發布時間：2022-04-24 21:10:04
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的國企工作匯報樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
近年來，隨著國有企業改革力度的加大，企業內部產業結構、組織結構和隊伍結構的大幅度調整，徹底打破了過去大一統的計劃經濟格局，經濟成份、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式等都發生了深刻的變化，這給國有企業工會工作帶來前所未有的困難與挑戰。面對這樣的形勢，國有企業工會要想實踐好“三個代表”重要思想，就必須清醒地認識和研究當前工會工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進的精神狀態迎接挑戰，這樣才能探索出適應新形勢要求的企業工會工作新路子。
1、職工隊伍分化為不同群體，使工會工作對象變得復雜。隨著國有企業改革的不斷深化，現代企業制度的逐步建立，職工隊伍在悄無聲息中分化，在政治地位和經濟待遇有了明顯的差距。主要有：一是經營管理者群體，執行的是年薪制、期權制、股權制等分配方式；二是“白領”員工群體，勞動可以作為分配要素參與分配；三是普通職工群體，要通過自己掌握的技能來取得工資；四是打工者群體，他們靠具體勞動來獲取報酬。這些不同的職工群體由于所處的地位不同，對工會工作的要求和希望也不同，企業工會應針對職工隊伍結構上發生的這些新變化，調整工作重點和工作方法。
2、職工就業方式多樣化，對協調勞動關系的要求增高。近年來，隨著國有企業內部不斷重組改制，所有制結構呈多元化發展，企業勞動、人事、分配制度發生了深刻變化，使得企業勞動關系出現復雜、多變的趨勢，所有者、經營者與勞動者之間的矛盾日益凸現，作為企業工會此時感到束手無策，處于“不能不協調，又不知如何協調”的兩難境地。
3、職工收入差距的不斷拉大，使工會維權工作難度加大。隨著企業分配制度的改革，過去的“平均主義”和“大鍋飯”己被徹底打破，企業內部分配方式和工資檔次呈現出多樣化，企業內部不同職工群體之間的收入差距拉大，大多數從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態，工會無論從經濟實力上，還是方法手段上，都沒有力量解決職工就業、提高收入等根本問題，維護的難度越來越大。
上述問題集中起來反映出企業工會對新時期工會工作發展規律的認識不足，對工作中遇到的現實和理論問題研究的不夠，導致矛盾和問題越積越多，工作越來越難展開。企業工會要做好新時期工會工作，應該認真研究和思考以下幾個方面的工作。
1、要健全完善工會領導組織體系。工會的組織體系是工會開展各項工作和履行職能的組織基礎，要大力選拔那些年輕有為、熱心工會工作、富有開拓創新精神的人才充實到工會干部隊伍中來，為完成新的歷史條件下的工作任務提供良好的人才保證。
2、要分析、明確工會工作對象。要認真調查了解企業不同職工群體的實際情況，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關注職工個體的具體狀況，有針對性的開展工作。
3、要轉變、創新工會工作方法。在新的歷史時期，企業工會只有徹底擺脫舊的工作模式，以與時俱進，開拓創新的精神開展工作，才能適應企業發展的需要。在當前市場經濟條件下，企業為了不斷發展，經濟結構日益多樣化，工會要在多樣化經濟格局中發揮作用，在復雜的客觀環境中，以變應變，找準位置，尋求最佳結合點，體現出變化的態勢。
××*鍋爐壓力容器檢驗所始建于1984年，參加了全國在用鍋爐壓力容器整頓治理工作，1995年度我所被評為××市安全生產先進單位。98年4月，局領導研究決定，鍋檢所與安檢站合并，兩塊牌子，一套班子。機構劃轉后，為適應機構改革的需要，我所不斷加大內部管理力度，規范各項檢驗程序，完善《質量手冊》，努力提高檢驗質量。目前我所在編8人，長期聘用5人，原創：共13人。多年來經過上級部門領導的關心和支持及歷屆負責人、檢驗員的共同努力，我所的各項檢驗檢測工作有了長足的進步。我所于04年獲“××市級文明單位”、“十隹優質文明服務窗口”、及××市級“青年文明號”等多項榮譽稱號，涌現出一批省級“文明職工”、“青年技術能手”等優秀職工。目前我所開展的檢驗項目有：1）在用鍋爐定期檢驗（p≤2.45mpa）；2）第一、二類在用壓力容器定期檢驗；3）鍋爐、壓力管道安裝質量監督檢驗（p≤2.45mpa）；4）安全閥校驗；鍋爐水質監督檢驗及電梯定期檢驗；起重機定期檢驗；電梯、起重機安裝監檢；廠內機動車輛檢測共11個特種設備檢驗項目（危險化學品容器、防爆電氣檢測）。另有射線、超聲波、磁粉、及著色4種無損檢測項目。04年我所共檢測鍋爐臺、壓力容器臺、電梯臺、起重機臺，檢驗效率分別是：%、%、%、%，04年至5月底，我所共檢測鍋爐臺、壓力容器臺、電梯臺、起重機臺，分別占任務的%、%、%、%。現就我所近兩年的工作作一個簡要匯報。
一、加強培訓學習工作，不斷提高全體人員自身的政治、業務素質
人是生產力最活躍的因素，為確保所長運目標的完成和事業的發展，必須建立一支高素質的檢驗隊伍，我所制訂了檢驗人員培訓計劃和人才培養規劃，兩年內先后派出24人次參加國家、省組織的檢驗人員培訓班，目前我所檢驗人員中一人三證率達70%，一人四證率達50%。另外我所有3人通過自學取得了大專學歷，一人攻讀研究生，需要的學費由所按規定報支，今年我所有3人通過了助理工程師評審。我所每月還集中2次進行技術學習，各檢驗人員自擬題目舉辦講座，通過學術交流大家取長補短，共同提高，努力通過各種手段促進我所檢驗技術迅速提高，爭取在幾年內能造就出1～2名行業內的尖子人物。
我所全體人員積極參加政治學習，關心國家大事，認真領會黨的的十六大精神，努力實踐“三個代表”。全所人員努力找準本職工作與經濟建設工作的最佳結合點，進一步樹立起大局意識、責任意識、服務意識、廉政意識，積極為基層排憂解難。檢驗員風里來、雨里去，經常犧牲休息時間加班加點，盡可能滿足企業的需要。我所檢驗人員不怕臟、不怕累，任勞任怨、勤勤懇懇的工作作風，受到了上級領導及基層企業的普遍好評。
二、加強制度建設、規范基礎管理
幾年來，我所在局的大力支持下，不斷增加投入，強化基礎建設。沒有規矩不成方圓，制訂一個符合實際的規章制度，實行公開有效的考核辦法是管理的一個重要環節。我所于94年建立了檢驗工作質量保證體系，頒布了《鍋爐壓力容器檢驗工作質量保證手冊》明確了科學化、規范化、程序化的檢驗質量管理方針，努力使檢驗公正、權威、客觀，為保證所質保體系運轉正常，我所還制定了《獎懲規定》及各類人員的崗位責任制度等十一種管理制度，并根據實際情況不斷修訂完善。為此，在這方面近幾年我們主要做了三件事。
一）、落實責任、強化考核
經所全體職工大會通過了我所的月度考勤、考績、考紀三個方面考核辦法。通過對精神文明、工作任務、環境衛生等方面進行評分考核，將各室的任務量化，指標到室，所對室進行考核，室主任對室人員進行考核，并將考核結果與各室各人的當月獎金津貼掛鉤，做到獎懲分明，真正做到以制度管人。
二）、加大投入，提高現代辦公手段
近幾年我所加大辦公設施的投入，進一步改善辦公條件，共購進空調6臺、電腦6臺、打印機5臺，文件柜6組，并對辦公用房進行了整修，同時購買了一套檢驗報告管理軟件，目前正在調試，這樣從根本上提高了檢測報告的質量和工作效率。
三）、著力提高檢驗質量
檢驗工作的科學化，必須有完備的檢驗設備做保證。我所近幾年來，購置了一批檢測設備，目前有射線探傷機一臺、超聲波探傷機1臺、磁粉探險傷機2臺、硬度計1臺、測厚儀5臺、共計30臺套設備，30萬元。我所儀器設備均能保持完好狀態，并嚴格按《質保手冊》中有關制度要求進行管理。通過運用科學儀器將我所從過去的定性檢測過度到現代的定量檢測上來。今明兩年我所還將進一步加大投入，準備購置一輛檢驗用車及金相、色譜分析儀等尖端設備。原創：另外，我所資料室保存的圖書、標準數量充足、更新及時，我所能認真執行有關技術資料、檢驗資料、檔案資料分類管理制度，做到及時歸檔、查找方便、保存完好、借用有序。
省宣貫新的鍋檢規后，結合有關工作細則的要求，我所頒發了鍋爐檢驗報告填寫規范，增強了檢驗報告的科學性、準確性和嚴肅性。
三、注重內外關系協調，營造良好穩定的環境
檢驗事業要取得跨越式的發展需要營造一個良好穩定的環境。我市經濟欠發達，企業效益普遍較差，行政區域較大，交通不便這些因素，給我們的各項檢驗工作帶來了困難。我們一是，加強領導班子自身建設，形成堅強團結的核心，我們大事講原則，一般事情各部門按各自的分工來及時處理。二是，關心職工切身利益，及明解決各類小的問題和思想偏差，教育引導職工團結一致，共同心情愉快舒暢地一起工作，事實上我所職工心往一處想，勁往一處使，在不同的崗位上做出了應有的貢獻。三是，我們注重對局內部門的協調溝通，主動與安監科聯系，爭取執法支持，把行政監察當作我所質保體系運作的外部動力，當作幫助改進工作，提高檢驗和服務質量的重要措施。四是，加強與安監局、環保局、公安局及總工會的聯系，加強與鄉鎮人民政府的溝通協調，加深感情,繼續取得各方的支持。五是，主動與市安監科、鍋檢所匯報工作取得市局領導對我們的支持和指導，進一步提高我所的管理水平。
四、下半年主要工作安排
下半年，我所除按年初下達的檢驗工作任務，正常開展各項檢驗外，開展鍋爐水質化驗及廠內機動車輛檢驗工作；結合省市要求，再度提高檢驗質量，建章立制，規范管理，修訂完善頒發所《質量手冊》；以便有效地開展檢驗工作；改善工作環境，使環境與我所從事的檢驗工作相適應。
一、我國政府主導型社會工作形成的原因
政府在我國社會工作的發展過程中起著主導作用，其中的緣由是多方面的，既有社會工作本身的原因，也有政府方面的原因。具體可以從以下幾方面來看：
（一）社會工作本身的因素
社會工作在我國的發展歷程比較曲折，雖然在20世紀20年代初社會工作已經在我國產生與發展了，但1952年高等院校院系調整時社會學、社會工作專業被取消了，直到1985年才被重新提出恢復重建，1988年國家教委批準在北京大學社會學系設立社會工作專業。可以說，社會工作專業在我國是一個新興領域，發展的時間不長，自身力量薄弱，資金短缺，對政府的依賴性較高。20世紀末期我國社會工作才進入快速發展階段，國家也制定了許多有利于推動社會工作發展的政策措施。
（二）政府方面的因素
我國正處于社會轉型期，社會矛盾紛繁復雜，社會問題集中涌現，為了維護社會的穩定，緩解各種矛盾，政府逐漸認識到社會工作的益處，即政府可以借助社會工作機構對社會成員進行管理和約束，借助社會工作相關機構解決弱勢群體面臨的各種問題，提高政府的治理能力。并且政府還可以通過購買社會工作機構的服務來提供公共服務這一方式來解決資源分配合理化問題。
社會工作對社會的發展有很大的促進作用，政府也大力推動其發展，不僅體現在社會工作專業教育方面，還體現在對其職業化、制度化的建設上，以及政策制定上。
在社會工作專業教育方面，從80年代末以來的短短20多年間，中國社會工作教育的發展速度極快，開設本、專科層次社會工作專業的高等院校已超過300多所。2002年7月，在教育部高教司同意下，受教育部全國高等學校社會學學科教學指導委員會指派，社會學學科教學指導委員會副主任委員王思斌教授領銜，在中國社會工作教育協會的框架下集中較早開設社會工作專業的負責人及資深教師，編寫《社會工作專業主干課程教學基本要求》。
在社會工作職業化、制度化建設方面，國家也在積極的推動。如2004年6月，“社會工作者”被首次載入中國職業標準目錄。2008年10月，人力資源和社會保障部民政部聯合的《關于民政事業單位崗位設置管理的指導意見》中明確提出民政事業單位原則上以社會工作崗位為主體專業技術崗位，這是我國首次設立社會工作專業技術崗位，也是對社工人才使用瓶頸的重大突破，使社會工作專業化與職業化實現了真正對接。
在政策制定上，國家制定了許多有利于社會工作發展的政策，如2004年勞動與社會保障部頒布《社會工作者國家職業標準》，在2010年國家的國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020 ）中明確提出要以中高級社會工作人才為重點，培養造就一支職業化、專業化的社會工作人才隊伍。
政府的各項有關措施都有力的推動著我國社會工作在向前發展，有了政府的支持也讓許多社工機構得以生存，政府購買社工服務或社工崗位這一方式讓許多社工機構緩解了資金壓力，有了服務經費，而且政府的這一舉措也增加了對社會工作的認同，亦幫助社會工作得到更多社會公眾的認知和了解。
二、社會工作專業性的體現
每個專業都有自己區別于別的專業的獨特性或特點，社會工作當然也有自己的獨特性，可以區別于心理學、社會學等專業，這樣才可被稱之為社會工作專業。所謂專業都有其共同特質，1957年格林伍德提出專業的五項基本特質，即系統理論、專業權威、倫理守則、社會認可、專業文化。雖然這些并不是判定專業性的唯一尺度，但可以檢驗某一職業專業性發展程度的高低。我們可以暫且用這個標準來看社會工作這一專業的專業性是如何體現的。
首先是系統理論。社會工作有自己專業的一套指導理論，從理論的分類來看，大衛.豪把社會工作理論分為為社會工作理論和社會工作理論兩大類；而馬爾科姆.佩恩則把社會工作理論分為實證主義理論和后現論。具體來說，社會工作理論有生態系統理論、增權理論、優勢視角、靈性視角等等，這些都是社會工作者在開展具體服務活動時的指導理論。
其次是倫理守則。社會工作倫理守則就是一整套指導從事該專業的工作人員正確履行責任和義務并預防道德風險的行為規范，它包括實際工作步驟的一般規則與標準，規定了社會工作者“應該做什么”和“不應該做什么。社會工作者在從事社會工作時需要遵守一套社會工作專業的倫理守則，不同的國家、地區的倫理守則可能會有所不同，但都圍繞人本主義、尊重、接納、保密等社會工作核心價值來制定。
第三是專業文化。從社會工作專業的角度來講，專業文化主要是指社會工作核心價值理念及社會工作價值觀。社會工作價值觀是社會工作實踐的靈魂，對社會工作的存在和發展具有決定性意義。社會工作在實踐中還有許多專業的技巧，如對質、傾聽、同感等，這些服務技巧也在細節上體現著社會工作的專業性和獨特性，理清社會工作價值觀有助于我們更進一步認識社會工作的特色及其本質。
第四是專業權威。專業權威是指專業人員對案主有一種判斷的專利權，案主可由這種專業的權威獲得一種安全感。社會工作者在實踐中通過運用社會工作的專業知識和技巧對案主的需求進行評估診斷，案主認可并與社會工作者一起制定一套解決問題的方案。社工的專業權威是建立在對人的尊重與幫助的基礎上。
第五是社會認可。社會工作在我國發展的過程是從被接納到否定再到被接納的這樣一個曲折反復的過程。當前我國對社會工作的態度可以這么講：政府是理論上認可了，也制定了一些政策推動社會工作的發展，但是并沒有理解和認識到社會工作的獨特性；社會大眾整體上對社會工作的認可程度是比較低的，許多人還是不了解社會工作是干什么的，一些人只限于知道社會工作但并不是真正的了解社會工作。雖然社會工作在現階段得到社會認可的程度不是很高，但我國社會工作的發展趨勢還是讓人有期待的。
三、我國社會工作在發展中保持其專業性的策略
當前我國社會工作的發展還處于專業化和制度化的初步發展階段，社會工作的專業自主性還比較薄弱，概括的可以說是處于行政力量和志愿服務的夾縫中。我國社會工作不管是起源還是發展都牽扯著行政力量，當前我國社會工作已經發展成為政府主導的社會工作了，那社會工作如何在這種背景下保持其專業性呢？這就需要社會工作要處理好與政府行政力量之間的關系，還需要社會工作知識分子的努力，以及政府、社工機構等的共同努力。具體策略可以從以下幾方面來考慮：
（一）從政府的角度來談
現在，“政府購買服務”的方式在市級層面顯現出來的政府與社工組織之間的關系如果說是服務購買者和服務供給者關系，但到區（縣）和街（鎮）層面，這種關系往往就蛻變為一種“我出了錢，就要你辦事”的現實邏輯。一些街（鎮）的政府部門會直接插手或經常干預社會工作組織的內部管理事務與具體工作安排，甚至可以心安理得地吩咐社會工作組織工作人員去幫助他們打字寫總結材料布置會場、出黑板、報張貼公告等。政府部門所安排的這些“份外”工作，不僅擠占了社工組織工作人員大量的本職工作時間，也使得他們根本無暇顧及或有效回應服務對象的真正需求。我國政府一向都是“重管理輕服務”的思想，所以才會出現政府支持的社工組織有很多時間在處理行政上的事務，或是花費大部分的時間在準備政府相關部門的檢查，而沒有太多的時間為需要幫助的人開展專業的服務。
我國政府對社會工作概念的理解比較寬泛，并不是專業意義上的社會工作，對社會工作的價值理念、專業技巧都沒有很好的全面的認識，所以在社會工作開展專業服務時，可能不認可其服務方式，而讓社會工作組織采取他們政府的行政方式去解決，這樣不僅打擊與限制了社會工作組織開展專業服務的動力與權限，還會影響到社會公眾對社會工作的認可度及滿意度。另外，政府支持的社會工作組織在開展服務時，會受到一些政府方面的限制，一些有可能涉及到對政府有不利影響的服務或服務領域，社會工作組織是不會被允許開展服務的。
（二）從社會工作專業的知識分子的角度來看
如果說政府是推動社會工作發展的一支重要的外部力量，那么社會工作專業的知識分子是推動社會工作發展的一股重要的內在力量。社會工作專業的知識分子有義務也有責任推動社會工作專業向前發展。我國政府主導型的社會工作在發展中如何保持其專業性，其中社會工作專業的知識分子在這個過程中扮演著重要的角色。
筆者認為社會工作專業的知識分子在我國政府主導的社會工作如何保持其專業性的過程中，可以從兩方面來做。一方面是，社會工作專業的知識分子要形成專業話語，不斷影響政府的行為。社會工作專業的知識分子要不斷的澄清“什么是社會工作？”、“社會工作的專業價值理念是什么？”、“社會工作的專業服務技巧有哪些？”、“社會工作今后的發展方向是怎樣的？”等一些關于社會工作本質的問題。通過專業知識分子對這些問題的澄清與宣揚，影響政府的行為，讓政府及社會大眾能轉變之前對社會工作不準確的認識，進一步了解社會工作，并更加認同社會工作，繼而支持社會工作的發展。
另一方面是社會工作專業的知識分子要不斷致力于社會工作本土化理論及價值觀的探索，建構一套符合中國國情、與中國文化相符合的社會工作指導理念和專業服務的技巧與實踐模式。有了一套本土化的社會工作的指導思想及實踐框架，這樣能讓社會工作在開展服務時更好的發揮其專業價值，其服務的效果會更加突出，這樣就會讓政府對社會工作改觀，也能讓政府更進一步認識社會工作，了解社會工作的獨特之處，增強政府對社會工作的認同感。同時，本土化的指導理念及操作框架也能讓社會工作者在實踐時更有依據更客觀，服務效果也會得到更多社會大眾的認同，從而提高社會工作在政府及社會大眾心里的地位及滿意度。
（三）從社會工作機構來看
現代企業銷售管理關系到企業在市場中的品牌建設。品牌建設可以采取廣告、公關等手段，企業產品需要品牌建設獲得顧客認可，以不同的銷售組合實現銷售活動。企業銷售管理水平影響著企業品牌建設活動，企業銷售管理活動也是企業品牌建設的過程，銷售管理活動可以實現企業在市場中的持續發展。企業銷售管理關系到品牌建設的效率，影響企業經濟效益，關系企業市場競爭力。因此，企業銷售管理工作決定著企業效益，決定著企業的未來發展。
2現代企業在銷售管理中存在的問題
2.1銷售團隊缺乏團隊精神
現代企業銷售管理中普遍存在缺乏團隊管理的現象，很多企業沒有相應的團隊管理制度，也沒有激勵團隊合作的相關規定。另外，很多銷售人員在工作中都有自己的工作任務和銷售業務，他們認為彼此之間是競爭關系，導致在銷售管理工作中銷售人員獨立完成銷售業績，較少溝通合作完成任務，存在銷售分工過于明確、銷售工作不互補、團隊銷售信息不對稱等狀況，導致未能有效利用企業銷售管理資源，企業銷售管理缺乏團隊精神，效率低下，效果不理想。
2.2管理層級缺乏有效溝通
現代企業銷售管理中普遍存在管理層級之間缺乏有效溝通，很多企業管理制度規定銷售執行者定期以工作匯報的文件形式向企業管理層進行工作匯報總結，但是卻沒有規定銷售管理者要針對銷售執行者的工作匯報給予相應的工作信息反饋，導致銷售執行者存在工作問題未更正，影響銷售工作效率。管理層級缺乏有效溝通還表現在銷售執行者的工作匯報內容傾向關注于業績工作量的完成情況，未能有效反映銷售工作難度以及銷售執行者工作能力。
2.3忽略銷售人員培訓工作
據美國一項研究統計，企業員工培訓每投入1美元，員工工作效率提升，將獲得工作收益50美元。企業銷售管理打造一支專業化銷售團隊，可以推動企業在市場中持續發展，是打造企業市場競爭力的必備要素。現代企業銷售員工培訓工作，可以提升銷售員工的綜合素質，提升銷售員工的工作效率，然而目前我國很多企業忽略隊銷售人員的培訓，使得銷售人員素質普遍不高。優秀的銷售人員應具備較強的抗壓能力，良好的綜合素質，這些離不開企業對銷售員工的培訓工作。
2.4銷售考核制度不合理
現代企業銷售管理中制定的銷售考核制度存在不合理，如在確定企業銷售指標時，沒有結合具體的銷售人員以及銷售市場環境設置相應的銷售指標，即在銷售目標設置時，為充分考慮銷售考核的公平性，有的銷售人員在付出一樣努力情況下，獲得考核結果不盡人意。另外，企業銷售管理工作中存在對銷售考核結果執行不力現象，即存在隨意修改考核結果的現象，使得銷售人員出現銷售考核的抵制心理或僥幸心理，導致銷售考核存在混亂。
3現代企業銷售管理的控制性策略
針對現代企業銷售管理中存在的問題，筆者在不改變企業銷售管理框架的前提下，結合企業整體管理業務，給出銷售管理的控制性策略，希望對企業銷售管理水平提升有一定的參考意義。
3.1強化銷售團隊意識
在企業銷售管理中應加強銷售團隊的建設，強化銷售團隊意識。優秀的銷售團隊應是積極向上的、學習型的團隊，優秀的銷售團隊應在共同目標指導下，以明確的團隊角色定位，強化團隊成員之間的溝通理解，實現成員資源的互補，搭建共同學習平臺。銷售學習型銷售團隊應及時總結銷售經驗，吸取銷售工作教訓，銷售團隊成員之間相互溝通總結，將自身利益和銷售工作緊密結合在一起，積極主動地參與銷售管理問題。現代企業銷售管理日常工作應灌輸團隊精神，強化銷售團隊意識，以團隊工作獲取最大化團隊效益。
3.2確保管理溝通效果
現代企業銷售管理中應制定銷售管理者和銷售執行者之間的溝通制度，以制度保障銷售管理實施，解決銷售管理中存在的問題，如銷售任務分配、銷售指標制定、銷售成本確定等問題。具體而言，應結合銷售管理工作不同階段，針對性地完成銷售管理工作溝通，如每周一次的銷售管理者和銷售執行者工作匯報反饋會議，銷售執行者像銷售管理者進行工作匯報，銷售管理者針對銷售執行者的具體工作進行點評總結，針對銷售管理工作內容提出相應的修正和改進辦法，在會議中形成管理溝通機制，對銷售管理工作進行情況說明。另外，銷售管理者也應及時對銷售執行情況進行說明反饋，筆者建議將涉及銷售管理工作的所有人員納入到工作匯報會議參會人員范圍。
3.3完善銷售培訓體系
現代企業銷售管理中應結合銷售工作內容和銷售工作對象的工作需求，從銷售管理實際問題出發，設計相應的培訓體系，定期為銷售人員開展培訓工作。就目前而言，我國企業銷售人員的培訓工作還遠遠不夠，銷售人員需要繼續接受工作培訓。企業銷售人員大體可以劃分為銷售管理人員和銷售執行人員兩大類，不同類別的人員應使用不同的培訓內容和方式指導其工作。如銷售管理人員可以進行銷售任務分配、銷售指標制定等銷售工作日常管理培訓，銷售執行人員可以進行銷售禮儀、銷售實務、銷售客戶關系管理等銷售具體工作培訓，不同銷售人員之間還應進行溝通培訓工作，形成良好的銷售培訓體系，提高銷售人員綜合素質。
3.4完善績效考核體系
現代企業銷售管理中應結合銷售市場狀況和銷售任務工作量進行績效考核，在不同的銷售工作中盡可能地體現銷售人員的工作量。完善銷售績效考核體系就是在公平公正的原則下，適當對績效考核指標、績效考核權重進行調整，對銷售人員的績效完成情況進行客觀體現。在銷售績效考核中，應避免銷售人員短期行為導致的資金回收周期長、發展利潤率低和資金墊付大的績效結果，結合企業長期發展目標制定績效考核體系，對銷售人員的新客戶挖掘和新市場拓展等長遠行為進行考核，恰當設置長期目標和短期目標考核權重，以完善的績效考核體系對銷售人員進行考核激勵。
4結語
2020年我們圍繞集團總體工作安排，按照2020年度的主要工作任務和生產、業務和工程計劃表，緊扣“清廉國企”建設主線，以“聚人心、抓基礎、精管理、拓思路”為工作重點，推進安全生產持續穩定，深化體制機制不斷完善，創建惠民服務優質品牌，全面提升科學化、規范化、精細化管理水平，2020年是我們****的管理鞏固年，現將上半年有要工作開展情況匯報如下：
一、工程建設施工進展情況
1、續建主要工程項目建設情況：
2、新建主要工程項目建設情況：
二、安全生產管理
1、除了落實安全生產責任，簽訂安全生產責任狀，落實施工質量終身負責制，三級安全教育，對于施工單位來說，主要還是要加強現場安全檢查力度，從工程管理員到總經理，從上到下，每天進行常態化安全生產隱患排查。
2、加強施工現場安全防護設施的配置，將原先的圍護水馬全部改用夾芯彩鋼板，圍擋綠色環保、牢固整潔美觀、徹底杜絕了“圍而不美”的問題，進一步提升公司文明施工、綠色施工形象。
三、完善健全了材料物資采購供應、及工程項目施工規范化管理。
1、上半年對全部材料物資的供應商按相關制度、流程進行了評審，確定合格供應商名錄，規范了材料物資采購的正規化、科學化，確保在供水管網應急搶修和施工建設上做到保質保量保及時。
2、出臺了工程項目勞務分包管理辦法，招標領導小組通過企業資質、人員結構、施工設備配置、工程業績等多方面綜合評價，確定19年度合格勞務分包隊伍。同時，根據施工項目特點，結合施工班組的專業特長，邀請參與工程招標。以合理區間、抽簽招標方式來確定中標勞務分包單位，完全體現公平公正透明的施工招標程序，強化施工管理水平。
五、黨風廉政建設工作匯報
1、規范黨支部建設，制定《2020年度黨建工作要點》、《2020年度黨風廉政建設和反腐敗工作計劃》，細化責任清單，制定《黨員積分制管理實施細則》，開展“先鋒積分，攻堅奪榜”活動。
2、開展以“不忘初心使命，勇于奉獻擔當”為主題的教育實踐活動；開展了“廉政文化進校園”、“傳承紅色基因、踐行紅船精神”、革命傳統教育活動等主題黨日活動；加強黨風廉政警示教育，黨員干部填寫廉潔自律承諾卡等。
首先我代表公司全體員工對各位在百忙之中能光臨今天這個迎春茶話會，表示熱烈的歡迎和誠摯的謝意！借此機會，我把興龍公司從成立到今天短短幾年的發展情況給各位做以簡要的介紹和匯報。
漢中市興龍機電設備有限責任公司是在全國眾多機床廠家和漢中地區軍工單位、工礦企業單位的大力支持和關懷下，于2000年注冊成立的有限責任公司。
公司自成立以來，在全體員工的辛勤工作、努力開拓、奮發進取下，我們始終以“用戶至上、信譽第一”為經營宗旨，經過短短幾年的發展，公司的業務量在不斷擴大，公司面貌在不斷更新，現在已經成為漢中地區最具規模、最規范、最專業的機電設備公司。
隨著公司規模的不斷擴大、業務量的增加，為了更加方便用戶，提高服務質量，我公司下設有：總經理辦公室、公司行政辦公室、財務部、機床部、機床維修改造部、機電部、礦山工程機械部、機械配件部、熱能工程部，并且配套有機械配件門市部、“江南人家”飯莊等實體。另外，公司籌建的機械加工廠也即將投入運行。
公司以機床為龍頭，主要經營通用機床、數控機床、精密機床、加工中心、線切割機床、鍛壓及液壓設備、礦山機械、建筑機械、工程機械及材料、焊接設備、機床附件及配件、電工產品及材料、電纜、光纜及附件、電源、燈具、五金交電，并承接各類大中型機械設備的維修改造業務，承接電腦網絡及電器線路工程的改裝改造業務及儀器儀表、測量設備、刀具模具等業務。另外，我公司工程礦山機械部在近幾年的工作業務中，與中鐵一局、二局、四局、五局、十一局、十二局、十五局、十六局、十八局、二十局、陜建八公司、陜航建、新疆路橋等一些施工單位建立了良好的友誼及業務關系，得到了一致的好評和贊譽。
公司總部辦公地址設在現在各位就座的正眾大廈B座五樓，地理位置優越，交通便利。公司現有車輛3部，其中一輛就是專門為客戶提供方便使用的業務車。公司機械配件門市部位置在市五一路宏運市場內，“江南人家”飯莊位置在陳家營十字向北天臺路，公司機械加工廠位置在原沖剪機床廠附屬廠內。
公司現在辦公條件已有很大的改善。辦公條件比較優良，設施齊全，并且已逐步健全完善了各類機械設備資料庫，為廣大用戶提供了良好的技術交流環境和便捷的信息暢通渠道，在硬件上保證了服務質量。
在短短的幾年里，公司本著顧客至上、信譽第一的經營宗旨，為漢中地區的眾多用戶，特別是大部分軍工單位提供和配套了相當數量的機械加工設備、電器設備、熱能工程設備，并且協助部分軍工單位提供了一定數量的高精度非標產品，都達到了良好的效果，為漢中地區老國企單位的技術改造和設備更新做出了一定的貢獻。同時我們也為漢中蓬勃發展的鄉鎮、私有企業提供了一定數量質優價廉的機械設備，為了鄉鎮私有企業的再發展起到了一定的推動作用。正是憑著公司的良好信譽、優質的服務，不但贏得了廣大客戶的高度贊譽和信賴，公司自身也取得了良好的社會效益和經濟效益，為公司更大的騰飛打下了堅實的基礎。
公司現在擁有一支素質高、品質優秀的員工隊伍，大部分具有專業技術水準。公司內部管理規范嚴謹，員工著裝統一。每周一和周六都要做出工作計劃、工作匯報總結。為了活躍企業文化，我們還舉辦了興龍公司職工乒乓球友誼賽，并給優勝者頒發了獎金和證書。為此，陜西工人報記者也做了專題采訪。同時公司為了給每位員工創造一個奮發進取、充分發揮才干的環境和機制，從今年開始，公司經過民主評議，評選出了1個先進部門、2名先進個人，1名單項能手獎及1名鼓勵獎。公司為他們頒發了榮譽證書，給予了一定的獎勵，這樣就更加激發了全體員工的工作熱情。
公司現在和國內大部分名優機床設備廠家、機電設備廠家、機械配件廠家均有授權關系，信息互通，隨時能為廣大客戶提供最適合自己的優質產品。價格合理、質量保證、售后服務及時周到。從今年開始，也有部分國外廠商多次來我公司考察交流。現在我公司已美國哈挺公司、德國德馬機公司、瑞士香米爾公司、臺灣友嘉公司、日本天田公司、臺灣楊鐵公司等國外廠商的產品在漢中的銷售。
【關鍵詞】國有股份制;內部審計;會計監督
國有股份制企業在組織結構方面，設立了四大機構，分別是股東會、董事會、監事會和生產經營管理層，分屬于權力機構、決策結構、監督機構和執行機構，不同機構有著不同的責任和職能，互相制約，獨立開展工作，比較科學和完善。
一、國有股份制企業內部管理體制運行中出現的問題
1．1股東會、董事會、監事會在管理監督企業運行方面比較局限。結合我國公司法方面的規定，公司的權力機關是股東會，其對公司的重大事項起到決定性作用;股東會領導著董事會，董事會執行股東會的決議，并向股東會報告工作;監事會的主要任務是對公司財務進行檢查，監督公司董事和經理，避免其違反相關的法律法規和公司制度，并將工作情況報告給股東會。現階段國有股份制企業的所有股東組成了股東會，而公司董事會和監事會成員出席股東會。在這樣的體系下，董事長以及監事會召集人沒有足夠的精力和時間來監管控股企業，部分董事甚至沒有參與到公司的經營管理中，每一年僅通過會議來聽取經營管理層的工作報告，然后對一些重大事項做出決定。這樣股東會以及監事會都只根據工作匯報來了解企業經營情況，做出相關決策，而無法保證工作匯報的真實性。
1．2大部分國有股份制企業的內部審計無法充分監督企業運行。研究我國企業的監督體系，發現只有企業內部審計監督可以從事前、事中以及事后來監督企業運行過程中的經濟事項，我國頒布實施了《審計法》之后，越來越多的國有企業開始重視內部審計監督，并且將內部審計機構獨立設置了出來，在此基礎上結合具體情況，對內部審計制度進行了構建，審計監督了企業的經濟活動;內部審計監督有著較大的覆蓋面，能夠對經濟事項進行審計，有效監督企業經營情況。
二、國有股份制企業內部審計與會計監督的強化措施
內部審計的發展速度靠自身管理水平的提高，而實施內部審計質量控制是其生命之源。只有不斷改進內部審計工作，加強內部審計質量控制，提升內部審計機構在組織中的地位，才能更好地發揮內部審計的作用。明確內部審計質量控制的職責，這是實施內部審計質量控制的主體。
2．1充分發揮內部審計的職能作用。在股份制企業中，為了促使董事會、監事會能夠更好地監督和管理企業，充分發揮內部審計的職能作用充分發揮出來，就需要由董事會、監事會來雙重領導內部審計，并且將工作情況報告給兩會，依據報告情況，兩會更好地監管企業。監事會在開展日常監督工作中，需要著重監督總經理的經營管理活動。同時，內部審計還需要積極配合與支持總經理的工作，幫助總經理開展企業內部經濟監督工作，保證能夠嚴格依據股東會的決定以及國家相關法律法規來開展各項經營管理活動。完善制度建設，結合企業具體情況，將內部審計制度構建起來，設置的內部審計體系需要由董事會監事會來直接領導，科學選擇審計人員，保證具有較高的業務水平和綜合素質。
2．2突出重點，科學開展審計監督。研究發現，在股份制企業中，經理層決定著企業的經營權，企業股東會、監事會以及董事會所關心的，主要是真實的企業資產、負債以及損益情況，經理是否嚴格執行了董事會決議，以及是否完成了董事會下達的各項經濟目標等，企業內部審計應結合這些重點，來更加有針對性地開展工作。
2．3需要審計監督企業內部控制系統的有效性。在內部審計開展過程中，需要審計監督企業的內部控制系統，保證其足夠的合理和有效。要判斷目前管理制度是否能夠得到合理有效的執行，將企業管理中存在的薄弱環節找出來，避免出現違法違紀等不良行為，要對經營管理層起到督促作用，對企業管理進行強化，健全和完善內部管理體系;同時，如果有行為違反了國家法律制度，或者股東方的權利遭到了威脅，就需要向企業董事會、監事會等及時上報，結合授權，提出相應的處理意見。
2．4內部審計需要將信息提供給股東會和監事會。在股份制企業中，董事以及監事會成員無法深入參與到企業經營當中，不能夠參與企業日常管理，只能夠依據經理提供的信息來了解企業經營狀況，為了避免有信息失真問題出現，對經營風險進行有效防范，內部審計就需要提供相應的決策信息。
2．5提升財務人員的職業道德素質。為了避免有經濟蛀蟲產生于企業內部，就需要對國有企業會計的監督職能進行強化，以便得到真實準確的會計信息，促進國有企業發展;大力培養財會人員，除了具備豐富的知識之外，還需要能夠與復雜的市場環境相適應;提升會計人員的思想水平，能夠認識到自己肩負的責任，對自己嚴格要求，將《會計法》等認真貫徹落實下去，遵紀守法，將會計監督的作用充分發揮出來。
【參考文獻】
［1］林崇先．企業國有資產會計監督中存在的問題和對策［J］．中國外資月刊，2014(10)
［2］孫宏華．國有企業內部審計存在的問題及對策［J］．江蘇商論，2013(11)
關鍵詞：KPI 績效考核 績效管理
眾所周知，要想實現企業的戰略目標，首先要分析和歸納出支撐企業戰略目標的關鍵成功因素。而企業中80%的績效是通過20%的關鍵指標來把握和引領的，這就是“二八原理”， 它是由意大利經濟學家帕累托提出來的。那么如何從繁多的績效指標中提煉出少數關鍵績效指標（KPI），并通過考評KPI來提高績效管理效率，降低管理成本，進一步增強企業的核心競爭力呢？本文就如何設立和應用KPI進行探討。
一、KPI的含義
KPI意為關鍵績效指標，是Key Performance Indicator的縮寫。它可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，建立部門人員的業績衡量指標。制定切實可行的KPI體系，它是做好績效管理的關鍵，是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃（績效合同）的重要組成部分。
二、設立KPI的原則
確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：
S代表具體(Specific)， M代表可度量(Measurable)， A代表可實現(Attainable)，R代表現實性(Realistic)，T代表有時限(Timebound)，只有嚴格遵循以上設立原則，才能實現KPI的有效制定。
三、設立KPI的步驟
1.明確企業級KPI
明確企業的戰略目標。也就是企業價值評估的重點，然后，再通過頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI。
2.建立部門級或二級單位KPI
各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
3.分解部門或二級單位KPI，制定崗位KPI
各部門的主管和部門崗位人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。指標體系確立之后，還需要設定評價標準。指標是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
4.審核KPI
對關鍵績效指標進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。
四、KPI指標在實際工作中的運用
以公司全員績效合同中KPI的設立與運用為例，進行說明。
1.按照KPI的設立原則，明確各級KPI
公司級的KPI，由上級單位下達績效合同中的KPI和結合公司實際確定的KPI組成。
部門級的KPI，是把公司級KPI進行分解到部門，然后加上公司年度績效考核方案規定的經營指標、管理指標、控制指標構成。
公司級KPI進行分解到主管部門，然后確定公司分管領導和主管部門負責人。并以績效合同的形式建立部門級KPI。
各崗位的 KPI，主要是根據各崗位的工作職責，結合部門（二級單位）的KPI進行崗位分解。如：工程處焊工崗的KPI，主要由焊口數、焊材消耗量、焊口質量合格率等指標構成。
總之，部門管理者給下屬制定目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自公司的KPI，這樣就能保證每個職員都朝公司要求的總體目標發展。
2.如何運用KPI來改進我們的工作，避免產生建立KPI與應用KPI脫節現象？
公司的績效管理，主要是以直線領導與其下屬簽訂年度績效合同的形式來進行管理。績效合同中的主要指標是KPI，年終（或季度）通過考核、溝通合同中的KPI的完成情況，來改進我們的工作。
2.1KPI存在階段性和可變性
2.1.1公司階段性目標或工作中的重點不同，相應各個部門的目標也隨之發生變化，在階段性業績的衡量上重點也不同，因此關鍵業績指標KPI存在階段性、可變性或權重的可變性。例如：季度績效計劃中的KPI不一定是年度績效中的KPI,但它一定與年度績效合同中的KPI有關聯，它的完成會推動年度績效指標的完成。
2.1.2涉及到職位的員工業績指標不一定是從部門KPI直接分解得到的，越到基層部門KPI就越難與職位直接相聯，但是應對部門關鍵業績指標有貢獻，不同職位的業績指標的權重也要根據部門的階段性目標而變化。例如：各工程處的辦事員崗，其關鍵績效指標與工程處的KPI基本不相關，但其工作對工程處的關鍵業績指標有貢獻。
2.2兼顧定量KPI與定性KPI
定量的KPI主要包含：戰略性財務KPI與非財務KPI。
戰略性財務KPI主要是指企業中的經營指標，也就是常說的效益類指標如：利潤、成本（費用）、賬款回收率等。
非財務KPI主要是指可量化的工作任務指標。如施工進度、機加工件數、消耗材料的數量等
定性的KPI是指衡量員工行為或工作質量狀況的標準。主要包含德、能、勤、廉等綜合素質指標。一般用優秀、稱職（合格）、基本稱職、不稱職來表示。當然為了計算方便，也可以把這種定性指標用具體數據來表示。
定量的KPI一般在績效計劃中所占權重較大；定性的KPI指標在績效計劃中所占權重相對偏小。定性指標雖然比重略小，但是它彌補了難以用量化的指標來衡量企業關鍵管理領域和活動的主要因素。可以說，定性指標是影響定量指標改善的前提，只有定性指標改善了，定量指標才能得到改進，績效考核才能得以良性循環，這對實現企業目標或評價企業的預期效果，有著重要的戰略意義。
2.3引入溝通和評價機制
2.3.1通過KPI的討論與溝通，明確部門目標與員工目標的一致性。
經理在工作過程中與下屬要不斷溝通、通過溝通與輔導了解員工的工作方式、方法，指出執行過程中與績效合同中的KPI的偏差，以便朝著正確的目標發展。通過記錄員工的工作數據或事實依據，保證目標達成的一致性，這比考核本身更重要。
2.3.2評價員工的績效改進情況及績效結果，并依據結果進行科學公平的分配，起到獎優罰劣的激勵作用。
通過績效評價，引入競爭機制。對處于不同的考評等級和評價的員工在薪酬、晉升、使用、培訓等方面應體現差距，這對于企業的發展都是至關重要的，它可以煥發機構和人員的工作熱情，形成比學趕幫超的氛圍，以促使目標、計劃的實現。
2.4通過績效考核落實KPI，實現績效改進，提高績效管理水平
績效考核是績效管理循環的一個環節，通過考核檢驗了KPI的落實效果；通過考核及時發現了問題、解決了問題，實現了績效改進，提高了績效管理水平。
公司的全員績效考核評價。以直線領導的考核結果為主，其權重占綜合評價的60%-70%，德能勤廉的考核由公司組織部（副處級以上領導由上級單位負責考評）組織考評，其考核結果占綜合評價的40%-30%。
2.4.1以公司機關的年度考核為例，落實KPI。
公司副職領導考核:公司總經理，按照年初簽訂的公司副職領導績效合同內容，對公司副經理進行考核。考核的內容主要是分管業務執行情況。考核方式：提交工作總結，總結中要體現關鍵業績的貢獻情況。考核結果與年度績效獎金掛鉤。
部室負責人考核：按照年初簽訂的部門績效合同內容，對機關部室負責人進行考核，考核的內容主要是部室職責的履行情況，工作計劃的完成情況和部室工作的服務滿意率等內容。考核方式：公司組織各單位召開年度工作匯報會，各部門分別進行工作匯報。各部門負責人和公司領導，依據績效合同中KPI目標予以打分。按照不同的權重，進行綜合評定。考核結果與單位評先選優、單位績效獎金掛鉤。
員工考核：部室負責人按照年初簽訂的員工績效合同內容，對部門員工進行考核，考核內容主要是崗位業務完成情況、工作能力、工作態度匯等內容。考核方式：員工進行述職、部室領導及其成員進行打分。按照不同權重，進行綜合評定。考核結果與個人評先選優、崗位晉級、崗位獎金掛鉤。
公司領導的考核，由上級單位組織負責。
通過考核，公司領導清晰地了解對創造公司價值最關鍵的經營操作情況；主管領導明確了所轄業務關鍵業績的貢獻情況；部門領導明確了所關注業務要達成的目標；員工明確了圍繞這個目標所做的有效工作，績效考核實現了良性循環。這對實現企業目標或評價企業的預期效果，有著重要的戰略意義。
2.4.2績效改進的重點是問題的解決及方法的改進。通過經理與員工圍繞職位的業績衡量指標/要素以及實際完成的情況進行充分的面對面的溝通。經理所掌握的工作數據或事實依據，指出員工在達成目標及工作過程中需要進一步改進的地方，同時在溝通中形成員工下一階段的工作目標。這樣通過指出需要改進的方面和下階段目標的確定，引導員工朝著公司（部門）的目標發展，同時在工作方式、方法、業績等方面的改進，也有利于員工素質、能力的提高。
績效管理的意義。績效管理最重要的是讓員工明白公司對他的要求是什么，他將如何開展工作和改進工作；主管也要清楚公司對他的要求，對他所在部門的要求，即了解部門的KPI是什么，同時主管要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作和制定目標。
績效管理及績效改進是遵循PDCA循環來進行的，通過PDCA不斷改進、提高工作質量和工作結果。考核不是目的，是激勵的手段，促進績效改進和提高，提高員工的素質和能力，進而提高績效管理水平才是考核的真正目的。
五、結束語
KPI的有效運用，使公司的績效管理水平有了明顯提高。近三年，公司的經濟效益實現了節節攀升，業務成本有了明顯降低。2008年公司的利潤總額為3853萬元，2010年公司實現利潤8950萬元，并榮獲了“河北省誠信企業”、“河北省現代化管理優勝單位”、“全國企業文化優秀單位”等省部級以上榮譽稱號。
總之，KPI的輸出是績效管理評價的基礎和依據。善用KPI考評的企業，不僅可以持續提升個人、部門和組織的績效，還有助于企業組織結構集成化，提高企業的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統，有效提升了企業核心競爭力。
參考資料 ：
