人才流入到一個地區或企業后，能不能各司其職，人盡其才，這決定人才集聚地能否留住人才。如果崗位設置不合理，導致人才結構和權利沖突，人際關系的處理不當也同樣會導致人才使用效率降低?？茖W合理的人才激勵手段能夠更大程度地激發人才的主觀能動性和創造性，人才集聚才能催化出群體促進效應。
三、人才管理機制完善策略建議
（一）市場調節與宏觀指導相結合
目前，計劃和市場相結合是實現人才資源配置優化的兩種功能互補手段已成為國際共識。因此需堅持探索這一配置機制的具體有效方法，不斷完善與其相關的各項細節。
（二）確保人才流動自由合理
人才合理流動是人才集聚的前提條件。要確保人才流動自由合理，目前的戶籍制度、人事檔案制度和社會保障制度應該進行改良，在合理發揮各自原本的制度作用前提下，降低對人才自由流動的阻礙作用。如建立社保賬戶全國聯網，使社保費和公積金在全國范圍內自由轉換和使用，而不受地區或城市地理區域范圍的限制；在人事檔案管理制度中，目前亟需改變的工作是培養和建立具有較高權威的人才中介機構，使其在人才配置的場外交易中處于負責人地位。重視高校畢業生的人才引進和流動。2015年全國高校畢業生將達749萬人，總數將超過2014年。現今我國經濟增速進入新常態，宏觀就業壓力不減。要引導高校畢業生人才迎合城市化趨勢發展需求，特別是要大力推動他們到基層創業、就業。同時，進一步對高等教育進行綜合性改革，全面優化高校的人才培養模式，針對就業需求分層次、分類型、分結構培養。當然要進一步科學調整高校的專業學科結構，推進高校與政府部門、研究院所、各類行業合作培養人才機制，培養適應城市化發展需要的多層次人才。
（三）建立合理的人才使用制度
人才使用制度主要包括工作設計、崗位分配和人際關系處理等方面?？茖W合理的工作設計，突出不同工作所需的人才特質之間的區別，合理細致的分工可避免工作內容的沖突；合理的崗位分配，可以使具有不同特長的人才得以發揮其長處，做到人盡其才；人際關系中引入適度的競爭和沖突可以激發人才群體的積極性和激情，同時必要的團隊合作關系設計使人才之間的互動和交流得以實現，從而提高人才集聚的內聚力，才能激發出人才集聚的群體促進效應。
（四）完善有效的人才激勵制度
有效的人才激勵的手段需要考慮到人才不同的需要層次和公平感，如果不能迎合人才的需要而作的激勵，將不能起到激發其積極性的作用；同時如果激勵不能體現公平理論的要求，反而會起到反作用。因此需要綜合考慮員工的需要，從而給予不同的激勵，同時激勵要考慮內部公平和外部公平，內部公平要體現社會控制論的內因控制，使員工的努力程度與報酬成正比，外部公平要考慮公司的薪酬水平比市場行情高。
（五）完善人才配置與人才市場的相關制度建設
第一，培養學生成為酒店業的中基層管理者。學生必須從基層服務生做起，通過頂崗實習半年至1年的時間成為高服或領班，2-3年成為主管，4-5年成為各部門經理或職業經理人。
第二，理論知識和實踐技能培養兩手抓。高職酒店管理專業培養的人才要真正具備較好的經營理念、熟悉行業企業文化、懂管理、能嫻熟運用技能成為務實的酒店“領班”，成為酒店業的基石。
第三，校企共育是“領班”型人才培養的關鍵。酒店業應讓高職院校更清楚酒店需要什么樣的人才，校企共同研究用怎樣的措施和技術培養酒店人才，讓學生參與到酒店的基層管理當中，進而形成獨特的育人思路和人才成長計劃，讓學生（準員工）融入到某酒店企業或集團，認同企業文化，在校企共育下快樂成長。
二、基于領班型人才培養的高職院校酒店管理專業建設新模式的構建
（一）實施“一生一案”人才培養模式
臺州科技職業學院酒店管理專業在確定領班型人才培養目標的基礎上，提出了樹立人人成長成才、個性化多樣化發展的理念，確立了“一生一案”人才培養方案?！耙簧话浮比瞬排囵B方案要求以酒店企業特色課程為核心，以校企深度合作為平臺，以企業導師為支撐，以創新教學管理制度為保障，以健全質量評價體系為紐帶，做到多方協商、一生一案、因材施教、量身定做、提升服務，為每位學生明確“領班”崗位的培養方向。新生入學時安排專業始業教育，讓學生了解酒店管理專業“一生一案”、“領班”等人才培養理念和目標，通過學生代表座談會、企業導師宣講會等方式，及時分析每位學生的基本情況和發展潛力，引導學生制訂個人成長規劃，初步選定專業學習的主修崗位、輔修崗位和發展崗位。一個學期后，指導學生重新確定或調整主輔修崗位和發展崗位，并選擇相應的專業主輔修課程和“工學交替”的主輔修頂崗實習崗位，這樣就能使學生學習的目的科學、靈活，再通過自主面試獲取符合學生個人意愿和能力的實習崗位。頂崗實習結束后，學生在學校專業導師、企業導師的引導下，再次調整或確定個人今后的核心崗位和發展崗位，并規劃如何獲取第一個領班崗位，拓展自己的潛能?！耙簧话浮比瞬排囵B方案把“校企合作、工學交替”作為高職酒店管理專業培養高素質、高技能領班型人才的主要模式，并加以不斷創新。目前，臺州科技職業學院校企合作的企業有上海柏悅、溫德姆、杭州凱悅、開元等國際國內知名品牌酒店，不斷有領班型人才出現，并在此基礎上積極服務于地方經濟，推行了“一生一案”校企合作模式，如“遠洲班”“、一生一案實習崗”?！斑h洲班”是遠洲集團的“鴻鵠計劃”人才培養基地，給每位學生制訂進入“遠洲班”起6年內完成從管理培訓生至部門經理的“領班”型職業生涯規劃，即通過酒店的參與共同完成專業“領班”型人才培養。“一生一案實習崗”是與耀達酒店連鎖集團簽訂的業務崗位的合作培養模式，以餐飲崗位為例，學院承包耀達門店的最高級VIP包廂2-3個，酒店選拔面試每批次12個學生，響應“準員工”的要求，每個包廂的服務與管理由學生獨立完成，通過輪崗的方式完成《餐飲服務與管理》課程的學習和實踐，學校與酒店真正做到無縫對接，完成餐飲潛在“領班”人才的培養。
（二）建立菜單式課程和學分替代制度
學院設置菜單式課程。每個學生根據自己選擇的主輔修崗位選擇自己的菜單式課程。課程由通識課（規定必修）、專業基礎課、專業核心課（含頂崗實習）、素質拓展課（含公選課和專業選修課）四個部分組成，通過選擇菜單課程，學生學習的目的性明確、積極性高。學分替代制度方面，每位學生畢業時必須完成專業規定的基礎學分，主修崗位的學分應達標，輔修崗位學分至少達到4個學分，選修課至少達到10個學分，藝術教育課程選修課至少取得2個學分，選修課最多只能頂替必修課6個學分；高級職業技能資格證書可抵4個學分，學生自主創業至少可抵4個學分，學生學習期間在知識技能方面獲得市級以上榮譽至少可抵1-4個學分。這樣既使學生掌握“夠用”的理論專業知識，又能保證學生學習的自主性和創新性?！耙簧话浮币_實習崗6周（1.5個月），實習實訓總計6個學分，校內實際服務操作5次，可獲取1個學分，頂替專業核心課、專業實習實訓課、專業選修等課程。也就是說，學生可以通過實踐、課程技能頂崗訓練獲得學分，并以此替論課和選修課學分。通過學分的累積和替代，學生學習的主動性、靈活性大大提高，“一生一案”領班型人才培養的有效性得到了保障。
（三）開發專業“1+N”課程包
臺州科技職業學院根據學生“領班”職業生涯規劃，針對性地提出了適應企業和崗位需要的教學方案，并創造性地提出了“1+N”課程包的開發?！?+N”課程包是領班型人才培養的關鍵，其核心思想是：“1”即“一技之長”，一技之長是指一項核心的高端技能，以職業道德、職業精神為靈魂，對接職業標準，對接企業新技術和新工藝，對接國際化生產的工藝流程、產品標準和服務規范等“；N”即N種相關技能，是指圍繞“一技之長”的N種輔助技能組合，以全面發展為主線，對接崗位（群）的風險控制能力，對接經營管理方法，對接人文素養等。高職酒店管理專業課程體系根據典型工作任務和職業能力主要分為前廳、客房、餐飲（含酒吧）、銷售、人力資源等5個模塊?！?+N”課程包的開發主要建立在領班崗位分析的基礎之上，如《餐飲服務與管理》“1+N”課程包開發是根據前期中餐、西餐、宴會等重要領班崗位分析，認為餐飲部領班必須熱愛酒店事業，有良好的餐飲理論知識、過硬的餐飲服務技能技巧，有團隊管理的潛質和基礎，熟悉餐飲的特點、營養知識，具有良好的協作精神，遇事能靈活應變。因此，《餐飲服務與管理》“1+N”課程包的“1”是指學生通過學習掌握餐飲的基礎理論知識、餐飲部的組織結構、餐飲部門的崗位職責，熟悉中西餐宴會擺臺、對客服務、酒水服務，了解餐飲部門的質量管理、成本核算、菜單設計等基本技能和服務技巧，并在此基礎上具有一定的餐飲部門基層管理崗位的管理能力。而“N”種相關技能是對接餐飲“領班”崗位的處理顧客投訴或對突發事件的風險控制能力、利用消費心理和服務心理知識接待VIP的能力、良好的交際與口頭表達能力、較流利的英語會話能力、有效地指導與培訓員工的能力、提高餐飲部門服務質量和效益的能力。
（四）建立具備“領班”素養的師資隊伍
1、體制障礙導致選才標準缺失
旅游行業的特殊性給其從業人員提出了基本的身體素質標準，然而在現行的招生體制下，旅游管理類專業對人才的這類特殊要求難以得到滿足，因此給學校培養高質量的人才帶來不少困難。絕大多數高校的本科旅游管理類專業在招生過程中都沒有面試環節，即使極少數高校安排了面試，但迫于招生壓力及招錄政策規定必須按高分到低分錄取的現實，面試也就成了走過場，這就致使一些身高、面貌、體態等不符合旅游類專業要求的學生也被錄取進來，為其今后的就業和職業生涯發展埋下隱患。因而在招生階段對高校旅游管理類生源的自然條件有所選擇是對學生負責的重要體現。
2、缺乏認同導致人才嚴重流失
中國旅游研究院院長戴斌教授在2014年10月舉辦的第二屆旅游教育與培訓國際論壇上指出：“認同與熱愛是旅游人才培養的核心導向?！闭\然，缺乏對旅游行業的認同感已經成為現時廣大旅游管理類大學生的普遍心理共性，受傳統思想和社會偏見的影響，他們認為服務性行業“層次低”，不屑于從事旅游行業尤其是一線工作，扭曲的專業心態造成其畢業生的大量流失。有關統計資料顯示，上海某高校旅游管理專業畢業生，畢業后第一年的流失率高達50%，其后兩年中，流失率甚至攀升至80%。五年后，只有少數幾個人依舊堅守在旅游企業。由此可見，培養學生的專業興趣，端正學生的職業思想，樹立學生的職業抱負成為高校旅游管理類專業人才培養工作的重中之重。
3、目標失當導致市場供需錯位
高校旅游管理類專業本科教育是介于?？平逃脱芯可逃g的核心層次，?？平逃龑＞谂囵B掌握一定專業理論知識、較強操作技能的應用型人才，研究生教育側重于培養具備扎實理論基礎、較強研發能力的研究型人才，而本科教育的人才培養目標到底應該是什么？這一實際問題給很多旅游高等院校造成困擾，模糊而失當的人才培養目標加上一味追求規模擴張必然帶來市場供需錯位的結果。以酒店管理專業為例，據三星級賓館抽樣統計，員工中75%左右為中專學歷、20%左右為專科學歷，本科學歷所占比例僅為5%左右。而現狀是我國許多地區出現本科生與?？粕谛Ｈ藬瞪系摹暗箳臁爆F象，這也預示著旅游管理類專業本科生在人才市場上供過于求的局面難以避免。
二、高校旅游管理類專業人才培養的目標定位
培養目標是高等學校一切教學活動的出發點和歸結點。高校旅游管理類專業人才培養目標必須適應現代高等教育發展的趨勢和旅游產業發展的需求，強調在管理學科平臺上實現素質、能力、品德、知識等要素的有機結合。按照旅游管理門類的專業細分，其人才培養應主要面向旅行社業、酒店業和會展業，同時兼顧相關行業和社會公共領域的用人需求，以培養行業精英為己任。關于精英人才的內涵，學術界呈現出百家爭鳴、聚訟紛紜的局面，筆者比較認同的觀點是：真正意義上的社會精英應該有著遠大的社會理想，有著肯關注社會基層和從社會基層做起的人生規劃，渴求在各自領域為社會創造更多的精神財富和物質財富，彰顯出自身更大的人生價值。在上述認識的基礎上，高校旅游管理類專業人才的培養目標可以表述為：培養熱愛社會主義祖國，德、智、體全面發展，具有高度的旅游專業認同感和遠大的職業抱負，掌握系統的旅游管理專業知識體系，具備人文與科學素養、創新精神和實踐能力，能夠勝任旅游企業中高級管理崗位工作的復合型人才。簡而言之，培養專心服務于旅游企業的中高級職業經理人，成為高校旅游管理類專業本科教育應當承載的社會責任。需要指出的是，盡管我們提出將高校旅游管理類專業人才培養的目標定位為旅游企業的中高級職業經理人，但并不意味著將剛剛走出校門的畢業生直接送上旅游企業的管理崗位，旅游產業涉及的相關行業都是操作性和實踐性很強的行業，它要求管理者必須熟悉基層的業務工作，甚至需要從最基層的崗位干起。
三、高校旅游管理類專業人才培養理念的五維構建
1、堅持“素能結合”的理念
素質是指人所具有的基本特點和修養，它構成了高校旅游管理類專業人才培養的基本選才標準，主要包括自然素質和社會素質兩個方面。自然素質與生俱來，具有一定的先賦性，如較好的體格特征、外向型的性格特征等；社會素質則是在后天的生長環境中習得或形成的，如良好的文化修養、求真務實的科學精神等。能力是指能夠完成某種活動或某項事業所必須具備的個性心理和行為特征，它為高校旅游管理類專業人才培養提出了明確的規格要求，包括良好的學習能力、適應能力、溝通能力、組織能力、決策能力、創新能力和專業能力等諸多方面。“素能結合”的導向有助于在選才、育才、成才的全過程嚴格控制人才培養質量。
2、堅持“德藝共育”的理念
所謂“德藝共育”是指高校旅游管理類專業人才培養要遵循“德才兼備、以德為先”的基本原則，這里的“德”是一個泛化的概念，涵蓋社會層面和職業層面的雙重內涵。就社會層面來說，“德”的內涵包括堅定的政治立場、覺悟和信仰，強烈的社會責任感和社會主義榮辱觀，較強的公民意識和法制觀念，科學的世界觀、人生觀和愛國主義、集體主義思想等；就職業層面來說，“德”的內涵則包括熱愛旅游事業，對旅游職業高度的認同感，遠大的職業抱負和為旅游事業執著奮斗的信念，愛崗敬業的職業道德情感和強烈的職業忠誠度等?！暗滤嚬灿钡睦砟铙w現出現代人才教育思想的核心。
3、堅持“學思相成”的理念
長期以來，我國高校旅游管理類專業人才培養尤其是課堂教學過程中普遍采取單向灌輸式的知識傳播方法，致使教師的教學和學生的學習都顯得比較被動，教學效果差強人意。學生學習的主觀能動性沒有得到很好地調動，不能變“要我學”為“我要學”，應該是形成這種狀況的主要原因之一。在“學思相成”的理念指引下，講授式教學的比重會降低，而且在講授方式上更加注重“論而有道”，不僅要讓學生在接受知識時“知其然”，還要讓學生“知其所以然”。相對而言，案例式、啟發式、探究式、討論式甚至辯論式教學的比重則會有所增加，旨在為學生營造獨立思考、自由探索、勇于創新的良好學習環境。
4、堅持“知行合一”的理念
“知行合一”的理念強調理論聯系實踐，要求高校旅游管理類專業人才培養在教學流程設計中兼顧課堂上的課程教學環節與課外的實踐性教學環節。由于課堂上的課程教學主要為學生提供以書面知識為主的知識體系和結構，幫助其建立具有一定基礎性和專業性的知識背景，在學生素質和能力培養方面往往顯得力所不逮。而加強實訓實習、課外活動、社會實踐等實踐性教學環節則可以彌補這方面的不足。上述這些實踐性教學環節又有多種不同的形式，如課外活動包括以體現群體合作為目的的社團活動、以體現社會責任為目的的公益活動等；社會實踐包括以了解社會現實為目的的社會調查、以積累工作經驗為目的的企業實習等。
5、堅持“因材施教”的理念
