發布時間：2024-03-01 16:17:27
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的法律法規培訓評估樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
知識經濟、人才競爭的理念已經得到企業的普遍認同，我國國有企業要想抓住機遇，應對挑戰，就需要加強人力資源培訓，發掘人才潛能，彌補企業人力資源管理的短板。然而，我國國有企業由于管理體制等諸多原因，在人力資源培訓方式、培訓投入、培訓制度等方面存在一系列問題，這些問題不利于企業人力資源管理效用的發揮，一定程度上阻礙了企業的發展。本文從國有企業人力資源培訓的理論基礎入手，對國有企業人力資源培訓的問題進行了分析，并據此提出了完善國有企業人力資源培訓的對策，以期對我國國有企業人力資源管理水平的提升有所助益。
一、國有企業人力資源培訓的內涵及理論基礎
1.國有企業人力資源培訓的內涵
“人力資源”一詞是由美國著名管理學家彼得·德魯克提出的，其從狹義上指投入到生產工程中的勞動力，廣義上不僅指投入到生產中的勞動力人口，還包括未參與生產的潛在勞動力人口。具體到國有企業，人力資源是指在國有企業內部，具有一定工作能力、能夠為企業發展貢獻勞動的人群。對于人力資源培訓的理解，不同的學者給出了不同的見解，加里·德斯勒認為人力資源培訓是雇主為了使新雇員或現有雇員更好地完成本職工作而開展的技能培訓。雷蒙德·諾伊認為，人力資源培訓是公司對員工開展的有計劃的知識、技能方面的培訓活動，是創造智力資本投資的途徑。我國學者徐汪奇認為，員工培訓是通過科學系統的方法促使員工在知識、技能、職業態度等方面得到提高的行為。綜合國內外學者對于人力資源培訓的界定，本文認為國有企業人力資源培訓是指國有企業在法律法規之下，為提高企業員工業務能力、職業道德、工作績效而采取的有組織、有計劃地終身教育與訓練活動。
2.國有企業人力資源培訓的理論基礎
國有企業人力資源培訓是建立在以下幾種理論基礎上的：一是人力資本理論。美國著名經濟學家西奧多·舒爾茨提出了人力資本的概念，其主要觀點有：①人力資本是一種存在于人本身的無形資本；②取得人力資本需要消耗金錢或其他稀缺資源；③人力資本對國民經濟增長的作用要比單純增加勞動力人數重要的多；④人力資本的主要投資是教育；⑤人力資本的相關決策同樣要進行現實投資成本和未來投資收益的比較。二是人的全面發展理論。政治經濟學中揭示了人的全面發展的科學內涵，指出人的實踐活動表現為體力勞動和腦力勞動，人需要素質和能力的全面提高。
二、我國國有企業人力資源培訓存在的問題
1.培訓機制不夠健全規范
科學的培訓機制是實現培訓目標的有力保障。我國國有企業人力資源培訓起步較晚，其在培訓機制方面存在以下幾點不足：
（1）缺乏規范合理的培訓計劃。嚴密、詳細的計劃是確保培訓工作有條不紊開展的基礎，但國有企業在制定培訓計劃時往往比較隨意，部分企業不夠重視培訓工作，采取臨時抱佛腳的態度，流行什么就培訓什么，培訓缺乏針對性和主次，僅僅“做樣子”或滿足短期需求，缺乏長期的、系統的培訓安排。
（2）缺乏完善的長效培訓機制。國有企業人力資源培訓不是一次性的、突擊性的活動，其應當是同企業發展戰略緊密相連的。企業應當根據自身情況制定短、中、長期目標。但在實際中，很多企業不愿在員工培訓上下功夫，缺乏有效的機制對培訓工作進行約束，造成人力資源培訓缺乏支撐，后勁不足。
（3）缺乏健全的培訓評估機制。評估是培訓工作不可或缺的環節，是檢驗培訓質量好壞的關鍵。就目前來看，很多國有企業在培訓評估機制上存在諸多欠缺之處，有的企業在培訓結束后就不再對培訓效果進行追蹤，有的企業對培訓效果的檢驗流于形式，不能同生產實際相結合，還有的企業僅以書面形式對培訓效果進行評估，缺乏實踐性。
（4）缺乏強有力的培訓激勵機制。良好的培訓激勵機制對于調動員工積極性具有重要意義。國有企業對現代管理理念的貫徹執行力度不夠，認知不足，很多企業甚至缺乏有效的激勵機制，主要表現在企業對于培訓成績優異者缺少必要的物質與精神獎勵，對于考核不合格者的懲罰力度不夠，沒有將員工培訓同其晉升、報酬、職業生涯規劃緊密結合起來。
2.培訓資源投入不足
國有企業重生產、輕培訓的現象仍很普遍，用于人力資源培訓的資源投入相對不足，這主要表現在兩個方面：一是國有企業在資金的投入上明顯不足，且在資金使用方面存在問題。相比于外資企業、股份制企業、私營企業，我國大部分國有企業的培訓投入很低，雖然我國《企業職工培訓規定》企業應當提取職工工資的1.5%用于培訓，但大部分國有企業的投入遠遠不夠，部分企業甚至因為連年虧損停止了員工培訓。二是國有企業在培訓機構、師資力量、設備等方面相對落后。部分企業的培訓硬件設施和軟件設施常年不更新，企業內部缺乏合格的教師，教學實操性較差，培訓方式單一。
3.培訓實效有待提高
國有企業人力資源培訓的實效性不高，主要表現在以下幾方面：一是培訓周期長、覆蓋面小，員工整體素質難以提升。受到資源所限，并非每一位國有企業員工都可以參加培訓，且兩次培訓之間間隔時間較長，這導致員工培訓周期落后于技術更新周期。二是培訓內容實用性較低，方法單一。很多國有企業的培訓內容仍停留在職業道德、安全生產、普法教育等方面，培訓內容同工作實際、行業發展實際聯系較差。培訓仍采用傳統教學方式，“小組討論法”、“案例教學法”、多媒體網絡技術等應用有限。
三、完善國有企業人力資源培訓的對策
1.樹立“以人為本”的培訓理念
國有企業要轉變觀念，盡快樹立“以人為本”的培訓理念，要全面了解員工的需求，將他們的需求同企業人力資源培訓的出發點和落腳點聯系起來。在設立和執行培訓制度時，企業要首先確立員工在培訓中的主體地位，根據其技能需求、培訓意愿安排相應的內容；其次要增加員工培訓程度，利用積極互動的形式調動員工參與培訓的熱情。
2.加強法制建設，促進體制轉換
（1）加強法制建設。國家要對企業培訓進行法制規范，制定符合時代要求，符合我國企業發展情況的法律法規；修改不適應觀念進步的條款，提高其適用性；充實、細化相關法律法規，讓企業在開展人力資源培訓時有明確的參照標準。
（2）促進體制轉換。一方面要進一步完善現代企業制度。國有企業要借助國企改革的契機，盡快建立政企分開、產權清晰、權責明確的現代企業制度，使自身成為自負盈虧的市場競爭主體。只有這樣才能促使企業想盡辦法搞生產，加大人力資源培訓力度。另一方面要建立培訓保障制度。國家要采取措施，向國有企業，尤其是困難的國有企業提供人力資源培訓方面必要的援助，如技術援助、財政援助等。建立一些獲得企業和行業認可的培訓服務中心，輔助國有企業制定、實施培訓計劃。
3.健全培訓機制
（1）完善培訓實施機制。一是要建立培訓需求分析機制，全面、系統地了解員工的特點與需求，并根據收集到的信息建立培訓信息系統；建立企業內部溝通機制，實現經營管理者、員工、培訓教師三方的溝通。二是要建立科學的培訓決策機制。國有企業要能夠通過科學有效的培訓決策機制有針對性地制定培訓計劃，確定培訓類型，分析員工培訓效率不高的原因，使培訓結果同企業目的相符。三是完善培訓準備機制。國有企業要做好培訓場地、培訓設備、培訓資料、培訓團隊等方面的準備工作。四是要建立合理的培訓執行機制，培訓當中，企業要及時了解培訓效果，收集員工的反饋信息，聽取并采納其中的合理化建議，從而對培訓進行改進。
（2）完善培訓評估機制。首先，國有企業要制定科學合理的評估標準，明確評估項目。評估項目中能夠量化的指標要盡可能量化，使評估具有可操作性。其次，培訓評估要公平、公正、公開。企業要剔除考核評估中的主觀因素，評估完畢將結果公開，接受全體員工監督。
4.完善培訓激勵機制
要將員工的職務晉升、薪酬、福利待遇等掛鉤，在選拔干部、評定職稱時綜合考慮其以往的培訓考核結果。企業要發揮榜樣的作用，對培訓考核成績優異者予以物質或精神獎勵，使企業內部形成“我要學、我愛學”的氛圍。
四、結語
國有企業人力資源培訓是關系到國有企業生存與發展的重大問題。在市場經濟條件下，我國原有計劃經濟體制下的國有企業人力資源培訓已經不能適應企業市場競爭的要求，嚴重阻礙了企業的發展，急需對其進行完善與改進。企業要樹立“以人為本”的培訓理念，加強法制建設，促進體制轉換，健全培訓機制，充分發揮人才的價值，使企業獲得更多競爭優勢。
參考文獻
[1]李毅.國有企業文化工作改進與創新的思考[J].商業文化,2014(20)
關鍵詞：公務員；培訓；需求；層次
中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）01-0045-02
一、公務員培訓存在的問題
1.公務員培訓教學方式單一
公務員培訓是對成人的教育，而且是一批高素質人群的教育，其目的在于提高公務員的素質和業務技能。隨著公務員選拔考試規范化、嚴格化和擇優錄用原則。公務員隊伍整體素質和能力良好，絕大多數是本科學歷，還有少數研究生、博士，對新知識的接受能力和適應能力較之普通群體更為強大。因此公務員培訓更加注重知識的實用性和技術性，講求實效原則。同時，對培訓單位或培訓教師講授方式和內容也更為挑剔，傳統填鴨式的講授方式不足以滿足公務員培訓的實際需求。我國現階段公務員培訓形式單一，教學方法仍是傳統大綱式的講解，課堂氣氛不活躍現象普遍存在。
2.培訓評估制度不完善
目前，我國培訓評估方式大多通過結業考試，結合訪談、調查問卷等形式對受訓學員知識掌握程度進行考核。然而，在實際培訓過程中評估主體有培訓組織部門和施教機構，受訓者所在單位和公眾并沒有參與評估，這使得評估結果科學性，實用性和準確性不高，培訓實踐意義難以測評。
其次，對培訓評估重視程度不足，從法律法規層次來講，對培訓工作有了明文規定，人社部頒布《人力資源和社會保障事業發展“十二五”規劃綱要》（以下簡稱《綱要》）著重強調加強公務員隊伍建設。規定如下：
但是從實際各地執行情況來看，培訓容易，評估難的事件屢見不鮮，評估結果不僅取決于上級領導的重視程度，還取決于當地工作時間的安排和資金狀況。一些領導認為只要把培訓做好了，評估是件費時費力又不討好的事情，因此忽視評估程序。在貫徹落實上由于各地經濟發展和事務重點的不同，難以形成統一評估模式。
3.培訓的實際應用效果不明顯
公務員培訓的目的是為提高公務員素質，優化公共事務管理模式，使國家機關工作人員隊伍的壯大發展與社會經濟發展相適應。依據《綱要》要求，各地相繼推出新入職公務員集中培訓計劃和領導崗位公務員輪番培訓，在公務員培訓上花費了大量人力物力，然而在實際工作中能否自然運用所學知識仍是一個難題。對于思想教育、黨性修養、道德品質、黨的重大會議精神宣傳等方面的素質教育難以用工作績效來衡量，知識技能培訓、機械設備應用培訓與實際運用需要一定時間的轉換過程，這也是現階段公務員培訓效果不明顯的現實障礙。為全面加強行政機關公務員隊伍建設，人力資源和社會保障部，國家公務員局聯合下發文件《2011-2015年行政機關公務員培訓綱要》，各地方相關部門紛紛響應，相繼制定和執行適合本地區的公務員培訓計劃，但是各地呈上來的培訓報告中看出，其培訓結果各不一，全憑相關領導的重視程度，在制訂培訓計劃上有側重思想政治理論，有側重公務員職業道德建設，有側重崗位技能培訓，且無詳盡培訓內容和評估結果的展示。公務員本身也對受訓工作認識有偏差，缺少學習的主動性，存在為培訓而培訓的思想觀念。
二、公務員培訓改革創新的理論原理
對于增強公務員培訓效果，改進培訓方式，首先復習以下幾點近現代行政學理論原理和借鑒外國成功的公務員培訓機制，以實施科學有效的公務員培訓政策。
1.新公共管理理論
新公共管理理論是西方發達國家20世紀80年代興盛的公共行政理論，也是近年來西方國家行政改革的主要指導思想之一。新公共管理理論注重政府活動的效率和質量，主要內容包括：“政府職能的重新定位，是掌舵非劃槳；政府應廣泛采用授權或分權的方式進行管理；在行政服務態度上，堅持‘顧客導向’的價值理念；競爭機制的引入，引入市場機制，提高公共物品及服務供給的效率；引入私營部門管理技術和方法，倡導企業家式的政府；績效管理及產出控制等。”[1]公務員培訓是一項關乎產出和結果的政府行為，新公共管理理論指導公務員培訓理念將會大大提高其行政效率。“顧客導向”要求公務員培訓對于管理崗位，專業技術型崗位的培訓需求，應制定相適應的培訓課程方案；“引入競爭機制、市場機制”要求公務員培訓主體多元化，市場化，聘用經驗豐富，理論扎實，授課實用的指導教師，不拘泥于黨校、科研院所主要陣地。積極引導企業咨詢機構，智囊團等與社會市場接觸密切的科研人員，激活模式化、形式化的傳統培訓形式。激發行政機關工作人員競爭意識和創新思維，與市場機制接軌，與西方發達國家公務員體制接軌。
2.能力本位教育理論
能力本位培訓理論興起于二戰時期的美國，“能力”是指人的綜合能力，能力本位培訓強調培養公務員的核心能力，重點在于提高公務員素質能力及積極有效的評估。這是一種建立在核心能力提高基礎上的培訓方式，不僅是對公務員職務需求進行培訓，更加注重個人能力提升和職業規劃。宗旨在于以人為本，個人綜合素質高的公務員能勝任的不僅僅是目前的崗位需求，更要從長遠角度出發，開拓其視野，提高其技能水平，為以后的晉升、發展需求做準備。能力本位教育理論在實際操作中有一定難度，這需要在培訓計劃制定時做大量的組織分析、人員分析、任務分析。除了加強世界觀、人生觀、價值觀教育，要加強經濟建設的重點、熱點問題分析和解決能力。
3.西方國家有效培訓機制
西方資本主義國家有更強的針對性和完善的網絡化培訓，以英國為例，英國公務員培訓過程中注重以下四點：崗位訓練、行動學習、“菜單式”與“模塊式”教學、心理調適。且網絡技術對公務員的遠程培訓已成為公務員培訓的重要方式。營造面向終身學習的遠程教育體系，巴西現代遠程教育網工作在近幾年建設中日趨完善，大大減少公務員培訓費用，提高培訓效率，實現了教育資源共享和師資的優化配置。這項措施值得借鑒，不僅適應公務員日常工作學習的自主化與個性化需求，也是適應現代化傳媒和網絡技術廣泛應用。
美國早在1936年就制定《喬治狄恩法》規定各州政府定期舉辦公務員培訓及聯邦政府的經費補助事宜。1945年有了一套比較完善的行政培訓計劃，到1958年頒布《政府職員培訓法》，從而形成完整的培訓體系。
三、完善公務員培訓的措施
1.公務員培訓制度化，突出崗位需求及層次需求
我國公務員培訓的主要教育基地以黨校（行政學院）、社科院為主。黨校、社科院近年不斷發展壯大，初步形成了師資力量雄厚的公務員培訓輔導班底，公務員培訓內容體系不斷完善，從新錄用公務員到晉升領導職務的公務員，從從事專項工作的公務員到全體在職公務員，培訓對象包括幾近所有公務員。根據《公務員法》第61條規定：“機關對新錄用人員應當在試用期內進行初任培訓；對晉升領導職務的公務員應當在任職前或者任職后一年內進行任職培訓；對從事專項工作的公務員應當進行專門業務培訓；對全體公務員應當進行更新知識、提高工作能力的在職培訓。”其中對擔任專業技術職務的公務員，應當按照專業技術人員繼續教育的要求，進行專業技術培訓基層的政治理論學習，法律法規和相關的方針政策，技能崗位知識培訓，領導干部個人修養，道德、管理能力培訓。以規章的形式加以規范化，使公務員培訓穩定有序，確保培訓有效性和普遍性，把公務員培訓作為國家公務員制度的組成部分而存在。
2.拓寬培訓渠道，提高培訓效率
由于公務員工作崗位因崗設人的原則，各自負責不同事務的管理，同時兼顧整個科室日常工作的正常運行，難以抽出大量時間進行集中培訓。因此，積極汲取西方國家市場化管理理念，在改革創新實踐過程中，立足于我國公務員制度建立時間不長的實際，與新公共管理思想有機結合。公務員培訓的形式不僅僅是坐在教室或會議室進行面對面的講授，而是拓寬培訓渠道，以視頻會議、職位專門訓練等多種方式教學，同時培訓內容注重責任意識、能力提升、行政學和管理學理論教學相結合，打造一支高素質、專業化的公務員隊伍。
3.退休老干部開展工作經驗培訓
離退休干部群體有著豐富的工作經驗和相對完善的行為處事作風，剛剛脫離工作崗位，處于工作和退休的過渡階段應充分使之發揮余熱，將工作經驗、處世哲學傳授于人，既切合實際工作需求又節約培訓開支。俗話說：前車之鑒，后事之師。在公共決策中曾處于關鍵作用的領導干部，其工作經歷和個人能力對中青年公務員有著深刻的借鑒意義和學習必要性。傳承前輩優良行政文化、與時俱進達到高效的培訓結果。
結束語
我國目前公務員培訓體系建立起步晚，在培訓制度和培訓內容上還須不斷完善。從法律層面上看，我國對公務員培訓的規定在整體上對公務員培訓有了初步的規范制度，但沒有形成體系。在培訓內容上，還需制定體現不同層次需求的教案，與日常工作緊密結合，達到高效的培訓結果。
參考文獻：
[1]李柱國.公共管理專業英語[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2008.
[2]蘇俊群.加強鄉鎮公務員培訓管理的幾點建議[N].欽州日報.2011-06-09.
[3]李忠新.培訓與任職晉升掛鉤-我省建立完善公務員培訓登記制度[N].吉林日報，2011-07-30.
關鍵詞：特種作業人員 安全技術 問題與建議
中圖分類號：G726.82 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）02（a）-0226-01
對生產企業的安全事故分析表明，特種作業造成的傷亡人數占據了較大的比重。因此，提高特種作業人員安全技術素質，是避免與減少事故發生的有效手段。但是當前的特種作業人員安全技術培訓還存在一定的問題，為此需要針對這些問題來進行詳細地分析，并且尋找應對的措施。
1 特種作業人員安全技術培訓的現狀分析
1.1 培訓機構不夠專業
我國當前的特種作業人員培訓機構相對較少，而且某些不具備資質的企業或單位開展了特種作業培訓工作。這些不專業的培訓機構沒有合格的培訓場地以及設備，并且培訓的師資力量也缺少一定的實踐操作經驗，在進行培訓過程中無法對特種作業工作人員進行具有實效性的指導與培訓，而且所進行的實踐操作培訓沒有達到國家相關的規定要求，為將來的工作帶來了一定的安全隱患。
1.2 企業領導對安全培訓缺乏認識
有一些企業領導認為，特種作業安全培訓就是一項浪費時間和精力的工作。對于特種作業人員只需要有經驗就好，沒有必要非要進行安全技術培訓，沒有及時地組織特種作業人員進行培訓，讓部分人員無證上崗。由于企業領導的不重視，加之一些培訓機構沒有嚴格地按照培訓綱要來進行培訓，甚至有隨意刪除教學內容、考核不嚴格的現象發生。導致學員的學習目的不明確，覺得來參加培訓就是為了拿到證書，缺少了學習熱情，甚至會出現擔心培訓時間過長而導致失業的問題，從而不參與安全技術培訓。
1.3 培訓管理機制不規范
培訓管理機制不規范首先表現為培訓教材不規范，內容較為陳舊。有的培訓機構沒有采用國家規定的培訓教材，而是擅自使用一些針對性、實用性都較差的培訓內容。其次，在培訓過程中有的培訓機構過于注重理論知識的培訓，由于相關的實踐場地或設備的缺少，而放棄了應有的實踐操作培訓。然后，在培訓過程中，培訓機構對學員的考勤制度較為松散，導致有的學員根本不參與培訓課程。最后，培訓機構考核機制不完善，甚至出現只開卷考核理論知識，不進行實踐操作考核的情況，而且在考核過程中還會有出錢買證的現象發生。
2 特種作業人員安全技術培訓的建議
2.1 加強法律法規宣傳與相關部門的監管力度
每一級安全生產管理部門，應該結合當地的實際情況加大安全培訓機構監管力度，對于安全技術培訓機構要嚴格把關，對于沒有資質的培訓機構要堅決進行取締。加大安全技術培訓重要性以及必要性的宣傳，讓企業和特種作業工作人員充分認識到安全培訓的必要性，讓其自覺地依照法律法規來完成培訓，杜絕私證辦理的現象發生。
2.2 規范培訓機構培訓機制有效維護培訓秩序
針對培訓機構進行監督，規范學員考勤制度，對于不按相關考勤規定進行培訓的學員一律取消考核資格。同時，要規范考核制度以及檔案管理制度，讓培訓過程中的每一個環節都有章可循，有制可查。培訓機構要加大師資力量的建設，所聘用的培訓人員，必須要符合國家相關的培訓要求。并且建立起相關的培訓評估，針對每一期培訓內容以及培訓結果進行評估，建立相關的獎罰制度，從而來提高師資隊伍的綜合素質。
2.3 創新培訓模式提高培訓質量
特種作業人員安全技術培訓機構，需要及時針對相關知識進行調研與分析。結合教學綱要的要求創新培訓模式。比如：可以利用多媒體技術來開展課堂培訓等模式，利用培訓的每一個環節，讓學員更多地掌握相關的安全技術知識。同時，要加強學員的實踐操作教學，老師要親自進行演示，以生動、形象、直觀的方式來培訓學員。培訓機構還需要針對每一期的培訓質量進行抽查與評估，著實有效地提高培訓的質量。
2.4 嚴把考核關嚴防違規現象的發生
嚴格制定出特種作業人員安全技術培訓相關的考核、復查已有發證制度。要嚴格執行考教分離的培訓制度，嚴格按照教學綱要進行考核與把關。嚴把證書的制、發關口，針對出現的違規行為要進行嚴肅地處理。并且對于考核的結果與檔案要實行統一管理，由專人進行負責。建立起相應的檔案管理制度，以便在復核時進行查閱，更好地規范了培訓機構的管理機制。
2.5 加強培訓機構的基礎建設以及教材修訂
培訓機構要不斷地完善其培訓的基礎建設，通過各方面的渠道來配備現代化的培訓設備。比如：可以與企業或者單位進行聯合辦學。加大現代化教學設備的投入，引導電教等現代化教學手段。與此同時，培訓機構還需要建立符合國家標準的特種作業實踐操作場地，讓參與培訓的學員在掌握了相關的理論知識后，進行實踐操作，有效地提高了培訓的質量與效果。此外，要充分地考慮到參與培訓工作人員的文化素質，針對學員進行適合教材的選擇，但是教材必須要嚴格按照相關規定的要求進行選擇，才能更好地保證培訓的實效性。
3 結語
特種作業人員安全技術培訓關系到企業的生產安全。因此企業或者單位領導必須要提高認識，及時有效地組織相關工作人員進行培訓。同時，培訓機構需要制定出科學、合理、規范的培訓機制，才能更好地為企業的安全生產創造良好的條件。
參考文獻
在運營規模快速擴張的過程中，人才培養對于建筑施工企業的重要性顯得越發突出。一方面，企業在業務地域和領域上的快速發展，使其對適用人才的需求激增。另一方面，行業內管理知識、技術規范、法律法規的不斷革新，需要企業員工不時更新已有的知識結構。此外，員工在從業過程中相較于以往對自身的學習成長機會也更為重視。因此， 個良好的內部培訓體系對于建企的重要性不言而喻。那么，如何建立并完善符合建筑施工企業特色的內部培訓體系？下面，筆者將基于中交四航局第二工程有限公司（以下簡稱“四航二”）近年來在內部培訓體系建設過程中的實踐總結，對這一問題進行探討。
以往員工培訓中存在的困擾
為更好地探索構建新的培訓體系，使培訓切實符合員工成長需求和企業發展需要，四航二于2010年對以往培訓體系進行了系統的調研分析，發現以往員工培訓工作主要存在四個方面的困擾，且具有一定的行業共性。
培訓系統性較差。以往對員工的培訓計劃編制、培訓組織、訓后評估等方面的管理均有所欠缺，不成體系，導致員工培訓規律性不足，效果難以掌控。
工學矛盾突出。以往員工培訓是本部統一組織資源，項目部派人參加的模式。因施工企業具有生產流動性的特點，同時受履約壓力的影響，時常造成項目部中想要獲取培訓的員工無法參加的現象。
培訓針對性不強。以往組織的外部培訓課程較為大眾化，對基層員工實際需要的，特別是能夠指導現場施工管理的培訓比較欠缺。
培訓與員工職業生涯的關聯度較弱。以往培訓更多的是引導員工對現崗位業務知識的學習，從內部各崗位序列縱向來看，課程設計得不夠系統，與員工職業生涯的關聯度較弱，導致員工對自身職業發展路徑以及各發展階段所需具備的知識和能力的認知度不高，因此員工通過培訓學習以實現職業發展目標的主動性不強；同時，員工在晉升初期往往缺乏準備，不能較快勝任新崗位。
近年來培訓體系優化實踐
針對以往培訓中存在的不足，近年來四航二基于流程管理的思維，通過三大措施的實施，逐步完善和優化內部培訓體系。
規范并完善培訓實施體系。在對培訓實施體系的優化過程中，四航二遵循著培訓計劃制定、組織實施、效果評估及優化的PDCA循環，通過各環節關鍵點的控制，保證培訓實施效果達到預期目標。
制定合理的培訓計劃。四航二年度培訓計劃的制定思路是：在對員工自身培訓需求進行調查歸集的基礎上，綜合考慮公司戰略需求、崗位資源需求、崗位資質供需差距及員工績效考核后的改進目標，進行分析后最終確定出年度培訓計劃。
在計劃的制定過程中，主要通過四個過程關鍵點的控制保證最終輸出計劃的科學合理。一是確保培訓調研在公司范圍內的全面覆蓋；二是對不同層級員工制定針對性調研問卷，從不同角度了解、把握公司實際培訓需求，使得培訓能夠兼顧員工個人職業生涯發展、部門績效目標以及公司的戰略進程；三是將員工培訓需求與公司掌握的培訓資源進行正確匹配；四是在培訓計劃初步制定后將其反饋回各單位進行糾偏，確保最終計劃的準確合理。
規范培訓實施流程。為提高培訓實施的效率，四航二對員工培訓的組織實施流程進行了規范。嚴格按照“確定培訓課程、約請師資、確定參訓人員、下達培訓通知、培訓場地準備、學員登記、培訓過程監控、組織培訓評估與考核、記錄整理與歸檔”的標準流程開展培訓。
培訓評估及體系優化。為及時掌握員工學習成效和培訓體系運轉狀態，以便對培訓體系進行更有針對性的完善和優化，四航二構建了訓后三級評估機制（如表1所示），其中，通過級評估，能夠較好地掌握講師授課、課程編撰以及培訓實施過程中存在的不足，為后續優化提供依據。二、三級評估的實施，則能讓公司準確把握員工學習成效和知識運用情況，將評估結果反饋至來年的培訓計劃制定過程中，促使員工經由培訓得到針對性的持續提升。
構建內部培訓資源。通常來說，企業內部并不會缺乏具有豐富的業務知識和經驗的骨干員工，如能將他們所掌握的知識進行梳理總結，并送達項目部傳授、分享給其他員工，則能很好地解決建筑施工企業培訓中工學矛盾突出、針對性不強等方面的不足。
基于上述認知，四航二于2010年起積極培養內訓講師、開發內部培訓課程。選取各業務領域2到3名骨干員工組成內訓師隊伍，并與外部咨詢機構合作，通過標準化、流程化的內訓師培養“23211”模式（如表2所示），打造優秀的內訓師隊伍和課程庫。
所謂“23211模式”，是指以課程開發形成和不斷優化為主線，在課件包制作的過程中，通過訓練和輔導的形式，提升和鞏國內訓師課程設計和講授技巧兩個方面的能力。具體包括以下流程步驟。
推進員工學習地圖建設。為給員工的職業發展及針對性培訓學習提供指引，使員工進一步明確學習努力的方向，增強其學習自主性，同時確保員工的成長符合企業發展所需，四航二于2014年起積極探索員工職業生涯發展流程化培養，推進學習地圖建設。
員工學習地圖的構建主要通過“崗位序列梳理一能力建模一培訓內容設計一體系建立”的工作流程，各環節的主要內容及關注重點如下。
首先，企業需通過崗位梳理，合并內部工作職責相近的崗位，形成崗位族，并結合員工的職業發展路徑，明確各崗位族的職業發展通道，從而形成崗位序列。崗位序列的制定，能夠大大降低課程庫的冗余重復以及學習地圖規劃的復雜程度。四航二員工的崗位序列發展有兩大途徑，一是基于管理角色轉變的行政發展通道，二是基于專業能力提升的技術發展通道。
其次，組織崗位序列中各層級員工代表對各崗位的KPI進行梳理和確認，并據此明確該崗位員工所需具備的知識和能力。這里所說的知識和能力應分為維持類和發展類，維持類是員工勝任此崗位需具備的，發展類則是員工在職業發展下一階段所需擁有的。
再次，依據梳理出的崗位知識和能力，結合公司所掌握的培訓資源，由各層級員工代表篩選出針對性的培訓課程和學習方式，并對這些學習內容進行分類與分級，形成各職序的專業技能類學習內容以及較通用的管理培訓類學習內容。
最后，匯總所有的學習內容，根據員工不同崗位序列發展路徑的要求，將學習內容分為新員工學習內容、普通員工學習內容、管理路徑學習內容、專業路徑學習內容，并按照職業發展路徑形成相應的晉級包。至此，則可形成清晰完整的企業學習地圖。
培訓體系建設是一個長期、動態的過程，隨著企業的發展呈現出不同的需求特點。就現階段而言，建筑施工企業普遍需加快對適用人才的培養，以滿足企業快速發展的需要。在此過程中，運用流程思維，構建規范化、標準化、流程化的企業培訓體系，是一個較為可行的思路。
【關鍵詞】加強;機構;管理;確保;安全培訓;質量
【中圖分類號】TD79+1 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-5071(2012)08-0014-02
安全生產是關系到國計民生的大事，安全教育是各企、事業單位安全管理工作的重要組成部分，是從根本上杜絕人的不安全行為的重要措施，是預防和控制事故的重要手段之一，也是能保證其它工作和企業安全生產的順利進行的必要條件。為了規范特種作業人員的安全技術培訓考核工作，提高特種作業人員的安全技術水平，防止和減少傷亡事故，國家安全生產監督管理總局出臺了《特種作業人員安全培訓考核管理規定》（國家總局30號令），指出：“ 特種作業人員應當接受與其所從事的特種作業相應的安全技術理論培訓和實際操作培訓”，并對培訓學時及考核發證、復審、監督管理、罰則等內容都做了詳細的規定。
安全培訓機構是開展安全培訓的載體和基礎，是國家有關安全法律、法規宣傳的重要陣地，也是相應安全技術理論和實際操作技能知識傳播的有效工具。為了加強安全生產培訓管理，規范安全生產培訓秩序，保證安全生產培訓質量，促進安全生產培訓工作健康發展，制定了《安全生產培訓管理辦法》（國家總局44號令），重點對安全培訓機構的資質、參訓人員的分類、監督管理、法律責任的承擔等事項進一步明確。作為安全培訓機構，我們應該重點做好以下工作：
1 加強培訓機構的建設，不斷加大對軟硬件建設的投入力度
嚴格按照國家對培訓機構相關資質要求和省有關安全培訓機構認定和復審評估標準開展工作，做到：內設機構完善，各項管理制度健全，管理人員配備到位并符合相關要求，教學及生活設施完善，專兼職教師結構合理，教師專業水平和專業結構符合省局相關要求，實驗、實操設備、場地滿足培訓需要，各項培訓安全操作規程健全，后勤保障有力。并不斷加大對軟硬件建設的投資力度，改善培訓教學及生活條件，為持續提高培訓質量提供有力的保障。
2 不斷提高培訓機構教師素質，確保安全培訓工作的質量
培訓質量是安全培訓工作的生命線，而在整個培訓工作中，教師是教學的組織者和引導者，其素質的高低對培訓質量起著舉足輕重的作用。
第一，加強師資隊伍的管理。首先，制定適合本機構的對專兼職教師實行選聘、考核、獎懲及淘汰制度，結合認定標準實行動態管理，教師的選聘要符合省規定的師資基本條件；其次，所選聘的教師必須接受專門的培訓，經考核合格取得河南省安全生產監督管理局頒發的《安全培訓教師崗位證書》后，方可上崗執教；再次，保持專職教師隊伍穩定，并不斷補充新任教師數量，完善培訓教師檔案。
第二，注重教師能力建設。首先，保證教師按時參加省安全生產監督管理局組織的每年不少于40學時的繼續教育培訓；其次，制定提高教師授課水平的措施并認真實施；再次，積極組織教師開展培訓教學研討活動，適時組織專職教師每年不少于一周的現場調研，并撰寫調研報告，保證教師培訓學時符合省安全生產監督管理局相關要求。
第三，積極開展培訓教學研究活動。積極開展培訓理論和項目策劃研究，認真分析不同類別的培訓對象培訓需求，并在此基礎上制定包括培訓目的、課程設置、授課教師、方式方法等內容的培訓方案。為政府機構或企業提供安全培訓等方面的安全咨詢服務活動，鼓勵教師在報刊雜志發表有關安全培訓方面的論文。
3 加強教學管理，推進培訓工作的規范化建設
安全培訓按照規定的安全培訓大綱進行。注重過程管理，學員檔案實行微機管理，培訓班檔案一期一檔，裝訂成冊，分類編號。嚴格按照審批計劃所規定的時間開展培訓工作，學員管理執行考勤制度和聽課證制度；根據授課內容，制定教學計劃，合理選用講授、研討、角色扮演、模擬、實際操作等教學方法；推行多媒體教學，計算機在線考試；積極開展學員評教活動，要求達到學員對課程設置、教師、授課內容、組織管理和后勤服務的滿意率不低于80%，學員經培訓，考核取證率不低于90%；每期培訓班結束后，進行書面總結，查找問題，提出改進措施并認真整改；通過座談會或問卷調查等方式，每年至少聽取一次學員及所在單位對培訓質量與參訓效果的反饋意見；并逐步實現常態化，以促進培訓工作的規范化建設。
4 不斷更新觀念，創新培訓方法，大力提升安全培訓水平，提高從業人員素質
第一，牢固樹立“安全第一，預防為主，全員參與，常抓不懈”的安全意識，落實國家《安全生產培訓管理辦法》規定：“依照有關法律、法規應當取得安全資格證的生產經營單位主要負責人，安全生產管理人員，特種作業人員，井工礦山企業的生產、技術、通風、機電、運輸、地測、調度等職能部門的負責人應當由取得相應資質的安全培訓機構進行培訓”。
第二，要創新培訓方法和培訓內容，安全生產培訓要不拘形式，注重效果，按照“因地制宜，因人而宜，因材施教”的原則，參與培訓對象不同，培訓內容應該有所區別。比如，針對生產經營單位的主要負責人、安全生產管理人員、職能部門負責人，應側重于遵守國家有關法律、法規意識的強化培訓，確保其在工作中起到積極帶頭作用，從愛護國家財產和人民生命健康出發，重視安全生產，做到不違章指揮；而特種作業人員、初上崗人員等生產一線的工作人員，他們往往因安全思想淡薄，對生產中的關鍵環節不懂，對生產中危險程度不夠重視，而引發安全事故，針對這樣的群體，應增加安全事故案例教學內容，以案釋法，增強安全操作技能、掌握作業場所和工作崗位存在的危險因素及防護措施、應急措施教學，增強其自身保護意識，杜絕違章操作等方面的培訓教育內容。
第三，更新培訓手段，改變教師講，學生聽的傳統教學手段，采用多媒體教學，增大學員對知識信息的獲取量，開展討論互動教學、現場演示觀摩教學、理論實操一體化教學等先進的教學手段，克服簡單、枯燥乏味的理論說教，增強其知識性、趣味性、可視性，寓教于樂。
5 確保規章制度的落實
第一，做好對國家相關法律法規的宣傳工作，安排專人進行《中華人民共和國安全生產法》《中華人民共和國行政許可法》《河南省安全生產條例》《安全生產培訓管理辦法》（國家安全生產監督管理總局令第44號）《特種作業人員安全技術培訓考核管理規定》（國家安全生產監督管理總局令第30號）等有關法律、法規和規章的宣傳、講解。
第二，做好各項規章制度的落實工作，嚴格按照安全培訓機構資質許可的范圍開展培訓，資質證書不出借、出租給其他機構或者個人；對專職負責人、專（兼）職管理人員、班主任、教師、服務保障人員等崗位職責，教學管理、教師管理、班主任跟班、學員管理、考勤制度、聽課證制度、教學質量控制、培訓評估、培訓反饋、檔案管理、設施設備管理、財務管理、后勤保障等制度，特種作業各類別（工種）培訓安全操作規程等各項制度，不只公示上墻，更要熟記于每個人員的心里，并認真踐行；嚴格按照有關規定收費，杜絕亂收費現象的發生。
第三，采取多種形式對培訓資質、培訓內容、培訓形式、培訓時間、投訴咨詢電話、收費標準等事項進行公示，自覺接受上級主管部門監督檢查及社會、學員的監督；自覺接受上級主管部門的年度評估檢查。
總之，安全無小事。只要加強對有關法律、法規和規章制度的認真學習和貫徹執行，加強對安全培訓管理，不斷提高各級安全生產管理人員和從業人員素質，就能夠確保安全培訓質量，為安全河南創建“中原經濟區”建設提供人才保障。
參考文獻
[1] 河南省安全生產培訓管理實施細則（試行）豫安監管[2012]99號文件
[2] 特種作業人員安全技術培訓考核管理規定（國家安全生產監督管理總局第30號令）
［關鍵詞］非執業會員；企業管理；作用
［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）22-0025-02
1 非執業會員的現狀
1.1 量多、有很強的流動性、會員的分布也十分散
非執業會員相對于執業會員來說,它的特點有,數量之多,流動性之強并且會員也很分散。以上海注冊會計師協會為例子,截至2010年的1月初,上海地區的非執業會員數已經達到了15360人,執業會員人數為19400人。在這里面,有14878人為非執業注冊會計師,有482人為非執業注冊資產評估師,在全國統一的注冊師會計考試中,注冊會計師、注冊資產評估師的有13560人參加考試,所有取得的注冊會計師資格以及注冊資產評估師資格的都是參加全國統一考試并且是成績合格了才取得資格的。達到了82%的非執業會員人數。大約有2800人是經過考核而取得的注冊會計師和注冊資產評估師的資格的，達到了18%的非執業會員人數。在這些會員中,有本地的人,有在外地工作的,還有在國外工作的和居住的,這些會員會隨時發生地址和聯系方式的變化。所以,這些存在的情況無疑是給協會和會員的聯系以及管理的難度無形中增大了。還有,就是非執業會員所工作的單位十分分散,在注冊會計師協會非執業會員當中,有1400人是在科研機構或者是在學校里面工作的,大約有4200人是在事業單位和國家機關工作的,大概有9760人是在企業工作或者是金融機構工作的,非執業會員的個人行為占了會員的80%左右,會員的工作單位使得注冊會計師協會很難與他們的聯系有所建立,在現在的管理體制當中,協會管理的難度被大大地增加了。
1.2 非執業會員管理的內容有待完善
《注冊會計師法》、《中國注冊會計師協會章程》、《中國注冊會計師協會非執業會員管理暫行辦法》,這些法律的執行,可以明確的看出,通過考試人員入不入會和他以后是否進入執業的隊伍中是沒有多大的關系的。因為,已經入會的非執業會員只能享受很少的權益,這樣就會使得會員和協會所聯系的熱情減少了,他們的聯系方式以及工作地點更改之后不想也不及時地告訴注冊會計師協會了,這樣就導致注冊會計師協會跟會員們根本就沒有任何辦法來聯系,比如說,在2006年的時候,當時要對非執業會員做年檢,這樣做的目的是為了能夠在以后在全國,甚至于世界各地在上海所注冊的非執業會員能夠每年按時的年檢,在各大網站上都登了通知,盡管是做到了這個程度,會員參加年檢的人數也只有一半左右。
1.3 社會和行業的智力資源
以上海地區為例子,在非執業會員中,大約有400人是具有教授和副教授職稱的,占非執業會員人數的52％,大約有2260人是具有高級會計師和高級審計師等的高級職稱的,占25.4％,大約有6200人是具有中級專業技術職稱的,占80%。根據上面所敘述的,占全部非執業會員的82.5％。一定的會計、審計理論知識和實踐經驗是非執業會員所必須具有的,有很大一部分人的工作是會計、審計、財務顧問和稅務咨詢等,怎樣才能將他們的理論以及業務水平不斷的提高,將非執業會員的能力充分的利用與發揮出來是關鍵。注冊會計師協會今后要大力做好的工作就是要讓他們能夠為社會、為行業更好的作出貢獻,但是,因為不但缺乏聯絡的方式,又由于剛剛所談及的非執業會員的情況,所以,不管是哪一方面對非執業會員的管理的難度都將是十分之大的。
2 有效發揮非執業會員管理作用的對策
對非執業會員的管理工作需要加強,是因為根據非執業會員所存在的特點以及問題,要建立并且要不斷地完善對非執業會員的聯系方式和溝通的渠道,盡最大的能力做好非執業會員的工作,根據上面所寫的狀況,以下具體寫了幾個對策。
2.1 必須要專人負責非執業會員管理工作
如果想要能夠更好地將非執業會員的管理工作做好,注冊部門就必須要派有專門的人對注冊工作進行負責,注冊會計師、注冊資產評估師、轉會、年檢、注冊會計師協會網站包括了所有的注冊工作,還有就是維護咨詢和解答非執業會員的問題。
2.2 建立“非執業會員”專欄
為了注冊會計師協會與非執業會員之間的聯系,也為了注冊會計師協會與非執業會員之間的溝通的加強,并且為了使會員能方便的對行業管理的法規、規章、辦事程序、行業動態等的內容有所了解。在注冊會計師協會網站的首頁上,在注冊管理這一欄中又開辟了一欄,那就是非執業會員這一欄,非執業會員的有關法律法規,要在非執業會員一欄下開設,比如說文件的批準與否,非執業會員的說明；比如,入會,退會,轉會等,注冊會計師協會的通知、意見等,將非執業注冊會計師查詢,非執業注冊資產評估師查詢建立在注冊會計師協會網站的首頁上,還要開通電子咨詢的信箱,派遣專門的人員對欄目的維護以及咨詢信箱中的內容進行回答的工作進行維護。
2.3 會員的需求要積極了解
非執業會員的座談會要經常性的組織與召開,還有就是可以對會員做一個調查,也就是用問卷的方式,并且對會員的需求要多加的聽取,以及會員對協會工作的建議以及意見,將與會員溝通的渠道建立起來,也將非執業會員數據庫建立起來,將數據庫建立是為了能夠全面的,動態地掌握非執業會員的個體變化和一些整體的情況。對有關的數據進行統計和分析,上海注冊會計師協會將非執業會員數據庫建立了出來,數據庫里將每一個非執業會員的個人資料都輸入到數據庫當中去,每一個非執業會員的個人數據都可以在注冊會計師協會的網站上查詢到,如果在個人的數據發生改變的時候,可以自行到網站上更改自己的資料,這樣注冊會計師協會跟會員之間的聯系的中斷就可以避免了,對于前面所說的工作實踐可以看到,非執業會員的管理工作的難度是相當之大的,并且也是很繁重的,盡管如此,這個工作還是有很大的潛力可以挖掘的,對于工作的總結,對非執業會員管理工作中如何發揮更大的作用提出以下幾個建議。
2.3.1 將會員聯絡制度有效的建立
因為非執業會員的特點是分布很廣,數量又多,流動性又特別的強,如果只是依靠注冊會計師協會一方面的力量要將非執業會員的管理辦法以及服務的內容,傳達到每一個非執業會員手中,那是相當困難的。然而,將聯絡員的制度有效是建立是將這些問題解決的唯一有效的措施,以非執業會員之間比較方便的聯系為主要的目的是聯絡員制度的組織體系當中的一個原則,然后將非執業會員按照工作單位的關系,并且按照所在地區來分小組,在每個小組當中確定小組的聯絡員,這樣就可以在非執業會員之間形成一個聯絡網,是以聯絡員為核心的,注冊會計師協會所要負責的是跟每個小組的聯絡員聯系他們的工作,為了使聯絡員的工作熱情能夠調動起來,對各個專門的委員會可以參照注冊會計師協會的考核管理的辦法,在一定的方式上給予聯絡員補償。
2.3.2 開展非執業會員的后續教育
接受后續的教育是非執業會員所享有的權利之一,為了能夠讓會員們十分地了解這個行業現在所處的現狀以及發展,非執業會員的專業水平的提高,后續教育應該在非執業會員當中實施,并且要逐步的擴大培訓的范圍,同時也要增加訓練的內容。因為非執業會員的全日制學習是有困難的,也有多元化的業務,后續教育內容的不同要求的協會,組織各種形式的后續教育的培訓課程,組織不同內容的培訓課程。培訓中,在形式上,執業注冊會計師有可能是有組織的,培訓評估師后續教育也是有一定可能的,在這些名額當中,有一些名額的數量是要保留出來的,保留出來的要用在非執業會員的邀請中,有關的學者與專家們也是要邀請的,因為有一些的專題報告是要邀請他們做的,遠程的教育可以用在有一定經濟條件的地方,使非執業教育的培訓可以繼續的進行,非執業會員的自學需要通過后續教育的相關內容以及考試需要用到的光盤,在規定的后續的教育培訓完成以后,培訓的內容上面,非執業會員的需求得到了很大程度上的滿足。
2.3.3 溝通交流的平臺和機會需要提供
給非執業會員提供一個相互交流、溝通的平臺就是開設網站與網頁,在此基礎上,非執業會員可以針對一些問題。比如說一些事件,是和行業之間以及非執業會員有關的,要提出自己的觀點；比如說在政策法規上的內容,意見,建議等。與此同時,還可以和聯絡員,并且協同小組作一個不定期的非執業會員的座談會,給非執業會員與協會及會員之間提供面對面的交流的機會,將行業的形勢及發展讓會員有足夠的了解,給非執業會員一種家的感覺。
3 結 論
完善對非執業會員管理的法規的建設,一定要改變現狀,強化緊密的聯系,必須要有一定的制度保障和政策的吸引。在此基礎上,給予非執業會員的權益和服務要實實在在；在法律的修訂上,要將條款寫得比較明白。也能將這個法律盡快地修訂出來,還要有體現非執業會員權益的內容,以及開展非執業會員的服務工作在制度上、政策上打下基礎,整個會籍管理中的重要組成部分就是非執業會員的管理,所以,《注冊會計師法》的修訂要與非執業會員的管理、會籍管理的思路相一致。
參考文獻:
［1］戴志民.福建省注冊會計師非執業會員管理問題［J］.價值工程,2010(14).
［2］張立紅,李艷.淺談加強會計基礎工作提高管理水平的對策［J］.中小企業管理與科技(上旬刊),2009(1).
［3］柳木華.盈余質量的信息經濟學分析［J］.貴州財經學院學報,2006(1).
關鍵詞：科技評估；國際經驗；分析與借鑒
引言
按照國家科技評估中心的定義，科技評估是對與科學技術活動有關的行為，根據委托者的明確目的，由專門的機構和人員依據大量的客觀事實和數據，按照專門的規范、程序，遵循適用的原則和標準，運用科學的方法所進行的專業化判斷活動。根據評估對象的不同，科技評估可分為科技政策評估、科技計劃評估、科技項目評估、科技機構評估和科技人員評估。科技評估是科技管理的重要組成部分，是推動國家科技事業發展的重要支持，是促進科技資源優化配置、提高科技管理水平的重要手段。
我國的科技評估起步較晚，從20世紀90年代初期才開始醞釀，發展。1997年，國家科技評估中心成立，標志著我國科技評估走向專業化道路。2001年，科技部了《國家科技計劃管理暫行規定》和《國家科技計劃項目管理暫行辦法》，對評估作為管理過程的一個環節做了多處規定，進一步強調了科技評估活動在科技計劃管理中的地位。2001年由國家科技評估中心起草的《科技評估規范》，對科技評估的標準、程序、規范等方面作了規定。2003年，科技部了《國家科技計劃項目評估評審行為準則與督查辦法》，將我國國家科技計劃項目的評估評審活動納入法制化管理軌道。2005年，科技部等四部委聯合的《國家科研計劃課題評估評審辦法》等文件。推動我國科技評估工作開始走向制度化和規范化的道路。
近幾年來我國科技評估發展較快，但由于起步較晚，缺乏經驗，在科技評估過程中仍面臨著不少問題。因此，借鑒國外評估的成功經驗，有助于我國科技評估工作的健康有效發展，有助于提高我國科技評估的效率和質量。
1 科技評估的國際經驗分析
隨著科技評估的發展，國內學者對于國外的科技評估作了比較和分析。陳華欽、曹霞等對發達國家科技評估工作做了詳細的介紹；劉繼芬通過對國外科技評估機構、方法的比較研究，提出了一些啟示和建議：劉敏就科技評估的內涵及問題作了具體的闡述；顧海兵、張平、石果、史飛等對美國、英國、日本、德國、法國的科技評估作了回顧和研究，并提出了對我國的借鑒意義。綜合以上學者的研究，我們發現，國外科技評估的成功主要體現在以下幾個方面。
1.1 強而有效的立法保障
為保障科技評估活動的規范化和制度化，許多國家為科技評估制定了相應的法律。立法體現了科技評估在各國科技活動中的重要地位。
日本科學技術會議政策委員會早在1986年就編制了《研究評價指南》，為國立研究機構的科技評價規定了具體的標準。1995年頒布了《科學技術基本法》，1996年制定的《科學技術基本計劃》規定日本科技評估機構不能隨意設立和撤消。1997年8月，日本政府又出臺了《國家研究開發評價實施辦法大綱指南》，明確規定了研究開發的范圍，確定了評價目的、評價對象、評價者、評價時期、評價方法以及評價結果的處理和實施辦法。
1985年，法國政府頒布法令(第85－1376號)，從法律上確立了科技評估的地位。第5款“研究政策與技術開發的評估”中第14、15條規定“法國研究與技術開發計劃根據各自的指標受到評估。評估的指標和評估方法在計劃實施之前就已確定――公共研究機構按照定期評估的程序開展評估。”國家級的科技計劃、項目未經科技評估不能啟動。法律中明確規定，評估師必須對其所作評估負法律責任，若存在違法行為將受到法律的制裁。
美國的科技評估也有立法保障，而且有關法律的規定都十分詳細和明確。例如，美國法律詳細規定了政府撥款項目的預算審核、運行監督和事后評估程序。按照美國法律，只有總統和國會有權變更財政預算的項目。科研計劃一經批準，就會以法律形式固定下來，以后具體的執行工作則由各部門進行：在一個大的科研計劃下，可以設立許多具體的科研項目。這些項目如何設立，各具體部門有很大的自，具體做法不完全一樣，但原則是大同小異的。應用性的科研項目，一般采取政府合同的方式，采用招標方式進行。在管理上，采用美國有關政府采購合同的法律和管理細則，科研合同承擔者若不能完成任務，則按違反商業合同的有關法律和規章追究其責任。
1.2 多層次的評估體系
國外的科技評估組織機構的設置相當健全，已形成了多層次的科技評估體系。
美國科技評估機構大致分為三個層次：一是國會科技評估機構：二是州政府科技評估機構：三是大的院校和研究所的科技評估機構。主要的科技評估機構有：美國國會技術評價辦公室(OTA)、美國管理科學開發咨詢公司(MSD)、世界技術評估中心(WTEC)、國會預算局(CBO)、國會研究服務部(CRS)、美國審計總署(GAO)等。
法國的科技評估體系相當完善，并形成了從宏觀到微觀對國家科技發展目標、科技政策和國家財政系統投入的客觀監督系統，從而增加了政府的科學化、民主化管理。其評估體系分為四個層次：一是國會選擇評價局，評估范圍僅限于能源、環境、新材料和生命科學四大領域。二是國家研究評價委員會，主要任務包括：評估政府的科研政策、計劃、項目、法規，評估公共研究機構執行，制定有關科技評估的政策、規定，認定評估事務所和人員的資格，培訓評估人員。三是科研機構及高等教育機構內部的評估體系，主要任務是評價本機構的發展方向，機構內部設置，科研課題，國家投入的合理性，科研人員是否稱職。四是中介機構，其主要功能是對科技成果進行分析和評價，構成了科技成果轉移業務中的重要一環，如法國科技創新與轉移有限公司。
德國的科技評估體系大致分為三個層次：一是聯邦和州政府，主要是對國家和政府的重大政策、計劃和重大項目進行評估，如國家級大研究中心和大學的創建等。二是科研教育資助組織，主要對本組織資助的項目以及本系統的研究單位進行評估，如德意志研究聯合會、馬普學會、弗朗霍夫學會以及洪堡基金會、大學交流基金會等。三是大學和研究所。各大學和大研究中心對各自的研究所和課題組進行評估。
日本的科技評估活動起步較晚，但由于受日本經濟、科技發展的影響，近幾年也已形成了較為完善的評估體系，大大促進了社會進步、科技創新和技術轉化。其評估機構大致分為以下三個層次：一是綜合性科技評估機構和由國家直接管理開發的事業評估機構，附屬總理府，如科學技術會議政策委員會。二是專業性評估機構，附屬各產業部門，如通產省的產業構造審議會。三是企業性評估機構如富士通。
1.3 評估活動具有明顯的市場化傾向
在科學研究領域，美國聯邦政府提供了超過半
數的經費支持，但政府并沒有一家分管評估科技成果的機構，而是委托一大批高水平、相對穩定的社會咨詢評估機構，包括企業和非營利機構。承擔具體的評估活動。
英國的科技評估機構雖然包含有政府的科技評估機構，但是科技評估活動的社會化趨勢日益明顯。政府只從事國家科技政策和科技發展計劃的評估，而涉及具體科學研究項目、科研機構和科研人員的評估則交給研究機構和中介機構完成。
德國的國家和政府重大項目評估，一般由聯邦教研部和州政府主管部門共同做出決定，委托科學委員會(馬普學會的核心機構)來承擔。科學委員會雖然由聯邦和州兩級政府共同支持和承擔費用，但卻是獨立的科學組織。政府和科學界達成了共識：科學研究的質量只能由科學界通過同行評議來承擔。
法國的科技管理體制帶有一定的中央集權的特點，但其科技評估體系在整體上體現了明顯的市場經濟的分散性。企業內部的科研項目，是否進行評估、委托哪一個機構執行評估，完全由企業自主決定。對應用型技術成果，一般是通過知識產權保護制度，以市場的方式對科技成果進行評估。
1.4 強調事前和事中評估
發達國家的評估系統，大多注重事前和事中評估的作用，而進行事后評估則多是為了檢查執行的效果，或是作為考察機構科研能力的一項指標。對于事后評估，發達國家普遍認為這是效率最低的評估模式，因為到事后評估的時候，往往已經形成了巨大的沉沒成本。
1.5 注重評估理論方法的研究和創新
從發達國家科技評估使用的方法可知，科技評估的方法是在逐步發展和完善的。各國十分重視科技評估理論和方法的研究。目前，各國評估機構的科技評估模式主要有：①以數學模型為基礎，強調嚴格的定量指標和計算方法，該模式適用于投入產出的評估。②以定性定量相結合的分析方法為主要手段，該模式適用于評估計劃目標實現的程度，評估對象的優劣分析等。③以評估各方利益相關者對話為主要方式的參與式評估，適用于復雜對象和各種不同利益群體的評估。各國在評估實踐中仍在不斷地探索適合評估對象、評估目標的新模式。對一些大的評估項目，他們往往會針對評估問題的特點設計一套評估方法。如美國對日本和德國超導材料電力應用項目的評估、法國對海外技術研究所的評估、日本對尖端技術探索研究計劃的評估、英國的阿爾維計劃評估等。
2 國外科技項目評估對我國的適用性評價
2.1 借鑒國外評估立法，完善我國科技評估的法律體系
隨著改革的深入和科技的發展，對于科技項目的評估活動越來越受到相關部門的重視。2003年，我國科技部出臺了兩部較為全面的關于科技評估的政策法規。一是《關于改進科學技術評價工作的決定》，二是《科學技術評價方法(試行)》，這兩部法規都對我國當前評估中存在的問題提出了原則性和指導性的意見和決定，為我國科技評估活動的實施作了法律法規上的保證。但是，由于評估工作的復雜性和多樣性以及法規本身的不完備性。這兩部法規只是對評價工作的原則性問題進行了規定，缺乏細則的支持。借鑒國外在科技評估活動中的立法制度，可以進一步地規范我國科技評估的法律體系。
2.2 借鑒國外評估方式。確立我國評估重點
我國的科技評估大都是“事后評估”，而對項目立項時的評估實施的力度不夠，事前評估作為一項政策制定的基礎性工作，應當受到重視。國外對于事前評估非常重視。重大的科技項目往往要通過聽證會、專家答辯等多個過程的評估：英國的RAS評估體系中規定了基礎研究項目的申請程序。當代的科技都是投入非常大的事業，2005年的統計公報顯示，2005年全年研究與試驗發展(R&D)經費支出2367億元，占國內生產總值的1.30％，其中基礎研究經費135億元。而一般發達國家的R&D與國內生產總值的比例在2％～3％左右，可見，任何一個科技政策下所暗含的資源配置是如此的巨大，因此，建立以事前評估為主的評估方式，提高評估效率，不失為一種很好的借鑒。
關鍵詞：國企；人力資源；管理與開發；
中圖分類號：C962文獻標識碼： A 文章編號：
企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，企業的興衰成敗,在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發與管理。科學的人力資源管理對培養和造就人才以及實現員工價值具有重要的影響。作為中國國民經濟支柱的國有企業要提升自己的核心競爭力，實現可持續發展，必須重視和解決國企人力資源管理所面臨的諸多問題，不斷深入探討和研究現代國企人力資源管理的有效途徑和對策，這對國有企業現代企業制度建設具有重要指導作用和現實意義。
一、中國國有企業人力資源管理現狀
隨著人力資源管理理論的發展，國家在人才規劃、人才開發、人才培養方面出臺一系列戰略決策，進一步提升了人力資源管理的戰略定位，國有企業在人力資源開發與管理方面也取得了一定的成績。但是，從總體來看，中國現有的人才總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要，特別是現代化建設急需的高層次、高技能和復合型人才，市場配置人才資源的基礎性作用發揮的還不夠，人才流動的體制尚未完全消除，人盡其才的用人機制有待完善。
二、國企人力資源管理中需要注意的問題
三、加強國企人力資源管理的基本對策
人力資源是現代企業中最寶貴、最重要的資源，是推動國民經濟發展的第一要素。因此，探討國企人力資源管理的新策略，進一步發揮人力資源管理在現代企業建設中的作用，這對于國企的可持續發展和核心競爭力建設具有重要的現實作用和指導意義。
第一，堅持以人為本，強化人本管理。實施“人本管理”是現代企業制度的內在要求。然而在市場經濟條件下，國企以建立現代企業制度作為改革目標，勢必要求社會化的管理，即人人參與管理。盡管現代企業管理理論學派各自研究的出發點不同，表述問題的角度不同，但它們的理論核心卻是相同的：即強調以“人”為中心的管理。國企要全面提高企業的經濟效益和社會效益，提高企業的市場競爭能力，必須調動各方面的積極因素，發掘每位員工的潛能。
第二，做好人力資源規劃，加強對企業人力資源的整合。人力資源規劃作為人力資源管理最為基礎的一項活動，它具有的目的和功能不僅是達到人員供給的平衡，它還包括使企業的成員能夠人盡其才。要做好人力資源規劃，首先要進行人力資源需求預測，預測內容包括達到企業所需的人力資源數量和類別，分析內外部勞動力市場。通過預測和分析，企業可制定一連串相互整合的人力資源規劃方案，以平衡人力資源供給與需求。需要說明的是，企業制定出人力資源管理戰略和規劃并不表示人力資源管理者可以高枕無憂。人力資源戰略需要一系列活動來推行，人力資源規劃需要一系列活動來實施。因此，需要建立起科學、有效、健全的人力資源管理機制。
第三，建立完善國企人力資源開發制度，形成完整配套的培訓體系。首先，注重培訓的規劃工作。要圍繞企業的發展需要制訂詳細的短期、中期計劃。根據科技進步和世界經濟發展提出高層次的培訓要求，提高各崗位員工的關鍵能力。其次，注重培訓形式的多樣化。國企培訓要采用內部培訓和購買培訓服務相結合，組織培訓和個人學習相結合的形式。對培訓內容、形式和質量提出具體要求，并保證培訓服務質量。最后，注重培訓評估體系的建立，對培訓效果予以系統檢測，不僅要觀察學員的反映和檢查學員的學習結果，而且要對培訓前后的表現和企業經營業績的變化做出評估。評估可采用問卷調查、訪談、筆試、考核、觀察、業績考核等等方法進行。
