發布時間：2023-03-02 15:00:50
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的中層培訓總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
UDS項目促進了學校工作結構的變革。UDS項目注重團隊培訓，通過前期的調研與學校的接觸，首次培訓的主題確定為“工作計劃的制定”。培訓中，楊教授給大家提供兩個理論視角，第一個是把工作計劃作為一種文化的窗口和載體，第二個是把學校作為一種組織的結構來看待。通過這兩個視角的介紹和分析，大家認識到計劃對于學校的重要意義。
為了更好地提升大家制定計劃的能力，楊教授引領大家以來自身邊學校的六個計劃文本為案例，進行更為深入的分析和研究，重點討論什么是好的計劃，好的計劃的標準是什么，如何制定一個好的工作計劃等。在大家熱烈的討論和交流之后，楊教授對當前學校計劃中存在的一些問題進行了歸納，并分析指出問題的癥結所在，使大家明確了好的工作計劃除了應具有的一些標準以外，還應具有針對性、引領性、系統性、執行性和約束性等特點。培訓中楊教授還就如何去生成一個好的工作計劃做了具體的細節和要點指導。
在項目組的指導和引領下，三里河第三小學在計劃跟進工作上有了明顯的變化，在計劃的執行上注重了及時的反思，讓計劃管理深入到學校工作的方方面面。通過交流、培訓以及與專家的探討，三里河第三小學總結出計劃落實的三個環節：一是中層干部的執行度；二是在執行過程中的調整；三是計劃執行后的反思。同時，為了促進工作計劃的落實，促進工作效率的提高，在接受專家組的建議后，學校出臺了《月工作計劃的總結反饋表》。學校希望通過總結反饋表這一載體，進一步培養干部對問題的敏感性以及對教師的賞識意識。
UDS項目幫助中層干部團隊建設實現了變革。多次的培訓，改變了學校現有中層干部的工作策略，促進了干部個體工作的反思，轉變了他們的觀念，增強了干部自我發展的責任意識與角色意識，提升了中層干部組織策劃能力與計劃能力，營造了自主、參與、民主、開放的新型會議文化，學校現已初步形成發展共同體的概念和意識。
在UDS項目的引領下，學校以“月計劃總結表”為載體，促進了干部管理能力的提升，也增強了干部隊伍的計劃形成與落實意識，實現了計劃與落實、總結與反饋的環環相扣，極大地提高了工作的效率。
UDS項目促進了學校文化的構建。UDS項目組先后三次參加學校的行政例會，并提出改進意見。楊朝暉教授指出：應以管理者的發展帶動學校的發展。通過管理者的教師發展力、課程領導力、理念內化力、工作執行力、自我反思力等關鍵能力的提升，推動學校的快速變革與整體發展。因此，我們以計劃管理、行政會為載體，努力實現學校自主發展的目的。
［關鍵詞］ 中層管理人員； 職業高原； 培訓
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 030
［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）07- 0062- 02
1 中層管理人員培訓的特征
從中層管理人員的特質上來說，他們有技術更具有自我實現的需要，能夠對自身的行為進行理性的約束。因而，中層管理人員的培訓也具有一定的特殊性。
1．1 中層管理人員培訓的必要性
資源具有稀缺性，在知識層次上，中層管理人員擁有企業最稀缺、最寶貴的資本――知識技術資本。由于中層管理人員通常都是從普通員工提拔上來的，具有很強的專業技能，是企業的技術骨干，所以他們在組織中享有獨立性和自主性。相對于高層管理者而言，中層管理者具備了更多的優勢，如中層管理者掌握著生產、顧客和員工的第一手資料，能更準確地獲得所需的信息；擁有更廣泛的社會關系網絡，能更好地與員工進行溝通與交流；具有豐富的工作經驗和專業知識等。他們更加追求自主性、個性化和創新性，并為企業注入了活力。但是，他們缺乏管理經驗，能力和素質不夠，知識更新速度緩慢，缺乏溝通能力和領導的技巧，在擔任領導職務時往往顯得力不從心，不能做到“上情下達”或“下情上報”，使企業的戰略制定和實施兩項工作發生脫節，使企業的信息不對稱，溝通渠道不暢通。所以，企業在對新員工和高層管理人員進行培訓的同時，更不能忽視對中層管理人員的培訓，必須把中層管理人員的培訓納入管理日程中。
1．2 中層管理人員培訓的特殊性
1．2．1 新成為中層管理人員的特征
根據馬斯洛需要層次理論，中層管理人員作為一個特殊的群體，他們的低層次需要基本滿足，溫飽問題已經解決，正逐步過渡到社交和尊重的需要甚至是自我實現的需要。而評判一個中層管理人員的價值，不在于能力素質，而在于整個團隊的績效。從工作特點看，他們熱衷于具有挑戰性、創新性的工作，更愿意從事有難度的工作。
1．2．2 進入“職業高原”的中層管理人員的特征
“職業高原”是美國心理學家Ference從職業生涯管理的角度提出的概念。他認為：職業高原就是指在個體職業生涯中的某個階段，員工獲得進一步晉升的可能性很小。職業高原被看作是個體職業生涯的峰點，是向上運動中工作責任與挑戰的相對終止，是個體職業上的一種“停滯期”。一般用于在同一工作崗位工作了5～6年后，來測定是否進入了職業高原期。中層管理者職業發展進入高原期的現象越來越普遍。
組織結構扁平化的結果使高素質、高技能雇員供給的增加與有限的職位晉升機會之間的矛盾日益明顯。中層管理者自身職業發展的有限性不斷增加，因此會出現憤怒、沮喪、煩躁情緒，不專心工作，工作停滯不前，工作績效開始下降，這時承諾晉升不再是一種明顯的激勵手段。所以，了解企業中層管理人員職業倦怠的成因并有針對性地采取干預措施，是企業降低中層骨干流失率、保持其高工作績效的重要手段。
2 對中層管理人員培訓的建議
2．1 對培訓需求進行分析
培訓需求分析主要包括組織發展戰略層次和個體層次的分析。根據現有中層管理人員的知識水平、技能水平、工作態度，結合企業戰略發展需要、業務需要和崗位任職標準，總結歸納出培訓需求。
（1） 戰略層次培訓需求分析。主要包括：①企業發展戰略分析。即認真分析和理解企業的近期發展目標、遠景發展規劃，及時關注由技術、市場和政策等因素引發的企業發展戰略的調整，掌握企業發展對中層管理人員能力需求的變化。結合組織資源分析，為培訓提供現實的保障，是培訓取得成效的必要條件。②人力資源戰略分析。根據人力資源發展規劃，分析企業中層管理人員培養方向，分析現有人才能力缺口，預測未來人員數量和質量（能力）的需求。
（2） 個體層次培訓需求分析。主要任務是依據中層管理人員能力模型和崗位任職要求，了解組織內人員現有的知識、能力和素質狀況，找出與組織核心發展能力目標和個人核心發展能力目標的差距。在此基礎上，確定接受培訓的對象和應培訓的內容。例如，對于新上任的中層管理人員，應迅速了解集團公司的經營戰略、方針、目標、公司內外關系等，以盡快適應工作； 當公司發生重大變故時，及時幫助中層管理人員發現和理解公司內外部環境的變化； 經常幫助中層管理人員提高和完善工作中的專門技能，如處理人際關系的技能，主持會議、授權、溝通等方面的技能。
2．2 對中層管理人員培訓內容進行設計
根據對中層管理人員培訓需求的分析，注意把握培訓的針對性、超前性、實用性等原則，結合組織發展和個人需要制訂適合的培訓計劃。
對中層管理人員的培訓，其內容十分寬泛，并且會因行業特點、崗位職務和企業發展戰略不同而各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要內容應當突出培養以下能力：① 對未來行業、企業發展的邏輯判斷能力，了解企業的長期發展目標、近期目標、目前的狀況和發展中存在的主要問題，了解企業成長、發展的內外環境，具備把握大趨勢的能力。② 提升績效管理能力，訓練提高中層管理人員的業務計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理、質量管理能力等。③ 團隊建設能力，在培訓內容設置時應有團隊的組建、團隊精神的培養以及學習型組織的建設等方面的內容，尤其在“文化管理”的時代，中層管理人員還必須具備對企業文化的認知和構建能力，通過企業文化的構建，在企業內部形成共同價值觀，以規范和指導企業員工的行為，不斷提升企業的品位和凝聚力，實現企業的可持續發展。
2．3 對中層管理人員培訓的實施
（1） 培訓方式：中層管理人員的培訓特點明顯，以在職培訓為主，自學為主，最好網絡化。這種培訓具有較大靈活性，能有效克服工作時間與學習時間矛盾、人員集中難等諸多困難，同時可降低培訓成本。由中層管理人員根據能力提高需要，申請參加社會教育機構開展的有關知識和技能培訓。這種培訓方式針對性強，容易收到好的培訓效果。
（2） 培訓方法：管理類培訓的對象是成人，在選擇培訓方式時應從成人的心理特點出發，充分尊重學員，“按需施教”，從管理實際問題開始，關注技能與細節。通過培訓應使成人的觀念和行為有所轉變。
企業要根據實際情況，通過采用多樣化的培訓方式，如案例分析、情境模擬、無領導小組討論、角色扮演、團隊協作等方法，使他們的管理能力得到極大的提高。通過人才流動，定期輪崗，讓他們到各個部門或崗位去豐富經驗，增加對企業各個工作環節的了解，以便他們對公司的經營理念和崗位職責有比較全面的了解，同時也使培訓與工作輪換相結合。
在實際培訓過程中，其實并非需要嚴格按照某種培訓方法去套用，通常的情況下是幾種培訓方法在一次培訓活動中穿插應用。但無論是多種培訓方法綜合運用還是只采用一種方法來進行培訓，都應根據培訓內容、培訓需要、培訓對象及時間、地點、資源情況而定。
2．4 對中層管理人員培訓結果的評估
在整個培訓系統中，培訓評估是一個重要的組成部分。它可以保證整個系統循環的完整性，可以幫助企業糾正培訓過程中的偏差，對實際工作進行調整，使整個培訓活動健康有序地進行。通過培訓，一方面使中層管理者的知識和技能得到改善和提高，另一方面中層管理者感到自己受到了重視，看到了企業發展的前景。這樣有助于中層管理者對企業文化的認同，恪守對企業的承諾，激發他們的工作熱情。
同時，每完成一項評估都要將資料充實到培訓項目評估數據庫中，適時整理、分析、運用，以便及時改進培訓內容、培訓形式和培訓方法，提高培訓質量和效果。評估結束后，還應編寫每位學員的培訓評估報告，作為培訓部門改進培訓工作的參考，指導學員參加以后的培訓。
中層管理人員培訓是企業管理人員培訓的重要環節，高標準、高質量地抓好這項培訓工作，將有助于管理者隊伍素質的全面提高，為公司發展提供堅實的人才保障。中層管理人員培訓涉及內容很多，應當因地、因企、因人而定。
主要參考文獻
［1］ 秦鳳華． 試論企業中層管理人員的激勵問題［J］． 市場周刊：理論研究，2009（7）．
【關鍵詞】 中層管理者;壓力;心理問題
【中圖分類號】 R-1 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-8231（2011） 07-0313-01
正文：
目前的職業白領普遍存在較大的心理壓力，心理健康長期出于亞健康狀態。他們當中的一個子群體――企業中的中層管理者，壓力源既存在普遍性，也存在一定的特殊性。筆者作為企業中的人力資源管理者和心理咨詢師，對中層管理者的心理壓力源進行了分析與總結，并提出了相應的治療措施和對策。
1企業中層管理者壓力源分析
1.1晉升壓力
企業當中的發展路徑成金字塔形，中層管理者處于金字塔的中間位置，往上的發展路徑為公司高層管理者，即總監、副總經理或者總經理等崗位，崗位稀少，機會罕見。這就讓中層管理者產生了極大的晉升壓力，他們對自身的職業前景感到迷茫，常常感到工作進入了瓶頸狀態。
1.2工作內容的壓力
中層管理者在企業當中起著承上啟下的作用，是一個企業將愿望和目標轉換為現實的中堅力量，所以他們的工作內容繁多，壓力巨大。上層領導給出目標和要求，但不會給出具體的方法和途徑，下屬只負責按照中層管理者的要求去具體實施，所以如何將工作進行分解、派發，如何有創造性地、有效率地實現目標，都成為了中層管理者的職責，這讓中層管理者產生了巨大的心理壓力。另外，中層管理者具備管理職責，但同時又無法完全脫離具體事務，即身兼管理和具體執行的雙層責任，這也是他們的一個重要壓力源。
1.3管理下屬的壓力
中層管理者手下往往要帶人，如何管理下屬、監督他們完成工作、調劑下屬之間的矛盾、幫助他們進步和發展，解決他們在生活和工作中的難題，通通是中層管理者的責任。如果下屬的工作沒有按照要求及時完成，中層管理者也要連帶承擔一定的責任，這種壓力也是巨大的。
1.4更新知識結構的壓力
中層管理者大都有五年以上的工作經驗，離開學校已有一段時間。科學技術迅猛發展，他們已有的知識結構往往需要更新換代，及時補充新的知識。另外，由于職位與職能的轉換，中層管理者對知識有了新的、不同的需求，除了專業知識以外，還需要及時補足先進的管理知識。所以，中層管理者面臨著快速更新知識結構、進一步學習進修、以適應職場和工作需要的壓力。
1.5工作與生活之間的矛盾帶來的壓力
筆者已經提到過，中層管理大都有五年以上的工作經驗，大多數中層管理者的年齡在28周歲以上。這個年齡階段的人，大多數都組建了自己的家庭，成為漢堡包一代，他們上有老人需要照顧，中有丈夫或者妻子需要關懷與溝通，下有兒女需要撫養。然而中層管理者往往同時承擔著巨大的工作責任，工作與生活，兩方面都需要他們付出時間與精力，當分配不均時就很容易產生矛盾，工作與生活之間的矛盾與沖突成為了他們不得不面對的問題，這也給他們帶來了巨大的心理壓力。
2心理壓力給中層管理者帶來的身心問題
長期處于壓力狀態之下，將會嚴重危害到中層管理者的身心健康。就筆者的咨詢案例來看，容易出現的身心問題如下：
2.1生理疾病
高血壓、心臟病、慢性腸胃病等。除此以外，長期處于重壓之下，還容易導致記憶力衰退、視力下降、肌肉酸痛等。
2.2心理疾病及情緒問題
壓力長期得不到緩解，有可能會引起抑郁癥、焦慮癥、神經衰弱等精神疾病。更為普遍的情況是，容易引起人們的一些負性情緒，例如易怒、易激惹、抑郁、憤怒、厭倦、怨恨等。這些負性情緒將嚴重影響中層管理者的生活質量和工作表現。
3壓力管理
針對上述提到的壓力源，筆者經過長期的案例實踐和理論研究，總結出以下幾點專門針對于中層管理者的壓力的治療與管理方法：
3.1心理解壓培訓與輔導課程
企業有必要開展一系列心理解壓培訓與相關輔導課程，幫助中層管理者緩解和釋放壓力。例如，開展一些心理健康課程、壓力管理課程、肌肉放松訓練等，對于個別具有較嚴重情緒問題的員工，有必要提供相應的心理咨詢，運用放松療法、理性觀念療法等幫助員工。
3.2職業生涯發展規劃
企業可運用素質測評、能力測驗、智力測驗等專業方法，為中層管理者做有效地職業生涯發展規劃，其中應當涉及短期、中期、長期的職業生涯發展規劃，這樣可以有效消除中層管理者的晉升壓力，使得他們目標明確，不會感到迷茫，幫助他們不斷突破工作中的瓶頸。另外，中層管理者可以考慮橫向發展自身的能力與專長，學習研究與自己目前專業相關的其它領域，以增強自身對職場的適應性與競爭力。
3.3建立社會支持系統
社會支持系統對緩解壓力起著極其重要的作用。個人在自己的社會關系網絡中所能獲得的、來自他人的物質和精神上的幫助和支援，能夠極大地緩解壓力。中層管理者應積極建立并利用自身的社會支持網絡。例如，當遇到專業問題時，與相關的同事、同學多交流請教，當遇到工作難題時，多與領導、下屬溝通，當情緒不佳時，多與家人、朋友傾訴，都能夠有效地緩解壓力。
3.4培養適當的興趣愛好
中層管理者應培養適當的興趣愛好，多做運動，這對緩解壓力也能起到很好的作用。中層管理者可根據個人的興趣，開展除工作以外的業余活動，例如學習書法、繪畫、唱歌、下棋、郊游、閱讀、瑜伽等，都有利于緩解緊張情緒，能夠起到分散注意力、釋放壓力的作用。
二、完成中層管理系列培訓的組織。
三、培訓體系相關制度的落實及完善工作。
四、公司培訓資料制作及管理工作。靜靜守侯歲月，默默努力工作。201x年就要過去了，在深圳xx公司人力資源部這個優秀的團隊里，經過公司領導指導和同事的幫助，我學到了很多，也成長了很多。201x年，我的主要工作是負責培訓管理。現將本年度的工作總結如下：
一、認真完成日常培訓工作的組織作為一位培訓主管，基本的職責就是制訂公司每年的培訓計劃，根據審批的培訓計劃實施培訓，并按照實際情況及時做出相應的調整。
1、組織實施新員工入職培訓：2月至12月，新員工入職培訓共組織實施了41期，參培員工726人，平均每期參加18人，入職培訓規章制度、質量管理、安全環保教育三門課程覆蓋率為100%。
2、零售終端員工培訓：2月至12月培訓共實施20場，培訓人數為548人，重點內容是店鋪日常管理、服務禮儀和銷售技巧、店鋪貨品陳列基本技巧等，采取案例分析、優秀員工交流及聘請外培授課等形式培訓，受到參培員工的普遍肯定,取得較好的培訓效果。
2、圓滿完成中層管理系列培訓的組織今年3月起，共組織中層管理人員培訓16個場次，其中計劃內培訓12場，新增培訓4場，培訓總時長超過70個學，培訓計劃達成率98.76%，綜合滿意度超過90%，得到公司的參培人員普遍好評。主要培訓課程《企業管理與領導力》、《公司部門團隊建設》、《iso14001管理》、《企業績效管理》。
3、培訓體系相關制度的落實及完善工作；進行201x年度培訓計劃安排表的編制，并嚴格按培訓計劃和制度執行了各項培訓流程，并進一步完善了《培訓審批制度》、《培訓組織實施流程》、《外訓審批流程》，建立了公司相關培訓臺賬。
4、完成公司培訓資料制作及管理工作。制作、完善陳列ppt共8次；完善改進銷售技巧ppt共9次；制作團隊項目（拓展）培訓ppt共18次；制作完善管理ppt共8次；制作完善營銷活動ppt共4次；制作完善內訓師ppt、word、excel共6次；制作其它方案、文件共8次。制作資料主要用于內部及移動、商家培訓，并發送相關人員使用。大區、運營非統一資料支持平均6.6次/月，全年共75次左右。
二、201x年工作的改進措施201x年我將從以下方面改進自己的工作：
1、提高自身專業水平，通過自學練習、參加培訓、向同事學習、自我總結反思等方式，盡快提高自己的專業水平，使自己能夠熟練運用培訓工具和講授培訓基本課程。
2、提高自己的宏觀規劃及統籌分析能力，根據個人kpi和年度培訓計劃，合理分配自己的時間，將計劃于完成情況自查細化到每月每周，有預見性的開展自己的工作。
3、積極維護并拓展與內部培訓師、外部培訓機構、相關部門、高校的聯系網絡，拓展培訓資源渠道。
4、進一步推進培訓相關流程的規范化、合理化，不斷改進工作方法和流程，建立各項臺賬，并時時更新，定期對面試臺賬進行整理，從而提高工作效率和分析能力。
關鍵詞：中層管理；執行力；溝通；執行力；核心競爭力
【中圖分類號】D20 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-3783(2012)08-0518-01
我這次有幸參加了醫院中層干部的培訓學習，經過9個半天，共計27小時的培訓學習，使我深刻的認識到：作為一個單位的中層干部，除了具備一定的綜合素質外，還應經常地參加各種學習和培訓，不斷地提高自身素質修養和領導能力。集中式的培訓學習，有助于了解和掌握國內外相關行業的最新動態，分享專家研究的最新成果，用于實踐，推動單位的工作和發展。
在這次的培訓學習中，醫院請了重慶醫科大學醫學管理學院、重慶醫科大學各附屬醫院和重慶市衛生局共計九位專家教授給我們作了精彩的授課，就醫院中層管理干部素質提升、醫院醫療質量的管理和如何提升、如何打造醫院的管理團隊和醫院的核心競爭力、如何有效激勵團隊成員和加強績效管理以及公立醫院改革帶給我們的思考等給我們進行了深刻的分析和講解，授課詳實生動，我感同身受，受益深刻。
在現實的社會中，醫院必須具有競爭力，就是在新醫改后醫院仍然要面臨競爭。醫院要具有競爭力，就必須具備核心技術和相應的設備；人和核心的人才。通過培訓學習我深刻的體會到，像我們這樣的中小型醫院，人及核心的人才，也就是人力資源極為重要。要發展必須具備有人及核心的人才，這樣，醫院才具有了組織發展的基礎和源泉。
作為一個醫院的中層管理者，既是醫院的人，更是醫院的核心人才，在醫院的各個部門發揮著組織、管理、領導和實施等應有的作用。管理者的素質好與差；工作能力的強與弱；文化程度的高與低等都會直接體現在管理者工作崗位上。通過此次的培訓學習我深刻的體會到，我感到欠缺的東西太多，我需要學習的東西太多。
一個科室就是一個工作團隊，隊長帶頭學習，更能創建一個學習型的科室。醫院的每個科室都大力開展學習新知識、新方法和新技術，那么，這個醫院一定具有具大的發展潛力。如果每一位職工都主動地學習，虛心地學習，肯定會大大地提高每一位職工的辦事能力，那么，這個科室就具有很強的戰斗力。
醫院領導決策醫院的正確發展戰略，中層管理者根據醫院的發展戰略具有創新性地正確地規劃，充分發揮各個科室的戰斗力。這樣，醫院的管理的整體執行力會得到大力提升，社會競爭力就會大力提升，醫院就會不斷的發展狀大。
通過此次培訓學習，如何提升醫院管理的執行力，我認為是醫院能否不斷的發展狀大的重要元素之一。對于執行力，一般層次來講就是聽話、事照做；通常是按制度辦事；優秀的管理者會有創新地規劃，不斷的總結和自我完善，具有突出的執行力。對于執行力，要有時間概念，要分清工作任務的輕重、緩急，時間性決定優先性；要分清工作任務的重要性和緊迫性，做事有條有理。
為了更好地執行醫院的發展戰略目標，提升個人和科室的執行力，除了自己努力學習提高外，還應幫助員工成長。要尊重、錘煉、發展、提高員工，根據崗位，確定職責，選取恰當的員工執行。通過此次培訓學習，我認為，一個中層管理者就如何幫助員工提升執行力，提高科室的戰斗力是值得思考的問題。
如何加強員工與員工之間、員工與科室之間、員工與其它科室之間、員工與其它科室員工之間、科室與科室之間、科室與醫院之間的溝通與協調，我認為是一個重大課題。溝通與協調要尊重、信任、寬容他人；溝通與協調要真誠相待；溝通與協調要具有高尚的自制力。溝通與協調不到位，會嚴重影響執行力。作為中層管理者既是管理者，又是執行者，是高層聯系基層的一座橋梁，是員工之間的紐帶、劑，對他們之間的溝通與協調的方式、方法，要時時掌控，并給與指導。在日常工作中，要做到尊重、信任、寬容、真誠、自制，排除其對執行力的干擾。既要采用各種制度約束員工，還要經常性地采用不同的方式或不同的方法豉勵、贊美、或激勵員工，才能保持科室的戰斗力。
通過此次培訓學習，我深刻體會到，執行遠比計劃重要，因為計劃要受很多內、外因素的影響，快速反應，立即執行，比什么都重要。作為管理者，必須保證執行力，要保證執行力就必須做好四項工作：（1）完善制度；（2）用流程——標準——控制來保證質量；（3）用培訓來保證可持續性；（4）完善考評和獎懲體系。
通過此次培訓學習，我深刻體會到，管理的核心就是過程科學、結果有效，突出的是有效二字，其實質就是結果怎么樣。其過程是相當復雜的，結果是非常有效的，管理就是到位了的。
【關鍵詞】高職院校；加強領導能力；建設探析
作為國家骨干高職院校優秀單位，湖南工藝美術職業學院（以下簡稱學院）力抓領導班子和中層干部建設，通過作風建設、理論學習、培訓考察、專題研討、調研掛職、項目建設等途徑，不斷提高領導班子的辦學治校、科學決策、戰略規劃、資源整合能力和中層干部的協調能力、執行能力、創新能力，打造了一支“教育專家+行業專家”雙專家素質的高水平管理干部隊伍。
一、加強作風建設
學院黨委深入貫徹黨的號召，扎實開展群眾路線、“三嚴三實”、“兩學一做”等教育活動，強化領導班子和中層干部作風建設。采取專家導學、領導帶頭學、領導干部講黨課、集中組織學習、專題輔導和個人自學相結合的方式，組織黨員、干部政治理論學習。領導班子和中層干部認真學習黨的十以來各屆會議精神、系列講話精神、中央和省委規定的全部學習資料，撰寫了讀書筆記和學習心得，加強黨性修養，提高政治理論水平。堅持民主集中制原則，通過群眾提、自己找、上級點、互相幫、集體議等多種形式廣泛聽取師生群眾的意見建議，查找領導班子和中層干部“”方面的突出問題。針對查擺出來的問題，領導班子和中層干部要剖析問題根源，制定切實可行的整改措施和整改清單，并向群眾作出整改承諾，及時公布整改情況，接受群眾評議和監督。
二、加強職教理論學習
高職教育所面臨的教育形勢與環境始終處于變化、發展之中，學院組織領導班子系統學習《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》、教育部財政部《關于關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》（教高（2010）8號）、教育部《關于深入推進企業與職業院校合作辦學的若干意見》、教育部《關于深化職業教育教學改革全面提高人才培養質量的若干意見》、國務院《關于加快發展現代職業教育的決定》、教育部等六部門《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》、《湖南省現代職業教育體系建設規劃(2014-2020年)》等文件精神，要求領導班子準確把握高職教育的新變化與新要求，準確判斷高職教育的發展走向，預測未來發展機遇與挑戰，抓住本校的優勢、特色，科學制定學院發展戰略規劃，不斷提高領導班子科學判斷形勢、戰略規劃的能力。學院每年不定期邀請國內資深高職理論專家來校給領導班子和中層干部授課，介紹國內外先進實例，傳授成功的管理經驗，努力提高領導班子和中層干部的高職理論水平。
三、進行國內外培訓、考察與交流
作為學院管理核心，領導班子統領學院發展，要解放思想，開拓創新，善于接受新思想、新事物。學院采取“請進來”和“走出去”的形式開展有針對性和實效性的干部培訓和進修，經常邀請專家來校講課，同時鼓勵領導班子以及中層干部“走出去”，到新加坡、德國、美國等先進國家以及國內知名高校參加國內外各種培訓與高職理論學術交流會，拓寬國際視野，廣泛了解國內外先進的管理和辦學模式，引入先進的高職教育理念，幫助其認清職業教育發展形勢，提高工作效率，激發中層干部的執行和創新能力，提高領導班子科學決策和辦學治校能力。如校長余克泉參加了中央財政支持、教育部國際交流協會具體組織的美國研修班，學習了美國社區學院和藝術學校的機制建設、校企合作、制度管理等方面的內容，有針對性與我院的專業建設、管理機制等方面聯系起來，從美國學到的先進的高職教育理念為學院發展提供了重要借鑒價值。
四、舉辦專題研討會
學院每年舉辦中層干部暑期專題研討會,通常分專家講座、中層干部主題發言討論和領導班子集中點評三個階段進行，其中包含“中層干部暑期研修班”“暑期教學研討會”“暑期黨建研討會”“暑期學生工作研討會”“招生就業工作研討會”等專題研討會。暑期專題研討會通過總結上半年的工作，規劃下半年工作等途徑，幫助中層干部理清思路，轉變觀念，提高工作執行能力，對做好本職工作具有實際指導意義，同時也有助于領導班子加深對學院各項工作的充分認識，有利于提高領導班子的科學決策、辦學治校能力。暑期專題研討會已經成為學院加強領導能力建設的新常態。
五、鼓勵調研、輪崗、頂崗掛職
領導班子和中層干部要開展校情與行情的調研。要深入教學一線，密切聯系師生聽取基層匯報意見，充分掌握學院發展現狀，為學院深化改革、科學決策提供第一手資料。為促進經驗擴散與業務創新，激發干部隊伍活力，學院推行中層干部校內輪崗制度，不但可以增加各基層部門關系網絡密度，優化教育資源配置，調動員工的積極性與團結性，提高辦事效率，而且能有效提升中層干部的溝通、管理、協調能力。學院要求領導班子和中層干部要深入行業企業一線調研，鼓勵在企業頂崗實踐、掛職鍛煉，了解行業企業發展狀況以及發展前景，掌握工藝美術行業特點，熟悉企業對人才的需求，結合自身崗位實際，把握發展機遇，創新工作思路，提高領導班子的辦學治校能力和中層干部的工作執行能力、創新能力。
六、承擔重大項目建設
一、突出重點、有序推進干部管理工作
在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善區法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。
（一）配齊配強中層干部隊伍
針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：
1、第二批中層助理任職期滿考核工作；
2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；
3、部分中層領導崗位調整、掛職鍛煉工作；
4、制定非審判崗位科組長設置方案并予以實施；
5、研究室、監察室主任試用期滿考核工作；
6、第一、二批政治協理員聘任期滿考核工作；
7、法警大隊設置政委工作。
（二）完成各層次干部的職級晉升
政治部將根據黨組的意見、我院《法官與工作人員職務職級晉升和選任的規定》的規定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：
1、與區委組織部共同完成處級干部晉升；
2、副科級晉升正科級工作；
3、科員級晉升副科級工作。
（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作
1、初任法官遴選。根據高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為區法院審判隊伍補入新鮮血液；
2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業精的審判員；
3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業化建設的規范化、科學化；
4、兩年一度的獨任法官續任、選任工作。
5、每年上下半年各一次警務人員警銜晉升。
（三）進行干警的崗位交流，合理調配審判資源
1、向本市中心城區8家法院進行人員配置情況的調查，撰寫《關于我院人員配備調研情況報告及相關建議》，為進一步加強隊伍建設，優化隊伍結構，合理配置人員提供參考依據；
2、組織青年法官輪崗；
3、對部分人員進行崗位調整；
4、開展關于我院內設機構和中層領導職數情況調研，在此基礎上與區委組織部、區編辦共同協商增加我院內設機構和中層領導職數問題；
5、制定歸檔事務中心人事管理方案并予以實施。
在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉。使力量組織最優化、效果產出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務。政治部將根據崗位需要，在深入調查研究的基礎上對干警崗位進行了合理調整，調整過程中本著兩條原則，一是加強業務庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。
二、統籌兼顧、抓好人才隊伍建設
人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續性發展的重要保障，需要把人才培養工作放在重要的戰略位置，從實際出發，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設。政治部將根據黨組要求主要開展以下幾項工作：
（一）積極做好人員招錄工作
按照人才培養可持續發展的要求，我院合理利用高院下撥的政法專項編制，在對本院年度收、結案、人均結案數等充分調研的基礎上，確定招錄數，設定好招錄條件，把好公務員招錄關。對新進人員進行“青年成才;職業生涯規劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現階段成長。
（二）認真做好法院人才培養工作
發揮專業技術拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業技術拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復雜問題，為社會管理的創新而作出貢獻。
建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓等工作，并對此項工作的推進進行調研、總結，探索完善書記員能級管理的模式，以實現司法資源的合理化配置。
由本院專家型法官和部分審判業務骨干組成“導師組”，建立青年法官團隊型培養模式，培養青年法官成為業務骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養出未來的專家型法官。
在以往的基礎上繼續選派年輕法官參加司法培訓交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學習、國家二級心理咨詢師的培訓學習、司法考試的組織報名學習，鼓勵干警不斷學習、不斷充實自我。
（三）進行后備干部的推薦工作
嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規定》，努力建設一支素質優良、數量充足、結構合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業心，一定的組織協調能力和專業知識素質，在現職崗位上工作實績顯著，有發展潛力的年輕同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設。
三、夯實基礎、落實干部考核工作
高素質的法院干部隊伍建設是一項長期而艱巨的任務。我院今年的工作以科學發展觀為指導，圍繞院黨組在審判專業化建設方面的工作思路，即要在司法行為的專業化、規范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業務培訓力度，積極推進全院崗位技能輪訓，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎性地位。
（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制
政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導干警在提高審判質量和效率、完善審判管理和審判規范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：
1、對年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；
2、結合非審判業績考評體系軟件的開發，探索和完善我院非審判崗位業績考核方法。
（二）積極做好中層班子考核工作
建立中層干部（含政治協理員、助理）管理臺帳。協助黨組抓好中層領導班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設作為班子考核的核心內容。繼續深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設主要做法進行總結，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。
四、拓展進取、用發展的辦法解決前進中的問題
干部人事工作中要用發展的眼光、發展的理念、發展的思路解決隊伍建設中的問題，探索新規律、解決新問題、謀求新發展。圍繞隊伍建設的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調查研究，深入研究工作對策。
（一）積極參與我區組工干部聯組學習活動
充分利用區委組織部為組工干部搭建的學習平臺，積極參與，根據學習計劃認真開展好學習、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結合，進一步提高我院組工干部服務大局的自覺性、黨性修養、綜合素質、工作作風和解決實際問題的能力。
（二）不斷完善政治協理員制度構建
加強政治協理員的業務培訓、交流。針對目前擔任政治協理員的同志，基本上都有自己的業務工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。
（三）推進“非審判業績考評管理體系”
以高院推行法官（干部）業績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統，使全院干警的工作量和工作業績都有客觀正確的反映，從而發現干部的特長，有針對性地加以關注，配套跟進培養措施，為人才的遴選與成長提供依據。
（四）積極協調解決干部職級、選配等重點問題
為著力解決制約隊伍建設發展的瓶頸問題，進一步增強隊伍建設工作的針對性和有效性，政治部將繼續深入展開我院干警職級晉升狀況調研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區委組織人事部門、編制部門加強溝通協商，努力解決好我院干警職級晉升、職數理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業保障制度的建成。
1.調查對象：為赴京參加江西地礦局912大隊中高層管理素質和技能提升培訓的40名中層管理干部，其中：男38名，女2名；大隊機關干部9人，基層干部31人；行政干部15人，政工黨務干部10人，技術干部（含以技術工作為主兼其他職務）15人：按第一學歷，高中占42.5%，中專35%，大專以上22.5%。
2.調查形式及內容：此次調查為課堂現場調查，分5個小組，每小組8人，根椐各自的崗位認識對12個有關職業環境的問題進行打分，根椐滿意程度，從不滿意到滿意給予1~5分的分值，進行問卷調查，并確任是自愿真實填寫的情況后進行統計。問卷內容如下：（1）你知道對自己的工作要求嗎？（2）你有做好自己的工作所需的材料和設備嗎？（3）在工作中，每天都有機會做你擅長做的事情嗎？（4）在過去的七天里，你因工作出色而受到表揚嗎？（5）你覺得你的主管或同事關心你的個人情況嗎？（6）工作單位有人鼓勵我的發展嗎？（7）在工作中你覺得你的意見受到重視嗎？（8）公司的使命和目標使你覺得你的工作重要嗎？（9）你的同事們都在致力于高質量的工作嗎？（10）你在工作單位有一個最要好的朋友嗎？（11）在過去的六個月內，工作單位有人和你談過你的進步嗎？（12）過去的一年里，你在工作中有機會學習和成長嗎？
二、調查結果分析
1.你知道對自己的工作要求嗎？平均值為4，其中有3個小組分別為4.7、4.5、4.1，最低為3.00，說明占80%以上的中層管理者明確自己的崗位職責，自知“我是誰？”、“做什么？”。只有20%的中層管理者沒有進入角色（角色定位）。
2.你有做好你的工作所需的材料和設備嗎？平均值為3.86，最高4.4，最低3.2，滿意度比較高，表明中層管理者對管理好自己的團隊和完成工作目標所需的設備配置是比較滿意，有創業的物質基礎和完成工作目標的硬件支持。
3.在工作中，每天有機會做你擅長的事情嗎？平均值為2.61，最高3.7，最低1.5，說明有51%的中層管理者工作量飽滿，沒有過多的時間滿足自己的愛好，有49%的中層管理者工作量不飽滿，有時間有機會做自己擅長的事情。
4.在過去的七天里，你因工作出色而受到表揚嗎？平均值為2.08，（這里的七天是指在一定時間內）有60%的中層管理者的工作沒有得到上級的指導和肯定，說明責任目標落實后，在實現目標的過程中，檢查、考核的環節出現了空檔，有效的管理溝通環節不暢。
5.你覺得你的主管或同事關心你個人的情況嗎？平均值為2.55，只有50%強的中層管理者表示滿意或比較滿意，50%的表示不滿意，表明對中層管理者的有效管理中的溝通環節存在較大的問題，個人情況應該包括工作學習、家庭情況、身體狀況等各個環節。
6.工作單位有人鼓勵你的發展嗎？平均值為2.79，有55%的中層管理者受到過上級領導的鼓勵，45%的人沒有得到過這種機會，說明人事管理存在不足，有較大的改善空間。
7、在工作中你覺得你的意見受到重視嗎？平均值為2.96，有58%的中層管理者的意見受到重視，而42%的人的意見沒有受到重視，表明一方面在中層管理者中很多人或素質有待進一步提高，或溝通方法和技能有待于改善，另一方面決策者有效溝通水平有提高空間。
8.公司有使命和目標使你覺得你的工作重要嗎？平均值為3.75，最高4.4，75%的中層管理者表示自己的工作重要，有責任感。
9.你的同事們都在致力于高質量的工作嗎？平均值為2.82，56%的中層管理者比較滿意，表明這些中層管理者能力較強，能夠帶領好自己的團隊，致力于高質量的工作，知道“怎么做”，并且做得比較好，而有46%的中層管理者仍然沒有解決“怎么做？”的問題。
10.你在工作單位有一個最要好的朋友嗎？平均值為4.56，說明96%的中層管理者在一個崗位中工作時間較長，形成了一定的人脈資源和較好的人際關系，但仍有極少數的中層管理者人際關系較差，存在著性格缺陷。
11.在過去的六個月內，工作單位有人和你談過你的進步嗎？平均值較低，只有2.21，有45%的中層管理者得到了上級的鼓勵有溝通，55%的中層管理者沒有得到上級的鼓勵表揚，說明人事管理上仍存在著一些問題。
12.過去的一年里，你在工作中有機會學習和成長嗎？平均值2.63，56%的中層管理者認為有學習和成長的機會，44%的認為沒有學習和成長的機會，表明對中層管理者的繼續教育和崗位培訓有待于加強提高。此組調查問卷是目前判斷一個團隊中管理者職業環境是否優勢的常用調查方法。從結果分析和總平均值（3.06）中不難看出，目前912大隊中層管理隊伍整體狀況具有明顯的國有企業特征。重視“我是誰？”，“做什么？”，輕視“怎么做？”，竟爭性不強、創造力不足和機制不活，“不求有功，但求無過”現象較多，所有這些，有礙于全隊目標的實現和發展的跨越。
三、幾點思考
中層管理者是地勘單位管理體系中承上啟下的關鍵結點，事關地勘單位發展目標能否順利實現。從調查情況看，有六成的中層管理者對大隊的職業環境比較滿意，他們是主流。目前，隨著世界金融危機影響的深入和政府“一保一控”宏觀經濟手段的出臺實施，將對地勘單位經濟發展有較深刻的影響，創造一個優勢的中層管理者職業環境有重要意義。
1.進一步提高中層管理者素質和技能。重點解決“怎么做？”我是誰？做什么？怎么做？是每位中層管理者首先要回答的基本問題，我是誰是指角色定位，做什么是指工作目標，怎么做是指實現目標的方法措施。調查發現，絕大多數人對自己的角色認知，對自己工作目標明確，關鍵的問題是怎么做？如何制訂出最好措施，優選出最佳方法，實現工作目標。怎么做？是一個管理的過程，其本質是有效管理溝通，它不僅是一種謀略，而且是一種思想，需要學習、實踐、總結提高。一是源于崗位實踐的積累總結，二是繼續教育學習，三是高質量的強化培訓，四是師帶徒，由高人指點。后兩種方法直接，見效。
