發布時間：2023-04-19 16:48:03
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的資本管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、風險項目的資本成本估計方法
公司資本預算決策中一個重要的變量是新投資的應得收益率或基準率。決定應得收益率并從而決定一個項目資本成本的主要因素是該項目的系統性商業風險，也就是項目營運現金流的系統性風險。下面筆者介紹國際上大公司所普遍使用的資本成本估計方法。
1．用加權平均資本成本進行項目評估。
現代財務理論的一個中心原則是，一項投資的應得收益率應該依賴于其產生的現金流的風險。國外的多數大公司都采用具有風險調整的加權平均資本成本進行項目評估。在這種方法中，對于債權和股權的稅后現金流用貼現率iWACC進行貼現，以反映債權和股權資本的稅后應得收益率。這樣就得到了凈現值（NPV），它反映的是投資的未來期望現金流的現值（E［CFt］）減去初始投資后的部分。即：
加權平均資本成本（WACC）是根據iWACC＝［（VB／VL）iB（1－TC）］＋［（VS／VL）iS］得到的。其中，公司的市場價值（VL）等于公司債券的價值（VB）加上公司股票的價值（VS），iB和iS分別是公司債券和普通股的應得收益率，TC是公司的邊際稅率。債券的應得收益率通常接近于公司的借款成本，普通股的應得收益率則是一個難以估計的變量。
加，投資組合的收益率的方差將越來越多地依賴于不同證券之間的（N－N）個協方差，而這N種證券各自方差的影響將越來越小。因此，決定投資組合風險的是資產之間的協方差，而不是單個資產的方差。
單個資產的風險中不能通過在一個大的投資組合中持有它來分散掉的部分被稱為系統性風險。系統性風險是不能分散的，它由整個市場范圍內的事件引起，例如經濟增長、政府支出的增加、投資者對于資產價值認識的改變等。單個資產的風險中能夠通過在一個大的投資組合中持有它來分散掉的部分稱為非系統性風險。非系統性風險包括所有只對單個公司產生影響的事件，如罷工、高層管理的變更、公司銷售情況的波動等。非系統性風險可以在一個大的投資組合中分散掉，因此它不會得到風險補償。投資組合理論的核心在于，投資者關心的是資產組合的期望收益和風險，而不是獨立資產的期望收益和風險。
3．應得收益率與資本資產定價模型（CAPM）。
基于上述分析以及一些附加的假設，威廉·夏普（WilliamSharpe）提出了資本資產定價模型。在這個模型中，股權的應得收益率是通過投資收益率Rj對市場收益率RM的回歸，即Rj＝αj＋βjRM＋ej來確定的。其中，αj和βj是回歸系數，ej表示圍繞回歸線的隨機誤差。一種資產的系統性風險或者beta值（βj）由ρjM（σj／σM）來測量，其中，σj和σM分別表示投資收益率和市場收益率的標準差，ρjM是投資收益率與市場收益率的相關系數。
這樣，由上述回歸估計出的股權beta系數就可以用到證券市場上，以估計股權的應得收益率Rj。即：Rj＝RF＋βi（E［RM］－RF）。其中，RF是無風險利率，E［RM］－RF是市場在RF基礎之上的風險補償。beta系數表示股權價值對市場組合變化的敏感性。無風險利率反映的是資金在無風險投資中的時間價值，它構成了風險調整貼現率的基礎。由該方程所描述的直線將一種資產的應得收益率表示成無風險利率、市場風險補償和該資產的系統性風險或beta的函數。
4．資本市場的一體化——分割與相應的市場組合。
如果各個國家對于相同風險的資產的實際應得收益率都相同，就可以認為國際金融市場是一體化的。由于存在跨國資本流動的限制，我國的資本市場與其他國際市場仍然是分割的。對資本自由流動的限制包括市場摩擦（如政府控制、跨國交易的稅收和交易成本）、獲取市場價格和信息上的不平等。由于這些資本流動存在著限制，我國的資產應得收益率有可能低于其他國際市場對具有可比風險的資產所要求的收益率。
在一個一體化的金融市場中，CAPM中的市場組合應該是在全球范圍內、以市值為權重來構造的分散化的證券組合。在決定項目貼現率時，相關的風險是該項目相對于世界市場組合而言的beta系數。但是大多數國家的資本市場并沒有完全與世界經濟融為一體，因此，世界上大部分公司仍然采用本國的市場指數來代表市場組合。美國的公司通常選取美國的市場指數，例如紐約股票交易所綜合指數；而日本的公司則選取日本的市場指數，例如日經225指數。隨著經濟和貨幣的一體化以及歐元的引入，歐洲的公司已經在很大程度上從采用本國的市場指數轉為采用歐洲的市場指數。隨著金融市場全球一體化的逐步推進，資本成本的估計也日益傾向以世界市場組合或者世界與本國因素的綜合為基準。
二、選擇無風險基準率的基本推理
盡管資本資產定價模型已經給出了建議，我國許多的公司（特別是國有企業）使用無風險利率或銀行存單利率作為所有新投資的基準率而不計風險。使用無風險利率或銀行存單利率作為基準率的一個理由是，政府可以按此利率借款并為新的投資項目籌資。因此，一些公司經理們認為，新投資的應得收益率應該達到這個基準率以向政府提供回報。
這一推理忽視了財務理論的一個中心原則。從股東的角度來看，基準率是由資金的使用而不是資金的來源所決定的。公司對特定的資產應該采用特定的貼現率，以反映特定投資的機會成本。這就需要將項目的應得收益率與金融市場中具有可比風險的其他資產的應得收益率進行比較，并且要求該項目至少能夠提供和資本市場中其他可行項目一樣高的應得收益率。政府的借款成本與資金如何使用幾乎沒有什么聯系，擁有較高系統性風險的項目應該要求較高的應得收益率，以補償其增加的風險。
三、使用無風險基準率的影響
1．對股東的影響。
假設我國一個公司的經理正在考慮投資一個煤礦，該項目的投入為1500000元，投產以后每年將得到100000元的期望現金流，并且將延續下去。政府的借款利率是5％。該項目的beta系數是1．0，風險調整后的應得收益率是10％。在政府5％的基準率之下，該投資項目將得到一個“顯然的”凈現值500000元（100000÷0．05－1500000）。但是，這個凈現值沒有將投資的系統性風險考慮在內。在10％的市場應得收益率下，這個投資項目將以1500000元的成本產生一個現值為1000000元（100000÷0．1）的資產，風險調整后的凈現值為－500000元。顯然，這個在政府的借款利率之下被視為正凈現值的投資項目，是不會被資本市場的投資者所采用的。
如果對于低風險和高風險項目都使用5％的基準率，將會誤導投資者偏好具有高期望收益率的項目。長此以往，使用銀行存單利率作為基準率的我國公司的資產組合將會傾向于高期望收益率的項目。這些資產組合中的很多項目也可能具有較高的風險。從資本市場觀點來看，其中的一些高收益、高風險的項目將是有損公司價值的。
2．對其他利益主體的影響。
關鍵字：資本限量現值指數法
一、問題提出
隨著經濟業務的不斷發展，投資業務的復雜性進一步加強，公司可同時投資的項目更多的，但是投資資金要求也越來越多，單憑單個企業現有（含自有和能籌集到的）資金已經不夠的。另外，招標者為了分散風險，保護自身的利益，一般需要兩個或兩個以上的公司承擔項目的投資建設，催生了一個項目多個公司合作的問題。在成本效益條件下，公司如何分配現有資金，如何參與投資才能達到效益最大化呢？
二、定義
資本限量是指企業在進行潛在項目選擇時，面臨著沒有足夠的資金進行所有可行項目投資的情形。資本限量決策就是在現有資金的約束下，如何有效地分配資金的決策。資金短缺是公司當前面臨的一個突出問題，現實性強，投資資本短缺是其中一個典型的表現形式。產生資本限量的原因很多，一般分“軟資本約束”和“硬資本約束”兩大類。軟資本約束一般是企業內部因素造成的，如股東為了保持控股地位而不想再籌集外部的權益資本，公司本身不想背上過重的負債包袱等；硬資本約束則是企業外部環境影響的，如權益融資條件的約束條件，銀行貸款的約束條件過于嚴格等。公司在面對此情形下，應如何分配現有資本才能實現最好效果呢？我們采取的原則仍是凈現值（NetPresentValue）最大。雖然我們可以通過直接計算各項目的凈現值再進行組合選擇，但總工作量大，不符成本效益原則。固我們這里選用現值指數法（或獲利指數法，ProfitabilityIndex）。
現值指數法對我們來說并不陌生，即項目產生的未來各年現金流量的現值之和與初始投資成本總額的比值。該方法主要運用于獨立項目和混合項目。獨立項目是指每個項目的選擇與否不影響其他項目的選擇?；旌享椖縿t是項目分兩個層次，在高層次上，項目之間是相互獨立的；在低層次上，項目之間是互斥的。在教科書和期刊中，對此方法計算過程的描述很多，但對其運用前提和不足之處的介紹卻是少見。而一種方法的運用前提和不足關系到此方法的正確運用，不明確其運用前提只能是囫圇吞棗，嚴重的將給企業帶來巨大損失。那么，在資本限量下的現值指數法運用前提條件是什么？它有什么不足呢？正是本文的特色。本文首先通過對凈現值指數法運用前提的闡述，進而逐步放寬前提條件，最后指出該方法的不足之處，以達到給讀者對此方法一個較為全面的了解。
三、前提條件
首先我們必須把資本限量區分為單期資本限量與多期資本限量，限于篇幅，我們在這里重點介紹單期資本限量。單期資本限量，顧名思義就是資本限量只發生在當期，而在以后各期的資本是充足的；多期資本限量則指資本限量超過兩個投資期。在單期資本限量下，ACCA認為前提條件如下：（1）項目具有時間效應，即只能在當期從事，不能被推遲；（2）各項目的產出是確定的，不考慮相關的風險等因素；（3）各備選項目具有可分割性，即可投入部分資金獲取相應的未來現金流量。在以往的教科書或是一些文章中，我們看到的大多數例子是自有資本剛好能被備選項目完全使用完。然而這種巧合的情況在現實中是很少見了，更多的是公司現有的可用投資資本與項目所需的資本往往是不相等的，所以這些假設在實際投資中具有很強的現實性和實用性。第一點的假設廣泛存在于競標項目；第二點的假設其實在互斥項目上也是存在的，主要影響折現率的最終選擇與確定；第三點廣泛存在于系統工程的承包，如幾個公司聯合一起承擔工程，公司也可以將自己承擔的項目分包給二級分包商等。
四、計算分析過程
首先，我們介紹資本限量下現值指數法的計算步驟：
第一步，計算各個項目的凈現值，進而計算項目的凈現值指數PI。
第二步，如果PI<1，則立即淘汰該項目；如果PI≥1，則說明此項目符合可接受的必要條件。
第三步，對所有PI≥1的項目進行排序，同時計算各項目相應的凈現值。
下面我們通過比較凈現值法與現值指數法在資本限量下獨立項目中的運用，來說明現值指數法的優越性。為了便于比較，我們略去各項目現值的計算過程，直接給出各項目未來產生的各年現金流量現值之和。
例：我們假設目前公司現有資本700萬，各項目的初始投資額和各年現值和的資料如下表所示：
table-1：單位：萬元
項目初始投資額C各年現值和(PV)凈現值（NPV）PI(PV/C)按凈現值排序按PI排序NPV/C*
A(100)120201.20430.20
B(150)160101.07550.07
C(200)250501.25210.25
D(250)280301.12340.12
E(300)370701.23120.23
*NPV/C比例與PI排序結果是一致的按表table-1的資料，我們可以計算出各項目的凈現值（NPV）、PI和各種排序。
（1）按凈現值排序，700萬資金的分配和公司最終所得的總凈現值如下表所示：
table-2：單位：萬元
項目按凈現值排序分配額凈現值（NPV）
E130070
C220050
D320024*
合計700144
*24＝30*（200/250）（2）按PI排序，700萬資金的分配和公司最終所得的總凈現值如下表所示：
table-3：單位：萬元
項目按PI排序分配額凈現值（NPV）
C120050
E230070
A310020
D410012*
合計700152
*12=30*(100/250)從table-2與table-3的總凈現值（NPV）比較可知，按PI排序取得的最終凈現值和大于按凈現值排序取得的高8萬元（152-144）。
現在我們放寬第一點前提條件，假設所有的項目在一年后仍可以從事，如招標方在當年因某種原因而將招標項目推遲一年進行，那我們應如何選擇呢？這里我們仍使用最終凈現值最大的原則，關鍵的是如何安排哪些項目在第二年執行可取得最大凈現值。我們的方法是比較前后年執行同一個項目下哪個項目產生的損失最大，損失越大的項目優先分配投資資金?，F在我們仍沿用上述的例子來說明。首先我們仍須先選擇備選項目，我們按PI順序選擇了C、E、A、D項目為例，如下表所示：
table-4:單位：萬元
項目初始投資額C1年現值和(NPV)0年現值和
（NPV）*現值損失（LOSS）LOSS/C排序結果
A(100)2018.181.821.8％3
C(200)5045.464.542.3%1
D(250)3027.272.731.1％4
E(300)7063.646.362.1％2
*假設公司使用的資本成本為10%，如18.18=20/(1+10%)從table-4的計算結果可知，LOSS/PI確認的順序為：C、E、A、D。也就是說，如果我們放棄C項目，損失最大；選擇放棄D項目，損失最小。固NPV計算結果如下：
table-5:單位：萬元
項目初始投資額C0年現值和(NPV)1年現值和
（NPV）NPV
C(200)5050
E(300)7070
A(100)2020
D(100)3012
D(150)27.273016.4*
合計168.4
*第二年年初投資150萬，16.4=27.27*(150/250)，其中27.27是指第1年年末產生的現金流折現為0年時點的現值第二點“各項目的產出是確定的，不考慮相關的風險”主要涉及項目未來現金流的風險問題，反射到我們評估方法上主要與折現率有關，不妨礙凈現值指數的運用。在此我們不做進一步分析。
現在我們針對第三點“各備選項目具有可分割性，即可投入部分資金獲取相應的未來現金流量”進行分析。在現實中確實存在一些項目不具有分割性，因此公司的投資必須一次性完整投入，不具有投入部分資金可獲取相應未來現金流量。那我們應如何分配有限的投資額呢？我們采取的原則仍然是凈現值最大，在資本限額下分組的方法，盡可能充分使用完現有的資金。但因各組所需資本投入額總計不一定與現有資本總額相等，固會產生部分剩余資金。對這部分資金，公司可以存入銀行或出借以賺取一定收益等選擇。為了分析的方便，我們先假設這部分剩余資本沒有產生收益。這時的凈現值指數法因存在沒有收益的剩余資本而無法體現其優越性，或正確運用，固我們直接按各項目凈現值的高低排序組合更優（可以節省PI計算和排序）。下面我們仍然運用table-1的例子來說明，首先我們依據各項目凈現值的高低進行排序，依次為：E―C―D―A―B，然后從左向右進行所有可能的組合，部分結果如下表所示：
table-6:單位：萬元
組合項目初始投資額C凈現值（NPV）NPV總額剩余資本
1E(300)7014050
C(200)50
A(150)20
2E(300)70130100
C(200)50
B(100)10
3E(300)7012050
D(250)30
A(100)20
…………
從上表我們可以清楚看到，由E、C、A構成的組合1，NPV總額最大；其次是E、C、B構成的組合2；……理所當然，在剩余資本沒有產生收益的條件下，組合1是我們第一選擇。而在現實中，剩余資本是有機會成本的（至少可以得到銀行的存款利息），然而這部分機會成本的大小在現實中是難于準確地確定，使得現值指數法難于運用。我們現在以銀行存款利息為剩余資本的機會成本，只要將利息折現為現值就可以進行各組合間凈現值最終比較與項目的選擇，當然這時運用現值指數法進行比較和選擇更優。但因現實中這部分剩余資金比較小，我們可以忽略；或是當作公司增強日常償債能力和防御風險的一種表現。對于混合項目，其計算原理與獨立項目的選擇上是一致的，只不過要使用差額項目分析。
在多期資本限額下，我們不能靠現值指數法進行排序來選擇項目。解決問題的原則仍然是凈現值最大，關鍵是如何分配各項目所占資本的比例。我們可以運用線性圖型法（Graphicalapproachtolinearprogramming）和單純法（該項目運用于三者和三者以上項目的選擇）。
五、缺陷
雖然凈現值指數法具有強大的功能，我們還可以通過相應的變化進行使用。但我們在使用時首先應關注前提條件的滿足，同時我們還應該清楚現值指數法存在的局限性才可正確運用。按ACCA中觀點，其局限性主要如下：
1.該方法的判定標準只是注重項目本身的可行性，而沒考慮單個項目在公司戰略中的意義，可能會與公司長期計劃相矛盾。
2.該方法沒有考慮項目本身現金流量的模式，即現金流的時點，只用最終的凈現值進行項目的選擇可能會影響公司整體現金流量的安排。
3.當然作為一個相對數的PI值，與IRR一樣忽視凈現值的絕對值，一個高的凈現值項目可能具有較小的PI。
【參考文獻】：
【關鍵詞】人力資本；企業績效；實證分析
一、人力資本的相關理論概述
人力資本理論興起于20世紀60年代，代表人物是舒爾茨、貝克爾等。舒爾茨指出:“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多”，“人力資本的顯著標志是它屬于人的一部分。它是人類的，因為它體現在人的身上；它又是資本，因為它是未來滿足或未來收入的源泉”。因此，人們的知識和技能是資本的一種形態，舒爾茨將它稱為人力資本，并指出人力資本的形成有教育、培訓、醫療保健和遷移等方式，并對教育投資的收益率以及教育對經濟增長的貢獻做了定量的研究。貝克爾(1963)將家庭視為如同工廠一樣的人力資本形成工廠，并運用古典經濟學的原理，對家庭人力資本生產的規模、資產傳遞、資產選擇與配合等作了進一步分析。而且，貝克爾還從微觀分析角度，完善了人力資本理論，他分析了正規教育的成本收益問題，討論了在職培訓的意義，研究了人力資本與個人收入的關系。
國內對人力資本水平與公司績效之間關系的研究剛剛起步，多局限于理論探討，實證檢驗的文獻并不多。在研究方法上，國內關于人力資本的研究定性的較多，定量的較少。國外雖然在人力資本的評價上定量研究較多，但是人力資本對組織績效影響的定量研究卻比較少。國內的研究不少都是定性為主，所用的研究方法也大多為案例分析，沒有深入具體的大樣本數據統計分析，所得的結果缺乏說服力。而且國內目前對人力資本與公司績效的實證研究主要是在對企業家人力資本與企業績效的研究上；但企業人力資本不僅包括企業家人力資本，還應該包括企業廣大員工所擁有的人力資本，只研究企業家人力資本對企業績效的影響并不全面。雖然已有國外學者就人力資本與公司績效進行了實證研究，但由于國情不同，研究的結論同我國的實際情況并不一定相吻合。本文在借鑒國內外學者研究的基礎上，對我國上市公司人力資本與公司績效進行實證探究，以期發現人力資本對公司績效的影響。
二、實證分析
（一）相關數據的來源及說明
本研究隨機選取上海證券交易所和深證證券交易所的上市公司共60家，以通過樣本最大程度的反映總體的實際情況。全部數據來源于巨潮資訊網和上海證券交易所網站以及深圳證券交易所的上市公司年報和上市公司誠信記錄。本文將每個樣本2005年～2007年三年的數據進行平均，作為實證的原始數據。主要選取生產制造業的上市公司為主。不考慮金融類上市公司，由于金融類上市公司其股本總額較大，且股權結構等較為特殊，將其納入總體分析中可能會造成回歸結果的偏差。因此將其剔除在樣本之外。剔除2005年以后上市的公司，樣本選取2005年～2007年的年報，而2005年以后上市的公司其年報數據不是很全面，引用此類樣本會導致指標數據選取的局限性。因此剔除2005年以后上市的公司。ST、PT企業予以剔除，由于被ST、PT的企業其績效嚴重偏離，不具有普遍意義，為了保證數據的有效性，盡量消除異常樣本對研究結果的影響，樣本公司中剔除了ST等財務狀況嚴重惡化的公司。凈資產收益率過高或過低的企業剔除，避免出現奇異值。
（二）指標的選取
企業績效指標常用的有凈資產收益率(ROE)和托賓Q，托賓Q值等于公司資產的市場價值與公司資產的重置價值之比，公司的市場價值包括公司負債和公司權益資產市場價值兩部分，其中市場價值為公司總股本與公司股票的市場價格的乘積。由于股票價格的操縱和炒作行為普遍，股票市場價格波動巨大且與其實際價值背離?？紤]到這些因素，我們選擇凈資產收益率作為衡量績效的指標，以凈資產收益率為因變量(用y表示)，其他指標為自變量。本文選取的六十家上市公司三十家為具有國有企業背景的上市企業，另外三十家為民營上市企業。人力資本的整體素質、技術專業型人力資本和管理專業型人力資本可以反映人力資本的整體狀況。教育水平被認為是人力資本形成的主要途徑，總體的人力資本的教育水平可以充分反映企業人力資本的整體素質。技術創新是企業人力資本的重要的創新能力，企業要想在激烈的市場中處于主導地位，就必須適應甚至帶動經濟社會的技術進步。因此，技術專業型人力資本是企業人力資本的重要方面；而企業的高層管理人員對于企業的決策和計劃等有著舉足輕重的作用，即管理型人力資本也是企業人力資本的重要方面。員工高學歷比例可以總體反映公司所有員工的教育程度，接受教育的程度在很大程度上反映了公司員工的整體素質；專門技術人員比例，則反映了公司員工中專門技術人員的比例，可以反映公司的創新能力；另外考慮了高管的年齡結構問題，高管包括董事、監事及經理層。高管對于一個企業的決策來說起著至關重要的作用，高管的年齡可能對于企業的決策有一定的影響，年輕高管可能更加容易接受新的東西，敢于創新，敢于開拓，老一代高管可能更加注重自己積累的豐富的經驗。因此，本文選取了員工大專以上學歷比例、專門技術人員比例和高管年齡結構作為企業人力資本方面的指標。此外，這些指標在選取的過程中還考慮了數據的可獲得性。
（三）假設的建立及模型的應用
1.研究假設的建立
核心競爭力理論認為企業的核心競爭力的構成要素分為技術能力、管理能力，這些能力的發揮都要靠人的作用，由此可見人力資本是企業的核心，它對于企業的發展起著重要的作用，尤其是在人才優勢已成為企業競爭優勢的今天，人力資本作用的發揮已是現代企業發展致勝的必由之路（姚艷紅、胡鵬，1998），因此我們提出：
假設1：企業績效與員工高學歷比例成正相關關系
假設2：企業績效與專門技術人員比例成正相關關系
假設3：企業績效與高管人員的年齡成正相關關系
由于中國上市公司的背景來源不同，所以本課題選取不同背景來源的上市公司做相關的實證分析，一般認為具有國有控股地位的上市公司對人力資本的重視程度不如純粹民營上市的公司，因此建立如下假設：
假設4：具有國企改制性質的上市公司人力資本與企業績效存在的相關性較小
假設5：純粹民營背景的上市公司人力資本與企業績效存在的相關性較強
2.模型的應用
本文采用如下線性回歸模型來研究企業家人力資本影響企業績效的因素:
y=a+b1x1+b2x2+b3x3+b4x4+b5x5+e
其中：a為常數項；
b1，b2，b3，b4，b5為相關系數；
e為回歸誤差項。
（四）回歸分析過程及實證結果的分析
1.回歸分析過程
本文利用SPSS15.0統計軟件，采用Backward方法進行回歸分析，首先讓所有的自變量進入回歸方程中，刪除變量的判斷標準是Options對話框中設定的F值，其F值為系統的默認值，刪除過程中與因變量之間有最小的偏相關系數的自變量首先被刪除。通過此方法，可以反映哪些變量與因變量關系最為相關。
（1）具有國有企業改制背景的上市公司的回歸結果。
（2）純粹民營背景上市的公司的回歸結果。
2.實證結果分析
從相關統計顯示的結果來看，“高管45到55歲”變量最先被刪除，然后依次為“高管45歲以下”、“高管55歲以上”、“大專以上比例”，從而可知與企業績效關系最相關的為技術人員比例，其次為大專以上學歷比例。在這部分的回歸分析中采用F檢驗和T檢驗，同時引用R2檢驗回歸方程的擬合度。由統計結果中的方差分析可知模型1和模型2的F值在顯著性水平5%時都超過了各自的臨界值，同時模型的R2值（R2=0.130和R2=0.097）都達到或接近1%，說明方程的擬合度和顯著性水平都較好，回歸方程具有一定的意義。從相關數據分別可得到以下兩個模型：
模型1：y=5.277+0.062x1+0.172x2
模型2：y=7.102+0.209x2
從以上兩個模型的系數來看，企業大專以上學歷人員比例和專門技術人員比例都和企業績效有相關性，而且具有正的相關性，并且專門技術人員的比例其正相關性更加顯著。這說明具有國有背景的上市公司對高學歷員工和技術人員的重視，只是重視程度稍有偏重，這也較好地解釋了本文所提出的假設1和假設2。
從國有企業改制背景的上市公司的回歸統計分析的相關數據VIF值(模型1中的VIF分別達到了52.293、36.582、20.887)來看包含有高管年齡的變量之間可能存在共線性問題，這樣導致的結果可能會出現偏差，造成這種現象的出現可能是樣本選取過小，也有可能是變量的設置不合理，所以對高管年齡的層次結構進行變量設置有其不合理的地方，這也是以后研究所需要注意改進的方面。從統計分析的相關數據可以看出高管年齡45歲以下和55歲以上所占的比例和企業績效呈現一定的負相關關系。導致這種現象的出現可能是高管45歲以下在管理才能方面的欠缺，而高管55歲以上可能會出現“不求有功，但求無過”的這種不作為的心態的出現造成的，這種現象尤其是在具有國營背景的上市公司中會存在。從所得到的結果來看，我們不能很好的驗證我們所提出的假設3的結論。:
從純粹民營背景上市公司的回歸結果，表3顯示的結果來看，“技術人員的比例”變量最先被刪除，然后依次為“高管45到55歲”、“大專以上比例”，從統計結果可知與企業績效關系最相關的“高管45歲以下”、“高管55歲以上”的比例，而且呈現較強的正相關關系。從統計的相關數據我們可以得到以下相應的模型：
模型3：y=-5.203+0.281x3+0.221x5
這種現象和具有國營背景的上市公司有很大的差異。但事實上我們是否就能夠斷言這種結論準確呢？有待于后面的進一步分析。
從表3的數據中來看，涉及到高管年齡結構的VIF值，遠遠的高于10，從統計分析來講，如果VIF大于10時，就代表各變量之間可能存在嚴重的共線性問題，從而影響到統計結果，進而可能推導出不正確的結論，在本統計分析中凡是涉及到高管年齡結構的變量，它們之間就可能存在共線性問題，所以最終得到的結論就會有偏差。所以在本研究中，對變量的選擇和設置存在一定的不合理性，這也是以后進行類似研究值得借鑒的一個問題。所以對前面的假設4和假設5不能得到準確的驗證，這是一個值得以后繼續探討的問題。
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論文關鍵詞：心理資本;人力資源;心理干預 隨著社會經濟的快速發展以及全球化競爭時代的到來，越來越多的企業人力資源管理者開始逐步認識到員工心理資源是組織獲取競爭優勢的又一重要來
4。眾多研究也表明，員工優秀的心理素質、良好的精神狀態、積極的工作態度等心理資源是組織產生高績效的重要4泉。因此，如何獲取、開發和利用員工的心理資源，提高組織人力資源的質量和投資收益，進而使組織獲得競爭優勢，已經成為企業人力資源管理面臨的重要問題。心理資本理論是近幾年來西方人力資源管理研究的熱點問題，心理資本的概念也正是在這樣的背景下提出來的。
1心理資本及其要素 心理資本是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，通過投資并開發”你是誰”來獲取競爭優勢，其基礎由”你是誰”組成而不是”你知道什么”或”你知道誰”。心理資本基于積極的心理學范式，關注人的積極方面和優點，體現個人對未來的信心、希望、樂觀和毅力，關注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力。在個人層面上，心理資本指促進個人成長和績效的心理資源。在組織層面上，與人力資本和社會資本類似，心理資本通過改善的員工績效最終實現組織的投資回報和競爭優勢。心理資本具有獨特性，能有效地測量和管理，通過投資與開發心理資本，能改善績效，并形成組織競爭優勢。 由于心理資本的內容比較廣泛，因此確定其要素選擇標準是非常有必要的。蘊怎賊澡葬灶澤等人從積極組織行為學的角度出發，認為心理資本的要素選擇標準至少有以下幾點：淤組織行為學研究領域中積極、獨特和具有動力作用的要素;于具有理論與研究依據;盂可以有效測量和評價;榆屬于能夠被開發和管理的心理狀態品質。這些選擇標準的提出使心理資本研究有別于那些具有積極導向的大眾化文獻或讀物對積極心態的倡導，也有別于那些宏觀積極組織研究。另外，研究者還指出，心理資本是基于狀態的，那些相對固定的特質性自我評價不能包含在心理資本的范疇中。例如，良心、自尊、積極情緒、情緒智商等，盡管都有其理論研究背景，而且也可以有效測量，但是不易開發、改善與管理，因此不應該屬于心理資本的內容。也有研究者認為，某些基于特定任務的心理狀態變量也不能作為心理資本的內容，如自我效能感等。
2心理資本對人力資源管理的影響 2.1心理資本在管理中的應用 在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終歸結為心理資本的競爭，誰能夠持續獲得、開發并有效利用員工的心理資本，誰就能在激烈的市場競爭中處于主動與優勢地位。
資金成本的流動管理，是決定資金效率的關鍵因素，重點在資金流和物流的管理。企業的資金流、物流如果長時間被占壓，不管資金規模多龐大，生產經營活動也無法有效開展。反之，企業資金流、物流回籠速度快，小規模資金也能發揮出大效應。
(一)應收賬款的周轉管理和考核
收入是企業的主要資金來源，如果收入形成的應收賬款不能及時收回，該項目付出的成本資金則不能及時收回回報。企業的資金被占壓，資金成本增加，資金流斷裂，都將影響企業生產經營活動的開展。為加速應收賬款的回籠，企業應建立起應收賬款的業績考核體系，將收回陳賬和控制壞賬作為績效考核指標，納入業務人員、有關管理人員的績效考核之中，增強有關人員對清理和催收應收賬款的積極性。
(二)物流的周轉管理
企業的物流周轉管理重點體現在存貨管理上，存貨如不能靈活使用，存貨將變成呆賬，直接占用企業的資金流。企業應注重對存貨的預測和控制。通過定期庫存盤點，按月分析存貨增減原因及呈現趨勢，確定企業合理的進貨批量和進貨時間。應重點控制長期留存物品，及時處理，最大限度的保證存貨變現，加速資金的回籠。
二、資金成本的風險管理關鍵點
1.1人力資源管理模式仍有待發展人力資源管理模式指的企業在人力資源管理活動中以怎樣的規則和原則進行管理活動，實際上，人力資源管理模式是在企業人力資源管理思想基礎上建立起來的一系列工作準則和規范，以及通過工作準則和規范表現出來的企業管理者對員工資源的態度和管理目的。我國各類企業人力資源管理雖然已經進入了科學管理的時代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統管理的影響，這在國有企業和發展中的中小企業中表現的極為明顯。國有企業在人力資源管理方面的制度性極強，但實際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但管理效力強的管理要求相反；發展中的中小企業則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問題，例如，強調企業文化的建設，試圖從員工思想建設入手實現人力資源管理效力，但是人力資源管理的主要方式還是加強制度建設，以過多的條框規定來約束員工。這說明，我國人力資源管理的模式還有待發展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。
1.2人力資源管理的重點有失偏頗人力資源管理包括員工招聘、培訓、績效考核、薪酬定制、員工激勵、團隊建設等多個方面，管理工作中的每個環節都影響著管理效力，但是，縱觀我國人力資源管理的狀態，卻不難發現，大多數企業在管理的過程中都存在著重點偏頗的問題。企業肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網羅優秀員工，也采取與優秀高校簽訂合作協議的方法不斷儲備人才，但是，大多數企業在吸納人才之后，卻忽視了對人才的進一步培養，使得企業人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態。大多數企業因為沒有看到長遠利益，不舍得對組織中的人才進行投資；或者因為擔心不能長期留住培訓后的人才，所以不敢大規模對組織中的人才投資，進行培訓與開發?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷霃娬{員工是企業發展的根本動力，但是，人力資源管理重點的偏頗以及企業對員工入職后的能力發展的忽視，使得大多數員工作為企業發展的資本，呈現出動力性不足的狀態。
1.3缺乏對人力資源管理的整體規劃人力資源管理必然隨著我國企業的發展而呈現不斷進步的趨勢，但是這個發展過程不能一蹴而就，發展也不會有“最優”的結果和終點。對于大多數企業來說，按照企業發展的計劃，按部就班地進行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當今我國大多數企業的人力資源管理常常重視員工招聘、績效考核、工作考勤、檔案管理等有關事項，卻忽略了對人力資源規劃的重視，所謂人力資源規劃不外乎是按照企業崗位的需求和企業增設的部門進行員工招聘，很少將員工作為企業資本的收益、員工個人發展、企業人力資源管理發展方向等納入到人力資源規劃當中。“以人為本”的管理思想重視從實際出發進行人力資源管理，這個“實際”不僅包括了員工本身能力的實際、員工的身心特征的實際，還包括了企業對人力資源整體發展要求的實際，事實是，只有企業做好人力資源規劃，才有可能將人力資源管理工作發展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業對人力資源管理的整體規劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業發展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進作用，并不能表現出其對企業發展的真正意義。
1.4對管理方法生搬硬套不符合國情目前，我國企業中沒有大量的專業性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業的一些人力資源管理人員，他們經驗不足，對人力資源管理工作的認識和實踐也較淺顯。其中一個比較明顯的現象就是，很多企業意識到人力資源管理理念和管理方法發展的重要性，在員工績效考核的過程中采用“360度考核”的方法，認為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實際上，企業對生產、運營責任的分配不平均，企業的薪酬結構不合理，企業利益分配不公平，360度績效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達對上級管理者的緣分情緒的一種途徑。這實際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明，我國企業目前還沒有完全把先進的人力資源管理思想轉化為適合本國企業特點的可操作性的制度、手段和途徑，對現代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業人力資源管理工作發展的一種阻礙。
2.在“以人為本”理念指導下實現企業人力資源管理的策略
2.1建立人力資源管理長效機制“以人為本”的管理理念強調企業對員工作為企業資源和發展資本的重視，但并未要求人力資源管理單純地將員工作為企業流動資產進行管理，而是要求人力資源管理工作者將員工作為企業的分子進行管理。在現代企業發展過程中，企業內外環境的變化、企業的挑戰均由企業員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業長期發展目標，對員工個人發展也是不利的，員工發展不足必然會造成企業發展動力不足。因此，建議各企業從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業規劃協調一致的人力資源發展計劃、聘任專業的人力資源測評師對企業現有人力資源進行測評并預測發展趨勢，發現人力資源發展的不足并進行改進；根據對企業人力資源的分析制定人力資源風險規避制度和措施。這些有利于人力資源管理發展的長效機制為企業提供更加穩定的組織結構，使組織實力穩定增長。
2.2重視并創新員工的職業培訓“以人為本”管理思想的核心是企業對員工的全面了解、認識、尊重，在此基礎上使員工對企業有所貢獻，這就意味著，企業人力資源管理工作的重點應該從招聘員工、分配崗位和進行績效、薪酬管理方面轉移到員工的職業培訓方面。通過職業培訓，企業才能夠對員工了解的更為深刻，也正是符合員工發展的職業培訓，才能表現出企業對員工的重視，而職業培訓本身，也是發展員工職業能力，使員工作為企業資本不斷擴張的主要途徑。很多企業為空對員工培訓投入多，導致員工離職時遭受損失，因此建議企業對員工培訓進行一些創新。首先，對于新入職的員工，企業可以采用“業績比賽”的培訓方式，除了對員工進行企業制度和工作規范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規定時間內完成一項即復雜由極具創造性的編程任務。在“業績比賽之后”，大多數的新員工都能夠清楚地認識到自己的職業能力的特點：有些員工善于創新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據這些員工在培訓中顯示出來的特點進行不同種類的崗位分配；其次，企業在新員工入職半年后，可以針對全公司的技術崗位工作人員進行一次比較全面的培訓，企業并不需要送員工進行進修，而是將員工職業能力中的有點和短處進行匹配，在企業內部形成了一對一的互助小組，通過三個月的互相培訓，再次進行職業能力測評，根據測評的結果進行調崗、調薪。企業對員工培訓的創新，使企業員工從客觀上認識到自己的職業能力，并且通過企業的培訓活動感受到企業對自身職業能力的有意識的培養，員工之間的“培訓小組”使整個企業處于“學習型”的發展模式之中，他們對企業的認同和依賴感增強，員工流失量也會有所下降。
2.3管理制度發展與人本管理方法共同使用企業應該將精細化管理制度與人本管理方法共同實施，首先，企業應對現行的管理制度進行全面的改革和調整，從企業員工的崗位說明書編寫開始進行精細化的責任確定。企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書應該包括員工在工作中所擔負的責任，在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業規劃的實施而不斷變動的。其次，在精細化管理制度的基礎上實行人本管理，對精細化管理制度下規定的企業各崗位工作人員的工作特征進行總結，并對照企業員工自身的工作習慣、生活習慣和個人性格特征、能力、基本需要等，制定每個崗位的人本管理形式，例如是否可以實施彈性工作制，或者將績效工資轉化為帶薪假期等。這來以來，企業的精細化管理制度就能夠為人本管理提供強有力的補充和獎懲依據，在人本管理無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細化管理制度給予了妥善的解釋，使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。
2.4從企業實際出發進行全面的人本管理制度建設“以人為本”管理理念下的人力資源管理，是對企業全面發展起到促進作用的管理，為了使人本管理真正發揮這個作用，必須進行全面的人本管理制度建設，這對人力資源管理的發展極為必要。我國目前一些企業人力資源管理個各環節之間銜接的不緊密，致使人本管理行為效力不高，實際上是因為對企業實際把握的不夠，人力資源管理工作的發展不平衡導致的，因此，在進行人本管理制度建設時，還必須從企業實際出發。企業人力資源管理在進行這方面的改革和建設時，應至少做到以下四點：第一，對企業目前正在實施的人力資源管理制度和管理方法進行總結，從“以人為本”的管理角度分析目前人力資源管理的優勢和缺點，并從企業發展需要角度，對優勢進行發展方向探究，對缺點提出改善建議；第二，對企業目前已經實施的“以人為本”的人力資源管理方法進行管理效果分析，評價管理效力的高低，如果管理效力低，則從影響管理效力的因素角度進行改善，例如，在薪酬管理方面實施“以人為本”的管理方法，但受績效考核的影響，管理效力并不高，則對績效考核方法進行改革；第三，將人力資源管理工作各個環節進行全面的效力和發展等級評價，無論是已經實施人本管理的環節，還是以制度作為約束的環節，只要是效力高的就進行保留，保證人力資源各個環節的發展等級水平一致；第四，將企業人力資源管理分析的結果進行歸納和總結，建設全面的，以“以人為本”管理思想為核心的管理制度，并不要求人力資源管理中的每個環節都完全符合人本管理的要求，但是要保證“以人為本”為核心，并保證管理效力。
3.在“以人為本”理念下進行人力資源管理工作需要注意的問題
3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現代企業管理發展過程中誕生的，代表著先進的、科學的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實際作用的發揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎的。這就意味著，盡管企業建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現出全部的管理作用。因此，要實施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強人力資源管理工作者自身的職業能力是十分必要的，管理者可以通過參加高級管理研究班、人力資源管理研討會等方式，提高自身的管理能力。
3.2不斷進行人力資源管理方法的創新和開發“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進而達到促進企業發展的目的，而員工作為時刻變化的企業資源，必然對人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動中實施人本管理，就必須重視到員工集體發展的特征，在這個發展過程中不斷創新并開發新的管理方式，使其更加符合員工的發展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續下來。
4.結語
從戰略層面、制度層面和具體的技術層面來看待人力資本管理和企業戰略的關系，可以加深對人力資本管理戰略意義的理解。從戰略層面來看，人力資本管理對企業戰略起到支撐作用。人力資本的結構、質量等對企業的發展起推動作用。如果企業人力資本結構合理、質量高，該人力資本戰略規劃將促進企業的發展。人力資本管理的角色正在從企業戰略的“反應者”向企業戰略的“參與制定者”和“貢獻者”轉變[5]。從制度層面來看，作為管理者的有力工具，好的程序制度必不可少。人力資本管理的各組成部分必須協調一致，兼顧內部公平性、外部競爭性，重視員工的價值及其對企業的貢獻。從技術層面來看，人力資本管理戰略地位的實現必須依靠具體的實施措施，如崗位分析、職位評價、薪酬調查、考核方式和指標制定以及薪酬等級設計等操作。只有細化到技術層面的人力資本管理子模塊才能確保了人力資本戰略意義落實到位。因此，研究并掌握人力資本管理與企業戰略之間的關系，使二者相匹配，方可實現企業的戰略目標、提升企業的競爭力。
2、我國人力資本管理的現狀
目前，人力資源管理制度相對完善，但是受計劃經濟和傳統管理觀念的影響，企業在人力資本管理上存在很大誤區。
2.1人力資本投資不足站在戰略管理的角度，人力資本投資具有長期性，這與企業對投資收益的迫切性相矛盾。只有在收益預期超過投資成本時，企業才會想到投資人力資本，具有較強的功利性。但是實際上，人力資本存量的增加一般需要較長的時間，其效益的發揮也是一個緩慢發展的過程。這必然造成企業對投資收益的迫切性與人力資本投資長期性相互矛盾，造成企業對人力資本投資不足，主要表現在：首先，企業在教育培訓上投資不足。根據中國企業家調查系統的一份調查報告，我國職工教育經費占銷售總額的比例在0.01％-0.02％的企業占30.8％，在0.21％-0.8％的企業占28.8％，在0.81％-2％的企業占30.5％，在2.01％以上的企業只有9.9％[6]。這遠遠低于教育培訓投資的平均水平3％。企業人力資本投資不足，又會導致人力資本存量不足，缺乏技術創新的儲備力量，降低了企業的未來國際競爭力。其次，教育培訓投資的主要是例行性培訓。比如入職培訓、國家規定的特殊工種要求的復訓、輪訓等，可以讓員工按崗位選擇的培訓項目相對較少。但例行性培訓只是積累了員工的一般性人力資本，無法形成企業急需的異質性人力資本，比如企業家和企業中高級經理人。最后，教育培訓投資常常流于形式。如今，許多企業都開始重視教育培訓，每年的教育培訓費用也不少，可是成效總不令人滿意。無論是接受培訓的員工，還是企業高管，都沒有感受到教育投資的帶來的好處。員工們把這種教育培訓當作企業給予的職工福利，企業本身也沒有持續跟蹤和評估教育培訓投資的情況，使得投資只是流于形式，未發揮其應有的功能。
2.2人力資本結構不夠合理目前的管理者較為重視企業的人工成本，通過計算勞動生產率以衡量企業的投入產出效率使企業明確和控制管理效率。一般，企業計算全體員工的勞動生產率公式如下：勞動生產率=工業增加值（工業總產值）／期間平均人數可見，企業主要關注的是人力資本總量，相對忽視了人力資本結構。該公式不能告知企業哪些人力資本產出效率高，哪些員工是企業價值鏈的核心貢獻者，自然就不能通過這類異質性人力資本來增強企業的競爭優勢。還有些企業在人力資本的認識上，過于看中企業的異質性人力資本，而相對忽略了通用性較強并占企業大多數的同質性人力資本。異質性人力資本的確直接對企業價值做出貢獻，但他們的貢獻離不開同質性人力資本的支持。如果一味追求異質性人力資本，忽視同質性人力資本的作用，將嚴重打擊作為戰略的執行層與操作層的同質性人力資本的積極性，進而影響企業戰略規劃的順利實施，戰略目標就難以實現。企業的人力資本本來就是一個統一整體，只有用全面系統的眼光看待人力資本，才能發揮出人力資本最大的優勢。
2.3人力資本積累和傳承不足很多企業認為只要提供高薪報酬，就能找到合適的人才，并能憑借高薪留住人才。這種觀點造成這些企業在人力資本管理上只注重留住人力資本的載體———人，忽視了其內在的人力資本，這才是企業要真正積聚和保留的，使得“天天招聘，天天缺人”的尷尬局面屢屢出現。企業的產品競爭常常因為相關技術人才的流失而失去競爭優勢，最后陷入被動挨打的境地。企業總是抱怨缺少人才，卻沒有未雨綢繆，在人才尚在企業的時候去管理其內在資本，以形成企業自身資本。這正是企業對人力資本的認識不足、沒有建立起人力資本積累傳承的管理機制造成的。
2.4人力資本流動性差資本只有在合理的流動和配置后，才能找到收益最大化的辦法。越是合理的市場經濟秩序，資本配置成本越低，資本收益也越高。由于我國企業在人力資本管理方面與現代企業制度仍有一定差距，企業的部門主管對員工在公司內部各個部門之間流動的現象并不認同，總是希望員工全心全意地在自己的崗位上工作。這種觀點嚴重阻礙了人力資本配置的合理性和流動性。盡管有的企業實行了內聘制度，但在人員面試、調動、試用考察期不合格等現象和問題出現時，總有摩擦，造成各部門之間的矛盾和企業內耗，最終導致人力資本在企業內部相對靜止。上述現象本質上是由于缺少合理的人力資本配置和流動機制造成，直接影響了人力資本自身增值和結構改善，降低人力資本的異質性，導致人力資本在價值創造過程中能力和素質不足，影響企業戰略目標達成及其競爭優勢的提升。
2.5人力資本轉化效率偏低當今企業所擁有的人力資本總量都不少，但各個企業的競爭優勢依然存在較大差別，究其原因，主要是企業的人力資本的轉化效率偏低，在價值鏈上的附著程度存在差異，沒能很好地實現它的遞增收益。人力資本轉化效率偏低主要原因如下：第一，驅動力不足。人都是有惰性的，如果企業激勵機制不夠完善，就難以激發出人力資本自我驅動力，在一定程度上降低了人力資本的轉化效率。第二，考核引導性不強。企業考核制度一般通過使員工感到業績壓力，迫使其產生創造業績的動力，可是考核指標設置難度大，致使一般考核引導性不強。
2.6人力資本激勵約束機制不健全物質資本的剩余索取權顯然是得到承認的，但人力資本的資本價值卻常常得不到回報。一些企業面對自己最重要的員工，如骨干技術人員或企業高管，只一味強調奉獻精神，會嚴重挫傷這些人力資本擁有者的積極性。通過其經濟人行為，大量以公肥私、工作懈怠、跳槽的現象隨之產生。比如，企業家“59歲現象”就是個典型案例，搭便車的行為更是屢見不鮮。骨干技術人員或企業高管的跳槽，很可能帶走企業的核心資源，如客戶資料及關鍵技術，這對企業的可持續發展乃至生存都將造成致命打擊。
3、促進人力資本管理的建議
3.1樹立戰略人力資本管理理念，加大人力資本投資力度
企業需要樹立戰略人力資本管理理念，重視人才，把他們當作企業的資本，運用現代人力資本管理方法，提升人力資本的價值，再與企業戰略相結合，最終增強人才的服務能力。企業管理者必須把人才看成實現戰略目標的資本，以投資的眼光看待因吸引、培養及激勵人才發生的投入。首先，對人力資本進行合理有效的開發利用，建立起不斷促進員工成長和全面發展的長效機制；其次，注重對潛能的開發利用，促使員工不斷進行自我激勵，持續地產生并努力實現新的目標，營造一種自主管理的良性循環氛圍；最后，將人力資本轉化為企業自身價值，增強創新能力，不斷提高企業核心競爭力。在企業管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹立人力資本投資是企業發展最有前途的投資理念，因為那些最好的、最優秀的人才是免費的，與他們為企業創造的價值相比，企業付給他們的報酬是微不足道的。教育是提高人力資本最主要的手段，所以可以把人力投資視為教育投資問題。首先，保證對人力資本投資的總量，要加大公司教育培訓方面的投資；其次，優化人力資本投資結構。根據公司人力資本結構的現狀，發現缺失的人力資本要素，針對性地制定培訓計劃；最后，跟蹤評估投資效果。公司在加大投資力度的同時，也要注重對人力資本投資進行管理，對投資后的行為和績效進行評估。以福建天香實業股份有限公司為例，公司重視投資新項目，更重視人力資本的投資。1992年至2000年期間，公司累計投入人力資本開發費用達200多萬元。公司制定了完整的員工培訓計劃，培訓工作是公司各級經理常抓不懈的一項日常工作。在培訓內容上，對領導層注重培養其戰略眼光和創新精神，增強決策和領導能力；對經理層注重提高其經營管理水平，提高專業水平，對同級和下屬的協調領導能力；對普通員工注重提高其基礎文化素質、崗位技能。在培訓方式上，公司對領導層和經理層采取專家座談講授和外派參觀學習的方式，對普通員工采取上級傳幫帶、同級示范、崗前培訓、短期輪訓和鼓勵自學等方式。其中，員工培訓學習的結果也是員工考評的一項重要內容。此外，天香公司還委托福建農林大學幫助培養農業技術人員，并以公司下屬畜牧廠作為福建農林大學畜牧教學基地，實行雙向交流。天香公司始終堅信，員工綜合素質的提高為公司發展注入了長久的活力。
3.2積累和傳承人力資本
人力資本倘若不能形成企業資源作為共享和積累的基礎，就容易在時間流逝和員工流失中不斷消散。所以，應促進人力資本制度化，讓人力資本能在企業信息系統或者企業檔案中得到很好保存，即使這些人力資本擁有者離開了企業，人力資本還能繼續留在企業，供新員工學習掌握，這是人力資本能夠積累、傳承的關鍵。“教會徒弟，餓死師傅”的擔憂還困擾著很多經驗豐富的員工，造成他們不愿分享自己的經驗。對此，企業應主動創造分享平臺，為員工營造良好的分享氛圍，如組織學習小組及創新課堂，組建公司教學指導團隊，邀請各專業的專家組成演講團，以定期分享知識，與時俱進，同時，改良業績考核、職務晉升、福利制度等機制的運行方式，通過激勵手段鼓勵員工多分享。
3.3促進人力資本內部流動
3.3.1建立合理的內部流動機制內部流動機制不僅需要公司內部各部門主管能立足大局，培養人才，而且要知人善任，建立詳細的人員內部招聘、考核、試用期等制度，對不合格的內部流動員工應做好合理安排，決不讓那些員工因為內部流動不得不離開公司，造成其他員工對內部流動的恐慌，抹殺了有序內部流動所帶來的好處。
3.3.2制定員工職業發展規劃制定員工職業發展規劃是企業培養公司戰略人才隊伍的重要手段。企業在建設儲備人才隊伍的同時，應該為儲備人才制定詳細的職業發展路徑、各個發展階段的目標和考核措施，促使其達成職業發展規劃的整體目標。企業還可以實行掛職實習等方式來增加人才復合性。
3.4建立健全激勵機制，提高人力資本轉化效率
3.4.1建立人力資本產權制度人力資本作為生產要素參與生產，與物質資本共同創造企業價值，人力資本與物質資本擁有對企業所得一樣的剩余索取權。只有承認人力資本的資本屬性，使其參與企業所得的分配，才能有效激勵人力資本，提高產出比。企業可通過知識資本化，用科學方法將重要人員的人力資本進行計價，鼓勵他們參股、入股，從而將個人發展與企業發展緊密聯系起來，激勵他們積極工作，防止短期行為損害了企業的戰略目標和計劃，保證企業可持續發展。具體操作上，人力資本股份化可以采用虛擬股份方式，即人力資本按其價值入股，但不計入公司賬面資產，只是作為人力資本與物質資本所有者共享企業收益時的比例依據，如果公司虧損乃至破產仍以其物質資本量為限。比如，一個物質資本投資100萬，人力資本估價400萬的公司，其人力資本價值400萬并不計入公司賬面價值，只是說明了人力資本在公司收益中享有80%，而貨幣資本享有20%。若公司破產，全部人力資本所有者只需承擔80萬的虧損，分攤到每一個以人力資本入股的員工頭上，這個虧損額會更小。
3.4.2創新人力資本管理制度首先，在崗前培訓時可通過簽訂合約或建立其他約束機制，建立“自由選擇、平等交易、簽約使用、違約賠償”的模式，以確定追加投資后人力資本的使用權和收益權；其次，對合理有效的建議以及技術革新者提供額外獎勵，使這部分收入在員工收入中占有一定比例，真正做到按勞分配，能者多得；最后，實行福利沉淀制度，減少人力資本流失。山東海信集團實行年薪沉淀制度，其集團經理的年薪分成四塊，當年只能拿走30％，其余70％沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的[9]。
1.物資成本管理和財務核算體制不健全
在一些工程項目管理部門中沒有成立物資成本管理與核算部門，有的工程部門雖然成立了物資核算部門，但是沒有受到領導的重視，職權分布不明。物資管理部門沒有發揮應有的作用，一些企業沒有開展相關的工作記錄。
2.浪費嚴重
物資消耗使用控制不到位，存在一些浪費現象，一些工程施工單位沒有注意到物資消耗的定額管理，沒有實行限額制度，施工用多少就給多少。沒有合理控制，導致工程項目在施工過程中物資浪費嚴重，增加了工程施工成本。
3.現場物資管理不規范
有的工程項目物資保管條件較差，現有的資源得不到很好的保存、保養和維護，在施工物資裝卸沒有按照標準進行，導致工程施工物資在運輸過程中出現破損，給企業帶來了一定的經濟損失。
4.物資消耗獎罰兌現率低
有一些建筑單位在工程施工中雖然進行物資核算，但是獎罰制度沒有及時兌現，執行的力度不夠，一些施工單位沒有建立獎罰制度，節能和浪費的產生的效果都一樣，損傷了職工的工作的積極性。
5.物資采購有很大的隨意性
項目部在工程物資材料的采購工作中占據著主導地位，很多工程項目部在物資采購中存在著行為不規范，有很強的隨意性，存在很多的漏洞，沒有符合物資采購的標準。另外，在工程項目的物資采購過程中存在關系料和人情料的現象，在工程項目的招標的過程中存在暗箱操作的現象。
二、加強項目部物資成本管理的措施
1.做好物資計劃，加強物資管理
物質計劃是物資管理工作的核心，計劃管理好壞在一定程度上反映出了物資管理水平。物資計劃的編制，要依據施工項目技術部提供的月度計劃和物資的儲存情況進行。施工計劃完成之后，首先要認真分析，核對數據是否存在誤差，查看工程項目施工物資是否存在漏項。檢查是否按照工程編號和項目編制分配物質的用量，結合庫存的物資儲存量制定采購計劃。在核對施工計劃時，發現如果有計數錯誤、編制物資內容上是否詳細和有無漏洞存在。工程的物資部門和工程的項目部門要及時溝通，發現錯誤及時更正，避免給企業造成經濟損失。為了符合施工的要求，物資人員在工程施工時要查看施工圖紙，親臨施工現場要仔細詢問工程的施工情況，及時調整工程施工計劃，實際施工計劃和施工進度相符，在施工物資使用中既要保證施工使用，又不能造成物資的積壓。輔助物資要根據在工程施工中使用情況，當月施工對物資的使用量編制。在物資采購要適應施工的需要，合理儲存物資，降低施工成本。物資偏執計劃要依據工程、物資、財務等審核，經過主管的審批。物資使用計劃在沒有經過主管或者相關部門的審批的情況下，嚴禁實施。避免出現無計劃采購。
2.嚴控過程管理，全方位控制物資消耗
工程物資貫穿于工程施工始終，因此，項目物資成本控制要在工程施工的每一階段，每一環節中。在施工準備階段，編制施工方案時，要做好工程物資核算工作，充分利用自然資源，降低工程成本。
在工程施工階段，要對施工方案不斷優化，引進新的工藝、新的物資減少對能源消耗，減少物資成本。工程驗收到工程交付階段，要做好防護工作，及時進行物資結算，使工程成本得到有效的控制。在物資使用過程中，要依據物資的消耗情況，制定嚴格物資限額使用制度，物資使用要根據工程施工情況和物資限額發下發領料單據，物資管理人員要對工程施工情況進行實時監督，對物資的使用量進行調整，物料的存放要符合標準。物資消耗不是固定不變的，在建筑工程施工中存在很多不確定因素，在工程施工中會受到地質情況、外部環境和施工方案的變化而變化，物資管理人員要根據工程施工前期對物資的消耗及時對工程物資的限額進行調整。為了更好對物資成本進行控制，還要做好以下幾點。
其一，要建立健全物資成本管理組織。構成的人員有部門領導、計劃、施工和財務人員等等，還要選派一到兩名職工代表參加，物資成本管理部門和核算部門要發揮應有的作用，做好協調工作。物資成本管理工作要從工程施工實際出發，制定項目物資成本管理目標和具體措施。
其二，規范物資采購行為，依據公平、公開的原則，在工程施工過程中根據物資使用情況進行物資招標采購工作。不能進行招標采購小批量的物資，項目部門在進行物資采購工作要進行歸口管理，做好比價采購工作，對品種多且用量比較小低值消耗品，要經過市場調查確定報價，實行定期物資的結算，以最低的市場價格采購更多物資材料，使項目部采購物資工作更加規范、有序，另外還要做好的監督工作。上級管理部門要做好項目部物資采購工作的指導和監察工作，企業的監察部門對工作要認真負責，對物資采購工作要進行實時監督，發現違反規章制度的工作人員，要進行處分，保持良好的物資采購環境。
其三，加強現場庫存物資管理，減少不必要的損耗。項目部要依據工程施條件和工程施工進度，選擇適合的物資儲存設施，倉庫的保管人員要對存放的物資材料進行驗收，對重要的物資的審查要要由多人進行驗收工作，發現問題要及時解決，物資的搬運工作要指定的專人進行，在工作中不斷完善各項管理制度，儲存物資的倉庫要做好防火、防盜、防潮和防雷工作，對倉庫要定期進行維護和保養，減少不必要的損失，避免出現安全隱患。
其四，加強物資定額管理，采用先做預算再進行使用，實行限額配料。物資部門要依據工程計劃部門提供的物資的用量，計算出物資材料所需要的費用。實際限額發料，要依據工程的實際進度，定期對物資消耗量和實際量進行對比，以便掌握材料的使用情況。
其五，積極推進制度落實，嚴格的獎懲制度。一是要貫徹節約制度，以鋼代木或以塑料代替木材，二是要實現木材的鋼材的綜合的利用，實現節約能源。三是要注重體制改革在資源節約中發揮的作用。
三、結語
