發布時間：2023-02-27 11:13:39
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的中層管理人員培訓方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
【關鍵詞】石油企業職工；培訓方案；設計；研究
一、前言
自從改革開放以來，我國石油企業得到了迅速的發展，進一步的推動了我國經濟水平的提高。在石油企業取得成績的時候，怎樣去提高和完善石油企業職工的專業素質，是石油企業發展必須考慮的一個重點。石油職工專業素質的提高在深化企業改革、創新等方面起著不可替代的作用。它在是企業體制改革、培養員工、加強職工思想政治教育中不缺缺少的環節和因素。隨著社會主義市場經濟的不斷深化和社會主義經濟體制的逐漸完善，石油企業職工培訓方案設計怎樣才能面對新的挑戰，怎樣才能適應生產經營的需要和企業管理的需要，已經成為了社會關注的焦點，也成為了石油企業一件亟待解決的問題。
二、石油企業職工培訓的目標
針對當前我國石油企業發展的實際情況，建立石油企業職工培訓方案和發展的管理體系。要本著企業缺什么樣的人才補什么樣的人才的原則和觀點，來建設一個創新性、高素質和專業技能豐富的企業，要適應石油崗位工作的具體要求為根本，加強企業制度的建立，規范人員的培訓流程工作，要大力的提高企業職工的學習熱情，真正的實現我國石油企業發展的需求，為石油企業職工的專業技能提高和實現企業目標奠定良好的基礎。
企業職工的培訓目標要以建立企業的整體目標和實現個人雙贏的目標作為培訓的體系，要大力的提升職工的整體素質和提高企業的整體管理水平，要把企業建成一個時常學習、增強專業技能的組織，要真正的實現企業的戰略目標。企業職工技能的提高，就是為了因為員工的能力不足、積極性不高而產生的浪費控制或者縮小到最小的范圍，真正的為企業在市場經濟發展和競爭中儲備雄厚的人才，提高石油企業職工工作能力和專業知識水平，提高他們的工作能動性，真正的實現企業職工的自我價值目標。
三、企業職工培訓整體方案的設計
（一）實現管理人員培訓制度化。在石油企業的發展過程中，管理人員主要包括高級管理人員、中級管理人員和普通級管理人員。對于高層管理人員培訓計劃，要從創業精神、領導藝術、職業道德以及企業文化的間等方面來制定企業培訓的內容，這一方面的培訓內容主要是提高職工的能力建設，加強在財務管理、經營方式管理、生產運行管理等專業技能的培訓，要根據管理人員缺什么補什么的原則，讓他們參加到專業技能的培訓中來，真正的培養出石油企業發展需求的領導型人才。對于中層管理人員的培訓，因為中層人員在石油企業的發展中起著“承上啟下”的作用，所以我們的要不斷地提高他們的溝通能力和交流能力，一實現他們的組織能力為主要的培訓內容。具體的培訓內容主要包括明確石油企業長遠發展的目標，實現近期的利益等方面的課程；培養管理人員能及時的判斷企業發展的形式，提出具體的策略和觀點等方面的課程；團隊意識、團隊精神以及企業文化建設等方面的課程。對于普通普通管理人員的培訓，主要設置的培訓內容包括全局意識、服從管理意識、業務意識、操作能力、專業技能、法律意識、道德素質以及創新意識等方面。普通員工的技能提高是非常重要的，我們要不斷地給他們“注入”新文化、新知識，讓他們能全心全意的服務管理，也能真正的實現企業發展的目標。
（二）生產人員培訓持續化。這方面的培訓人員主要是對班組長和普通員工。對于班組長的培訓，由于班組長是從事有關的操作工作和員工的管理工作，根據上級領導的指示來實施管理。班組長是石油企業發展的主要骨干力量，通過崗位特殊標準、班組文化建設、操作安全、職工安全管理、技能提高等方面的培訓內容，是他們能夠適應企業在崗位的設置方面的需求，是他們能夠愛崗敬業、具備團隊意識，也大大的增加了他們的安全意識和專業技能。
（三）專業技術人員的培訓要及時化。要提高職工的全局觀念，增強與領導、員工之間的溝通能力和協調能力；要及時的了解新的知識，不斷地提高自身的專業素質，能更加切實的應用在石油企業中；培養他們創新能力，全心全意的為企業服務。
（四）新員工的培訓要系統化。通過培訓石油企業的整體發展情況和具體的工作職責，增強新職工對企業文化的認同感，提高他們的安全意識，使之達到企業崗位的具體要求；加強新職工的溝通能力和團隊的合作意識；培養他們的人生觀、價值觀。
四、石油企業員工培訓方案的具體設計
（一）按照職位劃分
1.高層管理人員。每年度都要組織有關人員進行管理培訓，，讓他們學習高層管理人員具有的管理經驗和技能；在有必要的情況下，也可以派人員到國外學習先進的管理知識，還要將知識通過全體會議、演講等方式傳授給其他管理人員。
2.對于中層管理人員。要提高他們的管理意識和專業技能，是他們既能服從上級領導的決策，也能對下屬員工進行管理，提高他們的溝通能力和業務決策水平。
3.普通管理人員。要讓他們獲得在崗的資格證。
4.專業技術人員。進行“四新”知識學習。
5.班組長。要組織人員進行脫產培訓，讓班組長了解開采、安全等專業技術的改進等方面的內容，讓他們能增強溝通、協調技能。
6.普通員工。要采取導師制的培訓方式，讓他們參加專題講座中來。
7.新員工。要對新員工講解安全文明方面的內容，給他們注入“安全第一，生產第二”的企業文化，給他們傳授具體的操作程序，是他們在安全的情況下進行企業的建設。
（二）其他配套培訓方案
1.體驗式的培訓方案。為了更好地加強員工之間的凝聚力的團隊合作意識，要組織員工進行體驗式的培訓，在培訓后要讓他們寫下培訓后的啟示，為以后提供參考資料。
2.導師制的培訓方案。在我國現今的石油企業發展過程中，都是通過“師傅帶徒弟”的形式來培訓的，在協議中雙方都有義務和責任，對于在一定時間內培養出合格的石油職工，要給予師傅一定的培訓獎勵。
3.閱讀培訓方案。在對職工的培訓中，石油企業要提高一些有關石油專業方面的書籍，讓他們閱讀，寫出自己的心得，并且在會議中交流。
五、結語
石油企業職工培訓方案的設計研究是企業職工培訓的一個前期工作，在培訓方案設計完成之后，還要采取各種措施來進行實施，企業要大力的給予人力、財力、物力等方面的支持。總體來說，石油企業職工培訓是一個綜合性的過程，通過對職工的培訓，能讓他們更好的服務于企業，更加讓石油企業在市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]郭曉秋.打造員工培訓亮點？提升教育培訓質量――貴州電力職業技術學院新員工培訓淺談[J].中國電力教育.2007年08期.
人事工作計劃1
為配合公司__年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂__年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司__年的工作目標，以下是年度計劃中x月的工作計劃：
一、人員招聘
(一)思路分析
1、__年是公司成立的第四年，也將是快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
(二)、目標概述
公司目前屬于發展期，__年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。(三)、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求:進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
(三)具體實施方案
1、繼續完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。
3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
(一)思路分析
目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
(二)目標概述
1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展(普通職員、主管、經理……)
個人薪酬發展(根據級別制訂)
內部橫向發展(部門、崗位調整)
4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關系
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。
2、員工關系
員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20__年的構想，準備采取座談、聚會表等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。
人事工作計劃2
1、上半年基本能完成公司各部門所需的人員增補計劃，滿足各部門人力資源需求，人事行政專員工作計劃。下半年由于客觀因素造成人員緊缺，不能滿足各部門人員需求量。
2、近期我司人員流動較為頻繁，公司職(員)工人員鼎盛時期達到389人，現在人數是356人。與過去相比，人員流失比例為8.5%。究其原因，分析有二：
1)人心向背;
2)春節返鄉。
針對此問題行政部及各部門管理人員應從多方面查找原因。并要多和員工進行交流、溝通，盡量減少人員流動量。
3、關于新進員工入廠的相關培訓只是口頭培訓，未做到文件化。
4、盡量和各部門人員合理協作，對于關于財務方面的房租水電盡力協作。
5、今年也加強了員工的消防、安全方面的知識培訓和現場模擬，同時對于公司的消防和安全設施和設備也進行了不定期的檢查。
6、在20xx年同時公司也倡議所有員工參與到“抗震救災”的活動中，把所有員工的愛心也奉獻給同胞。
7、關于現階段宿舍管理評分制度沒有繼續執行，導致宿舍管理及清潔衛生不是很理想。
人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好，因此需要公司領導予以重視和支持。
人事工作計劃3
一、指導思想
針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，職責明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
（五）做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長。
同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師（個性是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。
（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展20__余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
（五）為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
（一）加大
宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。 公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。
關鍵詞:中層管理;企業;原因;能力
中圖分類號:F270.7文獻標識碼:A
中層管理干部是企業人才的中堅力量,而企業經營與發展狀況的好壞與這些管理者的自身素質和領導才能息息相關。中層人員是企業戰略的執行者,是戰術決策的制定者,是高層管理實現控制的紐帶,也是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁。一個公司能保持持續發展和改革,達到更高的業績,關鍵的因素不在于高級管理者,而在于企業是否擁有一批懂經營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤政、求真務實的中層管理者。組織的總目標是靠眾多的亞目標協調運行實現的。這就要求各個系統,亞組織的領導者既要有全局和系統的眼光,又要在這種通盤考慮的前提下,保持自己本部門的良性運行。從這個意義上講,中層管理人員執行能力的發揮對企業經營活動成敗起著至關重要的作用,企業的生產經營活動離不開中層管理人員的努力和貢獻,組建一支優秀的中層管理人員隊伍,等于為企業樹立起了堅實的中流砥柱。因此,發揮中層管理者的效能對于一個企業的生存和發展來說至關重要。
一、企業中層管理者的執行力不強的原因分析
在企業中,領導的想法往往只能代表自己,因此通常和員工所想的不太一致,兩者的出發點往往不能得到有效地統一。執行力缺失,使管理者的所有工作都會變成一紙空文或一場空談。世界零售巨頭沃爾瑪是由最先的一間零售鋪面逐漸發展為國家連鎖店,并由大到強,通過卓越的管理團隊和優質的服務逐漸拉大和競爭對手的差距。而一些執行力較差的企業大多通常會存在這樣的“通病”,那就是不少管理者樂于做決定、布置任務,并踴躍的發表自己的意見做出計劃,可在執行計劃和落實實際行動的環節上卻打了折扣,令計劃和戰略只是一紙空文,落不到實處。
導致中層管理者執行力不強的原因是多方面的,我認為主要有以下幾個方面:一是信息傳遞方面存在問題。在一個企業中,層級制的管理體制決定了企業信息傳遞使沿著層級逐級傳遞的形式。而信息在多級傳遞中很容易受到其他客觀因素的影響而到達終端時就會產生失真現象,特別是層次設置較多的大企業內部,信息溝通所經過的環節越多,失真的程度就越嚴重。比如說高層管理部門需要中層管理部門向下級傳達他們的決策信息,這個信息傳達的過程實際上也是對信息進行解碼再傳遞的過程。因而,倘若中層管理者對上級需要傳達的信息領會有偏差,繼而接下來的信息傳遞就會有很多出入。二是設計出的方案可操作性不強。方案計劃的設立沒有根據現實來制定,因而缺乏可操作性。另外,在方案制定過程中對意外情況缺乏準備和設想,導致執行過程中必須反復請示,由此延緩了落實的進度。三是企業內部責任分工不明確。這個問題在于企業內部分工不明確,界面不清晰,每個管理者所負責的責任不明確和具體,以致企業高層的意圖在中下層傳遞和貫徹時,相互推諉,找不到能落實的負責者。這種問題普遍存在于許多大中型企業中,但是因其根子較深,涉及到部門沖突乃至利益劃分等問題,也不容易被公開提出來。四是企業內部機制不健全。企業內部作風渙散,機制不健全,導致員工工作好壞沒有一個具體的評價標準,缺乏相應的獎懲作激勵,由此使得執行文化得不到建立、穩固和弘揚。
二、如何有效提升企業中層管理者的執行力
(一)中層管理者要認識自己。有效提升企業中層管理者的執行力的前提是中層管理者要對自己產生足夠的自我認知。也就是說要對自己有著清楚和深刻的認識。古希臘的哲學家把認識自己看成是人類最高的智慧:即如何征服自己,戰勝自己,挑戰自己。作為企業的中層管理者,最基本的認知前提是要知道如何正視自己所面臨的困難,勇敢的挑戰自己的弱點,以及如何發揮自己的優點和開發自己的潛能,讓自己的優點呈現在別人的面前。
(二)增強危機意識。在變化迅速、日新月異、競爭十分激烈的市場環境下,企業必須時刻保持高度的危機感,時刻留意市場變化,加強內部管理,在強大的競爭壓力下不斷奮進。舉一個例子,我國名著水滸傳中的武松在景陽崗顯神威打死老虎之后,名震天下。十年后,景陽崗虎患再生,受鄉人邀請,武松再度欣然出山。喝了三碗白酒之后,躊躇滿志地上山了。那么這次將會出現什么樣的結局?有兩種可能。一是武松在第一次打虎之后,仔細分析了老虎攻擊的特點,勤奮練習,發明了一套打虎拳,結果三下五除二再次為民除害。二是武松成了打虎英雄之后,趾高氣揚,把偶然的成功當作必然的成功,不思進取,結果在第二次打虎時喪失危機意識,掉以輕心,落入虎口。古人云:生于憂患,死于安樂。一個企業要想長時間立足于市場而不被各方競爭打垮,就必須居安思危,不斷地采取各項警覺措施開發新的策略促進企業的發展。危機意識是企業發展的源動力。只有時刻存在危機感,才會不斷的刺激促進企業人員不斷的努力,才能為企業做出更多有數量有質量的工作成果。
(三)提升學習能力。“學習能力”決定了企業未來的生死存亡關系,特別是對于管理者來說,沒有一定的學習能力就沒有強大有效的執行力。學習力是打造執行力的根本,提高執行力就要提升中層管理者的學習力。在更新觀念日常工作中,我們在執行某項任務時,總會遇到一些問題。而對待問題有兩種選擇。一種是不怕問題,想方設法解決問題,千方百計消滅問題,結果是圓滿完成任務;一種是面對問題,一籌莫展,不思進取,結果是問題依然存在,任務也不會完成。反思對待問題的兩種選擇和兩個結果,我們會不由自主的問到,同是一項工作,為什么有的人能夠做得很好,有的人卻做不到呢?關鍵是學習能力不同導致思想觀念認識不同的問題。我們常說,觀念決定思路,思路決定出路。觀念轉、天地寬,觀念的力量是無窮的。一些成功企業認為,有什么樣的思想觀念,就有什么樣的工作效果。觀念轉變,思想解放具有“核裂變”效應,能夠產生推動發展的不竭動力。只有轉變觀念,解放思想,企業才能始終保持快速發展,才能始終充滿蓬勃旺盛的精力。
(四)提高自身綜合素質。一是關注細節。細節決定成敗,當今幾乎所有的企業都在呼吁打造細節競爭力。只有掌控細節、執行細節、貫徹細節,才能夠提升企業的競爭力。因此,強大的競爭力來自于細微之處的競爭,企業的高層和中層管理者都應該牢記:細節競爭力決定企業的成長。二是誠實做人。我們常說,誠誠實實做人,認認真真做事。做人要有一個做人的標準,做事也要有一個做事的原則。但具體到實際工作中,常常是有制度,有措施,也有違章。究其原因,就是一個態度問題,一個責任感強不強的問題,一個做人是否誠實、做事是否認真的問題。聯系到一些企業“做強做大”的發展格局,企業規模越來越大,更需要我們樹立一種積極向上的工作態度,誠實認真地執行好企業的每一項決策。緊緊圍繞單位安全生產經營,上標準崗、干標準活,做標準人,正確履行各項工作。要時刻牢記執行工作,沒有任何借口,要視服從為美德;工作中無小事,工作就意味著責任,無論在任何崗位,無論做什么工作,都要懷著熱情、帶著情感去做,而且要竭盡全力、盡職盡責地做好。三是敬業精神。自動自發,全力以赴,企業中層管理者要有強烈的主人翁意識,要能夠站在老板利益的角度思考戰略問題,對待每一項工作都應有強烈的主動意識,能夠做到“自動自發,全力以赴”。此外,管理者還應該引導下屬員工做到“自動自發,全力以赴”。管理者應當懂得適當的授權,而不應總是指手畫腳,否則就會使員工喪失主動性,使“自動自發”更無從談起。
(五)提高八項能力
1.領悟能力。做任何一件事以前,一定要先弄清楚上司希望你怎么做,然后以此為目標來把握做事的方向,這一點很重要,千萬不要一知半解就開始埋頭苦干,到頭來力沒少出、活沒少干,但結果是事倍功半,甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事,勝過草率做十件事,并且會事半功倍。
2.計劃能力。執行任何任務都要制定計劃,把各項任務按照輕、重、緩、急列出計劃表,一一分配部屬來承擔,自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發展上,不斷理清明天、后天、下周、下月,甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時,要預先掌握關鍵性問題,不能因瑣碎的工作,而影響了應該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作,等于創造80%的業績。
3.指揮能力。無論計劃如何周到,如果不能有效地加以執行,仍然無法產生預期的效果,為了使部屬有共同的方向可以執行制定的計劃,適當的指揮是有必要的。指揮部屬,首先要考量工作分配,要檢測部屬與工作的對應關系,也要考慮指揮的方式,語氣不好或是目標不明確,都是不好的指揮。而好的指揮可以激發部屬的意愿,而且能夠提升其責任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術,是部屬能夠自我指揮。
4.控制能力。控制就是追蹤考核,確保目標達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產生不舒服的感覺,然而企業的經營有其十分現實的一面,有些事情不及時加以控制,就會給企業造成直接與間接的損失。但是,控制若是操之過急或是控制力度不足,同樣會產生反作用:控制過嚴使部屬口服心不服,控制不力則可能現場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制,就是讓部屬通過目標管理方式實現自我控制。
5.協調能力。任何工作,如能照上述所說的要求,制定完善的計劃、再下達適當的命令、采取必要的控制,工作理應順利完成,但事實上,主管的大部分時間都必須花在協調工作上。協調不僅包括內部上下級、部門與部門之間的共識協調,也包括與外部客戶、關系單位、競爭對手之間的利益協調,任何一方協調不好都會影響執行計劃的完成。要清楚最好的協調關系就是實現共贏。
6.授權能力。任何人的能力都是有限的,作為高級經理人不能像業務員那樣事事親歷親為,而要明確自己的職責就是培養下屬共同成長,給自己機會,更要為下屬的成長創造機會。孤家寡人是成就不了事業的。部屬是自己的一面鏡子,也是延伸自己智力和能力的載體,要賦予下屬責、權、利,下屬才會有做事的責任感和成就感,要清楚一個部門的人琢磨事,肯定勝過自己一個腦袋琢磨事,這樣下屬得到了激勵,你自己又可以放開手腳做重要的事,何樂而不為。切記成就下屬,就是成就自己。
7.判斷能力。判斷對于一個經理人來說非常重要,企業經營錯綜復雜,常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關系,從而找到問題的真正癥結所在,并提出解決方案。這就要求洞察先機,未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉機,最后變成良機。
8.創新能力。創新是衡量一個人、一個企業是否有核心競爭能力的重要標志,要提高執行力,除了要具備以上這些能力外,更重要的還要時時、事事都有強烈的創新意識,這就需要不斷地學習,而這種學習與大學里那種單純以掌握知識為主的學習是很不一樣的,它要求大家把工作的過程本身當作一個系統的學習過程,不斷地從工作中發現問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程,也就是向創新邁進的過程。因此,我們做任何一件事都可以認真想一想,有沒有創新的方法使執行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創新無極限,唯有創新,才能生存。
必備的管理技能也是打造卓越的中層管理團隊的重要組成部分。一是有效溝通與協調。有效溝通是組織健康的前提保證。管理的過程其實質就是一個溝通的過程。企業忽視溝通管理就會造就無所謂的企業文化。要實現有效溝通與協調,員工應該主動與管理者溝通;管理者應該積極和部屬溝通。二是高效時間管理。節省時間,等于節省成本、創造財富;善待時間,等于善待生命、成就未來。把每天要做的事列一份清單,確定優先順序,從最重要的事情做起,每天下班前檢討。堅持每天都這么做,則于拖延的習慣決裂,工作成效便會持續改善。三是激勵、打造職業化團隊。團隊是由員工和管理層組成的共同體。每一個成員的知識、技能和經驗被得到合理的利用,他們協同工作,共同解決問題,最終達到共同的目標。在職業化過程中,中層管理者要身先士卒、率先垂范,分工明確、及時評估,關愛員工、贊美員工,激勵員工、懲戒員工,有效監督、合理授權。要確定團隊的目標,增強團隊的內聚力,從而達到共同的目標。四是學習與再訓練。企業最大的資本是人,沒有經過訓練的員工是企業最大的成本。如何實現持續成長?學習力比學歷更重要。做中學,學中做。要充分認識到學習的力量。
參考文獻:
[1]李俠.構建企業中層管理人員培訓體系[J],企業導報
[2]劉春峰,杜以升.企業中層管理者的現狀與思考[J],煤礦機械,2004,(11)
20__年，旅游行業管理將緊緊圍繞全局中心工作，以科學發展觀為指導，創新工作思路，拓寬行管渠道，著力在提升質量，提升效益上做文章，努力開創行業管理工作新局面。
一、強化行業標準提升服務質量
（一）、抓好三個培訓
一是新批旅行社總經理培訓班。準備在春節前舉辦一次旅行社總經理培訓班，培訓對象為20__年以來批準成立審批的旅行社總經理，培訓內容為團隊檔案建設和管理、《旅行社管理條例》、業務年檢、旅游投訴處理等。
二是旅游星級飯店中層管理人員培訓班。主要內容為落實《訪查規范》，強化環保、節能理念。08年在旅游星級飯店開展迎接城運會、強化標準管理、提升服務質量活動，使星級飯店服務標準化、規范化。組織一次星級飯店管理層出去業務考察，學習別人的飯店管理先進經驗，使南昌星級飯店管理和服務更上一層樓。
三是農家旅館員工培訓班。主要內容為食品衛生、服務規范。
（二）召開一個現場會
在抓好灣里“敏利來”農家旅館評定工作的基礎上，協助局里召開一次全市鄉村旅游工作現場會，引導鄉村旅游工作的逐步推開。開展旅游強縣創建工作。抓好鄉村旅游和農家樂、農家旅館的發展。通過旅游強縣創建活動，提高鄉村旅游的服務水準，提高百姓生活水平。
二、加強溝通協調營造發展環境
（一）抓好獎勵政策兌現的協調
20__年，要進一步加強與發改委、交通、電力等部門的協調，盡力縮短地接、專列、包機獎勵，星級飯店水電政策獎勵，旅游汽車免征政策的兌現時間，使獎勵政策能夠發揮其鼓勵、激勵和引導作用，增加南昌的旅游流量，提高旅游對經濟的拉動作用。
（二）抓好奧運的對外招徠協調工作。
準備在春節后，組織部分國際社到北京對接，吸引國外的運動員、記者和游客等能來江西、來南昌旅游，拓寬入境旅游渠道。
（三）抓好星級飯店經營環境協調
今年來，星級飯店對公安部門無序進入酒店抓賭和市保安公司強行星級飯店保安購買制服問題反映十分強烈，我們將加強與公安部門聯系，盡力為星級飯店的經營營造良好環境。
三、開展創優活動激發企業活力
（一）在旅行社行業開展等級評定活動
我們將參照景區等級評定的方法，將旅行社劃分為4a、3a、2a、1a四個等級。4a為最高等級。第一季度制定等級評定標準在網上，旅行社根據標準開展創優活動，年底/！/評比發牌。
美國長尾理論作者克里斯安德森通過研究谷歌、亞馬遜等企業認為： 我們的文化與經濟重心正在加速轉移，從需求曲線的少數大熱門(主流產品與市場)轉向需求曲線尾部的大量利基產品與市場。隨著數據挖掘技術、模塊化設計、智能搜索技術、移動終端等的廣泛應用，產品生產者與消費者獲取產品的邊際成本都持續下降，由此需求曲線就會扁平化。熱門產品與市場、利基產品與市場都同時受到追捧，但前者(頭部或短頭市場)的流行度會相對下降，后者(尾部或長尾市場) 的流行度會相對上升。基于豐饒經濟學的長尾理論是需方規模經濟，其強調的是供方如何以多品種、小批量的方式去滿足需方分層化、多元化、個性化的需求。
二、成人高等教育的需求分析
從市場營銷學的角度來看，當前的成人高等教育市場是由需方驅動的。當前，成人高等教育的需求具有分層化、多元化、個性化等顯著特征，形成了頭部市場與長尾市場并重的雙重市場格局。
(一)頭部市場：補償性的學歷繼續教育
據教育部統計數據顯示，1986年至2004年為成人高等教育快速發展的上升期和成熟期，并于2004年達到巔峰，2004年招生人數為2212萬，在校人數為4198萬。2004年后進入下降衰退期，2005年-2013年年度招生規模均低于200萬，2013年招生人數為1038萬，部分省市甚至出現招生人數大于報考人數。由此可看出，成人高等教育發展已經進入緩慢的發展時期，并呈現出衰退的跡象。但是，隨著成人高等教育不斷與職業、行業、區域發展的調試與融合，逐步構建以能力建設為核心的人才培育模式，凸顯其職業性、技能型、適用性。在未來相當長的一段時期內，學歷繼續教育需求即現代遠程學歷教育、研究生層次教育，依舊是成人高等教育的重要市場。
(二)長尾市場：提升性的非學歷職業技能
教育《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》提出要更新繼續教育觀念，大力發展非學歷繼續教育，穩步發展學歷繼續教育，這為非學歷教育提供了宏觀指導和實踐依據。據教育部統計數據顯示，高等教育非學歷注冊學生由2004年的3564萬人增長到2013年的55932萬人，增長了1569倍。其中，2010年至2013年注冊學生人數均值為56052萬人。同時，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年) 繼續教育專題規劃》指出，到2020年，從業人員參與各類繼續教育35000萬人次，年參與率達到50%以上：年參與培訓人數達到13000萬人次;企事業單位職工都有條件和機會按照崗位要求，接受新知識新技能培訓，年參與率60%以上;新就業職工都有條件和機會接受崗位培訓;高技能人才參與培訓人數達到3900萬人次。現實的需求、宏偉的政府規劃及其相關工程的推進，表明高等院校開展非學歷教育，特別是資格證書培訓、崗位證書培訓，具有廣闊的市場前景，并且已經超過學歷教育。清華大學、浙江大學等在非學歷教育領域的成功實踐表明，成人高等教育的非學歷教育有著全新的發展機遇和現實的可行性。
(三)長尾市場：自我需求型的人文教育
謝明榮、孫進研究認為成人教育的目的主要體現在兩方面： 一是現實目的，即關注職業和生計，為受教育者提供各種培訓和學習機會，使人們改善自己的生存狀態;二是終極目的，即追求人性的完美和人生真正價值的實現。 隨著經濟的發展，社會的轉型，居民價值觀的改變，居民對教育的需求從外部適應向內部需求發展。在以美國、英國、法國等九國為樣本的研究發現，人均GDP達3000美元為居民消費結構轉變的臨界點，即社會消費結構將向著發展型、享受型升級。2014年，我國人均GDP約為7485美元，顯然我國居民消費已經進入發展型、享受型階段。
1以新媽媽哺乳、老年教育為例，可看出當前我國內部教育需求呈現出顯性化、規模化、多元化等特征。據衛生部門抽樣調查1802例新媽媽，調查結果顯示：4個月以內的嬰兒純母乳喂養只占35%，混合和人工喂養的高達65%，2013年美國6個月以內嬰兒純母乳喂養比例為77%。母乳喂養是預防營養不良的最佳措施，喂養母乳的孩子，不但身體健康狀況與智商程度都出眾，而且成年后患高血壓、心血管疾病等慢性病比例低。研究表明，阻礙母乳喂養主要有哺乳知識，技能的匱乏和其為4個月以內阻礙母乳喂養的關鍵因素，工作的距離與壓力，工作單位不能提供母乳喂養的設施和時間，同事、雇主對母乳喂養態度消極以及奶粉廣告干擾等。那么，為新媽媽提供哺乳知識、技能等方面的教育與輔導，具有重大的現實意義。
2老年教育產業。人口老齡化與高齡化已經成為我國社會轉型發展面臨最大的問題。2010年第六次人口普查統計結果顯示，我國60歲以上老年人口比例為1326%。同時，中國老年人口正以年均約3%的速度增長。《中國老齡事業的發展》白皮書指出，2051年中國老齡人口達到最大值437億，預測2030年將是中國老齡化最嚴峻的時期。隨著老年人口的快速增長，老年群體收入水平的提升，老年群體消費觀念的轉變，由此跟老年群體相關的繼續教育需求，急需開發與滿足。與老年教育相關的教育可劃分為五類：養老教育，主要滿足老年人基本需求的教育需求，包括老年產業咨詢、養老服務人員培訓、養老管理人員培訓等; 健 老教育，主要為保障老年人身體健康與生命安全開發的教育，包括養生、保健等; 樂 老教育，主要滿足老年人精神層面的需求，包括文藝、競技、美容等;智老教育，主要滿足老年人自我實現方面的需求，包括繼續教育、課題研究、人生哲學等;富老教育，主要滿足老年人投資理財方面的需求，包括老年資產管理、理財規劃、遺產保護與開發等。
三、成人高等教育全價值鏈整合戰略機制構建
英國學者高夫斯坦頓提出的整合能力模型研究顯示：能力由兩個方面構成，即一般素質(知識、技術、態度) 與對工作情景的理解。若只有前者，則在具體工作中會出現有力 使不出;若僅有后者，則會出現心有而力不足，二者必須有效融合。一般素質與工作情景的理解有各自不同的維度與水平，二者融合便會產生不同的能力類型與水平。顯然，一般素質屬于顯性知識或堅硬的高地，工作情境的理解等則屬于緘默知識 或濕軟的低地。唐納德A舍恩認為，后者現有的知識、技能等不起作用，學習者借助的是行動中反思和行動中認識，學習者的實踐是以一種不確定性和藝術的方式努力探究的過程。顯然，基于共性與個性的線上理論學習與模擬是滿足學習者顯性知識學習的有效路徑，還必須輔以基于現實情境的線下學習以實現對緘默知識 的培育，唯有兩者有效整合，方能實現理論與實踐的無縫對接或學以致用。現實的情況是成人的學習更多是處于濕軟的低地 的行動中的認識與反思。那么，如何構建成人高等教育全價值鏈整合戰略的運行機制，以支持顯性知識 和緘默知識 的有效融合呢?在整合戰略的前提下，運行機制的關鍵在于搭建科學合適的組織與高勝任力的管理教師團隊以及有效執行的機制。
(一)矩陣式組織機構構建
當前，成人高等教育機構組織模式為科層制組織結構。科層制是以生產為核心的縱向專業分工體系。通過部門之間的分工與權力進行制衡與監督，比較適合外部環境比較穩定的組織。為滿足客戶多元化、個性化、動態的需求，必須構建基于戰略業務發展和客戶需求的矩陣式組織，即在縱向上，構建扁平化組織，精簡組織層級，縮短命令指揮鏈;在橫向上，構建基于項目或跨團隊、跨職能的團隊，以適應人才市場復雜而多變的需求。由此，借鑒華為集成財務系統 即建立以客戶經理、解決方案專家、交付專家組成的工作小組;或借鑒海爾自主經營體 的柔性組織機構的成功經驗，構建扁平化的倒三角 組織。比如，項目小組、工作團隊、創新團隊、創業團隊等，員工在最上面，基于流程的、直接面對受教育者的需求;領導在下面，搭建平臺與整合資源幫助員工去滿足與開發顧客需求。同時，構建基于戰略目標的績效管理體系與基于績效的薪酬管理體系以激勵員工。
(二)打造高勝任力的教職員工隊伍
高校的中層管理者與一線教師是學校轉型與發展的關鍵因素，成人高等教育機構效能的發揮與提升很大程度上依賴于高勝任力的中層管理者與一線教師。甚至在一度程度上，其素質與工作質量決定轉型戰略的執行情況與核心競爭力的構建，最終決定了成人高等教育機構的命運。楊曦等采用隨機調查方式發現高校管理人員(中層管理人員)職業倦怠率為7549%。陳瑩等以一線高校教師為研究對象，調查結果表明一線教師職業倦怠率為805%。因高校成人教育機構與高校其他機構屬于同構，其職業倦怠率亦非常之高。顯然，中層管理人員與一線教師均存在較高的職業倦怠。那么，怎么構建高勝任力的團隊，以支持成人高等教育機構的轉型與發展呢?
1構建分類分層的人力資源管理機制，即橫向上按照業務性質將崗位分為教學研究類、科學研究類、教學類、技術研究類、實訓指導類等，為校內外不同類別的人才提供科學合理的管理機制;縱向上按照責任的大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等，以構建不同層級人才差別化的管理戰略與激勵機制。
2構建不同類別不同層級崗位的勝任力模型，并以此作為不同崗位選聘、培訓、績效管理等人力資源管理的標桿。例如，董曉林、馬連杰研究發現，高校行政管理人員勝任力指標按其重要性從高到低的順序依次為：職業技能、知識素養、民主責任、同僚關系、性格特征、教育視野、學習適應、影響力。以此為依據，評估華中科技大學等8所大學行政管理人員績效，并提出了培訓、績效改進方案，最終達到了改進與提升行政管理人員績效的目的。顯然，成人高等教育機構亦可借鑒其理論與實踐，為成人高等教育機構的轉型與發展找到有效的管理策略。
關鍵詞：勝任力模型；人才建設；A企業
1.引言
1.1 背景
對勝任力素質模型的成功運用已然成為企業的核心環節，以及在企業相互競爭中能否取得優勢的關鍵。正如彼得.德魯克指出的：“企業只有一項真正的資源——人。”勝任素質模型是對工作分析這一人力資源管理基礎的進一步發展，是企業從自身長遠發展需求，通過對企業員工的素質培養，增強企業核心競爭力的一種獨特的人力資源管理的思維方式和工作方法。通過對勝任素質模型的運用可以分析得出員工之間差異的使然因素，據此作為改進與提高績效的基點。
本文以A企業人才建設為研究對象，通過引入勝任素質模型這一與企業戰略相結合、能夠有效開發人才的工具，提高A企業人力資源的開發水平，增強A企業的競爭力，實現A企業的戰略目標。
1.2 國內外研究綜述
1.2.1 國外研究綜述
英國學者威斯曼提出的成功領導者16種特征模型，包括：專業技能、輕松地對待人生、為人楷模、有禮貌、善溝通、誠實可信、團結合作精神、臨危不亂、有抱負、烙守時間、勤奮、勇于承擔責任、公正對待同事、獨立工作能力、忠于企業、領導和激勵他人、關心企業及其收益。
1982年，Richard Boyatzis在通過對12個工業行業的公共事業和私營企業的41個管理職位的勝任特征進行全面研究，分析了這些行業、部門、管理水平的勝任特征模型的差異，得出了管理人員的勝任力通用模型，包括目標和行動管理、領導、人力資源管理、指導下屬、關注他人、知識6大特征以及19個子勝任力。
1.2.2 國內研究綜述
1990年，王重鳴教授在對勝任力模型研究的基礎上，對正職、副職的高層管理者勝任能力模型作了管理素質和管理技能兩部分的分類。
2002年，中科院心理研究所的時勘、王繼承等以通信業的管理干部為被試，對勝任力評價技術進行了嘗試性的實證性的研究，得出通信管理干部的勝任力模型：影響力、責任意識、調研能力、成就欲、經營管理能力、人際洞察力、主動性、市場意識等10項。
2.相關概念與理論基礎
2.1 勝任素質的概念
勝任素質的定義是：個體所具備的，能夠以之在某些具體職位上取得優秀績效表現的內在穩定特征或特點，可以包括技能、知識和態度；自我形象、社會角色；個性品質、內驅力與社會動機等具體組合。
2.2 勝任素質模型基本理論
目前提出的勝任力模型主要有3種，即冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典。
其中冰山模型認為勝任力模型包括五種要素：動機、特質、自我概念、知識、及技巧五種基本形態。由圖2-1“冰山模型”及表 2-1 勝任素質要素定義可以看出，知識和技巧這兩種勝任素質是位于冰山模型上層顯性的，通過專門訓練和學習是較易獲得突破的。至于位于冰山模型的水下層的隱性勝任素質，如：動機、特質與自我概念，相對于知識與技巧這兩種勝任素質是較難進行評估與判斷的，因此適合以“甄選”的方式來找出具備這些勝任素質的人才。
勝任素質的基本要素主要包括以下幾點，如圖2-1所示：
3.A企業人才建設現狀及勝任力模型的構建
3.1 A企業人才現狀
A企業共擁有員工45人，其中高層管理人員（總經理、副總經理）2人，中層管理人員（部門經理、部門副經理）9人，基層員工34人。從2-1 A企業人員構成表分析來看，A企業員工的工作分工較為合理，人員的數量和比例構成基本滿足了A企業的發展需求。
目前A企業員工的學歷與職稱結構匹配程度差強人意（見表2-2、表2-3：A公司員工學歷結構表、A員工職稱結構表）。全體員工中本科及以上學歷者21人，占公司總員工數的49%；大專生16人，占公司總員工數的37%，且以設計人員為主，學歷相對偏低；公司中擁有中高級職稱的管理和技術人員僅11人，占公司總員工數的25%。這種多高學歷伴隨著少高職稱的現象將很不利于A企業的長遠發展。尤其在企業轉型發展時期，高學歷人員因無高職稱，將成為A企業發展的巨大制約因素。
2.2 A企業崗位勝任力構建流程
A企業勝任力模型的構建流程具體步驟如下圖所示：
2.3.A企業人才勝任力模型構建
2.3.1 A企業培養方式的選擇
對A企業人員進行培養，A企業需根據自身的實際情況和發展需求，有針對性的有目的性的對企業的環境進行一定程度的調整境，如企業的管理體系、崗位安排等。
同時通過職業技能測評，主要通過面談和筆試的方式，面談由A企業的中高層管理人員與儲備人員分別進行。筆試由A企業人力資源部根據A企業的發展需求、對員工業務知識、個人素質了解需求等方面制定試題，對不同素質特征的人、不同崗位的人進行不同的測評，全面了解每個儲備人員的勝任素質，為A企業制定合理有效的培訓方案提供充備的條件。
最終根據職業技能測評結果，制定有針對性的培養方案，提升儲備人員的理論水平和實際操作經驗。合理的培訓發展方案，包括培訓培養計劃、目的，以及達到這一發展方案的必要措施。同時要將建立合理培養環境、職業技能測評與培訓工作三者有機結合起來，相互補充，形成一個完整的體系，促進 A企業的長遠發展。
2.3.2 A企業員工職業生涯管理與梯隊建設相結合
企業人力資源管理的一個核心內容就是員工職業生涯管理，它是指企業開展和提供包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動，有針對性地幫助企業內部的員工，以滿足員工對自身的發展需求。
職業生涯發展是按照一定模式的一個循序漸進的過程。因而A企業首先要對員工職業生涯規劃調查，了解每個員工發展的個體性特征，做到因材施用，以儲備和鍛煉人才。同時將梯隊建設作為員工發展的指導方針，對人才的培養過程給予相應的變通和加工；其次對A企業各經營部隊的不同梯隊，從不同的深度和廣度加以培訓和提升，將員工個人發展、人才梯隊培訓、A企業的發展三者有機結合起來，形成一個系統完整的人力資源管理體系。
2.3.3 A企業構建完善的培訓體系
基于勝任特征模型的人才培訓體系的建立，A企業在培訓體系設計過程中不僅要在整體上進行合理的把握，也要關注每個細小的部分。
1、培訓體系構建前的支持系統
企業培訓體系的構建必須在結合企業的發展戰略目標、人力資源管理系統的前提下，才能量身定做出符合自己持續發展的培訓體系。
（l）最高領導的支持和參與。勝任特征模型的建立需要高層領導的重視，在勝任特征模型基礎之上建立的培訓體系，同樣也需要高層領導的支持和參與。 （2）培訓體系的建立與人力資源管理系統的統一。培訓體系的概念的建立應該與人力資源管理系統相結合，與招聘、考核等功能模塊對應，培訓體系應該是實現人力資源策略的一個子系統。這需要A企業在基礎管理上做到工作扎實，工作流程，崗位職能要求等明確。
2、培訓體系構建與實施過程中應注意的問題
（l）培訓需求的準確分析。A企業在對員工實施培訓時，既要考慮到企業自身的發展需求和自身的所處行業，還要考慮作為個體的員工的所處崗位和個體素質特征。 （2）培訓行為要以發展的模式進行，不能孤立、片面、靜止。因而組織實施培訓時，要充分考慮A企業在短期、長期發展戰略， 采取合理有效的培訓方式。
2.3.4 效果評估
A企業首先要對本企業的員工的個人信息進行登記注冊，建立一個完備的信息庫，并伴隨員工個人信息的變化及時地更新信息，并及時向上一級人力資源管理機構提供備案資料。
其次A企業人力資源部應根據儲備人才的個人素質、技能水平、業績效果等考評手段， ，進行全方位考察。 同時也要根據不同的崗位，不同的人，對每一方面有側重點的進行評估，做到因人而異，因事而異。（作者單位：中國社會科學院研究生院）
參考文獻
[1]彭劍峰、小娟.員工素質模型設計[M].北京：中國人民大學出版社，2003.14.
[2]國際人力資源管理研究院（IHRI）.人力資源經理勝任素質模型[M].北京：機械工業出版社，2005.8.
[3]彭劍鋒、饒征.基于能力的人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2003.56.
[4]國家勞動和社會保障部職業技能鑒定中心與企業人力資源管理師項目辦公室.國家職業資格考試指南.企業人力資源管理人員[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2004.4.
［關鍵詞］工業企業;經營管理;人才培訓;人才培養
人力資源管理的核心是通過培訓機制提升員工技能和綜合素養，為企業發展提供源源不斷的人才儲備支持，以隨時順應市場經濟的變化和企業的發展步伐，而不是簡單進行人員淘汰和人員引進。通過企業人力資源管理的培訓體制，可以使員工更好地為企業效力，還可以有效地降低人員成本，從長遠來看，淘汰和引進人才機制的成本要大于培養機制帶來人才的成本，且內部培訓機制培養出來的人才，對企業的忠誠度也相對較高，從而人員流失率也會隨之降低。
1工業企業經營管理人才培訓工作存在的問題
1.1存在觀念誤區
在我國的企業經營管理中大多都存在誤區。其一，有些企業認為培訓會增加企業成本，認為員工被招進公司是為企業創造效益的，而不需要公司花費財力、人力和時間進行培訓，甚至有些企業還擔心將員工培訓成才后，員工容易另謀高就。因此，不單單只是工業企業，其他行業也都過多注重回報率，讓員工簽署“賣身契”限制員工離職。正是因為這種限制行為的存在，導致員工在接受培訓時也會產生抵觸心理，雙方面的因素造成了工業企業在培訓上收效甚微。其二，企業經營者單方面認為培訓只是針對基層員工的，企業的中高層管理者由于經驗豐富和管理崗位決定了沒必要進行培訓學習，實際情況并非如此，為了應對時代的變化和市場經濟的發展，作為企業的管理者更應該進行培訓學習，只有企業管理者通過培訓來提升自身的觀念和技能，才能更好地為企業創造效益，再者管理者積極參與培訓還能起到模范引導作用，為鼓勵引導基層員工積極參與培訓和重視培訓起到帶頭作用。其三，企業經營者認為培訓就是浪費時間，往往忽視了“磨刀不誤砍柴工”的道理，尤其是以生產為核心的工業企業更為嚴重，生產就是爭分奪秒，因此沒有時間對員工進行培訓，導致工業企業在員工培訓上相對薄弱。其四，對培訓抱有急功近利的心態，工業企業由于操作層員工較多，而操作層員工往往文化素養較低，因此對培訓的接受能力相對較弱，而企業又希望通過一兩次培訓讓員工在專業技能和心態上有明顯的提升，事實卻是員工本身的接受能力弱、培訓次數少，以及企業期望值高的三重因素，導致管理者看到的結果離預期太遠，最終導致企業領導對培訓重要性的認知持續下降。
1.2人力資源管理與發展規劃嚴重不符
隨著改革開放的發展和企業管理觀念的轉變，工業企業越發重視人力資源管理的重要性，但是人力資源管理在實際中起到的作用往往體現在人員調配、晉升以及薪資分配方面，企業員工培訓往往是規劃的好，具體操作卻是形式主義或者散漫的狀態，嚴重違背了當初進行培訓規劃的初衷。工業企業雖然是一個注重生產的企業，但是在企業規劃和戰略發展上也是非常嚴謹和具有規劃性的，因此，員工的職業導向和技能提升也應該順應企業戰略的規劃。但是現階段的人力資源在培訓規劃上難以做到與企業戰略規劃保持一致，即使按照公司戰略發展規劃進行了相關的企業培訓規劃，但是在具體實施時往往很難做到規劃和實施一致。
1.3人力資源管理培訓開發能力較弱
我國工業企業在人力資源管理方面的自身開發能力，還處于相對薄弱的環節，在培養人才方面的開發能力更顯局促，在選拔人才方面很難挑選出符合企業發展的“潛力股”，造成了企業內部晉升脫節的問題。
1.4企業內部學習氣氛不濃
正是因為企業缺乏培訓制度和體系，導致員工之間的學習氣氛不濃，自然而然地形成了不重視培訓的觀念，即使企業安排了培訓學習的機會，員工也是敷衍了事，并未將培訓學習轉化為真正的業務技能。
1.5培訓沒有針對性
企業培訓計劃的制訂很少進行員工調查，人力資源部門只是根據部門制訂培訓計劃，由于工業企業員工水平良莠不齊，且工業企業員工基數龐大，無論是操作技能還是學習消化能力都不相同，而人力資源在制訂培訓計劃時忽視了這方面的因素，造成培訓只是走形式、無法轉化到實際工作中，員工不能從培訓中提升自己。
1.6缺乏完善、系統的培訓評估考核體系
不考核的培訓等同于產品沒有經過檢驗，如同工業企業生產出的產品沒有經過檢驗就投入市場，勢必會出現一定的問題。工業企業的培訓也是如此，缺乏完善、系統的培訓評估系統，導致培訓結果無法得到檢驗，更無法總結出培訓中存在問題，從問題中找出解決方案，為下一次培訓做出改善，從而無法提升培訓質量。
2提升工業企業管理人才培訓的措施
2.1正確認識培訓工作
培訓得到科學系統的實施都源自于對培訓正確的認識，所謂“磨刀不誤砍柴工”就是這個道理，只有充分認識培訓帶給企業長遠的意義，才能使企業經營者重視培訓，并加大對培訓的投入，相關人員只有正確認識培訓工作，才能促進工業企業發展。
2.2全員進行培訓
想要培訓有實施意義，重視是必然，而重視培訓不僅要從基層培訓抓起，更要重視對中高層管理人員的培訓，因此，工業企業的人才培訓工作要做到全員培訓，既要對基層實施培訓管理工作，也要重視中高層管理人員的培訓管理工作，只有全面形成整個企業的培訓體系，才能發掘和培養更多的人才，為企業創造更多的效益。
2.3培訓要與企業戰略相結合，并付諸于實際和建立自己的開發體系
工業企業的發展應該具有戰略和長遠的規劃眼光，要將工業生產經營發展與崗位任職緊密結合，而員工培訓也要納入企業的戰略規劃中。人力資源管理進行培訓規劃時要和企業戰略發展規劃相結合，還要根據戰略規劃具體實施培訓，不能只做規劃不實行，或者做了規劃在具體實施時敷衍了事。同時，企業更要注重提高人力資源的培訓開發能力，不能安于現狀，要不斷開發讓培訓為企業做出更大的貢獻。
2.4在企業內營造良好的學習氛圍
有效激勵中層管理人員參加培訓和學習需要一種氛圍，一個企業從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂意和積極參加培訓和學習，就會營造一個良好的學習氛圍。因此，企業應把調動全員學習的理念落實到企業流程、制度中，引導企業員工積極參加培訓、學習。同時，企業還要采取有效措施，激勵人員參加各項培訓，抓住員工關注的需求焦點，通過精神激勵、物質激勵、崗位晉升激勵和發展激勵等多項激勵方式，使更多的員工變被動學習為主動學習，提高培訓的參與度和積極性，營造更好的學習氛圍。
2.5進行員工培訓需求分析
培訓需求分析是制訂培訓計劃和實施培訓工作的前提，也是進行培訓評估的基礎，從員工需求特點出發，進行有效的人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關鍵。在制訂培訓計劃和方案時，要有針對性地設置培訓方案，使員工真正從培訓中獲取知識，從而提升自己與崗位素質要求相對照的意識，尋找差距和不足，針對差距和不足設定培訓目標、實施相關培訓，使員工真正從培訓中獲取知識，從而提升自己。
2.6建立員工培訓效果評估系統
通過培訓效果評估，可以幫助企業糾正培訓過程中存在的偏差，對實際培訓工作進行調整，使整個培訓活動健康有序地進行。進行培訓評估時，企業可以從三個層面進行評估：一是學習層，主要評估參加培訓員工對培訓內容的掌握程度；二是行為層，主要評估參加培訓員工在培訓后的行為是否有所改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等；三是績效層，主要評估員工參加培訓后對企業的最終貢獻程度。
3結語
工業企業需要結合自身的實際情況，站在多角度分析培訓內容、培訓方式是否科學、合理、有效。企業領導需要提高管理意識，改變傳統單一的培訓方式，加強對培訓師的技能培訓，實現培訓方式的多元化與管理的現代化，進而達到實現經濟效益最大化的目的，推動企業發展。
主要參考文獻
［1］曹穎.我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析［J］.管理觀察,2013(18).
［2］孫長增.新形勢下如何做好國有企業思想政治工作［J］.東方企業文化,2014(7).
