發布時間：2023-03-02 15:03:59
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的中層管理培訓總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：工商管理培訓 不足 方法
1.加強企業工商管理培訓的重要性
工商管理培訓是通過學習生產、財務、金融、營銷、經濟法規、國際商務等知識和手段，提高管理人員在崗位上綜合運用這些知識的手段，開展經營管理活動的能力。從我國企業人才的實際狀況看，企業職工隊伍整體素質和知識結構與國際先進企業相比存在以下差距：一是專業結構不合理，主要是工程技術類專業人才過剩，管理類專業人才相對較少。二是中高級管理人員中MBA畢業生數量太少，與國外大型企業管理人員中35％的MBA畢業相比，我們還有非常大的差距。因此，加快工商管理培訓已是企業提高管理水平和自身市場競爭力的迫切需要。
2.現階段企業工商管理培訓存在的不足
2.1從觀念上看
許多企業大多只看到眼前的技術學習，以生產、銷售工員技術為主，并沒有工商管理學習的意識，寧可讓管理人員天天監督著員工做好本份工作，也沒必要給他們學習工商管理的機會和時間。
2.2從培訓形式上看
由于培訓形式比較傳統，企業安排參與工商管理培訓的人員往往懷著完成任務的心態。培訓師與培訓人員出現一種“對牛彈琴”的情況。
2.3從考核方式上看
在培訓考核一塊，考核形式簡單，培訓機構為了讓培訓的學員容易順利通過，省掉許多麻煩事，往往都只是設立簡單的筆試，任由互抄襲通過。考核不嚴，造成企業安排參與培訓的人員學習效果差，達不到真才實料地把工商管理知識帶回企業，應用于企業管理的作用。
3.加強工商管理培訓、提高企業管理水平的方法
3.1培訓應堅持三項基本原則
一是堅持國家工商管理培訓指導性內容與企業實際相結合的原則。在完成國家經貿委規定的工商管理培訓內容的同時，結合企業發展的實際，提高工商管理培訓的針對性和實用性。二是堅持集中培訓和分散培訓相結合的原則。中層干部工商管理培訓人多量大，全部集中培訓所需時間長，失去了工商管理培訓的實際意義。為加強工商管理培訓的管理，成立了管理干部培訓中心，在集中開展工商管理培訓的同時選擇部分條件好的基層單位同時開展工商管理培訓。三是堅持統一培訓計劃、培訓時間、培訓教材，統一考試、統一發證的原則。
3.2強調領導的重視
首先要從企業高層領導抓緊起，只有引起了高層領導的重視，從領導自身做起，才有可能發動員工進行工商管理的培訓。領導思想上的轉變很重要，領導帶頭號宣傳、參與培訓，才能動員整個企業員工，加強企業進行工商管理培訓。給企業帶來實用性的利害，達到有效的培訓目的。讓領導看到工商管理培訓給企業帶來的實用性，有效性，從而轉變領導對工商管理培訓的看法。其次，在有了重視的前提下，做好工商管理培訓提高企業管理水平，應該加強對培訓師的資質要求，建立一只完善、高質的培訓師隊伍。從培訓師的學歷、實踐經驗、更新知識等考核。只有達到高水平的培訓師水平，才是做好工商管理培訓基本條件。對于高水平的培訓師應該鼓勵實踐、研究等途徑，提高培訓師的水平。從鼓勵和精神、物質上提高，又無形中提高培訓師的信心和責任心、積極性。提高培訓師的責任心，才能更大程度地教出高水平的工商管理知識，給學員、企業帶來更高水平的工商管理效益。
3.3探索培訓形式的多樣化
隨著信息科技的快速發展，人們獲取信息的方式多種多樣，工商管理培訓也應利用現代化科技手段，把培訓工作現代化。此外，培訓還可以采用多種教學形式，如實施案例教學、討論式教學、講座式教學等等。通過培訓可以彌補干部的工商管理的理論知識，但也有人提出理論知識無法應用到實際工作中。因而，理論聯系實際也是培訓的重點。除了實現靈活多樣的培訓方式，有側重地確定培訓內容也很關鍵。隨著知識經濟的發展，管理人才對培訓也出現了個性化要求。有人強調理論思辨能力的培訓，也有人強調管理技能的培養，需求各不相同。因而，培訓的內容應當有針對性、有啟發性，還要求根據時代的發展而不斷地更新培訓的內容，將培訓內容專業化、時代化。
3.4加強對參與培訓人員的考核
企業內部許多領導或者員工，每天需要參與外出學習的機會很多，往往抱著完成企業管理學習需要的任務。然而沒意識到哪項學習為重要性，每次學習只當作交差去執行，沒有高度認識到其重要性。只有抓好參與培訓員工的心態，才能獲得工商管理的精髓，提高企業的管理水平。培訓過程應該盡可能地改善培訓良好環境，實踐考核、理論考核等。抓住培訓員工的心態，從意義上改變學習的態度，明確學習的目標。對培訓員工有啟發性和針對性，讓學員自覺、自愿地學習。更專業更實效地學習到工商管理知識，并運用于企業管理中去，完成企業對工商管理培訓的真正目的。從而使參與培訓的員工有針對性學習，更專業更高質、高效。
4.總結
工商管理人員是現代企業重要的人力資源，其所具備的職業能力對于企業的長遠發展具有至關重要的作用。因此，在企業經營管理中采取各種措施加強對工商管理人員的培訓，對于企業的經營發展具有重要的作用。
參考文獻：
[1]謝君. 論工商管理如何促進經濟的發展[J]. China's Foreign Trade,2011,(24).
一、勤奮敬業，以德服人
在工作作風上，本人一貫堅持對自己高標準嚴要求，腳踏實地，勤奮敬業，認真細致，勤于思考，盡心盡責，主動、積極地做好每一項工作，認真履行崗位職責。本人時常告誡自己要以德服人，以身作則，并在實際工作中努力實踐著這一思想，注重自己的一言一行，公正、客觀，一切從院大局出發，不謀私利，不圖己便，廉潔自律，做到自重、自省、自警和自勵。
二、加強學習，提高自身業務能力
人力資源部工作任務多、責任重，專業性強、政策性強。本人出身于路橋專業，更是倍感壓力巨大。面對各種困難和挑戰，本人積極應對，變壓力為動力，在繁重的工作壓力之下，堅持不斷學習，提升自己的管理水平和綜合素質，除了積極參加院的各類管理培訓，還利用業余時間不斷學習和更新知識，經常在業余時間學習人力資源管理專業知識，同時，經過三年的艱辛努力，在2009年11月底，本人已順利完成了MBA學位論文答辯，并獲得優秀的好成績。三年MBA的學習讓我體會了在職學習的艱苦，更多的是體驗了學習新知識、拓展新思維、挑戰新困難和結交新朋友的快樂。工商管理碩士學位的獲得也將為本人今后的工作奠定良好的理論基礎。
三、加強部門內部管理，提高部門執行力
一年來，本人不斷探索部門內部新的管理方式，以提高部門和員工的執行力。例如通過“專題交流會”給部門員工提供相互學習的平臺；通過“計劃——執行——檢查”跟蹤制度提高員工的計劃和執行能力；堅持每周與每位員工至少做一次績效溝通；通過“流程細化”規范各項內部工作程序；注重充分發揮員工的自身特長，較好地處理“授權與控制”的關系，充分調動每位員工的積極性。
四、堅持持續改進，不斷創新，確保高效率、高質量完成各項工作
本人能一貫堅持持續改進的思想，堅信“沒有最好，只有更好”，在各項工作中積極拓展新思維，不斷改進工作方法，改善工作流程，提高工作效率和質量。如2009年的新員工培訓、生產經營會上的人工成本分析報告、拓展用工渠道開展人才租賃服務等。
五、認真負責，出色地組織完成人力資源管理的各項工作
2009年，人力資源部的工作非常繁重，本人帶領部門內全體員工，主動加班加點，出色地組織完成了各項工作：
1、克服工作量大，工作時間短的困難，出色地組織完成了2004年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細化和工作。經過周密組織、細致審核，先后組織了新的《部門職責》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績效考核管理體系和薪酬福利管理體系，使我院人力資源管理水平邁上了一個新臺階。
2、成功地組織完成了2009年中層干部聘期期滿考核及組織結構部分調整和人員上崗工作。科學、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結構設置和崗位調整，明確了各級人員的責、權、利；新的技術人員分級制度的順利實施，為我院員工了創造了良好的職業發展路徑和平臺。
3、加大力度做好院培訓工作，進一步完善院的培訓體系，拓展培訓渠道，提高培訓效果。2009年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓機構合作，拓展管理培訓渠道，提高培訓針對性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項目管理”等大型內訓，開辟了我院培訓組織的新模式；創造性地組織了“2009年新員工入職培訓”，得到了廣泛好評；通過組織專業技術人員出國、出省考察，拓展員工視野，學習先進經驗。2009年我院培訓工作取得了突破性進展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓，共有27人出國考察以及近20余人次出省考察。
4、認真組織做好人才引進工作。根據院戰略發展需要，全年有針對性地引進了各類人才28人，在人才引進工作中，人力資源部精挑細選，嚴把質量關，確保滿足招聘需求，使員工隊伍進一步充實、壯大，人才結構更加合理。
8月中旬開始，我參加了公司組織的企業管理培訓。通過9個專題的培訓學習（其中有2個專題因出差未能參加，自主學習了培訓教材），我對管理有了新的認識，管理技能和意識有所提高，下面就對本次培訓進行總結如下：
一、管法是管理的基礎
這里說的“法”是指法規、典章、制度等。俗話說“國有國法，家有家規”，作為一名中層干部，需要在公司規章制度下，在工作中探索、制定并遵守部門的規章制度。人治不如法治，制度好比紅綠燈、好比斑馬線，是管理的保障。管理一定要有章可循，有法可依，讓制度去替管理者說話。
朱必祥教授在《人力資源管理理念與用人之道》一課中曾提到《華為基本法》，我課后學習了一下，深深為其折服。以《華為基本法》為里程碑，華為公司繼續吸收了包括IBM等公司在內的管理工具，形成了均衡管理的思想，完成了公司的蛻變，成為中國最優秀的國際化企業之一。《華為基本法》是中國企業第一個完整、系統地對其價值觀的總結，對中國的企業文化建設起到很大推動作用。
通過學習《華為基本法》，我深刻認識到，法規、典章、制度作用就是將組織的思維轉化為個人看得見、摸得著的東西，使組織與個人、領導與員工之間達成共識。制定部門的規章制度就是把組織、領導的意志貫徹到員工思想意識以及工作方式方法中的過程。規章制度是“綱”，部門業務是“目”，“綱舉”才能“目張”。頂層的制度建設搭建好后，部門或公司才能有序運轉，工作才能去人治、興法治，員工才能按部就班，規范工作、提高效率、規避風險、降低成本。
基于上述學習心得，我在工作中有意識地思考制度建設。先從競爭擇優工作開始，總結試點項目競爭擇優工作的經驗與不足，對相關制度進行修訂，并編寫工作指南，在后續競爭擇優工作中推廣。
在編制2020年度科研預算過程中，我也根據預算特點，設計了數張規范表格，使不同項目經理管理的不同項目，填報的口徑統一，使科研預算的編制簡單、快捷、協調。
二、管錢是管理的核心
不同層面“錢”有不同的含義。在公司層面，“錢”指的是財務；在部門層面，“錢”指的是經費；在員工層面，“錢”指的是薪酬。司馬遷在《史記·貨殖列傳》中說：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”企業的價值、部門的價值、個人的價值，說到底都是用“錢”來衡量的。
財務管理是企業管理的中樞。企業管理應以財務管理為中心，財務管理應以資金管理為中心。企業的理財能力、資金運籌能力，直接決定企業經營效果的好壞。柳世平副教授講授的《讀懂財務報表》，使我茅塞頓開。通過學習，我對財務報表有了初步的認識，財務報表是企業的“脈搏”，是財務管理的出發點和終結點。
財務管理與業務工作是辯證統一的。財務監督業務，審核數據的真實性、實時性、準確性。財務又服務于業務，為業務解決資金、資產等資源，為業務決策提供支持。
我所在的部門是科研發展部，承擔的最主要職責是科研項目管理。在陳杰副教授講授《項目管理應用》時說：“項目管理的基本工作就是‘三控、兩管、一協調’，控質量、控進度、控經費，管合同、管信息，協調內外干系人。”“三控”就是我們熟悉的“質量、進度、經費”三坐標。管好科研發展部、管好科研項目，就應該在管好技術狀態（質量）、管好科研計劃（進度）的同時，也要管好錢（經費）。
馮夢龍的《警世通言》中有“水不激不躍，人不激不奮”。而薪酬的激勵是一個組織最基本而關鍵的選項。華為的員工加班加點是家常便飯，甚至有傳言，每個華為員工的工位后都有一張行軍床。但人們通常卻對華為公司的高薪酬和股權激勵視而不見。正是有了這樣一種基于“人性”的文化，才孕育出華為經典的“狼性”文化。
三、管事是管理的目標
這里說的“事”是指公司藉以安身立命、開疆拓土的價值來源，就是科研項目，是產品。“事”是公司生存發展的基石，是部門推進工作的原動力，是個人成長奮斗的出發點。沒有“事”，一切工作都是空中樓閣。管理的最終目標就是管事，管事就是管理工作的初心。
把事做好，是管理的唯一目標。正如陳杰副教授在《項目管理應用》課中所說：“項目管理就是以目標為導向，應用各種知識、技能、方法和手段應用于項目全過程中，使之達到人們預期的結果。”這里說的方法和手段應該是正當的、科學的，也唯有正當、科學，個人才能持續成功、公司才能長遠發展。
我公司是一個軍工單位，為我國軍事裝備建設提供可靠頂用的產品是我們的初心和使命。經過60多年的奮斗，我們打上了深深的軍工烙印，濃厚的軍工情懷是我們的優秀基因。如果我們只追逐利益，甚至不擇手段去攫取利益，丟掉了初心，那么，我們個人、部門、公司也就丟掉了方向，即使成功，也是暫時的、可憐的，甚至是恥辱的。
根據馬斯洛需求層次理論，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。我覺得，一個公司、一個部門的需求，同樣也可以分為五個層次：生存需求、發展需求、合作需求、和諧需求和自我實現需求。
需求分大循環和小循環。通過積極的方法和手段，達到了項目、產品的預期目標，實現了一個團隊的價值，也就完成了個人、部門以及公司的一個小循環。若干個小循環互相作用，就會完成一個大循環。若干個大循環再互相作用，就會實現一個更大的循環。大環套小環，小環保大環，互相促進，初心不改，砥礪前行，方得始終。
四、管人是管理的要點
人是什么？天下萬物，如礦物、植物或動物，或具有物質，或具有生命，或具有意識，都可以讓人清楚理解，而人不同。人的意識達到反省階段，展現自我意識，可以以自我為中心，從事自由的選擇。人的選擇構成了人的內涵，所以，我們無法定義人是什么。正因為如此，在一個組織或一個項目中，最難管的就是人。
本次培訓，涉及到人的管理的課程超過一半，說明管人是最重要，而且也是最復雜的。作為公司的中層干部應該知道，“一個籬笆三個樁”。為了公司的目標，帶好團隊，團結協作，才能成功。絕大多數員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊并且有強烈成就欲望的。我們也要知道，金無足赤、人無完人，優點突出的人往往缺點也很明顯，朱必祥教授引用唐太宗的名言“君子用人如器，各取所長”來指導我們如何用人。蒙牛集團牛根生曾說過：“有德有才，破格重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用。”在用人上，重德重才，而德更重于才。只有堅持這一點，才能在后續的用人、管人的措施上解放思想，大膽用人。在“德”這個字上過關后才能做到用人不疑、充分信任。
用人授權，也要允許失敗。有時候，失敗的教訓更有價值。但一個人重犯同樣的錯誤是不應該的，而如果他屢犯同樣的錯誤，那我們就應該檢討、反思自己的用人決策了。
管人就要考核。員工的工作態度和工作能力應當體現在工作業績和工作效率上。中層干部必須拿捏好管理的尺度，松緊之間，體現了管理的境界。當某員工長期拖后腿，就要及時做出引導或調整。如果有人消極怠工，甚至傳遞負能量，即使工作表現再出色，也絕不能姑息放任，要立即做岀嚴肅處理，甚至清除。
五、管己是管理的保證
管人難，管己更難。要管理好一個團隊，首先要管理好自己，以身作則，身先士卒，樹立一個你所期望的他人學習的好榜樣。孔子說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”一個合格的中層干部，除了要有專業的知識技能，還要有優良的品行德行；除了要有過人的能力素質，還要有容人的胸懷氣度。
茅曉鳴先生的《領導力要素》課程中給出了作為一名領導所需要具備的各種能力，包括魄力、魅力、判斷力、執行力、協調力、包容力、創新力、凝聚力……茅先生尤其指出，領導就是要把自己從“事”的專家向“人”的專家轉變。也就是說，在過硬的專業素養之外，還要培養自己全方位的管理素養。這就需要自我管理。
通過培訓我認為，自我管理的一個方面就是自我的時間管理。周小虎教授在《時間管理藝術與方法》中推薦了提高效率的十五條法則，對我的啟發很大。在學習的過程中就有一種想強烈推薦給身邊的人的沖動。時間管理有效，工作就會更具效率。一項國際調查表明：一個效率糟糕的人與一個高效的人工作效率相差可達10倍以上！
我認為自我管理的另一個方面就是自我的行為管理。優良的品德來自自我約束。能做到慎獨、慎染、慎微、慎初和慎終，自然就會贏得員工的尊重，產生威信，即“公生明，廉生威”。威信生則向心力生，向心力生則戰斗力生；威信強則向心力強，向心力強則戰斗力強。
自我管理還有重要的一環，那就是自我總結。總結是積累、是反思，目的在于改善、提高。只有通過總結，才能從實踐中獲得認識，提高實踐能力和認識能力。
合格的中層干部，應該是嚴于律己、精于業務、善于總結的人，是能自我控制、自我反省、自我提高的人，是員工的榜樣和旗幟。
中層的干部培訓心得體會
這次培訓主要內容是：一是總書記“七一講話”；二是晉煤集團公司董事長、黨委書記武華太在礦處級干部培訓班開班儀式上的講話；三是企業集團化管理及風險管控；四是企業管理創新；五是團隊執行力；六是黨性修養或反腐倡廉警示教育。這六個方面的內容，對于我們這些奔跑在企業基建時期的工作者來說，這樣的課程是非常有實際意義的。它既可以提點、強化我們工作中的職業精神，職業修養，同時也可以培養我們工作中的管理能力，職業技能。而這次的培訓，正是這樣一種難得機會，讓我可以有機會提升自我，認識自己的優點，價值，從而奉獻企業，奉獻到工作中去，我相信這是每一位工作者內心所向往呼喚的。
這六大內容，都非常深刻的闡述了各自的精神和要點，而教授那精彩的演講，自身豐富的專業知識，也讓我對這六大方面大有了新的認識。具體來說，我認為企業管理創新與團隊執行力建設這兩個方面更加具有學習的必要性，是企業發展培養人才的關鍵理論課程。具備現代化管理水平，提高職業化素質的人才，團隊執行力建設相當完善，我想應該已經具備了為企業，為社會謀福利，創奇跡的能力，這也是企業最需要，最要求的。
企業管理創新檢測的就是一個人的學習能力，所謂學習力就是一個人、一個企業或一個組織學習的動力、毅力和能力的綜合體現。學習力貫穿于企業管理的始終，是企業獲得生存與發展的基本條件。如何提高企業管理創新能力，必須做到：
一、提高認識，完善激勵，激活員工學習動力
學習的動力源于學習目標的確立，思想意識的提高使員工獲得了不僅要個人學而且要團隊學的全員動力，而內部激勵機制完善更催發了個人學習內動力。一是薪酬激勵。要完善崗位聘用制度，對有學歷而無學習與創新能力的不聘，對無學歷而勤奮學習，不斷有創新成績的給予破格聘用。二是獎懲激勵。制定新產品開發獎勵辦法、小改小革獎勵評選制度、設立“金點子”獎等，對在管理創新、科技攻關、產品創新等方面做出成績的給予及時的獎勵。極大地鼓舞了員工學習的積極性和主動性。三是目標激勵。制定各種培訓目標，明確學習的步驟與計劃并量化考核。在員工中開展一對一幫教、集中培訓、傳統性技術比武等活動。對各部門的綜合技術水平和個人技術等級目標要納入公司目標責任考核中，并與集體和個人的能力工資掛鉤，進一步激發員工學習的熱情。
二、確立愿景、建立組織、強化員工學習毅力
學習型企業的創建要扎扎實實深入持久，必須保持員工的學習毅力，也就是堅持學習、學有成效。為此，公司應組織創建學習型企業領導小組，提供組織保障、落實監督措施、規定目標跟蹤具體辦法；確立學習愿景規劃，并層層制定貫徹執行辦法;建立獎懲約束機制，確保員工學習的積極性。如我們首先確立學習型企業創建目標，圍繞整體目標，層層開展培訓需求調查與分析，再結合企業的實際，設計出專門的培訓計劃記錄表，對學習內容、目標要求、學習進度、時間、學習型式等做出詳細的安排，并做出對學習效果驗證的具體要求，報企管部對各種學習措施的落實效果進行考核。
三、擴充載體，學以致用，提高員工學習能力
我們在設計載體，開展活動中，著重圍繞干部員工學習能力的培養和提升，重點解決怎樣學更有效的問題。為此，我們應根據企業中現有人員的素質狀況，從實際出發，建立了適合不同層次需要和不同工作需要的各種載體，在組織形式上采用外送培養、內部培訓、聯合培訓、定期講座等辦法，在活動形式上采用集中培訓、調研、學習、經驗交流、崗位目標學習等。利用比較學習，開展多次的內、外部學習交流活動，取長補短，促進先進經驗的推廣與利用。
執行力是一個企業或員工對上級或公司制定的規章制度，下達的工作任務貫徹落實或完成的程度。幾年來，領導力與執行力一直是公司老生常談的問題，隨著公司經營體制不斷理順，各項規章制度不斷完善，團隊執行力建設我個人認為應該從以下幾個方面進行考慮：
一、加強教育培訓，提高員工素質
員工隊伍素質的高低，決定著領導力與執行力的強弱。特別是針對煤礦管理這一行業，我們面臨的員工群體文化素質低、技術水平落后、綜合素質差是普遍存在的問題。所以，作為礦技術負責人，如何做好領導與執行是勢在必行的工作。通過這一年的基層管理，我個人認為，應該從多角度去引導，去教育下屬員工，多表揚、少批評，采用理論與實踐相結合的形式進行教育培訓，一味教條地貫徹公司的工作標準與流程，反而會適得其反。所以，采取多種方法，使培訓工作能起到實質性的效果，從而增加其執行力。
二、轉變員工工作態度
基層人員工作態度不夠積極，是社會普遍存在的現象，多拿錢，少干活是多數人的想法，也是造成管理處工作滯后的原因之一，所以要想管理處的工作能上一個新臺階，提高執行力，首先要解決思想問題、態度問題。態度是內心的一種潛在意識，是個人能力、意愿、想法等在工作中所體現出來的外在表現，積極的工作態度始終是員工脫穎而出的重要砝碼。
三、建立健全有效的內部管理和科學的激勵機制
每一項制度的建立，都是經過充分的討論研究的。對一經公布實施的管理制度，就要堅決貫徹執行。制度落實是內部管理工作的重要環節，也是制度建設成敗的關鍵。制度落實，首先，領導要身體力行，以身作責，率先垂范，做制度的模范遵守者，執行者；其次要加強對員工的思想、首先等方面的教育，增強其執行制度的自覺性；再次要強化監督機制，加強檢查督促，增強員工執行制度的外在動力。企業在提高執行力的情況下，要特別注重員工的激勵機制，做到獎懲分明。對工作中表現突出的員工及時進行獎勵，對工作滯后的員工進行處罰，要一視同仁。
四、對員工實施人性化管理
事實上，增加員工的執行力，僅靠制度的強化和監督制約是不夠的，特別是在當前的社會環境下，員工外出打工已不再是處在單純的為了生存的階段。任何人到一個企業，總是期望能展示自己的才華，能實現自己的價值，能力得到領導的認可。因此，領導者在單位中實
中層的干部培訓心得體會
如何提高中層管理者執行力的思考
什么是執行力？按照著名管理學者余世維教授的說法：執行力就是按質按量完成工作的能力，個人執行力的強弱不是取決于單一的素質，而是多種素質、能力結合的表現。
六月底我參加了公司組織的中層干部管理培訓，通過汪曉林老師“關于中層管理和企業文化在企業發展中的重要作用”的課程理解和再學習，收獲很大，本次培訓讓我更深刻的認識到了做一名稱職中層管理者在企業發展中的重要意義，也感觸到提升中層管理者執行力對我企業發展的重要性。
我認為中層管理者要提高執行力，在工作中至少需具備兩種能力：準確領會公司高層領導理念的能力和管理好本部門工作上的實施能力。那么，到底該如何提高這兩方面的能力呢？參考本次培訓課程以及個人的工作經驗，可以從以下幾方面來著手提高執行力：
第一、明確領導意圖是前提。正確領會領導布置工作的意圖和初衷，是做好一個高層信息傳達者的首要任務。
不能正確理解領導的意思，將會出現企業決策方案在執行的過程當中，方向的小小偏差、會在不斷的執行中，誤差變大，最終導致整體工作的偏差，越到后期離原定的目標越遠，甚至是背離了領導的意圖和目的，產生工作的失誤有可能給公司造成無法彌補的損失。
可以說明確領導的要求，才能制定工作目標和行動計劃、逐項落實、跟蹤反饋，這就要做到：
1、平時做到與領導和睦相處；
2、自覺做好助手和下級；
3、學會與不同類型的上級相處；
4、不斷充實和學習，能夠站到更高的角度，替領導換位思考；
5、通過匯報，確認領導的要求，要把明確后的領導要求，準確的輸送給執行人。隨情況的變化不斷校準要求，如有偏差，盡快改正，保持工作方向的明確，走在正確的路上，完成各項任務。
第二，表率作用是榜樣。作為一個中層干部，不能只靠說別人，也要靠自己做，打鐵先要自身硬，必須身先士卒、百折不撓的樹立起自己的榜樣形象。仍要繼續嚴格要求自己，遵章守紀，不放松個人管理，不遲到早退、認真布置任務、愛護并節約公司財產、積極響應集團公司的活動、配合其他部門等諸多事務上都做好作用。成為手下的員工心悅誠服的榜樣，中層管理者的管理才更有說服力和執行力。
第三，主動積極是作風。中層管理者不能事事等領導交待，也不能凡事都親力親為。首先要積極主動的做好日常管理工作的鋪墊和準備，把會出現的問題以及各種預案工作做到前頭，從提升本部門的基礎工作開始，將部門打造成隨時接受新任務和快速處理工作的強力隊伍。通過不斷的審視自己部門該做的事兒，明晰責權、出臺考核、獎勤罰懶，引導員工變得積極主動，才會打造一個主動積極的部門，執行力也就有了保證。
第四，工作到位是準則。中層管理者要有嚴謹的工作態度，把握好工作的程度，做到不急不緩、多做不多說。要想作到位，必須做到：
1、頭腦到位——多思考如何做好工作的方式方法，管理部屬；
2、嘴巴到位——在管理中就是要上下溝通，既要及時匯報，又要隨時督促；
3、眼睛到位——細致觀察環境的變化，及時發現問題，并解決問題；
4、耳朵到位——廣泛聽取領導以及下屬員工對工作的意見和建議；
5、腿腳到位——經常深入現場，保持第一手資料的搜集。 工作到位與否是衡量執行力的標尺，把握住這個尺度，要靠勤奮的磨練自身素質，最優的利用資源，交辦的工作到位了，領導滿意，員工用心，中層管理者才能在實際的工作中游刃有余。
第五， 不講借口是態度。在領導面前不講借口，恪守職責，不給執行力留缺口。“借口”的實質就是推卸責任。在擔當責任與尋找借口之間，體現了一個中層管理者的敬業和擔當，服從和誠信的工作的態度。問題面前首先想到的是借口，那就根本談不上執行力。不但培養自身的擔當心態，還要從明確部門內的各項工作職責和工作流程入手，不推諉，不扯皮，讓下達的任務可以第一時間找到對應的責任人開始，快速掌控工作的進展情況，進行督導和傳達。
第六，團隊合作是保證。中層管理者作為一個團隊的領導，經過遴選后的團隊成員，要給予充分的鍛煉，成員雖然不能要求赴湯蹈火，但也是要在各個方面要求成員獨當一面的。所以要多進行團隊活動，在互動中多多接觸每個員工，了解每個員工，以便在團隊內培養成一個互相信任、互相支持、互相配合、互相幫助，相互尊重、相互激勵、相互交流，發現優點的團隊合作氛圍。為發揮團隊的才智和力量，做好基礎工作。團隊外，才有各部門之間應各司其職，補位不越位，補臺不拆臺，分工合作，揚長補短，形成公司合力的可能。只有通過團隊合作對中層領導者能力的放大效應，執行力的提高才能落到部門工作的各個角落。
第七，公平公正是原則。公平公正是激發員工工作積極性和創造性的原動力之一。作為中層干部要公平公正對待下屬的工作業績、表現，正確的做事。工作中要對事不對人，要一視同仁。想問題、辦事情，都要從大局出發，公道正派、是非分明、一身正氣，能堅持原則、堅持正義、牢記使命，這樣才能激發員工的工作熱情和創造力，放心工作的決心和擔當的勇氣，能樹立正氣，保證執行力不偏離。
第八，總結反省是關鍵。作為中層管理者針對執行力要做到經常自我反省，“磨刀不誤砍柴工”，總結反省是推動工作前進的重要環節、尋找工作規律、提高工作能力、吸取教訓的重要途徑。強化執行力就是一個不斷提升和積累的過程，通過定期組織團隊內部員工的學習和總結，在反思中豐富經驗，在總結中學習成長，明確公司、部門、甚至是個人的不足和困難，在解決問題和準備解決問題的過程下，執行力也將在不斷的審視和反思中得到了提高。
現代項目管理屬于新興學科，現代項目管理理論以其先進性與科學性優勢正逐漸被更多領域的管理工作所認可。現代項目管理理論體系的形成經歷了從實踐到理論及從理論到實踐認證的反復過程，并在多次的實踐檢驗中逐漸成熟，其應用范圍在社會生活與生活的各個領域中不斷擴張，特別是在工程管理中發揮著至關重要的作用。但是，若想更好地將現代項目管理理論應用于工程管理實踐中，就必然要正確認識現代項目管理理論，因此，本文對現代項目管理理論在工程管理中的應用進行研究是具有重要現實意義的。
1.現代項目管理理論在工程管理中應用的必要性
現代項目管理理論要求管理人員能夠與各系統緊密結合，在項目管理過程中能夠充分結合理論知識、技術技能及工具等，并在規定的時間與預算內完成相應的任務目標，從而實現項目利益相關者對項目的各項要求。但是，從目前現代項目管理理論在工程管理中的應用情況來看，還存在著各種問題，筆者將其總結為如下幾點：一是在管理者，尤其是高級管理者理念方面，未能認識到現代項目管理在提升其管理水平上的重要作用，認為現代項目管理只可應用于一般工程；二是在現代項目管理方法的應用方面，依舊以領導的主觀臆斷為主，并未形成科學的決策機制；三是在管理手段方面，項目管理軟件的應用與普及不到位，影響了企業資源配置與優化，進而影響項目實現過程的有效控制；四是在企業人員素質方面，企業管理人員并未正確認識現代項目管理理論，學習與應用的積極性不高。由此可見，針對于目前的工程管理現狀十分有必要加強現代項目管理理論的運用。現代項目管理理論在工程管理中應用能夠將企業利益與社會公共利益進行有機結合，以減少項目實施過程中資源浪費，提高能源資源利用率，增強項目實施的環保效益。同時，還可以在充分尊重員工個人發展意愿的基礎上，為其創造健康安全的工作環境。總之，現代項目管理理論在工程管理中的運用，在提升工程質量、節約成本、保障工期等方面都起到重要作用，并能夠為工程創造更多的社會價值。
2.現代項目管理理論在工程管理中的應用
2.1為工程管理提供科學規劃
工程管理規劃是工程管理工作順利實施的重要保障，根據現代項目管理理論制定科學的工程管理規劃，并據此指導工程項目實施過程的各階段、各環節工作，提升工程管理效率，協調工程項目中的各種關系，能夠保障工程管理工作在工程實施中發揮其應有作用。
2.2為工程管理工作培養專業性人才
項目管理者作為項目管理工作開展的關鍵性因素，項目管理者及管理團隊建設至關重要。隨著市場經濟的繁榮，現代項目管理工作的復雜性也在逐漸加強，要求處理好設計、資金及設備等多方面因素，項目管理承擔著比以往更大的風險。因此，對工程管理人才的專業性提出了更高的要求，要求他們能夠在理論結合實踐的基礎上，深入了解國家相關法律法規，同時具備現代項目管理理論知識與協調各方面關系的能力，充分調動員工積極性。
2.3監督各階段工程項目任務的順利完成
工程管理采取分階段管理方式，以此來保障工程項目目標能夠在預期的時間內完成。當發現工程實施過程中出現問題時，及時采取措施進行補救，以提高工程實施的可行性，推動工程項目順利完成。此外，現代項目管理理論還要求在項目管理中做好交底工作，保障項目文件的公開透明化，以幫助工程管理人員更加全面、準確的掌握工程各環節進展情況，盡可能減少或避免不必要的返工，以節約成本，保障工期，提升質量。因此，現代項目管理理論能夠對各階段工程項目任務進行監督。
2.4通過目標控制降低工程實施風險
現代項目管理理論的核心內容就是進行目標控制。從工程項目角度來看，項目風險管理非常重要，通過制定具體的項目實施風險計劃來進行項目實施整個過程的風險管理。通過目標控制，提升風險管理意識，提升風險預見性，可以及時掌握工程實施中可能面臨的風險，并判斷出造成風險的各種因素，以便于相關工作人員采取措施降低工程實施風險。
3.現代項目管理理論在工程管理中應用的建議
3.1更新管理理念
領導者是企業發展與進步的核心人物，領導層對工程管理的重視程度及對現代項目管理理念的認識，將直接影響著現代項目管理理論在工程管理中的應用。因此，要想讓現代項目管理理論更好地應用于工程管理，就要更新領導層的管理理念，與時俱進。企業發展理念的更新主要在于領導層理念的更新，這一方面是由領導層的重要地位所決定的，另一方面是由領導層的遠見卓識決定的，領導稱只有實時更新管理理念，才能夠站在市場和企業的高度去認識問題，以便更好地指導企業發展。
3.2加強現代項目管理培訓
教育是彌補工程管理人員管理理念匱乏、管理方式落后的有效方式，通過定期培訓可以幫助企業、工程管理團隊及員工個體等更加全面、深刻的了解與認識現代項目管理理論，以使其在工程管理中發揮更大作用。從目前情況來看，盡管有些企業開展了現代項目管理培訓，但是培訓效果并不理想，甚至有些培訓被看成是一種工作之余的休閑。對此，企業應注重培訓的實效性，進一步加強現代項目管理培訓，拓寬現代項目管理理論在工程管理中的應用范圍。
3.3培養優秀的工程管理隊伍
工程管理隊伍中主要包括高層、中層、基層管理者，以及操作人員等，他們不僅是相應工程管理的執行者，同時也是某一層次上的決策者，其決策水平將直接影響著企業的發展。因此，企業應培養出優秀的項目管理隊伍，全面提升工程管理隊伍中管理者及操作人員的技能與素質，培養優秀的工程管理隊伍，深入探索現代項目管理理論在工程管理中的應用，以便于更好地發揮現代項目管理理論在工程管理中的作用，為決策者提供科學合理的決策依據，推動工程項目的順利完成，加速企業成長與發展。
結論
一、物業管理企業人才開發的必要性與人才類型
人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者，是我國經濟社會發展的第一資源。物業管理不但成為現代城市管理和房地產經營管理重要的組成部分，而且在保民生、促就業方面做出了積極貢獻。隨著物業服務需求的不斷增長，物業管理行業人才供不應求的局面將不斷加大。我國物業管理起步較晚，在行業發展迅速的情況下，物業人才供給與開發存在較嚴重的問題，如整個行業人才流失率較高，企業人才供給相對嚴重不足，物業從業人員的素質有待提升等。因此建立可持續發展的物業人才開發機制是非常必要的。
以廣州廣電物業管理有限公司為例，物業管理企業所需要的人才包括以下幾類：
1.高層管理人員。高層管理人員包括物業管理企業的正、副總經理等，他們是決定物業管理企業發展方向、速度和質量的主導力量，也是建立新的管理體系的決定性因素。他們不僅要有系統的現代企業管理理論，還要具備實際管理經驗。高層管理人員應具備的能力包括：制定企業發展規劃的能力，建立健全企業管理制度的能力，經營決策的能力，組織協調的能力等。
2.中層管理人員。中層管理人員包括綜合管理人員、職能管理人員和專業技術人員三種。綜合管理人員指物業管理企業的物業總監、項目經理、物業經理等綜合管理或監督物業項目的管理人員。職能管理人員指企劃、市場、財務、人力資源等部門負責人。專業技術人員包括物業管理企業的正、副總工程師，電氣、機械、暖通、電梯、給排水工程師，安保、清潔、綠化、客服經理等。中層管理人員應具有管理學、法律、經濟財會等方面的知識，具備建立健全部門崗位責任制和部門規章制度的能力，制訂工作計劃并組織實施的能力。尤其是物業服務的綜合管理人員和專業技術人員，他們應具有利用技術手段提高服務質量的能力，制定業務操作標準和質量檢查標準的能力，推動業務落實到位的能力等。
3.基層管理人員。基層管理人員包括工程、安保、清潔、綠化、客服主管和管理員等，是單一管理物業項目的工程、安保、清潔、綠化、客服的管理人員，是基層操作人員的直屬上級。他們是落實業務的最重要的環節，其素質決定著物業服務項目成功與否。基層管理人員應具備將服務標準貫徹落實到基層員工的能力；指導、培訓基層員工掌握業務技能的能力；基層員工團隊凝聚力形成的能力；發現問題、總結經驗、持續改進服務質量的能力等。
4.基層一線人員。基層一線人員是指電工、保安、保潔員、綠化工、客服人員等在一線提供物業服務的員工。他們是直接為業主的專業技術人員，必須具備某方面專業知識和專業技能。基層一線人員需要具備的能力包括：對服務理念的領會和運用的能力；理解、掌握和執行業務標準的能力；服務過程的質量控制的能力等。
二、物業管理行業人才供給和開發的現狀
1.人才流失情況嚴重，尤其是一線員工。物業公司目前流失人員有三種：一線人員，主要是保安和電工；中層管理人員和學歷較高的員工。一線人員流失的主要原因薪酬待遇，存在哪里待遇高就去哪里工作的現象。以廣州廣電物業管理有限公司為例，每個月保安的人員流失率都高達30%以上。中層管理人員流失的主要原因是薪酬待遇和企業自身環境等原因，想通過跳槽邁向更好的職業發展階梯。學歷高的人一般很少留在物業行業，主要與物業行業性質和社會地位有關。人才流動性過大的情況已成為物業管理企業發展的一個瓶頸，對物業管理企業帶來了嚴重的影響，如增加企業的經營成本，降低了業主的滿意度和忠誠度等。
2.人員整體素質有待提高，尤其是中高層管理人員。目前物業管理從業人員的知識、技能、經驗等素質，還不能完全適應當前物業管理行業發展的狀況，人員整體素質有待提高。物業管理行業從業人員學歷層次不高也是不爭的事實，以國家一級資質物業管理企業廣州廣電物業管理有限公司為例，2010年該公司員工的學歷構成情況為中專以上學歷的員工不到60%，大專以上學歷的員工不到25%，高級職稱的專業技術人才、碩士以上的人才各只有4人，寥寥無幾。物業管理人員的素質，不僅影響到物業管理的質量水平，而且事關整個企業的興衰成敗。對于物業管理這樣的服務性行業來說，好的從業人員就是企業的旗幟。未來的物業管理市場競爭中，高質量服務的品牌是企業競爭實力的象征，而高素質的物業管理從業人員是企業高質量服務品牌的保證。
3.企業內部人才供給不足，人才開發機制不完善。人力資源規劃可以使企業能夠確定未來各類人才的供需狀況，然后利用這些信息制訂招聘、錄用以及培訓和開發等環節的具體計劃。人力資源規劃具有很大的價值，但筆者實習的廣州廣電物業管理有限公司忽視了這一環節，因而沒有形成系統的、長遠的人力資源規劃體系，采用實用主義，缺什么人才就馬上補什么人才，也造成招聘工作經常要完成緊缺性職位的任務。另外，大多物業管理企業都忽視人力資源的培訓與開發，許多培訓工作只流于形式。員工的培訓工作通常是與人力資源部門分離的，一般都由各物業項目對新入職員工進行簡單的崗前培訓，常著眼于當前。企業人力資源部門還沒有從開發人的能力角度制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的中高層管理人員的規劃。
4.社會人才供應渠道狹窄，導致人才供求失衡。目前國內物業管理行業的從業人員主要來源于其他企事業等部門單位轉制而來的管理人員和工程人員，例如從事保安工作的退伍軍人，以及城市的下崗職工和農村剩余勞動力，例如經過簡單培訓后從事保潔、綠化的一線人員。這些物業從業人員雖具備一定的工作經驗，但缺乏物業行業服務意識、創新意識，難以滿足行業發展的需要。這些年來，全國各地紛紛成立了不少物業管理專業的培訓機構和大中專院校，還有一些高校也先后設立了物業管理專業。但由于行業發展過快，相對于全國250多萬的物業管理從業人員來說，也只是杯水車薪。
三、物業管理企業人才開發策略
1.樹立正確的培訓觀念，完善培訓體系。物業管理行業企業應該強調一種培訓觀念：培訓不光是專業知識的傳授，崗位技能的提高，更重要的是物業管理觀念的更新，服務態度的改變。企業人力資源部應統籌各部門和各項目的培訓工作，結合招聘計劃，分門別類地為各崗位員工提供培訓。第一，對于正、副總經理和各部門負責人等高級管理人員來說，應該與本地大學和培訓結構合作，為其提供企業經營管理人才培訓，從而提高管理的理論水平和實戰能力。第二，應該為正、副總工程師、高級工程師等高級專業技術人員提供專業技術職稱報考和學歷教育提升機會，實行工作輪換制度，從而提高專業素質和專業技能。第三，應該為品質經理、項目經理、各專業主管等中層和基層管理人員提供項目管理和團隊管理培訓，從而提高綜合管理能力和業務水平。第四，對于中層和基層專業技術人員，應該由其直屬上級提供各項目運作程序和業務模塊的培訓，從而提高專業知識和技能。
2.加強人才培養，拓展職業發展空間。由于社會上普遍認為物業管理行業是一個低技術、勞動密集型的行業，主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質的人才，而且物業管理行業創利能力相對低下，因此這個行業暫時難以提供良好的薪酬待遇，也就難以吸引行業外部的高素質人才。另外，物業管理行業內部目前的人力資源供求狀況處于不平衡狀態，中、高層管理人員和高級專業技術人員各企業都相對短缺；而且行業內優秀人才主要都集中在數量較少的幾家骨干企業中，兩極分化現象比較嚴重。因此，只有加強企業內部員工培養，拓展員工的職業發展空間，才能為物業管理發展提供人才保障。
的確，國內的中小企業還屬于弱勢群體，生命力太過脆弱。融資難、招工難、生產經營成本上漲等問題制約了中小企業的發展。除了這些硬件問題外，與之相應的是中小企業的整體管理實力還有待提高。提升中小企業的管理實力成為中央、地方中小企業主管部門關注的重要課題。
流程固化讓員工不再偷懶
“作為一個傳統家電行業企業，我們在全國各地都有銷售辦事處，需要管理的人太多。這是我們在管理中的一大難題。我覺得精確管理的最大好處是固化流程。” 常州市新科商用空調有限公司總經理費躍在4月12日舉辦的“育林計劃”總結表彰大會上表示，“以前我們只注重結果，抓不住過程，因為流程沒有固化。我聽了金和公司董事長欒潤峰的精確管理課程之后，當場決定與金和公司簽約，希望能夠提高公司管理水平。”
他們在隨后的三個月在公司停用了Foxmail，因為要讓員工接受新武器――金和C6協同管理平臺解決方案（以下簡稱“C6”）。
“育林計劃”是什么呢？它是由工業和信息化部中小企業司提供指導，北京金和軟件股份有限公司具體實施，各地中小企業主管部門、服務機構與有關行業協會參與合作的為中小企業提升管理實力搭建的一個平臺。作為中小企業信息化推進工程的重要組成部分，“育林計劃”旨在通過對中小企業管理人員進行精確管理和信息化培訓，采用創新的咨詢實施模式和信息化管理工具，引導和支持中小企業加強管理，全面提升中小企業管理軟實力，進而加快推進中小企業的信息化進程。
費躍介紹了他們在使用了C6之后獲得的管理提升。首先，固化流程。原來，他們企業的員工職責不清，而使用了該解決方案之后，員工提交的任務都是有數據可查的，減少了互相推諉的現象。第二，保證信息處理的及時性。以前的匯報方式是從下向上的意向匯報，現在上級打開電腦就能看到未處理的消息，提高了信息處理的及時性。第三，信息的保存。原來領導每次通過郵件收到的報表都要保存到本地電腦上，每一類報表存放到一個文件夾，這樣的工作比較繁瑣。C6很好地解決了這個問題。應用C6后，文件分門別類地存儲在網絡上，相關人員隨時隨地可以查找資料。第四，C6的日記功能讓上級知道下屬每天所做的工作，同時下屬也可以看到上級有沒有看他提交的日記。這樣，基層員工、中層干部都無法再偷懶。
當記者問到在使用該解決方案的過程中遇到的問題時，費躍說：“文件分門別類地放在網絡上是件好事，可是這些門類分得太細了，有時記不住哪類文件放在哪里了。”
“育林”碩果累累
“育林計劃”惠及的企業還很多，參與實施“育林計劃”的企業有501家。據悉，“育林計劃”于2010年4月試運行，2010年6月面向全國范圍內的中小企業啟動實施，為期2~3年。
“育林計劃”通過免費的評估診斷、培訓咨詢、先用試點、現場實施四個環節，準確定位企業管理提升需求，制訂企業管理提升目標，循序漸進地實施精確管理解決方案，幫助企業提升管理軟實力。作為“育林計劃”的承擔單位，金和軟件面向中小企業開展了免費的信息化培訓、專業診斷和咨詢指導，完成了《中小企業管理軟實力評估模型》的設計。
經過一年的發展，“育林計劃”取得了不小的成績。育林計劃項目經理梁強在報告中稱：“育林計劃”現已覆蓋城市23個，舉辦精確管理培訓62場，參與實施的企業有501家。經過一個月的實施期后，465家企業自我評估管理有了顯著的提升，余下的36家目前仍在自我評估中。
在院辦行政管理工作中應用計劃管理，通過建立“計劃—分解—執行—督查/督辦—反饋—考核”循環機制，推動醫院各項工作任務和各項制度的有效落實，同時提升中層管理人員的執行力，以及院辦管理工作能力。
關鍵詞
計劃管理；院辦；行政工作
計劃管理是醫院一切工作的基礎，是醫院管理活動的中心環節［1］。醫院辦公室(院辦)作為醫院的綜合辦事機構，主要任務是調查研究、綜合協調、檢查督辦和內外聯系工作，在院長與各個職能部門之間、各臨床醫技等科室之間起著承上啟下和協調作用。其政務、管理、服務的質量和能力的高低直接影響院部決策的貫徹、執行和實施。院辦在行使職能中，通過建立“計劃—分解—執行—督查/督辦—反饋—考核”循環機制［2］，有效準確地把院部的決策貫徹落實，提升職能部門執行力。
1計劃管理架構
1．1分類
考慮院辦工作性質，計劃管理的節點分為2類，一類是以職能部門為節點，以醫院年度工作任務、月工作任務、院行政查房、院早交班會議、管理培訓、院行政總值班等全院性的工作為核心內容，收集和反饋院部決策的執行和控制過程中的信息，以提升職能部門執行力。第二類是以院辦自身為節點，以文件起草、公文收發流轉、各種行政會議安排、會議記錄、、接待參觀安排等院辦日常事務性工作為主要內容，以提高科室履行職能的能力。
1．2管理模式
依計劃管理節點的分類，管理模式亦分2類。以職能部門為節點的管理模式和以院辦自身為節點的管理模式。
2計劃管理的運作
以項目性工作任務為核心，由院辦牽頭負責計劃管理的運作，包括計劃、組織、實施、督辦、評價等，統一運作，統一管理。
2．1目標
根據醫院年度工作任務，以及年度項目性工作任務，制定具體的、可衡量的、可評估的、有時間期限的總工作目標，并根據管理層次如部門、人員，將總目標逐級分層，形成不同層次的目標。
2．2計劃
工作目標確定后，院辦圍繞總工作目標從策略、程序、規劃、規則等內容編制總計劃書，擬定相關工作制度、工作實施流程、考核細則、工作進度時間分配等。依工作重要程度，由院辦主任審核審批，或決定是否遞交院領導審核審批，或提請院長辦公會討論決定。各職能部門根據部門目標制定計劃，交院辦匯總。院辦自身的工作，由項目負責人、具體操作者分別定出個人實施計劃。
2．3執行
組織參與工作的人員就已定的計劃、相關工作制度、工作實施流程、考核細則等內容進行培訓，按照工作進度時間的安排組織實施。實施過程中收集必要的信息，形成書面材料，并反饋給院辦匯總、分析。
2．4督查/督辦
全院性的工作，由院辦牽頭，組織相關職能部門成立工作考核小組，對職能部門工作進行督查/督辦、考核。通過行政辦公例會、專項工作會議、行政查房、書面材料匯報、文件承辦單等形式進行督查/督辦。院辦自身的工作，由院辦主任或授權副主任根據月工作計劃、周工作計劃、項目工作進行跟蹤督辦核查，對未完成的工作和任務進行強調和督促。同時，督查/督辦中注意收集資料，分析問題，及時匯報院領導、及時反饋，作出指導或處理意見，保證工作的推進。
2．5總結與評價
根據收集的資料，對工作的布置、實施、督查/督辦，以及完成情況進行全面、系統的總結、回顧、檢查計劃期內各職能部門、項目工作成果以及院辦自身工作情況，分析計劃與實際實施執行情況的偏差，找出計劃執行中的主要問題并提出解決問題的方法。
3案例
3．1“年度工作任務”計劃管理
年度工作任務是一項全院性的工作。年初，醫院的年度工作計劃經過院職代會討論通過，院辦根據年度工作計劃、市衛計委下達的目標任務等起草全年工作任務分解計劃，包括年度目標、目標完成時間、年度目標任務考核細則、督查/督辦方案等，經院辦主任審核后送交院領導審核，同意后提請院長辦公會討論，審核通過后將目標任務分解到職能部門、臨床和醫技科室。各職能部門制訂任務完成時間進度安排表，交院辦統一匯總，便于督查/督辦。各職能部門分別于每周、每月向院辦報告1周重要工作、部門月工作計劃、部門月工作完成情況，院辦形成1周工作計劃安排表、院部工作計劃表、院部工作計劃實際完成時間表，并向院領導報備。同時，院辦以定期專項督辦、院行政總查房、院行政例會、半年工作總結等形式就工作的進度、工作開展情況進行督查，督查中出現的問題以整改通知書的形式及時與職能部門反饋、溝通、解決，并向院領導匯報。年終，各職能部門上報工作總結，院辦組織相關部門根據年度目標任務考核細則進行檢查考核、評分，考核得分交經改辦實行獎懲。
3．2“院長接待日”計劃管理
“院長接待日”是我院在黨的群眾路線教育實踐活動的第三環節“整改落實、建章立制”階段所建立，是院領導與全院職工之間溝通的有效途徑，院辦負責具體操作。根據國家有關工作的法規，結合醫院工作實際，實行計劃管理，建立了院領導來訪接待日制度、年度院領導來訪接待日安排等，提前1個月進行院領導來訪接待日公示，由院辦工作人員接受預約登記，負責填寫職工來訪預約登記表。接待日當天，院辦負責工作的人員將填寫好人姓名、性別、科室、職務、職稱等基本情況的職工來訪登記表交給接待領導，由接待領導記錄情況，并作出批示。院辦根據領導批示意見，填寫醫院職工來訪交辦單，院辦主任作交辦意見，交承辦部門承辦。承辦期間，院辦定期了解承辦進展情況，實行跟蹤督促。最后，院辦根據承辦情況作結案小結，并報院領導審核后存檔。
4體會
近年來，由于我們在院辦的行政管理工作中應用了計劃管理，在具體的工作和任務的貫徹執行過程融入“計劃、分解、執行、督查/督辦、反饋、考核”循環機制，推動了醫院各項工作任務和各項制度的有效落實，及時促進醫院各項工作的有序進行，并保證了各項工作的持續改進。院辦和各職能科室之間逐步形成一種合力，讓院辦在各職能科室中處在“學科帶頭人”的角色，引領并帶動著中層執行力的不斷提升。院辦自身工作人員的綜合協調、溝通等管理工作能力也得到了提高。
作者：李萍 單位：常州市第一人民醫院
參考文獻
